Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TP HCM

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
_________________________________

LÂM ĐỨC CƯỜNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2019


BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
_________________________________

LÂM ĐỨC CƯỜNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU

TP. Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM” là do chính tôi
nghiên cứu và thực hiện, dưới sự hướng dẫn tận tình và chu đáo của PGS.TS. Nguyễn
Quang Thu. Số liệu thống kê sử dụng trong bài nghiên cứu do chính tôi thu thập một
cách cẩn thận và trung thực.
Tp. HCM ngày 22 tháng 3 năm 2019
Học viên
Lâm Đức Cường


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục từ viết tắt
Danh mục bảng
Danh mục hình vẽ
Tóm tắt
Abstract
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu ................................................................. 1
1.1 Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................... 2
1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ................................................. 2
1.4 Phương pháp nghiên cứu.................................................................................. 3
1.5 Kết cấu đề tài .................................................................................................... 4
Tóm tắt chương 1 ................................................................................................... 5

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu .......................................... 6
2.1 Cơ sở lý thuyết ................................................................................................. 6
2.1.1 Hành vi tổ chức ............................................................................................. 6
2.1.2 Hành vi dự định ............................................................................................. 7
2.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam và quốc tế có liên quan ..................................... 8
2.2.1 Các nghiên cứu tại Việt Nam ........................................................................ 8
2.2.2 Các nghiên cứu trên thế giới ....................................................................... 10
2.2.2.1 Nghiên cứu của N. Zagladi và cộng sự (2015) ........................................ 10
2.2.2.2 Nghiên cứu của Alniaçik và cộng sự (2013) ........................................... 11
2.2.2.3 Nghiên cứu của Elçi và cộng sự (2014) .................................................. 12
2.2.2.4 Nghiên cứu của Maier và cộng sự (2012) ............................................... 13
2.2.2.5 Nghiên cứu của Qureshi và cộng sự (2013) ............................................. 13
2.3 Định nghĩa các khái niệm nghiên cứu ............................................................ 15


2.3.1 Ý định nghỉ việc. ......................................................................................... 15
2.3.2 Sự công bằng trong tổ chức ........................................................................ 17
2.3.3 Sự cam kết với tổ chức ................................................................................ 18
2.3.4 Sự thờ ơ với tổ chức .................................................................................... 19
2.3.5 Áp dụng hệ thống thông tin trong công tác quản trị nguồn nhân lực ......... 22
2.3.6 Căng thẳng trong công việc......................................................................... 22
2.3.7 Quá tải trong công việc và môi trường làm việc ......................................... 23
2.3.8 Các mối quan hệ tác động tới ý định nghỉ việc ........................................... 23
2.3.8.1 Mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và ý định nghỉ việc ......... 23
2.3.8.2 Mối liên hệ giữa sự cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc ........................ 24
2.3.8.3 Mối liên hệ giữa sự thờ ơ tổ chức và ý định nghỉ việc............................. 25
2.3.8.4 Mối liên hệ giữa áp dụng hệ thống thông tin và ý định nghỉ việc ........... 25
2.3.8.5 Mối liên hệ giữa các yếu tố căng thẳng trong công việc, quá tải trong công
việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc ................................................ 25
2.3.8.6 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ..................................................... 26

Tóm tắt chương 2 ................................................................................................. 28
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu ............................................................... 29
3.1 Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 29
3.2 Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 30
3.2.1 Xây dựng, phát triển và điều chỉnh thang đo .............................................. 31
3.2.1.1 Thang đo sự công bằng trong tổ chức ...................................................... 32
3.2.1.2 Thang đo sự cam kết với tổ chức ............................................................. 34
3.2.1.3 Thang đo về sự thờ ơ với tổ chức ........................................................35
3.2.1.4 Thang đo về thái độ chấp nhận công nghệ của nhân viên khi áp dụng hệ thống
thông tin vào công tác nhân sự ............................................................................. 37
3.2.1.5 Thang đo căng thẳng trong công việc ...................................................... 38
3.2.1.6 Thang đo về quá tải trong công việc ........................................................ 39
3.2.1.7 Thang đo về môi trường làm việc ............................................................ 40
3.2.1.8 Thang đo về ý định nghỉ việc ................................................................... 42


3.3 Đánh giá sơ bộ thang đo ................................................................................. 43
3.4 Nghiên cứu chính thức ................................................................................... 46
Tóm tắt chương 3 ................................................................................................. 48
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................... 49
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu.................................................................................... 49
4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo chính thức........................................................ 50
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo .................................................... 52
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập.................................................... 52
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc ............................................... 57
4.3.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá đề xuất thang đo chính thức ............. 57
4.4 Phân tích tương quan...................................................................................... 58
4.4.1 Xác định biến độc lập .................................................................................. 58
4.4.2 Phân tích tương quan Pearson ..................................................................... 59
4.5 Phân tích hồi quy ............................................................................................ 59

