Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển việt nam – chi nhánh thành phố đà nẵng

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Phạm Đắc Trí


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

1

1. Tính cấp thiết của đề tài

1

2. Mục tiêu nghiên cứu

2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2

4. Phương pháp nghiên cứu

2

5. Bố cục đề tài

2

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

3

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

7

1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

7

1.1.1. Các khái niệm

7

1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

9

1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

10

1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo

10

1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo

12

1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo

14

1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo

18

1.2.5. Kinh phí cho đào tạo

22

1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo

23

1.2.7. Chính sách đối với người được đào tạo

25

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 26
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường

26

1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp

28

1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI
NHÁNH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

31


2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA BIDV ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

31

2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức của BIDV Đà Nẵng

31

2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của BIDV Đà Nẵng

32

2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV Đà Nẵng

40

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BIDV ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA

41

2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo

41

2.2.2. Nội dung kiến thức đào tạo tại BIDV Đà Nẵng

42

2.2.3. Kế hoạch đào tạo tại BIDV Đà Nẵng trong thời gian qua

46

2.2.4. Thực trạng về phương pháp đào tạo

53

2.2.5. Kinh phí phục vụ cho đào tạo tại BIDV Đà Nẵng

56

2.2.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo

58

2.2.7. Chính sách đối với người được đào tạo

59

2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV
ĐÀ NẴNG

61

2.3.1. Những kết quả đạt được

61

2.3.2. Những hạn chế cần khắc phục

62

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế

63

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

66

3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

66

3.1.1. Căn cứ xu hướng đào tạo nguồn nhân lực

66

3.1.2. Các quan điểm có tính nguyên tắc

68

3.1.2. Căn cứ định hướng đào tạo nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng
đến năm 2020

70

3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ

74

3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo tại BIDV Đà Nẵng

74


3.2.2. Lựa chọn nội dung kiến thức đào tạo

76

3.2.3. Kế hoạch đào tạo tại BIDV Đà Nẵng

83

3.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo tại BIDV Đà Nẵng

93

3.2.5. Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo

95

3.2.6. Tăng cường công tác đánh giá sau đào tạo

96

3.2.7. Hoàn thiện chính sách sau đào tạo

98

3.3. CÁC GIẢI PHÁP BỔ TRỢ

104

KẾT LUẬN

107

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

109

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BIDV
BIDV Đà Nẵng

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam –

CBCNV

Chi nhánh thành phố Đà Nẵng
Cán bộ công nhân viên

CBQL
DNNN
DPRR
HTNB
NNL
NHNN
NHTM
NHTW

Cán bộ quản lý
Doanh nghiệp nhà nước

Dự phòng rủi ro
Hạch toán ngoại bảng
Nguồn nhân lực
Ngân hàng Nhà nước
Ngân hàng thương mại
Ngân hàng Trung ương

SL

Số lượng

TDH

Trung dài hạn


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

bảng
1.1

Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kir Patrick

24

2.1

Nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng qua các năm

33

2.2

Nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng phân theo tính chất
34

2.3

công việc
Nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng phân theo độ tuổi,

35

2.4

giới tính
Nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng phân theo trình độ học
vấn

36

2.5

Tình hình tài chính của BIDV Đà Nẵng qua các năm

38

2.6

Giá trị tài sản cố định của BIDV Đà Nẵng qua các năm

39

2.7

Kết quả hoạt động kinh doanh BIDV Đà Nẵng qua các năm

40

2.8

Kiến thức đào tạo cho CBCNV BIDV Đà Nẵng qua các
43

2.9

năm
Kết quả khảo sát các chương trình đào tạo đã tham gia của

45

2.10

CBCNV BIDV Đà Nẵng trong thời gian qua
Kết quả khảo sát mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo

46

2.11

với trình độ học viên
Nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng được đào tạo qua các

48

2.12

năm
Lao động nghiệp vụ tại BIDV Đà Nẵng được đào tạo qua
các năm

52

2.13

Đào tạo ngoài công việc cho lao động nghiệp vụ qua các
năm

55


2.14

Đào tạo ngoài công việc cho lao động quản lý qua các năm

2.15

Kinh phí đầu tư cho đào tạo của BIDV Đà Nẵng qua các
57

2.16

năm
Kết quả khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo tại
BIDV Đà Nẵng trong thời gian qua

58

3.1

Dự báo nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng đến năm 2020

73

3.2

Xác định mục tiêu đào tạo tại BIDV Đà Nẵng

76

3.3

Nội dung kiến thức đào tạo cho CBCNV BIDV Đà Nẵng

56

trong thời gian đến

78

3.4

Kế hoạch đào tạo năm .....

