Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành ngân hàng tại TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------

NGUYỄN VIẾT QUÝ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------

NGUYỄN VIẾT QUÝ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU DŨNG

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn “Các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định
nghỉ việc của nhân viên ngành ngân hàng tại địa bàn Tp.HCM” là do chính tôi
nghiên cứu và thực hiện. Các số liệu trong luận văn đƣợc thu thập từ thực tế có
nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, đƣợc xử lý trung thực và khách quan dƣới sự
hƣớng dẫn tận tình của thầy TS. Nguyễn Hữu Dũng.
Tôi xin chịu trách nhiệm với những cam kết trên.
Tp.HCM, tháng 10 năm 2014
Ngƣời thực hiện luận văn

Nguyễn Viết Quý


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ................................................................ 1
1. Sự cấp thiết của đề tài ........................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài .................................................................... 3

6. Kết cấu đề tài ........................................................................................................ 4
CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................... 5
2.1 Các học thuyết nền tảng ....................................................................................... 5
2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow.................................................................. 5
2.1.2 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg(www.examstutor.com) .... 6
2.1.3 Học thuyết công bằng của John Stacey Adam (www.businessballs.com) ........ 7
2.2 Các khái niệm liên quan ....................................................................................... 7
2.2.1 Nghỉ việc – Turnover ................................................................................... 7
2.2.2 Ý định nghỉ việc– Intention to turnover ...................................................... 9
2.3 Các công trình nghiên cứu liên quan .................................................................... 9
2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới ........................................................................ 9
2.3.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam....................................................................... 10
2.4 Mô hình nghiên cứu của đề tài ............................................................................. 11
2.4.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài ....................................................... 11
2.4.2 Thiết lập các giả thiết nghiên cứu ................................................................ 12
Tóm tắt chƣơng 2 ....................................................................................................... 17
CHƢƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 18


3.1 Thiết kế nghiên cứu .............................................................................................. 18
3.1.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 18
3.1.2 Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 19
3.1.2.1 Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................... 19
3.1.2.2 Nghiên cứu chính thức .......................................................................... 21
3.2 Mô tả thang đo ...................................................................................................... 23
3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................... 23
3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo ....................................................................... 23
Tóm tắt chƣơng 3 ....................................................................................................... 27
CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 28
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................................... 28

4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo ....................................................................................... 31
4.3 Kiểm định thang đo .............................................................................................. 31
4.3.1 Phân tích Cronbach‟s Alpha ........................................................................ 31
4.3.1.1 Thang đo đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc ........... 31
4.3.1.2 Thang đo Ý định nghỉ việc .................................................................... 34
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................ 35
4.3.2.1 Phân tích biến độc lập ........................................................................... 35
4.3.2.2 Phân tích biến phụ thuộc ....................................................................... 39
4.3.3 Giải thích nhân tố......................................................................................... 39
4.3.4 Mô hình hiệu chỉnh và các giả thuyết .......................................................... 42
4.3.4.1 Mô hình hiệu chỉnh................................................................................ 42
4.3.4.2 Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .............................. 43
4.4 Phân tích hồi quy .................................................................................................. 44
4.5 Kiểm định giả thuyết ............................................................................................ 46
4.6 Kiểm định các giả định trong hàm hồi quy tuyến tính bội ................................... 48
4.6.1 Giả định liên hệ tuyến tính........................................................................... 48
4.6.2 Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ ................................. 48
4.6.3 Kiểm định giả định về tính độc lập của sai số (không có tƣơng quan giữa
các phần dƣ) ........................................................................................................... 48
4.7 Kiểm tra sự khác biệt các thuộc tính giữa các nhóm lao động ............................. 48


4.7.1 Thuộc tính Loại hình tổ chức....................................................................... 48
4.7.2 Thuộc tính Giới tính .................................................................................... 49
4.7.3 Thuộc tính Chức danh ................................................................................. 49
4.7.4 Thuộc tính Trình độ học vấn ....................................................................... 49
4.7.5 Thuộc tính thời gian làm việc ...................................................................... 50
4.7.6 Thuộc tính Nhóm tuổi .................................................................................. 50
4.7.7 Thuộc tính Thu nhập .................................................................................... 51
Tóm tắt chƣơng 4 .......................................................................................................... 51

CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ........................................................................ 53
5.1 Thảo luận kết quả ................................................................................................. 53
5.2 Hàm ý hạn chế lƣợng nhân viên nghỉ việc ở các ngân hàng tại Tp.HCM ........... 56
5.2.1 Xây dựng một môi trƣờng làm việc công bằng, chuyên nghiệp ................. 56
5.2.2 Giảm thiểu các tác nhân gây nên căng thẳng cho ngƣời lao động .............. 58
5.2.3 Nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công việc và với ngân hàng .......... 60
5.2.4 Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc ............................. 61
PHẦN KẾT LUẬN ....................................................................................................... 63
1. Kết luận vấn đề nghiên cứu .................................................................................. 63
2. Hạn chế của đề tài và những định hƣớng nghiên cứu tiếp theo ........................... 64


DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Tên đầy đủ

Tên viết tắt
ACB

A Chau Commercial Bank

BIDV

Bank for Investment and Development of Viet Nam

Vietinbank

Viet Nam Join Stock Commercial Bank for Industry and Trade

EFA

Exploratory Factor Analysis

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

PCA

Principal Component Analysis

TVA

Total variance explained

VIF

Variance Inflation Factor

R2adj

Adjusted Coefficient of Determination


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Bảng 3.1 Thang đo Cam kết với tổ chức
Bảng 3.2 Thang đo Thỏa mãn công việc
Bảng 3.3 Thang đo Tình trạng căng thẳng trong công việc
Bảng 3.4 Thang đo Nhân tố gây nên căng thẳng trong công việc
Bảng 3.5 Thang đo Công bằng trong tổ chức

Bảng 4.1 Thống kê mô tả các biến thuộc tính của mẫu nghiên cứu
Bảng 4.2 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Cam kết với tổ chức
Bảng 4.3 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Thỏa mãn công việc
Bảng 4.4 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Tình trạng căng thẳng công việc
Bảng 4.5 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Nhân tố gây nên căng thẳng
Bảng 4.6 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Công bằng trong tổ chức
Bảng 4.7 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Ý định nghỉ việc
Bảng 4.8 Phân tích nhân tố lần 1
Bảng 4.9 Phân tích nhân tố EFA lần 6
Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố các biến phụ thuộc
Bảng 4.11 Thang đo khái niệm hiệu chỉnh
Bảng 4.12 Ma trận hệ số tƣơng quan giữa 5 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc
Bảng 4.13 Tóm tắt các thông số của hồi quy mô hình hiệu chỉnh


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của đề tài
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Hình 4.2 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh


1

CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1. Sự cấp thiết của đề tài
Tình hình biến động thất thƣờng của thị trƣờng tài chính thế giới nói chung và
của Việt Nam nói riêng trong thời gian vừa qua đã làm cho ngành ngân hàng Việt
Nam phải đối mặt với không ít khó khăn: thanh khoản thấp, nợ xấu tăng cao, lợi

nhuận giảm và đang dần bộc lộ những yếu kém trong công tác quản trị hệ thống. Và
bài toán tái cơ cấu hệ thống hiện đang đƣợc xem là sự lựa chọn hàng đầu của các
ngân hàng nhằm chống chọi với những khó khăn, quyết định sự sống còn và hƣớng
tới sự phát triển bền vững. Trong đó, cơ cấu lại nhân sự là một vấn đề tiên quyết
trong bƣớc đầu của quá trình tái cơ cấu hệ thống. Điển hình cho vấn đề nổi bật này
là con số gần 600 nhân viên của ngân hàng Á Châu bị sa thải trong 06 tháng đầu
năm 2013 theo công bố của ngân hàng Á Châu (ACB). Tiếp theo là ngân hàng Đầu
tƣ và Phát triển Việt Nam (BIDV) tinh giảm 259 nhân viên trong 04 tháng đầu năm
2013 và tại ngân hàng thƣơng mại cổ phần Công thƣơng Việt Nam (Vietinbank) với
189 nhân viên bị sa thải trong 06 tháng đầu năm 2013. Các ngân hàng khác cũng
đang thực hiện động thái tƣơng tự và con số tinh giảm dự kiến sẽ tăng cao hơn nữa
vào các tháng cuối năm 2013 và đầu năm 2014. Tuy nhiên, bản chất thực sự của
việc tinh giảm nhân sự trong các ngân hàng là “thay máu” nhân sự. Nhân sự ngân
hàng hiện nay vừa thừa vừa thiếu, thừa nhân lực non yếu và thiếu nhân lực chất
lƣợng cao. Trên thực tế việc sa thải là phù hợp nếu nhân viên không làm tốt công
việc đƣợc giao. Nhất là trong giai đoạn khó khăn này thì các ngân hàng cũng sẽ chú
trọng tới chất lƣợng nhân viên hơn số lƣợng, do đó không ít nơi sẵn sàng cho nhiều
nhân viên kém nghỉ việc để tuyển về một ngƣời có năng lực. Để minh chứng cho
điều này, trên website chính thức Vietinbank đã treo giải thƣởng lên đến 15 triệu
đồng cho các cá nhân giới thiệu thành công ứng viên có năng lực cao cho
Vietinbank với vị trí từ Trƣởng/phó phòng trở lên, ngoài chế độ lƣơng bổng hấp dẫn
cho các vị trí chủ lực ra các ngân hàng còn tập trung thực hiện chính sách phúc lợi
khác nhƣ cho nhân viên mua cổ phần với giá ƣu đãi...Các hành động điển hình này
cho thấy các ngân hàng đang thực hiện chiến lƣợc trải thảm đỏ nhằm thu hút nhân


2

tài, duy trì và giảm thiểu tình trạnh chảy máu chất xám ở lực lƣợng nhân viên chất
lƣợng cao.

