Giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu hạn infonam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.8 MB, 122 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
ĐẶNG PHÚ QUỐC
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH
THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2014
ii
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRANG PHỤ BÌA
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
ĐẶNG PHÚ QUỐC
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH
THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN ĐĂNG KHOA
Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2014
iii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin, dữ liệu đƣợc sử dụng trong luận văn “Giải
pháp nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam” là
trung thực, các nội dung trích dẫn đều đƣợc ghi rõ nguồn gốc và các kết quả nghiên
cứu đƣợc trình bày trong luận văn này chƣa đƣợc công bố tại bất kỳ công trình nghiên
cứu nào khác.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với lời cam đoan trên.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 23, tháng 8, năm 2014
Ngƣời cam đoan,
Đặng Phú Quốc
iv
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA ................................................................................................................................ ii
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................................. iii
MỤC LỤC ............................................................................................................................................ iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .............................................................................................. ix
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ......... 6
1.1
Khái niệm thƣơng hiệu trong marketing ............................................................................ 6
1.1.1
Khái niệm thƣơng hiệu và hình ảnh thƣơng hiệu ....................................................... 6
1.1.2
Khái niệm hình ảnh thƣơng hiệu doanh nghiệp.......................................................... 7
1.2
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng ............................................................ 8
1.2.1
Quản trị nguồn nhân lực ............................................................................................. 8
1.2.2
Tuyển dụng và quá trình sàng lọc ............................................................................... 9
1.3
Khái niệm thƣơng hiệu nhà tuyển dụng và hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng .......... 10
1.4
Các nghiên cứu trƣớc đây về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng .............................................. 11
1.5
Mô hình của nghiên cứu này: mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng ..................... 15
1.6
Đặc điểm của tuyển dụng trong ngành công nghệ thông tin ............................................ 17
1.6.1
Nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam ....................................................... 17
1.6.2
Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong thị trƣờng nhân lực công nghệ
thông tin 18
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG
TY TNHH INFONAM ........................................................................................................................ 20
2.1
Giới thiệu công ty TNHH InfoNam ................................................................................. 20
2.1.1
Vài nét về công ty TNHH InfoNam ......................................................................... 20
2.1.2
Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của công ty TNHH InfoNam ................................. 21
2.2
Thực trạng hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam............. 22
2.2.1
2.2.1.1
Các vấn đề còn tồn tại đối với hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng ..................... 27
Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cơ hội thăng tiến .................... 27
v
2.2.1.2
Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng danh tiếng .............................. 30
2.2.1.3
Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự sáng tạo ............................. 32
2.2.1.4
Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cơ hội du lịch ......................... 34
2.2.1.5
Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng lƣơng thƣởng ......................... 36
2.2.2
Các ƣu điểm cần phát huy đối với hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng ............... 39
2.2.2.1
Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự chân thành ......................... 39
2.2.2.2
Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng hoạt động xã hội .................... 41
2.2.2.3
Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự đa dạng công việc ............. 43
2.2.2.4
Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự an toàn công việc .............. 45
2.2.2.5
Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng năng lực ................................. 46
2.2.2.6
Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự mạnh mẽ ............................ 48
CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM ..................................................................................................... 50
3.1
Phƣơng hƣớng kinh doanh của công ty TNHH InfoNam ................................................ 50
3.2
Mục tiêu tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam .......................................................... 50
3.3
Mục tiêu của công ty TNHH InfoNam về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng ........... 51
3.4
Một số giải pháp nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH
InfoNam ....................................................................................................................................... 52
3.4.1
tiến
Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cơ hội thăng
52
3.4.2
Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng danh tiếng.... 59
3.4.3
Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự sáng tạo .. 62
3.4.4
Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cơ hội du lịch
63
3.4.5
Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng lƣơng thƣởng
64
3.5
Một số kiến nghị............................................................................................................... 66
KẾT LUẬN ......................................................................................................................................... 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................................... 69
PHỤ LỤC ............................................................................................................................................ 73
vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CEO:
Giám đốc điều hành
CNTT:
Công nghệ thông tin
CTO:
Giám đốc công nghệ
HR:
Nhân sự
IT:
Công nghệ thông tin
OT:
Làm việc ngoài giờ
TNHH:
Trách nhiệm hữu hạn
TP. HCM:
Thành phố Hồ Chí Minh
TT & TT:
Thông tin và truyền thông
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1-1: Các thuộc tính quan trọng của hình ảnh thƣơng hiệu trong nghiên cứu của Knox và
Cheryl Freeman (2006) ............................................................................................................. 12
Bảng 1-2: Các thuộc tính biểu tƣợng trong marketing (Aaker – 1997) và tuyển dụng (Lievens
và Highhouse – 2003) ............................................................................................................... 14
Bảng 1-3: Các thuộc tính công dụng và biểu tƣợng của hình ảnh thƣơng hiệu tuyển dụng trong