85

3.5

Bảng mô tả công việc mẫu

89

3.6

Thời gian đào tạo tối thiểu (giờ/năm) cho từng loại cán bộ

3.7

BIDV Đà Nẵng

92

Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo

97

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Số hiệu hình

Tên hình vẽ, đồ thị

Trang

vẽ, đồ thị
1.1

Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu
12

2.1

cầu phát triển doanh nghiệp
Đồ thị nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng phân theo tính

34

2.2

chất công việc
Đồ thị nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng phân theo

37

2.3

trình độ học vấn qua các năm
Đồ thị công tác đánh giá, kiểm tra sau đào tạo tại BIDV
Đà Nẵng

59
87

3.1

Mô hình tiến trình phân tích công việc


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và quyết định trong sự thành
công của doanh nghiệp. Vì vậy, bất cứ một doanh nghiệp nào cũng tìm cách
phát triển nguồn nhân lực của mình để phát triển . Việc phát triển nguồn nhân
lực có thể được thực hiện thông qua nhiều cách như tự phát triển, dựa vào
truyền thống gia đình hay thông qua đào tạo nguồn nhân lực. Thực tế cho
thấy, một trong các biện pháp hữu hiệu nhất để phát triển nguồn nhân lực dựa
vào đào tạo bao giờ cũng là cách tốt nhất, nhanh nhất và cơ bản nhất.
Qua 36 năm xây dựng và trưởng thành, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển
Việt Nam – Chi nhánh thành phố Đà Nẵng (BIDV Đà Nẵng) đã có sự phát
triển đáng kể các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực cũng đã được quan tâm
đầu tư. Tuy nhiên, việc đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV
Đà Nẵng nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chậm đổi mới và tồn tại nhiều
bất cập. Công tác đào tạo vẫn còn thụ động, chưa thực sự gắn liền với phát

triển, nguồn lực chưa tương xứng và đáp ứng kịp thời với sự thay đổi, phát
triển của BIDV Đà Nẵng nói riêng và của hệ thống BIDV nói chung trong
thời gian gần đây. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công tác đào tạo
nguồn nhân lực là xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất lượng, có đủ
năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng nặng nề và sự phát triển bền
vững của BIDV Đà Nẵng.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh thành phố Đà Nẵng (BIDV Đà Nẵng)” làm hướng nghiên cứu cho
luận văn tốt nghiệp của mình.


2

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV Đà Nẵng
thời gian vừa qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
BIDV Đà Nẵng trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và
hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
+ Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại BIDV Đà Nẵng.
+ Về mặt thời gian: các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa
từ nay đến năm 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng
tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc.
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia.
- Phương pháp thống kê, phân tích, khái quát hóa.
- Một số phương pháp khác...
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham
khảo, bố cục nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các


3

doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh thành phố Đà Nẵng
Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh thành
phố Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến cùng một
quá trình tương tự là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,
học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều này có nghĩa là giáo dục, đào
tạo và phát triển được áp dụng để thay đổi việc người lao động biết gì, làm
như thế nào, quan điểm của họ đối với công việc và mối quan hệ với mọi
người xung quanh.
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện

trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Hay
nói cách khác, đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những
thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào
đó, đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng
góp tích cực cho tổ chức.
Có thể nói, đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển
của doanh nghiệp. Vấn đề này là mảng đề tài được sự quan tâm của nhiều giới
nghiên cứu, đặc biệt là trong lĩnh vực ngành tài chính-ngân hàng.
Ở thể loại báo và tạp chí, có rất nhiều bài viết về đề tài Đào tạo nguồn
nhân lực như theo như tác giả Nguyễn Văn Chiều, Trường Đại học khoa học,
xã hội và nhân văn, Hà Nội có viết bài “Triết lý đầu tư cho đào tạo nhân lực
của doanh nghiệp” đăng trên Tạp chí Nhà quản lý đã tổng kết kinh nghiệm