Mặc dù việc tinh giảm nhân sự đang diễn ra ngày một trầm trọng hơn trong
lĩnh vực ngân hàng nhƣng theo một số khảo sát gần đây về tình trạng chủ động thay
đổi nơi làm việc của các cán bộ ngân hàng (đặc biệt là nhân sự cấp quản lý) cho
thấy thực trạng này vẫn đang xảy ra phổ biến và mang tính chất thƣờng xuyên hơn.
Phải chăng nhân viên ngành ngân hàng thích nhảy việc? Nếu không, đâu là lý do
chính khiến họ không hài lòng muốn rời bỏ công việc cũ và quyết định chuyển công
tác sang nơi khác. Với mong muốn thực hiện việc đánh giá nghiêm túc yếu tố nào
thực sự ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành ngân hàng để từ đó hỗ
trợ các ngân hàng, các tổ chức tín dụng tìm ra các biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro
việc chảy máu nhân lực chất lƣợng cao đồng thời định hƣớng rõ ràng, thực hiện các
chính sách đãi ngộ hợp lý trong việc chiêu mộ và sử dụng lao động trong ngành.
Trên cơ sở kế thừa và phát triển các nghiên cứu trƣớc, tác giả đã chọn đề tài “Các
nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khối ngân hàng tại địa
bàn Tp.HCM” làm đề tài để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đtiêu nghiên cứung muÝ đêu nghiên cứung muốn thực hiện việc đánh giá
nghiêm
 Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các
ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM.
 Xác định mức độ tác động của các nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc
của nhân viên tại các ngân hàng tại Tp.HCM.
 So sánh sự khác biệt của các thuộc tính giữa các nhóm lao động có đặc
điểm khác nhau (loại hình tổ chức, giới tính, trình độ học vấn…).
 Đề xuất một số hàm ý nhằm hạn chế số lƣợng nhân viên nghỉ việc và duy
trì đƣợc đội ngũ nhân viên nòng cốt cho các ngân hàng tại thị trƣờng
Tp.HCM.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu


3

 Đối tƣợng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của
nhân viên ngành ngân hàng tại thị trƣờng Tp.HCM.
 Phạm vi nghiên cứu: là các nhân viên ngân hàng đang làm việc tại các
ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
 Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng và định tính thông qua
2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
 Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định tính thông
qua việc tổng hợp các đề tài nghiên cứu trƣớc đây nhằm đƣa ra các yếu tố
ảnh hƣởng đến dự định thay đổi công việc và sử dụng kỹ thuật khảo sát
khám phá, phỏng vấn tay đôi với bạn bè, các ứng viên thuộc khối ngân
hàng đang làm việc tại các ngân hàng nhằm điều chỉnh, hoàn thiện thang
đo cho nghiên cứu chính thức.
 Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng
nhằm đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến ý định chuyển công
tác của nhân viên khối ngân hàng qua việc xử lý các dữ liệu đƣợc thu thập
từ bảng câu hỏi thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và gửi mail bằng
công cụ Google Documents.
 Cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn
mẫu thuận tiện.
 Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS đƣợc dùng trong nghiên cứu này.
 Các kỹ thuật phân tích dữ liệu đƣợc sử dụng gồm: thống kê mô tả, phân
tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định thang đo với Cronbach‟s Alpha,
phân tích hồi quy bội, so sánh sự khác biệt giữa các thuộc tính định tính
bằng phân tích ANOVA, T-Test.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài
 Đề tài tổng hợp đƣợc các khái niệm về nghỉ việc, ý định nghỉ việc, tóm
lƣợc các học thuyết nền tảng, khái quát các điểm trọng yếu của các nghiên

4

cứu trƣớc đây về ý định nghỉ việc giúp mang lại cái nhìn tổng quan hơn về
vấn đề ý định nghỉ việc của ngƣời lao động.
 Đề tài cung cấp thông tin thực tiễn và các luận cứ khoa học là cơ sở để các
nhà quản trị định hƣớng, xây dựng và hoàn thiện các chính sách nhân sự
hợp lý nhằm hạn chế lƣợng nhân viên nghỉ việc, duy trì và phát triển
nguồn nhân lực nòng cốt tại các ngân hàng.
6. Kết cấu đề tài
Đề tài đƣợc kết cấu nhƣ sau:
 Chƣơng 1 Tổng quan đề tài
 Chƣơng 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày các học thuyết nền tảng, các khái niệm nghiên cứu, các nghiên
cứu trƣớc đây và đề xuất mô hình nghiên cứu.
 Chƣơng 3 Thiết kế nghiên cứu
Trình bày các phƣơng pháp nghiên cứu nhằm xây dựng, đánh giá thang đo
và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết.
 Chƣơng 4 Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm mô tả mẫu, đánh giá sơ bộ thang
đo, đánh giá chính thức thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha, phân tích
nhân tố EFA, kiểm định mô hình lý thuyết bằng phƣơng pháp hồi quy bội.
 Chƣơng 5 Kết luận và hàm ý
Đƣa ra những hàm ý nhằm hạn chế lƣợng nhân viên nghỉ việc tại các tổ
chức ngân hàng.
 Tài liệu tham khảo
 Phụ lục


5

CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chƣơng này, tác giả trình bày các học thuyết nền tảng có liên quan đến
nhu cầu con ngƣời của Maslow, các yếu tố tạo động lực và thỏa mãn công việc của
Frederick Herzberg và thuyết công bằng của John Stacey Adam. Ngoài ra, tác giả
cũng trình bày các khái niệm có liên quan đến chuyên đề nghiên cứu, đồng thời khái
quát lại các công trình nghiên cứu trƣớc đó để định hƣớng xây dựng mô hình và
thiết lập các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Các học thuyết nền tảng
2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow (1943) cho rằng con ngƣời có nhiều nhu cầu mong muốn đƣợc thỏa
mãn và đƣợc sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ông con ngƣời có năm nhu cầu
cần đƣợc thỏa mãn và đƣợc sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu.