nghiên cứu của Nha (2013) ....................................................................................................... 14
Bảng 1-4: Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát ................................................................................ 17
Bảng 2-1: Thành phần đối tƣợng khảo sát ................................................................................ 22
Bảng 2-2: Nhận biết thƣơng hiệu nhà tuyển dụng .................................................................... 23
Bảng 2-3: Giá trị trung bình và hệ số tƣơng quan của các thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà
tuyển dụng với sự hấp dẫn ........................................................................................................ 24
Bảng 2-4: Giá trị trung bình của thuộc tính cơ hội thăng tiến và hệ số tƣơng quan với sự hấp
dẫn ............................................................................................................................................. 27
Bảng 2-5: Số lƣợng kỹ sƣ đƣợc thăng tiến ............................................................................... 28
Bảng 2-6: Giá trị trung bình của thuộc tính danh tiếng và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn .. 31
Bảng 2-7: Giá trị trung bình của thuộc tính sự sáng tạo và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn . 32
Bảng 2-8: Tỷ lệ đóng góp vào doanh thu của các lĩnh vực hoạt động ...................................... 33
Bảng 2-9: Giá trị trung bình của thuộc tính cơ hội du lịch và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn
.................................................................................................................................................. 34
Bảng 2-10: Thống kê số lƣợng kỹ sƣ đƣợc cử đi làm việc ở nƣớc ngoài ................................. 35
Bảng 2-11: Giá trị trung bình của thuộc tính lƣơng thƣởng và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn
.................................................................................................................................................. 36
Bảng 2-12: Các phúc lợi của InfoNam dành cho nhân viên (năm 2014) ................................. 38
viii
Bảng 2-13: Giá trị trung bình của thuộc tính sự chân thành và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn
.................................................................................................................................................. 39
Bảng 2-14: Giá trị trung bình của thuộc tính sự đa dạng công việc và hệ số tƣơng quan với sự
hấp dẫn ...................................................................................................................................... 43
Bảng 2-15: Thống kê các loại hình công việc ở InfoNam ........................................................ 44
Bảng 2-16: Giá trị trung bình của thuộc tính sự an toàn công việc và hệ số tƣơng quan với sự
hấp dẫn ...................................................................................................................................... 45
Bảng 2-17: Giá trị trung bình của thuộc tính năng lực và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn ... 46
Bảng 2-18: Giá trị trung bình của thuộc tính sự mạnh mẽ và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn
.................................................................................................................................................. 48
Bảng 3-1: Mục tiêu của InfoNam về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng............................ 52
Bảng 3-2: Ma trận năng lực nhân viên...................................................................................... 55
Bảng 3-5: Các khóa đào tạo kỹ sƣ và nhân viên ....................................................................... 57
Bảng 3-6: Bảng điều tra nhân viên về chất lƣợng khóa đào tạo (Trần Kim Dung, 2011) ........ 58
ix
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1-1: Kiến thức thƣơng hiệu (Keller, 2008) ........................................................................ 6
Hình 1-2: Mô hình thuộc tính công dụng - biểu tƣợng (Lievens và Highhouse, 2003) ........... 16
Hình 2-2: Các nhóm sản phẩm phần mềm của công ty TNHH InfoNam (Nguồn: InfoNam).. 20
Hình 2-1: Tòa nhà công ty TNHH InfoNam ............................................................................. 20
Hình 2-3: Cơ cấu nhân sự của công ty (Nguồn: InfoNam, 2014) ............................................. 21
Hình 2-4: Cơ cấu nhân sự khối kỹ thuật (Nguồn: InfoNam, 2014) .......................................... 21
Hình 2-5: Tỉ lệ ngƣời làm trong ngành CNTT biết đến InfoNam ............................................ 23
Hình 2-6: Tỉ lệ sinh viên ngành công nghệ thông tin, điện tử - viễn thông biết đến InfoNam . 24
Hình 2-7: Biểu đồ giá trị trung bình của các thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng25
Hình 2-8: Biểu đồ hệ số tƣơng quan của các thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
với sự hấp dẫn ........................................................................................................................... 26
Hình 2-9: Con đƣờng thăng tiến của nhân viên khối kỹ thuật (Nguồn: tài liệu “Hệ thống phát
triển nghề nghiệp nhân viên InfoNam” của phòng nhân sự) .................................................... 29
Hình 2-10: Không khí mùa Noel tại nơi làm việc (Nguồn: InfoNam) ..................................... 40
Hình 2-11: Trao đổi công việc theo nhóm tại InfoNam (Nguồn: InfoNam) ............................ 42
Hình 3-1: Mục tiêu tuyển dụng của InfoNam đến năm 2018 (đơn vị: ngƣời) .......................... 51
Hình 3-2: Con đƣờng phát triển sự nghiệp dành cho kỹ sƣ ...................................................... 54
Hình 3-3: Mức độ ƣu tiên đối với các kênh thông tin tìm kiếm việc làm................................. 61
Hình 3-4: Buổi thăm quan và vui chơi tại công ty của các em mồ côi nhiễm HIV đến từ mái
ấm Mai Tâm (Nguồn: InfoNam) ............................................................................................... 62
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) InfoNam là một công ty chuyên cung
cấp các giải pháp phần mềm cho các đối tác Mỹ, Nhật và Châu Âu, đƣợc thành lập vào
năm 2010 với số lƣợng nhân viên hiện tại hơn 180 ngƣời. Với nhu cầu mở rộng qui mô
doanh nghiệp lên đến 500 ngƣời theo chiến lƣợc phát triển công ty đến năm 2018, một
nhu cầu bức thiết đặt ra đối với công ty là cần chú trọng nhiều hơn công tác thu hút các
ứng viên.
Tuy nhiên, những năm gần đây, ngành công nghệ thông tin ở Việt Nam đã
chứng kiến cuộc chạy đua khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút các ứng
viên sáng giá, bởi vì đặc thù của ngành này là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp tập
trung ở nhân tài chứ không phải ở máy móc hay thiết bị hay các tài sản vật chất khác.
Trong cuộc đua thu hút nhân tài đó, công ty THHH InfoNam đang hoạt động ở Công
Viên Phần Mềm Quang Trung, thành phố Hồ Chí Minh phải đối mặt với các đối thủ
khác trong cùng thành phố nhƣ FPT, Global Cybersoft, Renesas, TMA, vốn là những
doanh nghiệp phần mềm có thâm niên hơn và có quy mô lớn hơn.
Mặt khác, theo các chuyên gia nhân sự và các nghiên cứu trƣớc đây về hình ảnh
thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, một thƣơng hiệu mạnh trong tuyển dụng mang lại nhiều
lợi ích cho doanh nghiệp. Nếu xây dựng đƣợc danh tiếng nhƣ một trong những nhà
tuyển dụng hàng đầu, doanh nghiệp sẽ dễ dàng “chiêu mộ” và giữ chân nhân tài vì
ngƣời tài luôn tìm kiếm nơi xứng đáng để “dụng võ” (Gatewood và cộng sự, 1993;
Vietnamworks, 2013; Doanh Nhân Sài Gòn, 2013). Nhìn lại công tác tuyển dụng của
công ty TNHH InfoNam, thƣơng hiệu nhà tuyển dụng dƣờng nhƣ là một khái niệm còn
mới mẻ và chƣa thật sự đƣợc chú ý trong quá trình thực hiện công tác thu hút ứng viên.