4

của nhiều doanh nghiệp thành công nhờ chính sách đào tạo và huấn luyện
nhân viên. Đồng thời chỉ ra 7 triết lý có ý nghĩa trong đầu tư cho đào tạo
nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp hiện nay.
Thạc sĩ Ngô Thị Minh Hằng có bài viết: “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập” đăng trên web
Doanhnhan360.com sau khi đã nêu lên tầm quan trọng của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước hiện nay đã chỉ rõ
những yếu kém của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp. Từ đó tác giả đưa ra một số phương pháp và giải pháp để việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có hiệu quả.
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của tác giả PGS- TS. Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí
giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong

tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực
hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bài báo đã làm rõ
các nội dung của đào tạo nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ
thống cơ sở lý luận cho đề tài.
Tại Hội thảo khoa học ngành ngân hàng với chủ đề: “Phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam” do Ngân hàng nhà
nước Việt Nam tổ chức, PGS-TS. Nguyễn Thị Mùi có bài viết:“Nguồn nhân
lực tài chính-ngân hàng chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu xã hội –giải
pháp từ nhiều phía ”. Tác giả đã nêu ra một số vấn đề liên quan đến nguồn
nhân lực tài chính–ngân hàng hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của các
ngân hàng cả về số lượng và chất lượng và tác giả cũng đã chỉ ra một vài hạn
chế lớn của nhân viên ngân hàng hiện nay thiếu khả năng giao tiếp, kỹ năng


5

thuyết trình, kỹ năng viết, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ
năng ứng xử.
Cũng bàn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành tài chínhngân, PGS.TS. Nguyễn Văn Hiệu có bài viết: “Đào tạo nguồn nhân lực với
chiến lược phát triển dịch vụ bán lẻ ở các Ngân hàng thương mại”, tác giả đã
nhận định phát triển dịch vụ bán lẻ là xu hướng tất yếu của các ngân hàng
thương mại trên thế giới và Việt Nam trong thời gian gần đây và chỉ ra rằng
phát triển thị trường bán lẻ đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực chuyên
nghiệp phù hợp với tính chất bán lẻ. Đây là một trong ba điều kiện chủ yếu và
là điều kiện không dễ dàng tạo ra bởi chúng liên quan đến yếu tố con người –
nhân tố quan trọng nhất cho quá trình cải cách và phát triển. Nhân lực tốt
không những làm chủ mạng lưới, công nghệ mà còn là nhân tố quyết định
việc cải tiến mạng lưới, công nghệ, quy trình… và điều quan trọng hơn là tạo
ra và duy trì các mối quan hệ bền vững với khách hàng. Chính vì thế, nhận

thức đúng tầm quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực đối với chiến
lược phát triển dịch vụ bán lẻ là điều tối cần thiết, đặc biệt đối với các ngân
hàng có nguồn gốc từ các NHTM Nhà nước vốn được coi là yếu về chất
lượng nguồn nhân lực so với các ngân hàng ngoài quốc doanh và các ngân
hàng nước ngoài.
Tạp chí Khoa học và Công nghệ của Đại học Đà Nẵng, số 6(29).2008,
tác giả Nguyễn Hân đã có bài viết về “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân
viên tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam” .Trên cơ sở đánh giá thực
trạng chất lượng của đội ngũ nhân viên của BIDV, tác giả cũng có đưa ra rất
nhiều đề xuất để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên Ngân hàng Đầu tư và
Phát triển Việt Nam, trong đó có đề xuất đề nghị BIDV tập trung tổ chức các
khóa đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ nhân viên về khả


6

năng thực hiện công việc với kỹ thuật công nghệ hiện đại, khả năng ứng xử
khi tiếp xúc với khách hàng.
Hiện nay, có rất nhiều đề tài và luận văn nghiên cứu tại Ngân hàng Đầu
tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánh Đà Nẵng chủ yếu liên quan đến công tác
quản lý rủi ro, phát triển sản phẩm bán lẽ, các giải pháp huy động vốn dân cư,
phát triển dịch vụ ngân hàng điện tử .... Đến nay, cùng với các nghiên cứu
trên, chưa có tác giả nào nghiên cứu cụ thể và đi sâu vào vấn đề đào tạo
nguồn nhân lực tại BIDV Đà Nẵng. Từ những lý do trên, nội dung “Hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển
Việt Nam-Chi nhánh thành phố Đà Nẵng” đã được Tác giả chọn làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.