4.5.1 Kiểm định giả thuyết thống kê trong phân tích hồi quy ............................. 60
4.5.2 Kiểm định phần dư ...................................................................................... 60
4.5.3 Kiểm định giả thuyết liên hệ tuyến tính ...................................................... 61
4.5.4 Kiểm định giả thuyết sự tương quan của phần dư ...................................... 61
4.5.5 Kết luận phân tích hồi quy .......................................................................... 61
4.6 Phân tích sự khác biệt của biến kiểm soát ..................................................... 62
4.6.1 Giới tính ...................................................................................................... 62
4.6.2 Nhóm tuổi .................................................................................................... 62
4.6.3 Thâm niên công tác ..................................................................................... 63
4.6.4 Chức vụ ....................................................................................................... 63
4.6.5 Mức lương sau thuế ..................................................................................... 63
Tóm tắt chương 4 ................................................................................................. 64
Chương 5: Kết luận và kiến nghị ...................................................................... 65
5.1 Kết luận .......................................................................................................... 65
5.2 Hàm ý quản trị trong việc giảm ý định nghỉ việc của nhân viên ................... 67


5.2.1 Giảm ảnh hưởng của thờ ơ tổ chức thông qua việc tăng cường các hoạt động
kết nối nhân viên .................................................................................................. 67
5.2.2 Đánh giá mức độ ảnh hưởng công việc và cải thiện tính chất công việc.... 69
5.2.3 Áp dụng công nghệ trong tổ chức ............................................................... 70
5.2.4 Nâng cao công bằng trong tổ chức và cam kết với tổ chức của nhân viên 71
5.2.5 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện .................................................. 72
5.2.6 Giảm quá tải công việc ................................................................................ 72
5.2.7 Sự thay đổi về vấn đề “nghỉ việc” ............................................................... 73
5.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo ..................... 73
5.3.1 Các xu hướng nhận thấy từ kết quả nghiên cứu .......................................... 74
5.3.2 Hạn chế của đề tài nghiên cứu .................................................................... 75
Tóm tắt chương 5 ................................................................................................. 76
Tài liệu tham khảo

Danh Mục Từ Viết Tắt
EFA

Exploratory Factor Analysis / Phân tích nhân tố khám phá.

KMO

Kaiser – Meyer – Olkin / Trị số kiểm định KMO.

CBTC

Công bằng tổ chức.

CKTC

Cam kết tổ chức.

TOTC

Thờ ơ tổ chức.

ADCN

Áp dụng công nghệ.

CTCV

Căng thẳng công việc.

QTCV

Quá tải công việc.

MTLV

Môi trường làm việc.

YDNV

Ý định nghỉ việc.

PCA

Principal Components Analysis / Phép phân tích thành phần chính.

2
𝑅𝑎𝑑𝑗

Adjusted R Square / Hệ số R2 hiệu chỉnh.

VIF

Variance inflation factor / Hệ số lạm phát phương sai.

ANOVA

Analysis of variance / Phân tích phương sai.

Danh Mục Bảng
Bảng 2.1 Tổng kết các nghiên cứu liên quan tại việt nam
Bảng 2.2: Tổng kết các kết quả nghiên cứu liên quan nước ngoài
Bảng 3.1: Thang đo Likert 5 mức độ
Bảng 3.2: Thang đo công bằng trong tổ chức ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
Bảng 3.3: Thang đo cam kết tổ chức ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
Bảng 3.4: Thang đo thờ ơ tổ chức ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
Bảng 3.5: Thang đo thái độ chấp nhận công nghệ của nhân viên khi áp dụng HTTT
trong hoạt động quản trị nhân sự ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
Bảng 3.6: Thang đo căng thẳng trong công việc ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
Bảng 3.7: Thang đo quá tải trong công việc ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
Bảng 3.8: Thang do môi trường làm việc ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
Bảng 3.9: Thang đo ý định nghỉ việc
Bảng 3.10: Giá trị cronbach’s α các biến quan sát thang đo đề xuất
Bảng 3.11: Bảng kết quả kiểm định EFA đánh giá sơ bộ thang đo nháp
Bảng 4.1: Kết quả phân tích cronbach’s α thang đo
Bảng 4.2: Kết quả phân tích EFA lần 1
Bảng 4.3: Kết quả phân tích EFA lần cuối
Bảng 4.4: Kết quả phân tích cronbach’s α thang đo thờ ơ tổ chức sau khi loại biến
Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc
Bảng 4.6: Kết quả phân tích tương quan Pearson
Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi quy
Bảng 5.1: Tổng kết kết quả kiểm định giả thuyết
Bảng 5.2: So sánh với các kết quả nghiên cứu trước