2
Đứng trƣớc những thách thức trên, một câu hỏi đặt ra cho ban lãnh đạo công ty TNHH
InfoNam là làm thế nào nâng cao sự hấp dẫn của công ty trong công tác thu hút ứng
viên thông qua việc xây dựng một thƣơng hiệu nhà tuyển dụng mạnh. Chính vì vậy, bài
nghiên cứu này đƣợc thực hiện với mong muốn giúp công ty xác định lại hình ảnh
thƣơng hiệu nhà tuyển dụng hiện tại của mình, đồng thời đề ra các giải pháp nhằm
nâng cao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của mình.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
của công ty TNHH InfoNam. Các mục tiêu cụ thể đƣợc miêu tả nhƣ sau:
a) Xác định các yếu tố của hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng đƣợc chú ý bởi ngƣời
tìm việc trong ngành công nghệ thông tin khi họ tìm một công việc
b) Xác định mức độ cảm nhận của các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin về
hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng hiện tại của công ty TNHH InfoNam
c) Xác định các kênh thông tin đƣợc ƣu tiên bởi các ứng viên trong ngành công nghệ
thông tin khi họ tìm việc làm
d) Đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của
công ty TNHH InfoNam
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của bài nghiên cứu này là hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển
dụng của công ty TNHH InfoNam. Cụ thể là bài nghiên cứu đi tìm hiểu cảm nhận của
các nhân viên tƣơng lai và hiện tại về công ty TNHH InfoNam với tƣ cách là một nhà
tuyển dụng trong ngành công nghệ thông tin. Do đó các đối tƣợng khảo sát sẽ là các kỹ
sƣ công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa đã từng đi làm, các sinh viên
năm cuối và mới tốt nghiệp của khối ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự
động hóa. Sở dĩ bài nghiên cứu có sử dụng thêm các đối tƣợng thuộc ngành điện tử
3
viễn thông và tự động hóa cùng với các đối tƣợng thuộc chuyên ngành công nghệ
thông tin vì đây là những đối tƣợng có mảng kiến thức và kỹ năng mà công ty đã, đang
và sẽ cần cho các dự án phát triển phần mềm nhúng, là một lĩnh vực phần mềm đặc thù
liên quan đến phần cứng. Ngoài ra nhân viên của chính InfoNam cũng thuộc đối tƣợng
nghiên cứu vì nhân viên bên trong công ty cũng là một trong những nguồn ứng viên
trong quá trình tuyển dụng (Armstrong, 2012, trang 192 – 194 và Trần Kim Dung,
2011, trang 101 – 109)
Phạm vi nghiên cứu chỉ bao gồm các đối tƣợng trên trong thành phố Hồ Chí
Minh, vì đây là khu vực địa lý mà công ty đang đặt văn phòng làm việc. Ngoài ra,
nghiên cứu này không áp dụng cho những đối tƣợng không phải là kỹ sƣ nhƣ kế toán,
tài chính, nhân sự, marketing, tiếp tân... Thời gian khảo sát bắt đầu từ ngày 02/07/2014
đến 30/07/2014.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết:
Nghiên cứu này lấy nền tảng là lý thuyết về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, là một
sự kết hợp giữa lý thuyết thƣơng hiệu trong marketing với lý thuyết về tuyển dụng
trong quản trị nguồn nhân lực. Mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng
(instrumental – symbolic framework) của Lievens & Highhouse (2003) đƣợc chọn để
thiết kế bảng câu hỏi.
Chọn mẫu:
Cũng giống nhƣ nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003), nghiên cứu này
tiến hành khảo sát trên hai đối tƣợng: sinh viên và ngƣời đi làm. Đối với đối tƣợng là
sinh viên, nghiên cứu này lấy mẫu từ nguồn sinh viên từ các ngành công nghệ thông
tin, điện tử viễn thông, tự động hóa của của hai trƣờng đại học trên địa bàn thành phố
4
Hồ Chí Minh chuyên đào tạo các ngành kỹ thuật bao gồm Đại Học Bách Khoa Thành
Phố Hồ Chí Minh và Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh. Đối với đối
tƣợng là ngƣời đi làm, mẫu đƣợc chọn là những ngƣời đã từng làm việc và đang xin
việc trong ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa và cũng bao
gồm cả nhân viên hiện tại của InfoNam.
Cách thu thập dữ liệu:
Mẫu đƣợc thu thập theo hai hình thức: bảng câu hỏi và khảo sát trực tuyến. Cụ
thể, phƣơng pháp lấy mẫu bằng bảng câu hỏi đƣợc áp dụng cho các đối tƣợng là sinh
viên và những ngƣời đang tìm việc. Đối với các đối tƣợng là sinh viên, ngƣời tiến hành
khảo sát đã đến trƣờng đại học Bách Khoa TP.HCM và Đại Học Công Nghiệp
TP.HCM vào các ngày học và các đêm trong tuần để phân phát bảng khảo sát. Đối với
các đối tƣợng là ngƣời đang tìm việc, ngƣời tiến hành khảo sát đã đến một hội chợ việc
làm công nghệ thông tin đƣợc tổ chức tại tòa nhà TMA Tower trong công viên phần
mềm Quang Trung vào ngày 19/07/2014.