Hình 2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Nguồn: positive-parenting-ally.com

Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu
trên đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu
cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc nhƣ trên và mặc dù không có nhu cầu nào
đƣợc thỏa mãn hoàn toàn nhƣng một nhu cầu đã đƣợc thỏa mãn thì không còn tạo ra


6

động lực đƣợc nữa. Do vậy Maslow cho rằng để mang đến sự thỏa mãn trong công
việc của ngƣời lao động thì ngƣời quản lý cần phải hiểu rõ ngƣời lao động đang
nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu để từ đó có những biện pháp cụ thể thích hợp tác
động vào nhu cầu hoặc sự kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái hơn, say mê hơn, tận
tụy hơn với công việc nhằm hƣớng đến mục tiêu chung của tổ chức.

2.1.2 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg(www.examstutor.com)
Học thuyết hai nhân tố đƣợc F. Herzberg công bố vào năm 1959 nhằm giải
thích các nhân tố tác động đến động lực làm việc và sự thỏa mãn trong công việc
của ngƣời lao động trong tổ chức. Trong nghiên cứu của mình, Herzberg đã phân
chia các nhân tố tạo động lực thành hai nhóm: nhân tố động viên (Motivation
factors) – đề cập đến việc thúc đẩy các hoạt động của nhân viên tạo sự thỏa mãn
trong công việc và nhân tố duy trì (Hygiene factors) – đề cập đến sự bất mãn
trong công việc của ngƣời lao động. Nếu các nhân tố động viên đƣợc tổ chức thực
hiện tốt sẽ kích thích động lực làm việc, tạo sự thỏa mãn của nhân viên và ngƣợc lại
sẽ tạo sự không thỏa mãn trong khi làm việc của nhân viên. Khi các nhân tố duy trì
đƣợc sử dụng phù hợp ngƣời lao động sẽ không bất mãn, tác động không tiêu cực
nhƣng chƣa chắc đã tích cực, và ngƣợc lại nếu đƣợc sử dụng sai sẽ gây sự bất mãn,
tác động tiêu cực từ phía ngƣời lao động. Bảng 1.1 dƣới đây sẽ liệt kê các yếu tố
động viên và yếu tố duy trì đƣợc xác định trong tổ chức.
Bảng 2.1 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Các yếu tố động viên
Thành tích
Sự công nhận của ngƣời khác
Bản chất công việc
Trách nhiệm công việc
Sự thăng tiến và sự tiến bộ
Triển vọng của sự phát triển

Các yếu tố duy trì
Lƣơng bổng
Chính sách công ty
Sự giám sát của cấp trên
Mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp
Điều kiện làm việc

Sự an toàn trong công việc
Nguồn: www.examstutor.com

Herzberg cho rằng các nhà quản lý (hoặc chủ doanh nghiệp) cần phải tập
trung, đảm bảo việc thực hiện đầy đủ các yếu tố duy trì nhằm tránh sự bất mãn của


7

nhân viên. Ngoài ra, các nhà quản lý phải đảm bảo rằng công việc đƣợc khuyến
khích và khen thƣởng hợp lý để các nhân viên có động lực làm việc và thực hiện
công việc một cách chăm chỉ, tích cực hơn.
2.1.3 Học thuyết công bằng của John Stacey Adam (www.businessballs.com)
Thuyết công bằng đƣợc J.S Adam công bố vào năm 1963 đề cập tới vấn đề
nhận thức của ngƣời lao động về mức độ đƣợc đối xử công bằng và đúng đắn trong
tổ chức. Theo Adams tạo đƣợc sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân
viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó ngƣời lao động sẽ làm
việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc.
Ngƣợc lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì
họ nhận đƣợc, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty.
Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm
tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực nhƣ trƣớc,
trở nên cáu kỉnh hoặc trong những trƣờng hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong
công ty hay nghỉ việc.
2.2 Các khái niệm liên quan
2.2.1 Nghỉ việc – Turnover
Nghỉ việc là việc ngƣời lao động rời bỏ môi trƣờng làm việc hiện tại để đến
với một môi trƣờng làm việc khác hay nói cách khác là họ từ bỏ công việc hiện tại
để chuyển sang làm việc tại một doanh nghiệp khác và sự dịch chuyển này có ảnh
hƣởng rất lớn đến tất cả các hoạt động của một tổ chức (Lashley, 2000). Theo

Taplin và cộng sự (2003), Armstrong (2010) nghỉ việc của nhân viên ở tỷ lệ cao cho
thấy sự quản lý yếu kém về mặt nhân sự của doanh nghiệp cũng nhƣ một hệ thống
chính sách chƣa thực sự tốt trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực. Hơn nữa,
khi ngƣời lao động rời bỏ tổ chức thƣờng kéo theo những thiệt hại vô cùng lớn cho
doanh nghiệp bao gồm các chi phí liên quan đến việc tuyển nhân sự mới nhƣ chi phí
quảng cáo tuyển dụng mới, huấn luyện đào tạo nhân viên mới, công việc bị trì trệ
dẫn đến hiệu quả hoạt động của công ty bị giảm sút, năng lực cạnh tranh kém và