Danh Mục Hình Vẽ
Hình 2.1: Mô hình thuyết hành vi dự định.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức tới ý định

nghỉ việc thông qua vai trò của sự thõa mãn trong công việc và khoảng cách quyền
lực.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu cam kết với tổ chức và sự thõa mãn trong công việc
tới ý định nghỉ việc của nhân viên.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của sự thờ ơ với công việc, bắt nạt trong
công việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu tích hợp hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân
lực qua việc đánh giá thái độ thõa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân
viên.
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, quá tải
trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên.
Hình 2.7: Mô hình tiến trình ý định nghỉ việc của nhân viên.
Hình 2.8: Mô hình sự thờ ơ với tổ chức.
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu


TÓM TẮT
Đánh giá sự gắn bó với tổ chức theo hướng tiếp cân của người lao động, thông
qua thái độ và phản ứng của họ với tổ chức. Do đó, đề tài “CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI
TP.HCM” được chọn nhằm nghiên cứu sự gắn bó lâu dài với tổ chức dưới góc nhìn
của người lao động. Mục tiêu nghiên cứu làm rõ mối quan hệ giữa: Công bằng tổ
chức, cam kết tổ chức, thờ ơ tổ chức, thái độ chấp nhận công nghệ trong việc áp dụng
hệ thống thông tin trong công tác quản trị nguồn nhân lực, căng thẳng trong công
việc, quá tải trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc của người
lao động. Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Kết quả nghiên
cứu cho thấy công bằng tổ tức, cam kết tổ chức và áp dụng công nghệ có ảnh hưởng
ngược chiều trong khi đó thờ ơ tổ chức và căng thẳng công việc có tác dụng cùng
chiều với ý định nghỉ việc. Từ kết quả trên, các tổ chức nên tìm hiểu nhân nhiều hơn,

tăng cường mối liên hệ với nhân viên, cải thiện điều kiện và quy trình thủ tục, giảm
sự thờ ơ của nhân viên với tổ chức nhằm làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên.
Từ khóa: Ý định nghỉ việc, thờ ơ tổ chức, công bằng tổ chức, cam kết tổ chức,
căng thẳng công việc, áp dụng công nghệ.


ABSTRACT
Strengthen of the organization is the weight of their human resousce. The
research analyzed the effect of many factors to the turnover intention base on the
approach of organization behavior. Therefore, the research " Effect of factors to the
turnover intention within employees in company office located the Ho Chi Minh
City" was selected to study the long-term attachment to the organization from the
perspective of workers. The objective of the study is classified to the relationship
between: Organizational justice, organizational commitment, organizational neglect,
attitude of technology application of information systems in human resource
management, Job stress, Job overload and working environment to the employee's
intention to quit. Research combining qualitative and quantitative methods. The
research using combine the qualitative and quantitative method. Result show that
Organization justice, organization commitment and teachnology applied had the
negative effect to turnover intension. Those factors: Organization silent and job stress
had the positive effect to turnover intension. The job overload and environment
working seem didn’t have the effect on the turnover intension. The conclusion that
organizations should learn more about employee, strengthen relationships with them,
improve the conditions and requires, and reduce the silent of employees to reduce the
turnover intension on employee.
Keywords: Organization justice, organization commitment, organization
silent, job stress, technology applied, turnover intension.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Cơ cấu nghề nghiệp ngày nay bao gồm 3 nhóm chính: Nhóm 1 là những người
lao động cơ hữu toàn thời gian. Nhóm 2 là những lao động hành nghề tự do, không
ràng buộc với tổ chức. Nhóm thứ 3 là nhóm lao động bán thời gian. Xu hướng chung
ngày nay: Lao động tăng lên ở nhóm 2 và 3, nhóm 1 giảm. Đây là mô hình nền kinh
tế có nhân viên tự do (Charles Handy, 1990). Điều này đặt ra rất nhiều khó khăn cho
công tác quản lý nhân sự.
Khảo sát trên 22.688 người lao động thuộc 24 nhóm ngành nghề cho thấy xu
hướng chuyển dịch nhân sự đang diễn ra khá rõ nét với tỷ lệ nghỉ việc 9%, tức 10
nhân viên đi làm thì có 1 người muốn nghỉ việc (Anphabe, 2015).
Theo thuyết 2 nhân tố, có 2 nhân tố ảnh hưởng tới người lao động bao gồm:
Duy trì và động viên. 2 nhóm nhân tố này ảnh hưởng theo hướng càng được đáp ứng
cao thì mức độ thỏa mãn trong công việc càng cao, người lao động có xu hướng gắn
bó với tổ chức nhiều hơn. Và ngược lại, mức độ thỏa mãn công việc của người lao
động sẽ thấp dẫn tới họ sẽ rời bỏ tổ chức (Herzberg, 1959).
Nghỉ việc bao gồm 2 khía cạnh: nghỉ việc tự nguyện và bắt buộc. Nghỉ việc
bắt buộc, bao gồm thuyên chuyển vị trí trong công việc và cho thôi việc. Đây là các
chức năng nhân sự và nằm trong tầm kiểm soát của tổ chức hoặc lãnh đạo công ty.
Ngược lại, nghỉ việc tự nguyện lại không nằm trong chức năng kiểm soát của tổ chức
hoặc lãnh đạo công ty (Mobley, 1982).
Nền kinh tế ngày nay dựa vào tri thức theo đó, nhân sự là một trong những yếu
tố then chốt góp phần vào việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên,
theo khảo sát tỷ lệ nghỉ việc của các công ty Việt Nam là 10,5%, trong khi các công
ty nước ngoài tại Việt Nam là 7,4%. 3 ngành nghề có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao
nhất là bán lẻ (32.2%), bất động sản (18.8%), hàng tiêu dùng (17.3%); các ngành có
tỷ lệ nghỉ việc thấp lần lượt là thương mại (11.9%); hóa chất (9.9%) và dầu khí (5.3%)
(Mercer – Talentnet, 2017).