7

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1.1. Các khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là thể lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động, con người có sức lao động. [4]
Nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà
doanh nghiệp cần và huy động cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm
vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
Như vậy, Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực
và nhân cách của mỗi con người được đem ra sử dụng trong quá trình lao
động sản xuất. Thể lực là sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Thể
lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như giới tính, gen di truyền, tầm vóc người,
chế độ ăn uống, nghỉ ngơi. Trí lực là khả năng suy nghỉ, hiểu biết của con
người, trí lực ở đây muốn nói tới khả năng lao động bằng trí óc của con
người. Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của con người, được hình
thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường. [16]
b. Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu
lên một số quan niệm:
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia


8

vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm:
thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi. Nguồn nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồn
nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là con người có cá tính, năng
lực riêng. [16]
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc
trong tổ chức, doanh nghiệp đó, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp
được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đuợc liên
kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và
chất lượng. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ
tiêu quy mô và tăng trưởng của doanh nghiệp. Chất lượng doanh nghiệp thể
hiện thông qua tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ
năng, kinh nghiệm… [4]
Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn nhân
lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là
tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm
đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp. [19]
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo được hiểu là hoạt động làm cho con người trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng


9

của người lao động để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức một cách có hiệu quả.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả
năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện
có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực còn được xem là một hoạt động có tổ chức,
được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi để
chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới
trong thời gian thích hợp dựa trên những yêu cầu, định hướng tương lai của
tổ chức. [16]
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp
trong việc tổ chức quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và có
hiệu quả. Nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và
người lao động. Hơn thế nữa, nó còn mang lại lợi ích thiết thực, nâng cao về
mọi mặt, tạo ra sản phẩm có chất lượng cao giúp người lao động lẫn khách
hàng hài lòng, tạo ra bầu không khí thoải mái, dễ chịu khi làm việc trong
doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp. Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng
suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các
doanh nghiệp. Như vậy, có thể nêu ra vài ý nghĩa về công tác đào tạo nguồn
nhân lực sau:
Đối với doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để
cho doanh nghiệp tồn tại và cạnh tranh lành mạnh trên thị trường, cụ thể như:
- Nâng cao năng suất lao động.
- Tạo điều kiện chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp,

10

cập nhật kiến thức mới.
- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích
nghi với sự thay đổi môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp.
- Đào tạo bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực.
- Giảm bớt tai nạn lao động, rủi ro nghề nghiệp do người lao động nắm
chuyên môn tốt hơn và có thái độ tốt hơn trong công việc.
Đối với người lao động, đào tạo:
- Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó
nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện công
việc không đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp, hoặc khi mới nhận công
việc mới. Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu
quả công việc.
- Giải quyết các vấn đề mâu thuẩn, xung đột giữa người lao động với các
nhà quản lý, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, bởi nhân viên được trang
bị kỹ năng chuyên môn nên muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách
thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến.
- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự tương
thích giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai.
Đồng thời tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho nhân viên
có thái độ tích cực và động cơ làm việc tốt hơn.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt
được. Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào
tạo kết thúc. Đây là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo. [14]