8

khó tìm đƣợc những cơ hội mới để phát triển (Beam, 2009; Phillips & Edwards,
2009; Tracey & Hinkin, 2008).
 Các hình thức nghỉ việc
Nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover)
Nghỉ việc tự nguyện là hành động chấm dứt công việc tại một doanh nghiệp
do sự quyết định chủ quan từ ngƣời lao động (Dess & Shaw, 2001). Một định nghĩa
tƣơng tự về sự nghỉ việc của ngƣời lao động trong tổ chức đƣợc đƣa ra bởi Shaw và
cộng sự (1998) “Nghỉ việc tự nguyện hay sự rời bỏ một tổ chức phản ánh quyết
định của ngƣời lao động, trong khi đó nghỉ việc bắt buộc hoặc bị sa thải phản ánh
quyết định của ngƣời chủ lao động khi muốn chấm dứt sự hợp tác giữa ngƣời lao
động với tổ chức”. Theo Lee & Mitchel (1994) nguyên nhân của nghỉ việc tự
nguyện có thể do sự không thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động, hoặc do
áp lực công việc cao hoặc họ có cơ hội đƣợc làm việc tại một tổ chức khác. Ngƣời
lao động và doanh nghiệp đều không mong muốn tình trạng này xảy ra và vì thế các
chủ doanh nghiệp đều có thể kiểm soát đƣợc tình trạng này bằng cách đánh giá lại
các chính sách nhân sự (lƣơng, phúc lợi, thƣởng phạt), xem xét lại môi trƣờng làm
việc.
Nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover)
Shaw và cộng sự (1998) định nghĩa nghỉ việc nhƣ sau: “nghỉ việc không tự

nguyện hay một sự sa thải phản ánh quyết định của chủ doanh nghiệp khi họ muốn
chấm dứt mối quan hệ lao động với ngƣời lao động”. Ngƣời lao động bị nghỉ việc vì
tới tuổi về hƣu hoặc bị chết hoặc bị bãi miễn khi họ thể hiện sự yếu kém trong quá
trình làm việc là một biểu hiện của nghỉ việc không tự nguyện (Ferguson &
Ferguson, 1986). Ngoài ra, nó cũng bao gồm các trƣờng hợp khác không phụ thuộc
vào ý muốn chủ quan của ngƣời lao động nhƣ bị sa thải vì suy thoái kinh tế, doanh
nghiệp cần cắt giảm chi phí hoặc thực hiện quá trình tái cấu trúc công ty (Cappelli,
1992).
Nghỉ việc có thể tránh đƣợc và nghỉ việc không thể tránh đƣợc (Avoidable &
Unavoidable turnover)


9

Sự phân biệt nghỉ việc có thể tránh đƣợc và nghỉ việc không thể tránh đƣợc là
yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thể thực hiện một số biện pháp cần
thiết trong việc giải quyết các vấn đề nghỉ việc của ngƣời lao động (Morrell và cộng
sự, 2001). Nghỉ việc không thể tránh đƣợc xảy ra khi những yếu tố ảnh hƣởng đến
quyết định nghỉ việc của một cá nhân xuất phát từ ý định chủ quan của cá nhân đó
và nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp nhƣ chuyển nơi ở mới, chăm sóc gia
đình, vấn đề sức khỏe, hoặc khi họ tới tuổi về hƣu. Ngƣợc lại, khi các yếu tố ảnh
hƣởng đến quyết định thôi việc của ngƣời lao động bắt nguồn từ sự không thỏa mãn
trong công việc hay doanh nghiệp không thể đáp ứng đƣợc những nhu cầu cần thiết
của họ (môi trƣờng làm việc kém, chế độ lƣơng bổng, phúc lợi không công
bằng…). Và vì vậy mà doanh nghiệp cần phải xác định một cách chính xác đâu là
nguyên nhân chính ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên để từ đó có
thể đƣa ra những biện pháp cụ thể nhằm ngăn chặn tình trạng này (Morrell, LoanClarke & Wilkinson, 2001).
2.2.2 Ý định nghỉ việc– Intention to turnover
Ý định nghỉ việc là ý định muốn rời khỏi môi trƣờng làm việc hiện tại để
chuyển sang môi trƣờng làm việc khác xuất phát từ nhận thức mang tính chủ quan

của ngƣời lao động. Theo Masdia Masri (2009) ý định nghỉ việc là giai đoạn nhận
thức cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố then
chốt mang tính quyết định việc ra đi hay ở lại của ngƣời lao động đối với một tổ
chức.
Những yếu tố cấu thành nên ý định nghỉ việc của ngƣời lao động thƣờng bắt
nguồn từ sự không hài lòng của ngƣời lao động có liên quan đến môi trƣờng mà họ
đang làm việc nhƣ tính chất công việc, mối quan hệ với cấp trên và giữa các đồng
nghiệp, văn hóa doanh nghiệp…hoặc họ nhận thấy nơi làm việc hiện tại không thể
đáp ứng hết những kỳ vọng của họ.
2.3 Các công trình nghiên cứu liên quan
2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới


10

 Nghiên cứu của Firth (2004); Lamber (2006) phát triển mô hình các nhân
tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của ngƣời lao động tại các doanh
nghiệp bao gồm: Sự thỏa mãn trong công việc; Cam kết với tổ chức; Tình
trạng căng thẳng trong công việc và nhân tố gây căng thẳng.
 Nghiên cứu của Hazrina Ghazali (2010) về “Các nhân tố ảnh hƣởng đến ý
định nghỉ việc của ngƣời lao động ngành Thức ăn nhanh tại Malaisia” đã
kiểm định lại mô hình của Firth (2004) và bổ sung thêm một yếu tố là
Cảm giác về công việc – Job feeling.
2.3.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam
 Nghiên cứu của Cao Hào Thi, Võ Quốc Hƣng (2010) về “Các yếu tố ảnh
hƣởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nƣớc”
 Mục tiêu nghiên cứu: xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ
việc của công chức - viên chức nhà nƣớc.
 Kết quả nghiên cứu: có 08 yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của
công chức – viên chức nhà nƣớc: (1) sự phù hợp; (2) Hành vi lãnh đạo; (3)