2

Theo dự báo năm 2018 có tỷ lệ nhảy việc cao nhất trong 3 năm trước đó, là
20%, trong đó 19% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết và quyết định ra đi, 1% nhân
viên dù gắn kết nhưng vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn (Anphabet, 2018).
Do đó, đề tài “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM” được chọn nhằm nghiên cứu sự gắn bó lâu
dài với tổ chức dưới góc nhìn của người lao động thông qua thái độ và phản ứng của
họ với tổ chức trong môi trường làm việc của người lao động. Dựa vào đó, các tổ
chức có thể tham khảo để xây dựng bộ máy nhân sự mạnh, tạo ra sự gắn bó lâu dài
của người lao động với tổ chức.
Tại Việt Nam, đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn bó với tổ chức của người lao
động thông qua cách tiếp cận về công việc của người lao động. Tuy nhiên, đánh giá
sự gắn bó với tổ chức theo hướng ngược lại theo cách tiếp cân của chính người lao
động, thông qua thái độ và phản ứng của họ với tổ chức vẫn chưa được nghiên cứu
cụ thể và cần được làm rõ hơn.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng
tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại địa bàn TP.HCM. Các mục tiêu
nghiên cứu cụ thể:
• Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng.
• Đo lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc.
• Đề xuất các hàm ý quản trị và chính sách làm giảm ý định nghỉ việc.
1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các các yếu tố ảnh hương đến ý định nghỉ việc của
nhân viên văn phòng tại Tp.HCM.
Phạm vi nghiên cứu bao gồm:
• Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc: Công bằng tổ chức, cam kết tổ chức,
thờ ơ tổ chức, căng thẳng công việc, ứng dụng công nghệ, quá tải công việc và môi

trường làm việc.


3

• Các tổ chức đang hoạt động sản xuất và kinh doanh tại Tp.HCM.
• Người lao động đang làm việc trong các tổ chức tại TP.HCM.
Đối tượng khảo sát là các nhân viên văn phòng đang làm việc tại các công ty
hoạt động trong địa bàn TP.HCM.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng dữ liệu đa nguồn phục vụ cho mục đích nghiên cứu bao gồm: Nguồn
dữ liệu thống kê có sẵn và nguồn dữ liệu từ điều tra sơ cấp.
• Nguồn dữ liệu thống kê: Số liệu thiếu việc làm ở 2 khu vực (thành thị và nông
thôn). Sử dụng phân tích đặc trưng từ năm 2008 đến năm 2015 tại vùng Đông Nam
Bộ bao gồm khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh.
• Nguồn dữ liệu điều tra sơ cấp được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
Tùy theo số lượng câu hỏi, mẫu khảo sát được chọn là các nhân viên văn phòng
đang làm việc tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh, có thâm niên làm việc và đã
từng ra quyết định nghỉ việc tự nguyện.
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện theo trình tự như sau:
1) Nghiên cứu định tính:
• Từ nguồn dữ liệu tổng hợp và các tài liệu nghiên cứu tham khảo, tiến hành xây
dựng thang đo. Sau đó hiệu chỉnh và hoàn thiện thang đo. Tiến hành thu thập số
liệu nghiên cứu sơ bộ.
• Kiểm định sơ bộ thang đo, hoàn thiện và phát triển thang đo chính thức.
2) Nghiên cứu định lượng:
• Khảo sát chính thức.
• Nhập liệu và xử lý số liệu: Kiểm định sơ bộ thang đo (Phân tích Cronbach Alpha
và EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy.
• Từ kết quả nghiên cứu kiến nghị các hàm ý quản trị.