Trong phƣơng pháp khảo sát trực tuyến, một website khảo sát đã đƣợc thiết kế
có nội dung giống nhƣ trong phƣơng pháp bảng câu hỏi. Email đƣợc gởi đi đến 99
ngƣời đang tìm việc trong ngành CNTT. Đồng thời mạng xã hội Facebook đƣợc sử
dụng để đăng thƣ mời tham gia khảo sát trên trang cá nhân của tác giả và trang của các
hội những ngƣời làm trong ngành CNTT và điện tử - viễn thông. Đối với các đối tƣợng
là nhân viên của InfoNam, để tăng tỷ lệ phản hồi, tác giả đã nhờ trƣởng phòng nhân sự
gởi thƣ mời tham gia khảo sát đến email làm việc của 151 kỹ sƣ có chức danh từ lãnh
đạo dự án và thấp hơn lãnh đạo dự án; sau ba ngày thì một email nhắc nhở đƣợc gởi đi
đến các kỹ sƣ này nhằm tối đa hóa số phản hồi. Thời gian thực hiện quá trình thu thập
dữ liệu bằng phƣơng pháp bảng câu hỏi và phƣơng pháp trực tuyến mất tổng cộng bốn
tuần.
5
Xử lý và phân tích số liệu:
Số liệu có từ khảo sát đƣợc xử lý và phân tích bằng các công cụ thống kê nhƣ
giá trị trung bình, tần số, hệ số tƣơng quan, ma trận ra quyết định. Phần mềm SPSS
đƣợc dùng để hỗ trợ cho các xử lý đó. Giá trị trung bình của các thuộc tính hình ảnh
thƣơng hiệu đƣợc tính toán và so sánh với nhau để thấy đƣợc đâu là điểm tốt và chƣa
tốt của InfoNam. Từ đó, các thông tin và dữ liệu thứ cấp từ công ty đƣợc sử dụng để
giải thích và tìm nguyên nhân cho các điểm chƣa tốt cũng nhƣ đã tốt đó. Tiếp đó, hệ số
tƣơng quan của các thuộc tính thƣơng hiệu nhà tuyển dụng với sự hấp dẫn của
InfoNam trong vai trò là nhà tuyển dụng đƣợc tính toán để thấy đƣợc mức độ quan
trọng của từng thuộc tính. Mức độ ƣu tiên để tiến hành các giải pháp cho từng thuộc
tính đƣợc phân tích để ra quyết định dựa trên ma trận giá trị trung bình – hệ số tƣơng
quan.
5. Kết cấu đề tài
Cấu trúc của bài nghiên cứu này gồm có những nội dung sau:
Chƣơng 1: cơ sở lý thuyết về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
Chƣơng 2: thực trạng hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH
InfoNam.
Chƣơng 3: các giải pháp nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của
công ty TNHH InfoNam.
6
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ
TUYỂN DỤNG
1.1 Khái niệm thƣơng hiệu trong marketing
1.1.1 Khái niệm thƣơng hiệu và hình ảnh thƣơng hiệu
Theo định nghĩa của hiệp hội marketing Hoa Kỳ và Keller (2008), “thƣơng hiệu
là tên, thuật ngữ, dấu hiệu, biểu tƣợng, hoặc thiết kế hoặc tập hợp các yếu tố trên với
mục đích giúp nhận biết hàng hóa hoặc dịch vụ của ngƣời bán hoặc nhóm ngƣời bán so
với đối thủ cạnh tranh”. Thƣơng hiệu đƣợc cấu thành bởi các thuộc tính thƣơng hiệu
(brand attributes), giúp phân biệt một thƣơng hiệu này với một thƣơng hiệu khác. Theo
Keller (2008), việc thiết lập một thƣơng hiệu sẽ hình thành nên kiến thức thƣơng hiệu
(brand knowledge), bao gồm nhận thức thƣơng hiệu (brand awareness) và hình ảnh
thƣơng hiệu (brand image) (Hình 1-1). Mục đích của các thành phần đó là giúp phân
biệt hàng hóa và dịch vụ của ngƣời bán này so với ngƣời bán khác.
Kiến thức thƣơng hiệu
(Brand knowledge)
Nhận thức thƣơng hiệu
(Brand awareness)
Nhận biết thƣơng hiệu
(Brand recoginition)
Hồi tƣởng thƣơng hiệu
(Brand recall)
Hình ảnh thƣơng hiệu
(Brand image)
Liên tƣởng thƣơng hiệu
(Brand association)
Hình 1-1: Kiến thức thƣơng hiệu (Keller, 2008)
7
Stern (2001) cho rằng “hình ảnh thƣơng hiệu đƣợc hình thành nhƣ là kết quả
của việc phát đi các tín hiệu bởi các đơn vị marketing (marketing unit) sau đó đƣợc thu
lại bởi các bên tiếp nhận và đƣợc tổ chức thành những cảm nhận trong tâm trí của họ
về chính bên đã gởi đi thông điệp”. Còn theo Keller (2008), “hình ảnh thƣơng hiệu là
những cảm nhận của khách hàng về một thƣơng hiệu, phản ánh những liên tƣởng
thƣơng hiệu đƣợc lƣu giữ trong tâm trí của khách hàng”. Cũng theo Keller, các liên
tƣởng thƣơng hiệu đƣợc ví nhƣ những nốt thông tin đƣợc kết nối tới nốt thƣơng hiệu
trong trí nhớ và chứa đựng những ý nghĩa của thƣơng hiệu đối với khách hàng.
Hình ảnh thƣơng hiệu là một khái niệm quan trọng trong lý thuyết hành vi ngƣời
tiêu dùng thuộc lĩnh vực marketing từ khi nó đƣợc giới thiệu trong giới học thuật trong
đầu thập niên 1950 (Dobni và Zinkhan, 1990). Trong ngữ cảnh này, các nhà thực
nghiệm và giới học giả đã nắm bắt khái niệm này nhƣ là một thực tế rằng con ngƣời
không chỉ đơn thuần mua một sản phẩm nào đó căn bản dựa trên các đặc trƣng vật lý
và chức năng của nó (Dobni và Zinkhan, 1990). Thực vậy, Jamal và Goode (2001) đã
khẳng định rằng ngƣời tiêu dùng không tiêu thụ sản phẩm bởi vì tính hữu dụng vật lý
của nó mà họ tiêu dùng sản phẩm đó bởi vì hình ảnh thƣơng hiệu của nó.