Quan hệ nơi làm việc; (4) Huấn luyện và phát triển; (5) Lƣơng, thƣởng và
sự công nhận; (6) Truyền thông; (7) Sự yêu thích; (8) Môi trƣờng làm việc
vật lý.
 Hạn chế của nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu là những công chức –
viên chức nhà nƣớc mang tính đặc thù về môi trƣờng làm việc và phạm vi
nghiên cứu tại 3 tỉnh, thành trong 64 tỉnh thành của cả nƣớc nên độ tin cậy
chƣa cao.
 Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đông Triều (2011) về “Các nhân tố ảnh
hƣởng đến ý định nghỉ việc của ngƣời lao động trẻ có trình độ cao đẳng
trở lên tại địa bàn Tp.HCM”
 Mục tiêu nghiên cứu: tìm hiểu các nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ
việc của ứng viên trẻ có trình độ cao đẳng trở lên tại thị trƣờng lao động
Tp.HCM.


11

 Kết quả nghiên cứu: nghiên cứu đã chỉ ra có 03 nhóm nhân tố tác động
đến ý định nghỉ việc của ngƣời lao động trẻ: (1) Tình trạng căng thẳng
trong công việc; (2) Sự cam kết mang tính liên tục; (3) Nhận thức tái định
hƣớng nghề nghiệp.
 Hạn chế của nghiên cứu: Chƣa nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng khác
đến ý định nghỉ việc của ngƣời lao động trẻ nhƣ yếu tố cá nhân, yếu tố
pháp lý, xu hƣớng nghề nghiệp…Phạm vi nghiên cứu chỉ thực hiện cho
lực lƣợng lao động từ cao đẳng trở lên tại địa bàn Tp.HCM.
 Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Châm (2012) về “Các yếu tố ảnh
hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Tp.HCM”
 Mục tiêu nghiên cứu: xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định chuyển
việc của nhân viên khối văn phòng tại Tp.HCM.
 Kết quả nghiên cứu: có 05 yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của

nhân viên khối văn phòng: (1) Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên; (2) Sự gắn
bó với nghề và công ty; (3) Khả năng phát triển nghề nghiệp; (4) cân bằng
giữa cuộc sống và công việc; (5) Thu nhập.
 Hạn chế của nghiên cứu: chƣa đánh giá sự khác biệt giữa các yếu tố
khác nhƣ ngành nghề, giới tính, thu nhập… Đối tƣợng nghiên cứu chỉ
đƣợc thực hiện trong giới văn phòng tại Tp.HCM.
2.4 Mô hình nghiên cứu của đề tài
2.4.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài
Mô hình nghiên cứu của tác giả dựa trên mô hình nghiên cứu của Hazrina
Ghazali về “Các nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của ngƣời lao động ngành
thức ăn nhanh tại Malaysia” (2010) đƣợc phát triển bổ sung từ mô hình của Firth
(2004). Trong đó, Hazrina Ghazali đã kiểm định lại mô hình của Firth và bổ sung
thêm nhân tố Cảm giác về công việc (Job feeling) vào mô hình nghiên cứu của
mình. Các nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc trong mô hình của Ghazali bao
gồm: Sự thỏa mãn trong công việc, Cam kết tổ chức, Tình trạng căng thẳng trong
công việc, nhân tố gây nên căng thẳng và Cảm giác về công việc.


12

Tuy nhiên, tác giả nhận thấy nhân tố Cảm giác về công việc không phù hợp
với điều kiện và môi trƣờng làm việc tại Việt Nam nên tác giả thay thế nhân tố Cảm
giác về công việc (Job feeling) trong mô hình của Hazrina Ghazali (2010) bằng
nhân tố Công bằng trong tổ chức (Organizational Justice) trong mô hình nghiên cứu
của mình.
Dựa theo các tài liệu học thuật đƣợc lƣợc khảo này, tác giả đề xuất mô hình
nghiên cứu trong đề tài với các nhân tố ảnh hƣởng nhƣ sau:
 Cam kết với tổ chức (Organizational commitment)
 Thỏa mãn trong công việc (Job satisfaction)
 Tình trạng căng thẳng trong công việc (Job stress)

 Nhân tố gây căng thẳng trong công việc (Stressors)
 Sự công bằng trong tổ chức (Organizational justice)
Các nhân tố này sẽ đƣợc trình bày cụ thể ở phần tiếp theo.
Cam kết với tổ chức

Thỏa mãn trong công việc

Tình trạng căng thẳng trong công việc

Ý định nghỉ
việc

Nhân tố gây nên căng thẳng trong
công việc
Sự công bằng trong tổ chức
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của đề tài
2.4.2 Thiết lập các giả thiết nghiên cứu
 Cam kết với tổ chức (Organizational commitment)
Vai trò của cam kết tổ chức với ý định nghỉ việc của ngƣời lao động đã đƣợc
nhiều học giả nghiên cứu trong suốt những năm vừa qua, kết quả của những nghiên