4

1.5 Kết cấu đề tài
Đề tài bao gồm 5 chương:
• Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, đối tượng nghiên
cứu.
• Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày về cơ sở lý thuyết bao gồm các khái niệm, nội dung nghiên cứu, các
nghiên cứu trước có liên quan. Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
nghiên cứu.
• Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu, thời gian nghiên
cứu, chọn mẫu, thang đo, và bảng câu hỏi nghiên cứu.
• Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Thu thập số liệu, phân tích, xử lý số liệu nghiên cứu và các kết quả nghiên cứu
đạt được.
• Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Kết luận, rút ra các hàm ý quản trị, đề xuất cho các nghiên cứu về sau.
• Tài liệu tham khảo
• Phụ lục


5

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Nội dung tống quát của chương 1 thể hiện lý do chọn đề tài, các vấn đề đang
tồn tại, cần tìm hiểu một cách thấu đáo, cần các phân tích làm rõ thông qua nghiên

cứu khoa học chuyên sâu.
Ngoài ra, trong chương 1 đã xác định các hướng nền tảng của nghiên cứu bao
gồm mục tiêu cần thực hiện nghiên cứu lả gì? Đối tượng nghiên cứu nào cần tập trung
phân tích, làm rõ? Phạm vi của nghiên cứu trong các bối cảnh và môi trường kinh tế?
Và trình bày cách thức tiến hành nghiên cứu và kết quả cần đạt được là gì?
Chương 1 đã xây dựng hướng tổng quát, định hình cách thức nghiên cứu, tổng
hợp tài liệu và trình bày nghiên cứu theo tiêu chuẩn hàn lâm.


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Hành vi tổ chức
Tổ chức là tập hợp những người cùng làm việc với nhau để đạt mục tiêu chung.
Tổ chức được coi như là một hệ thống mở có tương tác với môi trường bên ngoài.
Qua việc tương tác, tổ chức hoàn thiện quá trình chuyển hóa các nguồn lực đầu vào
thành các sản phẩm và dịch vụ đầu ra, thỏa mãn nhu cầu khách hàng. Quá trình chuyển
hóa càng hoàn thiện thì năng suất và hiệu suất hoạt động của tổ chức càng cao
(Schermerhorn, 2013).
Thực hiện các quá trình chuyển hóa chính là cấu trúc tổ chức theo đó các bộ
phận khác nhau của tổ chức được sắp xếp và phối hợp hoạt động với nhau. Đây là mô
hình một tổ chức bao gồm các hệ thống con hoạt động và phối hợp với nhau trong
công việc hằng ngày. Tương tự như thế các hệ thống con trong tổ chức lại bao gồm
các tập hợp nhân viên cùng thực hiện nhiệm vụ công việc hằng ngày.
Hành vi tổ chức bao gồm các hành vi của cá nhân, nhóm và tổ chức con có
ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động của tổ chức (Robbins và Judge, 2013).
Do đó, hành vi tổ chức nghiên cứu hành vi cá nhân và nhóm như là các hệ
thống con trong hoạt động hằng ngày của tổ chức. Nâng cao hiệu quả hoạt động của
tổ chức thông qua hoàn thiện quá trình chuyển hóa của tổ chức. Đây là quan điểm

hoàn thiện quá trình hoạt động của tổ chức bắt nguồn từ bên trong tổ chức đó.
Nghiên cứu hành vi tổ chức để trả lời câu hỏi con người làm gì trong một tổ
chức và điều đó ảnh hưởng tới tổ chức đó như thế nào? Do đó các khái niệm nghiên
cứu của hành vi tổ chức thường rất rộng bao gồm: công việc, môi trường làm việc,
thỏa mãn công việc, vắng mặt, nghỉ việc, hiệu suất làm việc, quản trị nhân sự v.v…
Các vấn đề nghiên cứu hành vi tổ chức liên quan đến: lãnh đạo, trao quyền,
động viên, hệ thống thông tin, cấu trúc tổ chức, quy trình hoạt động, học tập trong tổ
chức, phát triển năng lực cá nhân, quản trị sự thay đổi, quản trị xung đột, thiết kế
công việc, căng thẳng trong công việc v.v…


7

Phương pháp nghiên cứu hành vi tổ chức theo lý thuyết hệ thống và quản trị
dựa trên thực chứng. Dựa trên cơ sở dữ liệu, sử dụng các công cụ thống kê tìm kiếm
các chứng cứ có tính khoa học cao làm cơ sở cho việc ra quyết định quản trị.
2.1.2 Hành vi dự định
Hành vi của con người là hành vi có tính tương tác trong xã hội, có tính hợp
lý và xuất phát từ thông tin hoặc niềm tin khi xem xét và đánh giá một hành vi chuẩn.
Mỗi cá nhân khác nhau sẽ bị ảnh hưởng từ trải nghiệm những người xung quanh và
nguồn thông tin tiếp xúc. Họ sẽ đánh giá, nghi nhớ và lặp lại hành vi chuẩn trong
tương lai (Ajzen, 2011).
Nhân tố nền:
Cá nhân: nhân cách,
tâm trạng, cảm xúc,
giá trị, khuôn mẫu,
thái độ, chấp nhận rủi
ro.
Xã hội: Học vấn, tuổi
tác, giới tính, thu

nhập, tôn giáo, dân
tộc, văn hóa, đạo đức.
Thông tin: kiến thức,
truyền thông, xen kẽ.