11

Việc xác định mục tiêu đào tạo rất cần thiết, nếu không đào tạo sẽ không
có mục đích, không đúng đối tượng thật sự cần được đào tạo, gây lãng phí.
Bất cứ một công việc nào, nhiệm vụ nào cũng vậy, đều có những yêu cầu, tiêu
chuẩn nhất định cần có của người lao động. Quá trình đào tạo là nhằm giúp
cho người lao động có được những tiêu chuẩn cần thiết nói trên.
Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra sự sai
lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế tối
đa sự sai lệch đó. Các mục tiêu đào tạo cần phải cụ thể, có khả năng đạt được
và đo lường được.
Để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công
việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp;
đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện tại của người lao động.
Chỉ trên cơ sở như vậy mới giúp cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu thực tiễn, tránh tình trạng vừa thừa, vừa thiếu như thực tiễn
hiện nay.
Các bước xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu cầu phát triển nguồn
nhân lực được tiến hành như sau:
1. Căn cứ vào chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể để xác định nhiệm vụ và khối lượng
công việc phát sinh;
2. Hoạch định nguồn nhân lực cần có để đáp ứng được nhiệm vụ và khối
lượng công việc phát sinh trong giai đoạn mới (về số lượng, cơ cấu, năng lực
cần thiết), trong đó tập trung định hướng năng lực NNL tương lai;
3. So sánh tương quan giữa định hướng nguồn nhân lực cần có với khả
năng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp để xác định đào tạo phục vụ
cho mục tiêu phát triển.
Qua đó, doanh nghiệp sẽ xác định được loại công việc nào còn thiếu

12

người hoặc loại kỹ năng nào cần bổ sung để từ đó xác định mục tiêu đào tạo
đúng với yêu cầu phát triển. Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo được
minh họa như sau:
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Xác định nhiệm vụ phát sinh và các công việc cần thiết khác

Hoạch định NNL cần có: Số lượng, cơ
cấu, định hướng năng lực tương lai

Khả năng NNL đang có: số lượng,
cơ cấu, khả năng hiện tại

So sánh tương quan giữa yêu cầu và thực trạng NNL

Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với định hướng phát triển NNL

Hình 1.1: Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu cầu phát
triển doanh nghiệp
1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo
Xác định kiến thức đào tạo là xác định khối lượng kiến thức, loại kỹ
năng cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt. [14]
Xác định kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là xác định cấp bậc,
ngành nghề và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt. Như
vậy, ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến thức nhất định.
Chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung chương trình
đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo. Vì nó là nội dung chính để tạo ra

các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra. Nói cách khác, tính hợp lý và khoa
học của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu
dụng của sản phẩm đào tạo đầu ra. Như vậy, nội dung kiến thức đào tạo mà
doanh nghiệp cần là những ngành, cấp bậc mà kết quả của nó là nguồn
nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức trong tương lai.


13

Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo trong ngân hàng thường là các nội
dung gắn với việc thực hiện một loạt các kiến thức, kỹ năng để thực hiện một
loạt công việc gắn với hoạt động thực tế hoạt động của ngân hàng tuỳ thuộc
vào mục tiêu mà nội dung đào tạo phải thiết kế phù hợp với từng đối tượng
khác nhau.
- Đối với lao động nghiệp vụ: nội dung chương trình mà doanh nghiệp
cần đào tạo cho học viên là đào tạo định hướng công việc, huấn luyện các kỹ
năng quan hệ và phục vụ khách hàng và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
+ Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp nhân viên tìm hiểu về văn hóa,
phong cách làm việc của doanh nghiệp và mau chóng thích nghi với công
việc. Nội dung loại đào tạo này sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về truyền
thống doanh nghiệp và tạo dựng được văn hóa tổ chức và hình ảnh đặc trưng
của BIDV.
+ Huấn luyện kỹ năng phục vụ sẽ giúp cho nhân viên có kỹ năng phục
vụ cho khách hàng. Vì đây là kỹ năng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng phục
vụ khách hàng tại các tổ chức tín dụng.
+ Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức
quản lý kinh tế và bồi dưỡng kiến thức quản lý ngắn hạn. Việc đào tạo kiến
thức chuyên môn rất cần thiết cho các chuyên viên trong các tổ chức tài
chính-ngân hàng.
- Đối với các nhà quản trị và lao động quản lý cần phải có nội dung

đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản trị, điều hành. Kỹ năng này giúp cho
các nhà quản trị và cán bộ quản lý được tiếp xúc và làm quen với các
phương pháp mới, nâng cao kỹ năng thực hành, các kinh nghiệm tổ chức
quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Nội dung th ường
chú trọng vào đào tạo kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích
và ra quyết định.