13

cứu đều chỉ ra rằng sự suy giảm trong cam kết với tổ chức là nhân tố quan trọng ảnh
hƣởng đến xu hƣớng nghỉ việc của ngƣời lao động (Maheshwari & Maheshwari,
2012). Nhận thức về sự cam kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý, tình cảm của
ngƣời lao động trong việc gắn kết với tổ chức mà họ đang làm việc (Meyer & Allen,
1991) đƣợc thể hiện bằng sự quan tâm, sẵn sàng nỗ lực vì mục tiêu và giá trị chung
của tổ chức. Khi tình cảm, niềm tin của nhân viên đƣợc gắn chặt với những giá trị

chung của doanh nghiệp thì xu hƣớng nghỉ việc sẽ thấp hơn và chúng đƣợc phát
triển dựa trên quá trình hợp tác, xây dựng lâu dài giữa các cá nhân trong tổ chức.
Meyer & Allen (1991) đã đƣa ra 3 nhân tố tác động đến nhận thức về cam kết
tổ chức:
 Cam kết mang yếu tố tình cảm của người lao động – Affective commitment
Sự cam kết dựa trên yếu tố tình cảm đƣợc biểu hiện bởi sự tƣơng hợp giữa
mục tiêu, sự kỳ vọng của ngƣời lao động với mục tiêu, định hƣớng phát triển của tổ
chức. Và nó chịu sự tác động bởi nhiều nhân tố khác nhau nhƣ thách thức của công
việc, cụ thể về vai trò, định hƣớng công việc rõ ràng, mục tiêu phát triển của tổ
chức, sự tiếp nhận và phản hồi của cấp quản lý (Meyer & Allen, 1991).
 Cam kết mang tính liên tục – Continuance commitment
Một khi doanh nghiệp có những định hƣớng phát triển rõ ràng, thực hiện các
mục tiêu cụ thể đáp ứng đầy đủ các khoản phúc lợi, nguyện vọng của ngƣời lao
động thì họ sẽ gạt đi những suy nghĩ muốn rời bỏ công việc hiện tại và cam kết nỗ
lực vì mục tiêu, giá trị chung của tổ chức. Khi ngƣời lao động có ý định nghỉ việc
có nghĩa là họ đã nhận thức rất rõ về những rủi ro họ sẽ gặp phải và các chi phí cơ
hội mà họ bỏ qua do tổ chức hiện tại mang lại nhƣ chi phí chuyển đổi công việc, các
khoản tiền mặt bị cắt giảm tạm thời, chế độ thâm niên, khoản lƣơng hƣu, rủi ro thất
nghiệp.
 Cam kết giá trị - Normative commitment
Cam kết giá trị thể hiện nhận thức mang tính đạo đức của ngƣời lao động về
trách nhiệm, nghĩa vụ và sự trung thành đối với tổ chức. Khi một cá nhân có đƣợc
những trải nghiệm hữu ích trong công việc, đạt đƣợc những nguyện vọng cá nhân


14

qua các khóa huấn luyện, đào tạo hay các đãi ngộ khác từ tổ chức và hiển nhiên ở
khía cạnh bản thân họ sẽ tự ý thức phải thực hiện việc cam kết duy trì công việc tại
tổ chức bằng sự hy sinh, nỗ lực đóng góp để đáp lại những gì mà tổ chức đã tạo cho

họ.
Giả thuyết H1: Mối quan hệ giữa Sự cam kết với tổ chức và Ý định nghỉ việc
của nhân viên khối ngân hàng là tƣơng quan nghịch chiều.
 Thỏa mãn trong công việc (Job satisfaction)
Sự thỏa mãn trong công việc là mức độ hài lòng của một ngƣời liên quan đến
công việc của họ. Nó đƣợc xây dựng dựa trên nhận thức của cá nhân về khả năng
của bản thân trong việc hoàn thành các công việc đƣợc yêu cầu, cách thức giao tiếp
trong tổ chức hay sự hỗ trợ, quan tâm của cấp quản lý. Có 2 nhân tố tác động đến sự
thỏa mãn trong công việc:
 Các nhân tố bên trong công việc: sự thách thức trong công việc, nhu
cầu thể hiện bản thân…
 Các nhân tố bên ngoài công việc: liên quan đến các vấn đề về lƣơng,
phúc lợi, thời gian làm việc, môi trƣờng làm việc, mối quan hệ với đồng
nghiệp hoặc với cấp trên.
Giả thuyết H2: Mối quan hệ giữa Thỏa mãn trong công việc và Ý định nghỉ
việc của nhân viên khối ngân hàng là tƣơng quan nghịch chiều.
 Tình trạng căng thẳng trong công việc (Job stress)
Tình trạng căng thẳng trong công việc là những phản ứng về mặt tâm sinh lý
của ngƣời lao động xuất hiện khi họ cảm giác bị quá tải bởi các yêu cầu công việc
(NIOSH, 1999). Theo Kan & Parry (2004) mức độ kiểm soát công việc thấp kèm
theo áp lực công việc cao, thiếu sự chủ động trong việc ra các quyết định cá nhân là
các nguyên nhân chính gây ra sự căng thẳng trong công việc. Ngƣời lao động trong
tình trạng căng thẳng công việc kéo dài thƣờng thể hiện sức khỏe yếu, kém năng
động, năng suất làm việc thấp và kém an toàn tại nơi làm việc (Nasrin & Hojat,
2013).