Niềm
tin hành
vi.

Hình
thành
thái độ.

Niềm
tin giả
định.

Chấp
nhận giả
định.

Niềm
tin
kiểm
soát.

Hành
vi
kiểm
soát.

Ý Định

Hành Vi

Hình 2.1: Mô hình thuyết hành vi dự định.
(nguồn Ajzen (2011))
Niềm tin được hình thành từ 3 nhân tố: Cá nhân, xã hội và thông tin. Ảnh
hưởng của chúng bao gồm 2 mức: Tích cực và tiêu cựu. Niềm tin tích cực có tác dụng
thúc đẩy các hành vi tích cực và ngược lại.
Thuyết hành vi dự định cho rằng, ý định là dạng tiềm thức, được củng
cố hằng ngày bởi thông tin con người thu nhận thông qua môi trường và xã hội. Khi
có đủ thông tin, ý định sẽ được thể hiện trong thực tế là một hành vi.


8

Theo mô hình thuyết hành vi dự định, có 3 cấp độ của niềm tin hình thành nên
ý định: Cấp tập sự khi niềm tin được kiểm soát. Hành vi được thực hiện bởi vì con
người được yêu cầu phải làm như vậy. Cấp trưởng thành khi niềm tin được thấu hiểu
và hình thành các giả định chung. Hành vi sẽ được thực hiện khi con người thu thập
đầy đủ các niềm tin tích cực. Cấp hoàn thiện khi niềm tin được định nghĩa. Con người
xác nhận niềm tin của mình và dù các thông tin ban đầu chưa rõ ràng, một hành vi sẽ
được thực hiện. Ở đây, ý định chính là niềm tin của hành vi.
Lý thuyết hành vi dự định nhằm dự đoán hành vi của một cá nhân trong
tương lai. Xuất phát là một nghiên cứu của ngành tâm lý học, lý thuyết hành vi dự
định của Ajzen còn được ứng dụng rất nhiều trong các lĩnh vực khác. Về mặt quản
trị, thuyết hành vi dự định là nền tảng cho các khái niệm nghiên cứu chuyên sâu như:
ý định nghỉ việc, ý định mua hàng, sự sẵn lòng hay sự hài lòng v.v…
2.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam và quốc tế có liên quan

2.2.1 Các nghiên cứu tại Việt Nam
Theo Hoàng Thị Thanh Chung (2017), ý định nghỉ việc của giảng viên các
trường đại học ở Việt Nam ở 2 nhóm: Trường tư thục và công lập. Cho thấy giảng
viên từ các trường công lập có xu hướng ít hài lòng hơn với công việc, cam kết tổ
chức cao hơn, áp lực công việc thấp hơn so với nhóm giảng viên từ các trường tư
thục. Trong đó, áp lực công việc có ảnh hưởng lớn nhất theo hướng thuận chiều với
ý định nghỉ việc. Cam kết tổ chức có ảnh hưởng lớn thứ 2, ngược chiều ý định nghĩ
việc. Hài lòng công việc ảnh hưởng ít nhất ngược chiều ý định nghỉ việc.
Ngoài môi trường sư phạm, môi trường làm việc văn phòng, cũng là nơi thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các hoạt động kinh tế. Nghiên cứu của
Nguyễn Thanh Hoàng (2017), cho thấy các yếu tố môi trường làm việc bao gồm:
Lương, phúc lợi, cơ chế và chính sách lương bổng ảnh hưởng ngược chiều ý định
nghỉ việc. Kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng ý định nghỉ việc cao nhất là lương,
thứ nhì là phúc lợi và cuối cùng là các cơ chế và chính sách lương thưởng. Cũng trong
môi trường công ty tư nhân, nghiên cứu của Đỗ Thị Tuyết Nhung (2014), tập trung
vào nhận thức nhân viên về sự công bằng trong đánh giá kết quả công việc, ảnh hưởng