1.1.2 Khái niệm hình ảnh thƣơng hiệu doanh nghiệp
Thƣơng hiệu doanh nghiệp (corporate brand), theo Balmer (2001), là một
phƣơng tiện để doanh nghiệp chuyển tải các thuộc tính nhận dạng doanh nghiệp đến
với các bên liên quan bên trong và bên ngoài. Ind (1990) đã định nghĩa rằng hình ảnh
thƣơng hiệu doanh nghiệp (corporate brand image) là “đôi mắt của ngƣời nhận…, (nó)
đơn giản là bức tranh mà khán giả có đƣợc về tổ chức thông qua quá trình tích lũy các
thông điệp nhận đƣợc”. Chính vì thƣơng hiệu doanh nghiệp liên quan đến các đối
tƣợng bên trong lẫn bên ngoài nên có sự không đồng nhất giữa những gì mà doanh
nghiệp muốn truyền tải thông điệp về chính nó ra bên ngoài và những gì mà các đối
tƣợng bên ngoài thật sự cảm nhận về doanh nghiệp.
8
Không giống với định nghĩa thƣơng hiệu nói chung, nơi mà hình ảnh thƣơng
hiệu đƣợc xây dựng trên cơ sở là khách hàng (customer-based image), thƣơng hiệu
doanh nghiệp, theo Hatch và Schultz (2008), đóng góp vào việc tạo nên hình ảnh của
cả một tổ chức và tất cả các bên liên quan của nó (stakeholders) bao gồm nhân viên,
khách hàng, nhà đầu tƣ, nhà phân phối… Do đó, mọi hành động của tổ chức dù ở nơi
đâu, khi nào, ở cấp độ nào đều bị ảnh hƣởng đáng kể bởi thƣơng hiệu tổ chức.
1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng
1.2.1 Quản trị nguồn nhân lực
Armstrong (2012) định nghĩa quản trị nguồn nhân lực nhƣ là “một phƣơng thức
tiếp cận mang tính chiến lƣợc, tích hợp và chặt chẽ cho việc thuê lao động, phát triển
và sự giàu có của những ngƣời đang làm việc trong tổ chức”. Guest (1987) đã chỉ ra
rằng mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tối đa hóa giá trị đƣợc chia sẽ tại môi
trƣờng làm việc bao gồm sự thống nhất tổ chức, cam kết của nhân viên, tính linh hoạt
và chất lƣợng của công việc.
Với vai trò nhƣ là một chức năng chính trong mọi hoạt động kinh doanh, quản
trị nguồn nhân lực là nhân tố đem đến thành công cho tổ chức về phƣơng diện tài sản
con ngƣời của nó (Armstrong, 2012). Ulrich và Lake (1990) đã khẳng định rằng “quản
trị nguồn nhân lực là một loại năng lực của tổ chức cho phép tổ chức học hỏi và đầu từ
vào các cơ hội mới”.
Các nhóm chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực bao gồm (a) nhóm chức
năng thu hút nguồn nhân lực (b) nhóm chức năng đào tạo và phát triển (c) nhóm chức
năng duy trì nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011). Mặc dù quản trị nguồn nhân lực
là một đề tài rộng lớn liên quan đến cách thức mà tổ chức quản lý lực lƣợng lao động
của nó để đạt đƣợc thành công mong muốn, bài nghiên cứu này chỉ tập trung vào nhóm
9
chức năng thứ nhất là thu hút nguồn nhân lực, là nhóm chức năng làm việc trực tiếp
với các ứng viên, những nhân viên nội tại và tƣơng lai của doanh nghiệp.
1.2.2 Tuyển dụng và quá trình sàng lọc
Sẽ là một thiếu sót lớn nếu không xác định rõ ý nghĩa của thuật ngữ tuyển dụng.
Theo Barber (1998), tuyển dụng là các hoạt động đƣợc tiến hành bởi một tổ chức với
mục đích chính là xác định và thu hút các nhân viên tiềm năng. Định nghĩa này hàm ý
sự tham gia vào các hoạt động trên diện rộng của tổ chức nhằm đạt đƣợc các nỗ lực thu
hút các cá nhân thích hợp và đủ tiêu chuẩn (Barber, 1998). Nhƣ đƣợc chỉ ra bởi
Thomas và Wise (1999), tuyển dụng có ba chức năng chính: (1) để thu hút một nguồn
ứng viên với một chi phí nhỏ nhất đến với tổ chức, (2) để hỗ trợ cho tổ chức đảm bảo
rằng nguồn lao động của tổ chức luôn đƣợc đa dạng, (3) để đảm bảo rằng nguồn ứng
viên gồm những cá nhân có đủ các tố chất và kỹ năng thực hiện một công việc cụ thể
của tổ chức. Do đó, sự hiệu quả của tuyển dụng là một năng lực cốt lỗi của tổ chức
(Thomas và Wise, 1999). Cũng theo Thomas và Wise (1999), trong môi trƣờng đầy
biến động của lực lƣợng lao động, những tổ chức có cơ chế tuyển dụng hiệu quả từ
nguồn ứng viên đa dạng sẽ giành đƣợc lợi thế cạnh tranh đáng kể.
Tuyển dụng là một trong những chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực,
nó có quan hệ mật thiết tới quá trình sàng lọc ứng viên vì chúng đều liên quan đến việc
tìm kiếm và chọn lựa những ứng viên thích hợp nhất cho công việc của tổ chức.