15

Giả thuyết H3: Mối quan hệ giữa Tình trạng căng thẳng trong công việc và Ý

định nghỉ việc của nhân viên khối ngân hàng là tƣơng quan cùng chiều.
 Nhân tố gây căng thẳng trong công việc (Stressors)
Các nhân tố gây căng thẳng (stressors) là một trong những yếu tố cấu thành
gây nên tình trạng căng thẳng ở ngƣời lao động không chỉ ảnh hƣởng đến chất
lƣợng công việc, chất lƣợng cuộc sống của cá nhân họ mà còn ở góc độ xã hội
(Stranks, 2005). Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã cho thấy sự đa dạng của các yếu
tố gây nên căng thẳng trong công việc của ngƣời lao động trong môi trƣờng tổ chức
và đã khái quát chúng thành bốn thành phần (Ngo và cộng sự, 2005):
 Sự mơ hồ về vai trò (Role ambiguity):
Thể hiện ngƣời lao động không có những thông tin rõ ràng về vai trò, trách
nhiệm của mình trong công việc hoặc trong tổ chức (Ngo và cộng sự, 2005). Theo
Ngo và công sự (2005) Khi ngƣời lao động chƣa hiểu rõ những trách nhiệm, nghĩa
vụ của mình trong công việc thƣờng kéo theo sự lơ là trong công việc, không nắm
rõ những yêu cầu mục đích công việc, luôn có những biểu hiện lo lắng khi đảm
trách công việc và có xu hƣớng rời bỏ tổ chức.
 Sự mâu thuẩn về vai trò (Role conflict):
Ngƣời lao động phải đối mặt với những khó khăn khi phải thực hiện công việc
theo những yêu cầu hoàn toàn trái ngƣợc nhau đến từ các cấp quản lý, đồng nghiệp
hoặc từ phía khách hàng. Tƣơng tự nhƣ yếu tố “mơ hồ về vai trò”, những hệ lụy đi
kèm với sự xung đột giữa các vai trò là sự bất mãn trong công việc, năng suất công
việc kém, cam kết đối với tổ chức thấp và hình thành nên ý định rời bỏ môi trƣờng
làm việc hiện tại (Ngo và cộng sự, 2005).
 Sự quá tải về vai trò (Role overload)
Đề cập đến việc ngƣời lao động cảm thấy bị áp lực khi phải đảm nhận quá
nhiều công việc trong cùng một thời gian nhất định. Ngƣời lao động luôn trong
trạng thái lo lắng, sợ hãi khi không hoàn thành trách nhiệm đƣợc giao do sự quá sức
trong công việc hoặc năng lực bản thân không thể đáp ứng những yêu cầu công việc
(Ngo và cộng sự, 2005).

16

 Tình trạng mất cân bằng giữa công việc và gia đình (Work-family
conflict)
Tình trạng này xảy ra khi ngƣời lao động dành quá nhiều thời gian để giải
quyết công việc khiến cho họ không có nhiều thời gian để tập trung cho những hoạt
động mang tính chất cá nhân: chăm sóc gia đình, con cái, các hoạt động vui chơi,
giải trí…Một vài yếu tố điển hình liên quan đến công việc có thể tạo nên tình trạng
mất cân bằng này nhƣ sự gắn kết với công việc, thời gian làm việc và tính linh hoạt
trong công việc (Ngo & Lau, 1998).
Giả thuyết H4: Mối quan hệ giữa Các nhân tố gây nên căng thẳng trong công
việc và Ý định nghỉ việc của nhân viên khối ngân hàng là tƣơng quan cùng chiều.
 Sự công bằng trong tổ chức (Organizational justice)
Sự công bằng trong tổ chức đề cập đến nhận thức về sự công bằng của một cá
nhân hay một nhóm ngƣời về những gì họ nhận đƣợc từ tổ chức và những phản ứng
của họ đối với nhận thức đó và đƣợc xem là một trong những giá trị cốt lõi mà các
tổ chức muốn hƣớng tới (Elamin & Alomaim, 2011). Trong nghiên cứu của mình,
Elamin & Alomaim đã khái quát yếu tố này thành ba thành phần: công bằng trong
phân phối; công bằng về thủ tục, quy trình và công bằng trong tƣơng tác.
 Sự công bằng trong phân phối:
Phản ánh nhận thức về sự công bằng của ngƣời lao động đối với việc phân bổ
những thành quả đạt đƣợc của tổ chức (Elamin & Alomaim, 2011). Lúc này, ngƣời
lao động đặc biệt quan tâm đến những phần thƣởng, phúc lợi mà họ sẽ nhận đƣợc
cho những đóng góp của họ đối với sự thành công của tổ chức bằng cách so sánh
những gì họ nhận đƣợc với các đồng nghiệp khác cùng chung một bộ phận hoặc
một tổ chức.
 Sự công bằng về quy trình, thủ tục:
Phản ánh nhận thức của ngƣời lao động về sự công bằng trong các chính sách,
quy trình mà tổ chức sử dụng để đánh giá thành tích cá nhân (Johan và cộng sự,
2013). Sự công bằng này đƣợc đánh giá bởi nhiều yếu tố nhƣ tính thiên vị, mức độ