9

ý định nghỉ việc qua biến trung gian cam kết công việc. Kết quả cho thấy nhận thức
về sự công bằng tác động thuận chiều tới cam kết trong công việc, và cam kết trong
công việc tác động ngược chiều ý định nghỉ việc. Nghiên cứu của Nguyễn Viết Quý
(2014) trong môi trường ngân hàng nơi áp lực làm việc cao. Nghiên cứu các yếu tố
sự công bằng tổ chức, căng thẳng trong công việc, sự cam kết tổ chức và hài lòng
công việc có tác động tới ý định nghỉ việc. Kết quả cho thấy ảnh hưởng mạnh nhất
và ngược chiều với ý định nghỉ việc là công bằng trong tổ chức. Căng thẳng trong
công việc có tác động thứ 2 và thuận chiều. Cam kết tổ chức có tác động thứ 3 và
ngược chiều. Hài lòng công việc tác động thứ 4 và ngược chiều.
Theo lý thuyết công bằng, khi nhận thức đang bị đối xử không công bằng,

nhân viên có thể giảm các nỗ lực làm việc để lấy lại công bằng cho bản thân (Adam,
1963). Các nghiên cứu trong và ngoài nước gần đây làm rõ mối quan hệ này thông
qua biến sự im lặng trong tổ chức. Theo Nguyễn Ngọc Minh Trang (2017), nghiên
cứu mối quan hệ của im lặng trong tổ chức với ý định nghỉ việc, qua biến trung gian
cam kết tình cảm. Kết quả cho thấy im lặng trong tổ chức có tác động ngược chiều
tới cam kết tình cảm. Cam kết tình cảm tác động thuận chiều tới ý định nghỉ việc.
Môi trường sản xuất là nơi có các điều kiện làm việc khắc nghiệt, lương nhân
công rẻ mạt, thu nhập tuyến tính theo giờ. Người lao động không có nhiều sự lựa
chọn nghề nghiệp khi mặt bằng chung về điều kiện và môi trường làm việc không có
sự khác biệt. Trong môi trường lao động phổ thông như thế thì ý định nghỉ việc có
ảnh hưởng ra sao? Nghiên cứu của Trịnh Thị Ý Nhi (2014), về ảnh hưởng của ý định
nghỉ việc trường hợp công nhân ngành dệt may tỉnh Bình Dương. Nghiên cứu của
Đào Thân Chinh (2016), ý định nghỉ việc trong trường hợp công nhân ngành bao bì
nhựa tại Tp. Hồ Chí Minh. Theo đó, người lao động phổ thông quan tâm nhiều nhất
môi trường làm việc quá các yếu tố lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc. Thứ
nhì là gắn kết tổ chức qua các yếu tố quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, hợp tác trong
công việc. Khác với khối văn phòng, nhóm lao động phổ thông không có nhiều sự
quan tâm tới các vấn đề khác như hài lòng công việc, thỏa mãn công việc, trách nhiệm
xã hội hay công bằng trong tổ chức v.v…


10

Bảng 2.1: Tổng kết các kết quả nghiên cứu liên quan tại Việt Nam
Tác giả

Tác nhân ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc

Hoàng Thị Thanh Chung Cam kết tổ chức ảnh hưởng ngược chiều
(2017)

Hài lòng công việc ảnh hưởng ngược chiều

Nguyễn Viết Quý (2014)
Nguyễn Thanh Hoàng (2017) Môi trường làm việc ảnh hưởng ngược chiều
Trịnh Thị Ý Nhi (2014)

Cam kết trong công việc ảnh hưởng ngược chiều

Đào Thân Chinh (2016)
Đỗ Thị Tuyết Nhung (2014)
Nguyễn Viết Quý (2014)

Công bằng tổ chức ảnh hưởng ngược chiều
Căng thẳng công việc ảnh hưởng thuận chiều

Nguyễn Ngọc Minh Trang Im lặng tổ chức trung gian tác động thuận chiều
(2017)
(nguồn từ dữ liệu điều tra)
2.2.2 Các nghiên cứu trên thế giới
2.2.2.1 Nghiên cứu của N. Zagladi và cộng sự (2015)
Thỏa mãn trong
công việc.
Công bằng

Ý định nghỉ

trong tổ chức.

việc.

Khoảng cách
quyền lực.