Amstrong (2009) cho rằng tuyển dụng là cả một quá trình thu hút và nắm bắt những
suy nghĩ bên trong của những ứng viên thích hợp với công việc hay tổ chức. Điều này
giải thích lý do tại sao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, vốn liên quan đến việc thu hút các
nhân viên tiềm năng, lại có quan hệ gần gũi với tuyển dụng. Sàn lọc là một giai đoạn
trong cả quá trình tuyển dụng, có chức năng chọn lựa đúng ứng viên cho vị trí công
việc. Nhƣ vậy, tuyển dụng và sàn lọc đóng một vai trò lớn trong quản trị nguồn nhân
10
lực, bao gồm các chức năng nhận diện, thu hút, và chọn ra những ứng viên thích hợp
(Beardwell, 2004).
1.3 Khái niệm thƣơng hiệu nhà tuyển dụng và hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển
dụng
Theo Barrow và Mosley (2005), thƣơng hiệu nhà tuyển dụng (employer brand)
đƣợc định nghĩa nhƣ là “danh tiếng của tổ chức với tƣ cách là một nhà tuyển dụng”.
Còn theo McLeod và Waldman (2013), thƣơng hiệu nhà tuyển dụng là một khái niệm ý
chỉ cảm nhận của các nhân viên hiện tại và tƣơng lai của một tổ chức nhƣ là một nơi
tuyệt vời để làm việc. Đi đôi với định nghĩa này là khái niệm về xây dựng thƣơng hiệu
nhà tuyển dụng (employer branding), xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng là một quá
trình truyền tải một hình ảnh về “một nơi tuyệt vời” để làm việc đến với các nhóm đối
tƣợng liên quan. Gắn với những giá trị tinh thần, xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
là một quá trình “kể chuyện” giúp tạo đòn bẩy nâng cao hình ảnh của nhà tuyển dụng
và giúp kết nối nhà tuyển dụng đến gần hơn với nguồn ứng viên (Sluis, 2009).
Trong khi marketing là quá trình truyền thông để bán một sản phẩm hay dịch vụ
đến khách hàng thì quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò thu hút, tuyển chọn, đào tạo,
phát triển, đánh giá và khen thƣởng các hoạt động liên quan đến các cá nhân đang và sẽ
làm việc cho tổ chức. Thƣơng hiệu tuyển dụng đƣợc xem nhƣ là một chiếc cầu nối giữa
hai lĩnh vực đó vì nó tham gia vào việc xây dựng một hình ảnh thuyết phục về nhà
tuyển dụng trong tâm trí của các nhân viên tiềm năng. Do đó, các khái niệm của
marketing về xây dựng thƣơng hiệu, hình ảnh thƣơng hiệu, nhận thức thƣơng hiệu kết
hợp với các khái niệm của lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực về tuyển dụng đƣợc hội tụ
với nhau thành khái niệm thƣơng hiệu nhà tuyển dụng và hình ảnh thƣơng hiệu nhà
tuyển dụng (Barrow và Mosley, 2005).
11
Nhƣ vậy, trong bài nghiên cứu này, khái niệm hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển
dụng đƣợc định nghĩa nhƣ là hình ảnh gắn với một tổ chức với tư cách là một nhà
tuyển dụng. Khái niệm này phân biệt với khái niệm hình ảnh thƣơng hiệu doanh nghiệp
ở chỗ khái niệm hình ảnh thƣơng hiệu doanh nghiệp (corporate brand image) bao gồm
tất cả các khía cạnh và các bên liên quan của doanh nghiệp, còn hình ảnh thƣơng hiệu
nhà tuyển dụng chỉ xem xét doanh nghiệp với tƣ cách là một nhà tuyển dụng.
1.4 Các nghiên cứu trƣớc đây về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
Trong các nghiên cứu về tuyển dụng, Gatewood (1993) đã tìm thấy rằng thƣơng
hiệu nhà tuyển dụng là một nhân tố đặc biệt quan trọng cho việc ra các quyết định của
ngƣời tìm việc đối với nhà tuyển dụng. Turban (1998) đã phát hiện rằng hình ảnh
thƣơng hiệu có ảnh hƣởng tích cực đối với cảm nhận của ứng viên về hành vi của
ngƣời phỏng vấn, công việc và các đặc trƣng của tổ chức ở giai đoạn hậu phỏng vấn.
Chẳng hạn, ngƣời nộp đơn có thể rút ra giá trị thƣơng hiệu của nhà tuyển dụng dựa
trên chất liệu của các giấy tờ tuyển dụng, và một tổ chức nhấn mạnh đến cơ hội thăng
tiến, lƣơng thƣởng thì đƣợc cảm nhận nhƣ là một tổ chức hấp dẫn để làm việc
(Honeycutt & Rosen, 1997).
Mặt khác, trong các nghiên cứu marketing về hành vi mua hàng, Keller (1993)
và Aaker (1991) đã chỉ ra rằng miễn là khách hàng nhận biết đƣợc một hình ảnh
thƣơng hiệu độc đáo của một sản phẩm hay một dịch vụ nào đó, thì xác suất để họ
quyết định mua sản phẩm hay dịch vụ đó của một doanh nghiệp so với đối thủ cạnh
tranh của nó sẽ tăng lên. Cũng giống nhƣ vậy, trong nghiên cứu về tuyển dụng, Cable
và Turban (2001) đã phát hiện rằng quyết định nộp đơn của ngƣời tìm việc cũng tƣơng
đồng với quyết định mua hàng hay dịch vụ của ngƣời tiêu dùng. Những gì mà ngƣời
tìm việc nhận biết đƣợc về tổ chức sẽ ảnh hƣởng đáng kể đến quyết định nộp đơn vào
tổ chức đó hay không.
12
Nghiên cứu của Simon Knox và Cheryl Freeman (2006) về đo lƣờng và quản trị
hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng trong ngành công nghiệp dịch vụ đã sử dụng mô
hình hấp dẫn (actractiveness model) của Vroom để đo lƣờng hình ảnh thƣơng hiệu nhà
tuyển dụng dựa trên 20 yếu tố có ảnh hƣởng quan trọng nhất đối với cảm nhận của ứng
viên về sự hấp dẫn của tổ chức. Các thuộc tính đó đƣợc miêu tả nhƣ bảng dƣới đây
(Bảng 1-1). Cũng giống nhƣ các nghiên cứu trƣớc đây, hai tác giả này đã kết luận rằng
tính hấp dẫn của hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến ý định
nộp đơn của ứng viên.