14

Một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu
thiếu những giáo viên có khả năng. Quan trọng là phải chọn đúng người và
cung cấp cho họ những thông tin cần thiết. Để đạt được hiệu quả, họ phải là
những người có kiến thức sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động,
ham hiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về quan hệ với con người, có
tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và
xây dựng các quan niệm. Về kiến thức chuyên gia đào tạo nguồn nhân lực nên
có kiến thức về những môn khoa học xã hội hay hành vi ứng xử.
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng và chất
lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo. [16]
Đối với doanh nghiệp, để đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kế hoạch
đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể. Xây dựng kế hoạch đào tạo
phải bám sát nhu cầu thị trường hay dựa vào nguồn lực sẵn có và đảm bảo
tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm. Từ đó nhận thấy tính hợp
lý hay không về phương diện khối lượng, thời gian và kiến thức đào tạo.
Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời
gian và chủ động về địa điểm. Nó đảm bảo việc thực hiện không ảnh hưởng
lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cần phải xây dựng
kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể, bám sát vào nhu

cầu thị trường hay dựa vào nguồn lực sẵn có cũng như nhu cầu công việc
trong tương lai từ đó nhận thấy tính hợp lý hay không về phương diện khối
lượng, thời gian và kiến thức đào tạo.
Như vậy, việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được bối cảnh đào tạo
bao gồm thời gian, không gian, địa điểm nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằm
đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử
dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo.


15

a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào
tạo, đào tạo những kỹ năng nào, cho loại lao động nào và số lượng bao nhiêu
người. [16]
Trong điều kiện môi trường bên ngoài luôn biến động thì việc xác định
nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp đang gặp nhiều khó khăn, nhưng đây là
công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo. Bởi vì, nó sẽ loại
trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu cầu
đào tạo còn chưa được đáp ứng và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch
ra, nó quyết định đến phương pháp và đối tượng đào tạo. Hơn thế nữa, xác
định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành
đào tạo để không gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người đào tạo.
Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh
nghiệp với mục tiêu của đào tạo. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xét
bắt đầu từ nhu cầu doanh nghiệp.
Do vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung
của doanh nghiệp, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động.
Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện

công việc của nhân viên như sau:
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt
được bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết
quả trong công việc xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả
thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế. Qua đó nhà quản lý
biết được nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu công việc và những ai chưa
đạt cần phải huấn luyện.
- Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên nhằm phân biệt


16

được nhân viên “chưa biết làm” hay “không muốn làm”. Đối với nhân viên
“không muốn làm”, doanh nghiệp xem lại chính sách khen thưởng - kỷ luật
và những chính sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong
muốn làm việc. Đối với nhân viên “không muốn làm”, doanh nghiệp cần xét
lại vấn đề do trục trặc trong tổ chức kỹ thuật doanh nghiệp gây ra hay do nhân
viên thiếu kỹ năng năng hay trình độ, nếu thiếu kỹ năng, trình độ thì lúc đó
mới đưa ra yêu cầu phải đào tạo. Tuy nhiên để đi đến quyết định đào tạo cần
cân nhắc đến hiệu quả đào tạo. Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá
nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần được đào tạo
của doanh nghiệp.
Để xác định nhu cầu đào tạo người ta nghiên cứu các kết quả của các
phân tích liên quan đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc, phân
tích nhân viên, thể hiện:
* Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức,
kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức của doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức
tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ

thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị
xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp
dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều
yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các
nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
Phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận: doanh nghiệp cần xác định
được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ
trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần
có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng


17

theo yêu cầu công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài,
doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp
có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi.
Phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm
niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp
và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong
môi trường tổ chức.
* Phân tích công việc
Là phân tích xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để
thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc cần phải chỉ ra cho người lao động
biết phải làm gì để thực hiện tốt công việc được giao. Hoạt động này thực chất là
sử dụng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng
đối tượng lao động. Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu
được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp họ phù hợp với trình độ của họ.
* Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân
của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và

những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú
trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú
trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo
cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời
gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích
nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề
nghiệp của nhân viên.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào
và đang làm công việc gì để đào tạo. Việc xác định đối tượng đào tạo phải dựa