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức tới ý định
nghỉ việc thông qua vai trò của sự thõa mãn trong công việc và khoảng cách quyền
lực.
(nguồn N. Zagladi và cộng sự (2015))


11

Nghiên cứu của N. Zagladi và cộng sự (2015) về “Ảnh hưởng của công bằng
trong tổ chức tới ý định nghỉ việc thông qua vai trò của sự thõa mãn trong công việc
và khoảng cách quyền lực”.
Kết quả của nghiên cứu sự công bằng tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều rất
mạnh ý định nghỉ việc, chiếm 95% các ảnh hưởng ý định nghỉ việc.
Sự thỏa mãn công việc có ảnh hưởng ngược chiều ý định nghỉ việc.
Sự công bằng trong tổ chức ảnh hưởng thuận chiều rất mạnh sự thõa mãn trong
công việc theo ý nghĩa nếu công bằng tổ chức càng cao thì sự thõa mãn trong công
việc càng cao.
Khoảng cách quyền lực không có tác dụng điều tiết lên ảnh hưởng của công
bằng trong tổ chức tới ý định nghỉ việc.
2.2.2.2 Nghiên cứu của Alniaçik và cộng sự (2013)
Khảo sát mức độ điều tiết sự phù hợp con người với tổ chức, ảnh hưởng tới sự
cam kết tổ chức và sự thõa mãn công việc với ý định nghỉ việc.
Sự phù hợp của con
người và tổ chức.

Thỏa mãn trong
công việc.

Ý định nghỉ
việc.

Cam kết tích
cực với tổ chức.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu cam kết với tổ chức và sự thõa mãn trong công việc
tới ý định nghỉ việc của nhân viên.
(nguồn Alniaçik và cộng sự (2013))
Kết quả nghiên cứu có sự ảnh hưởng ngược chiều rất mạnh giữa sự thỏa mãn
công việc và sự cam kết tổ chức tới ý định nghỉ việc. Nếu sự thỏa mãn càng cao và
sự cam kết tổ chức càng cao thì ý định nghị việc càng thấp và ngược lại.


12

Sự phù hợp con người tổ chức có tác dụng điều tiết theo hướng tích cực tới
ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc. Theo ý nghĩa khi nhân
viên điều chỉnh mình phù hợp với tổ chức, sẽ sự thỏa mãn trong công việc và giảm ý
định nghỉ việc.
Sự phù hợp giữa con người và tổ chức không có tác dụng điều tiết sự ảnh
hưởng của cam kết tổ chức tới ý định nghỉ việc.
2.2.2.3 Nghiên cứu của Elçi và cộng sự (2014)
Mục tiêu của nghiên cứu là tìm hiểu ảnh hưởng của sự thờ ơ với công việc, bắt
nạt trong công việc tới ý định nghỉ việc. Nghiên cứu còn đánh giá ảnh hưởng biến
trung gian bắt nạt trong công việc lên sự thờ ơ với tổ chức và ý định nghỉ việc.
Sự thờ ơ với tổ
chức

Bắt nạt trong tổ

chức

Ý định nghỉ việc

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của sự thờ ơ với công việc, bắt nạt trong
công việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên.
(nguồn Elçi và cộng sự (2014))
Kết quả nghiên cứu bắt nạt trong công việc có tác dụng trung gian trong mối
quan hệ giữa sự thờ ơ tổ chức và ý định nghỉ việc.
Sự thờ ơ tổ chức và bắt nạt trong công việc có ảnh hưởng thuận chiều tới ý
định nghỉ việc theo ý nghĩa sự thờ ơ tổ chức càng cao, bắt nạt tại nơi làm việc càng
cao thì ý định nghỉ việc càng cao.
Sự thờ ơ tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều tới bắt nạt trong công việc, sự thờ
ơ càng cao thì bắt nạt trong công việc càng cao.


13

2.2.2.4 Nghiên cứu của Maier và cộng sự (2012)
Nghiên cứu đánh giá sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc trong mô hình
tích hợp hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân lực.
Kết quả nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng hệ thống thông tin trong công tác
quản trị nguồn nhân lực có 2 mặt: Tích cực và tiêu cực. Khía cạnh tích cực, sự ủng
hộ thay đổi, áp dụng công nghệ sẽ tăng thỏa mãn công việc và giảm ý định nghị việc.
Khía cạnh tiêu cực có tác động ngược lại.
Nhận thức về

Thõa

mãn

sự hữu dụng.

công việc.
Thái độ với
ứng

dụng

công nghệ.
Nhận thức về

Ý định nghỉ

công dụng.

việc.

Ứng dụng Công Nghệ Thông Tin trong công

Các kết quả đầu ra liên quan tới

việc.

hiệu suất làm việc.

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu tích hợp hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân
lực qua việc đánh giá thái độ thõa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân
viên.
(nguồn Maier và cộng sự (2012))

Ảnh hưởng của hướng tiêu cực mạnh hơn ảnh hưởng của hướng tích cực tới ý
định nghỉ. Theo ý nghĩa, khi nhân viên phản kháng sự thay đổi, dù có mức độ thỏa
mãn công việc hiện tại cao cũng sẽ giảm, tăng ý định nghỉ việc.
2.2.2.5 Nghiên cứu của Qureshi và cộng sự (2013)
Nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, quá tải
trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc.
Kết quả cho thấy có tác động thuận chiều giữa căng thẳng trong công việc, quá
tải trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc. Căng thẳng trong