Bảng 1-1: Các thuộc tính quan trọng của hình ảnh thƣơng hiệu trong nghiên cứu của
Knox và Cheryl Freeman (2006)
Cho phép tự do làm việc với các sáng kiến của riêng bạn
Có những nhân viên mà bạn nghĩ là có những điểm chung với bạn
Có một cách tiếp cận năng động, hƣớng về tƣơng lai đối với hoạt động kinh doanh
Có một văn hóa thân thiện, cởi mở
Trong những năm đầu, cung cấp các cơ hội luân chuyển công việc trong nội bộ tổ
chức và làm việc với nhiều vai trò khác nhau
6) Đầu tƣ mạnh mẽ vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên
7) Có chế độ giữ chân nhân tài
8) Là một tổ chức nhỏ
9) Đƣợc biết đến rộng rãi nhƣ là một nhà tuyển dụng có danh tiếng cao
10) Cung cấp môi trƣờng để sáng tạo trong công việc của bạn
11) Cung cấp một môi trƣờng làm việc tƣơng đối ít áp lực (a relative stress-free
working environment)
12) Cung cấp một mức lƣơng khởi điểm rất cao
13) Cung cấp những cơ hội thăng tiến rõ ràng cho con đƣờng sự nghiệp dài hạn
14) Cung cấp cơ hội để du lịch thế giới
15) Cung cấp cơ hội để làm việc và sống ở nƣớc ngoài
16) Cung cấp các buổi giải trí ở công việc (offers variety in your daily work)
17) Có những đồng nghiệp quốc tế đa dạng từ nhiều quốc gia
18) Thật sự quan tâm đến nhân viên nhƣ là những cá nhân
19) Chỉ yêu cầu làm việc trong giờ hành chính
20) Sử dụng trình độ, kỹ năng của bạn
1)
2)
3)
4)
5)
13
Một nghiên cứu khác đáng chú ý và đƣợc nhiều nghiên cứu sau này lặp lại là
nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003). Hai tác giả này đã tiến hành một nghiên
cứu để khám phá các tính chất và nhân tố của công việc hoặc tổ chức có tác động nhƣ
thế nào đến cảm nhận của các nhân viên tƣơng lai đối với tính hấp dẫn của doanh
nghiệp ở khía cạnh là ngƣời tuyển dụng. Từ mô hình thuộc tính công dụng
(instrumental attributes) và thuộc tính biểu tƣợng (symbolic attributes) trong lý thuyết
marketing, mỗi sản phẩm có cả ý nghĩa chức năng và ý nghĩa biểu tƣợng. Ý nghĩa chức
năng hay công dụng của một sản phẩm thì tƣơng ứng với giá trị vật lý hay hữu hình
của nó. Mặt khác, ý nghĩa biểu tƣợng của một sản phẩm thì đƣợc gắn với các thuộc
tính vô hình hay mang tính hình tƣợng của nó, giúp làm đẹp thêm hình ảnh cho chính
ngƣời sử dụng và duy trì các đặc điểm nhận dạng chính họ. Ví dụ, ngƣời tiêu dùng mua
một cái điện thoại thông minh bởi vì họ muốn sử dụng chức năng truyền thông, đó
chính là thuộc tính công dụng; còn khi ngƣời tiêu dùng mua một cái điện thoại thông
minh bởi vì chính cái điện thoại sẽ thể hiện anh/cô ấy là ngƣời hiện đại, sành điệu hay
thƣợng lƣu trƣớc ngƣời khác, thì đó chính là thuộc tính biểu tƣợng.
Nói đến hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, Lievens và Highhouse (2003) đã
cho rằng mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng (instrumental-symbolic
framework) có một tầm quan trọng đáng kể đến việc thu hút ngƣời tìm việc đến với
công ty. Trong ngữ cảnh của quản trị nguồn nhân lực, các thuộc tính công dụng tƣơng
ứng với các chức năng, khía cạnh thực tế của công việc hay tổ chức, chẳng hạn nhƣ các
phúc lợi tài chính bao gồm lƣơng, hoa hồng, khen thƣởng… hay các phúc lợi phi tài
chính nhƣ phòng tập thể dục, bảo hiểm, chăm sóc y tế hay kích cỡ của công ty hay vị
trí địa lý của nó. Các thuộc tính biểu tƣợng trong marketing của Aaker (1997) đƣợc
Lievens và Highhouse (2003) sử dụng lại và lý giải nhƣ ở bảng dƣới đây (Bảng 1-2).
Nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003) và các nghiên cứu sau đều đi đến các kết
luận giống nhau: (1) thuộc tính công dụng và biểu tƣợng có tác động tích cực đến sự
14
hấp dẫn của nhà tuyển dụng, và (2) nhƣng thuộc tính biểu tƣợng có tác động đến sự
hấp dẫn của nhà tuyển dụng mạnh hơn so với thuộc tính công dụng.
Bảng 1-2: Các thuộc tính biểu tƣợng trong marketing (Aaker – 1997) và tuyển dụng
(Lievens và Highhouse – 2003)
Aaker (1997)
Sự chân thành (sincerity)
Sự hứng thú (excitement)
Năng lực (competence)
Tính thời thƣợng (prestige)
Tính mạnh mẽ (ruggedness)
Lievens và Highhouse (2003)
Môi trƣờng làm việc thân thiện, thành thật
Đi theo xu hƣớng của thời đại
Thông minh, dẫn đầu
Danh tiếng, sự kính trọng
Thể hiện nam tính và sự mạnh mẽ
Nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003) đƣợc nhiều nghiên cứu sau kế
thừa, trong đó có nghiên cứu của Nha (2013). Dựa trên mô hình thuộc tính công dụng –
biểu tƣợng, Nha (2013) đã xây dựng một bảng câu hỏi cho các thuộc tính công dụng và
các thuộc tính biểu tƣợng của hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng nhƣ ở (Bảng 1-3)
Bảng 1-3: Các thuộc tính công dụng và biểu tƣợng của hình ảnh thƣơng hiệu tuyển dụng
trong nghiên cứu của Nha (2013)
Các thuộc tính công dụng (instrumental attributes)
1) Cung cấp các phúc lợi tài chính cạnh tranh (lƣơng, hoa hồng, khen thƣởng, quyền mua cổ
phiếu)
2) Cung cấp các phúc lợi phi tài chính cạnh tranh (bảo hiểm, chăm sóc y tế ..)
3) Cung cấp cơ hội để làm việc ở nƣớc ngoài
4) Cung cấp cơ hội thăng tiến trong con đƣờng sự nghiệp
5) Là một nơi làm việc có văn phòng tại một thành phố lớn
6) Một nơi làm việc có hơn 50 nhân viên
7) Cho phép làm việc một cách độc lập
Các thuộc tính biểu tƣợng (symbolic attributes)
8) Là một nơi làm việc cởi mở, thân thiện và chân thành nơi mà sự thật thà đƣợc coi trọng
9) Một nơi làm việc mà những suy nghĩ sáng tạo của tôi đƣợc khuyến khích và đề cao
10) Một nơi làm việc mà năng lực của tôi đƣợc đánh giá đúng và đƣợc khen thƣởng
11) Một nơi làm việc mà những giá trị thời thƣợng, phong cách độc đáo đƣợc đề cao
12) Một nơi làm việc năng động, định hƣớng kết quả và năng suất làm việc
13) Một nơi làm việc đề cao tính đa dạng quốc tế
15
Tầm quan trọng của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
Một nghiên cứu của công ty tuyển dụng RolePoint đã chỉ ra rằng các doanh
nghiệp có thƣơng hiệu nhà tuyển dụng tốt chiếm đến 60% thị trƣờng lao động
(Recruiter, 2013). Điều này cho thấy một thƣơng hiệu nhà tuyển dụng tốt giúp cho
doanh nghiệp dễ thu hút ngƣời lao động về phía mình hơn.
Ngoài ra, theo một nghiên cứu của trang mạng xã hội việc làm LinkedIn (2012),
đầu tƣ cho xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp (1) tăng sự
cân nhắc của ứng viên đối với doanh nghiệp, (2) giảm chi phí tuyển dụng và (3) giảm tỉ
lệ nghỉ việc. Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng một thƣơng hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ giúp
doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng xuống 50%. Ngoài tác dụng thu hút ngƣời lao
động, thƣơng hiệu nhà tuyển dụng còn giúp doanh nghiệp giữ chân những nhân viên
then chốt hiện tại của mình. LinkedIn đã chỉ ra rằng, doanh nghiệp với thƣơng hiệu nhà
tuyển dụng mạnh sẽ có tỉ lệ nhân viên nghỉ việc giảm đi 28%
1.5 Mô hình của nghiên cứu này: mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng
Trong các nghiên cứu trƣớc đây nhƣ đã trình bày ở phần trƣớc, mô hình thuộc
tính công dụng – biểu tƣợng (instrumental – symbolic framework) của Lievens và
Highhouse (2003) đã đặt nền tàng cho nhiều nghiên cứu sau này, chẳng hạn nghiên cứu
của Filip Lievens, Greet Van Hoye and Frederik Anseel (2005), Philip Livens (2007),
Greet Van Hoye (2008), Nha (2013), Ieva Janonytė (2014). Các nghiên cứu sau đều có
kết luận khẳng định lại nghiên cứu ban đầu của Lievens và Highhouse (2003).
Do đó, bài nghiên cứu này cũng lấy mô hình công dụng – biểu tƣợng làm cơ sở
để tiến hành khảo sát để nghiên cứu về thực trạng hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
của công ty TNHH InfoNam. Mô hình công dụng – biểu tƣợng của Lievens và
Highhouse đƣợc miêu tả nhƣ hình vẽ sau (Hình 1-2):
16
Hoạt động xã hội
(Social activities)
Cơ hội thăng tiến
(Advancement)
Lƣơng thƣởng
(Pay)
Sự đa dạng công
việc
(Task diversity)
Cơ hội du lịch
(Travel)
Thuộc tính công dụng
(Instrumental attribute)
Sự an toàn công việc
Hình ảnh thƣơng hiệu
(Job security)
tuyển dụng
(Employer brand image)
Sự chân thành
(Sincerity)
Sự sáng tạo
(Innovativeness)
Năng lực
(Competence)
Thuộc tính biểu tƣợng
(Instrumental attribute)
Danh tiếng
(Prestige)
Sự hấp dẫn
(Atractiveness)
Sự mạnh mẽ
(Ruggedness)
Hình 1-2: Mô hình thuộc tính công dụng - biểu tƣợng (Lievens và Highhouse, 2003)
Xây dựng bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi đƣợc xây dựng dựa trên 6 thuộc tính công dụng và 5 thuộc tính
biểu tƣợng của mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng. Trong đó có 13 câu hỏi
ứng với thuộc tính công dụng và 11 câu hỏi ứng với thuộc tính biểu tƣợng. Đồng thời
có một câu hỏi khảo sát mức độ hấp dẫn của công ty InfoNam với tƣ cách là một nhà
tuyển dụng. Các câu hỏi đều dựa trên bảng câu hỏi của các nghiên cứu trƣớc đây của
Filip Lievens, Greet Van Hoye and Frederik Anseel (2005), Knox và Cheryl Freeman
(2006), Philip Livens (2007), Greet Van Hoye (2008), Nha (2013), Ieva Janonytė
(2014). Ngoài ra còn có các câu hỏi về giới tính, độ tuổi, đối tƣợng (sinh viên hay
ngƣời đi làm), số năm làm việc trong ngành công nghệ thông tin.
