Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện văn lâm

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, toàn bộ nội dung trong báo cáo thực tập này là có
thật, không bịa đặt hay sao chép ở đâu. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm
với bài báo cáo này.
Ký tên

ĐỖ THỊ MƠ


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..................................................................................1
2. Mục tiêu ngiên cứu...............................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu................................................................................2
5. Ý nghĩa của đề tài.................................................................................2
6. Phương pháp nghiên cứu......................................................................3
7. Bố cục của báo cáo...............................................................................3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC................................................................4
1.1. Các khái niệm cơ bản........................................................................4
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức.........................................................4
1.1.2. Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng....................................................4
1.2. Nội dung cơ bản của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức.........8
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................8
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.................................................................8
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..............................................................9
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo....................................................9

1.2.5. Đánh giá chương trình đào tạo........................................................10
1.3. Các hình thức đào tạo và bồi dưỡng................................................10
1.3.1. Hình thức đào tạo trong công việc..................................................10
1.3.2. Hình thức đào tạo ngoài công việc..................................................10
1.4. Sự cần thiết của việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong
giai đoạn hiện nay.....................................................................................11


Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM......13
2.1. Khái quát chung về UBND huyện Văn Lâm.....................................13
2.1.1. Vị trí, vai trò, chức năng của UBND huyện Văn Lâm....................13
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của UBND huyện Văn Lâm........13
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Văn Lâm...................................14
2.1.4. Khái quát về CBCC tại UBND huyện Văn Lâm.............................19
2.1.5. Khái quát về công tác quản lý đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn
Lâm...........................................................................................................21
2.2. Thực trạng về đào tạo và bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Văn
Lâm...........................................................................................................23
2.2.1. Thực trạng đội ngũ CBCC ở UBND huyện được đi đào tạo, bồi
dưỡng giai đoạn 2012 - 2016....................................................................23
2.1.2. Mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Văn Lâm24
2.2. Thực trạng tổ chức công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC tại UBND
huyện Văn Lâm.........................................................................................25
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................25
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo...............................................................27
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo............................................................27
2.2.4. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo............................28
2.2.5. Nguồn kinh phí đào tạo...................................................................29
2.2.6. Đánh giá chương trình đào tạo tại UBND huyện............................30

2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển NNL......31
2.3.1. Các yếu tố bên trong.......................................................................31
2.3.2. Các yếu tố bên ngoài.......................................................................31
2.3.3. Các yếu tố thuộc về người lao động................................................32
2.4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC tại UBND
huyện Văn Lâm.........................................................................................32


2.4.1. Ưu điểm...........................................................................................32
2.4.2. Nhược điểm.....................................................................................33
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CBCC TẠI UBND
HUYỆN VĂN LÂM.......................................................................................36
3.1. Mục tiêu và yêu cầu đối với đào tạo và bồi dưỡng CBCC tại UBND
huyện Văn Lâm.........................................................................................36
3.1.1. Mục tiêu nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng CBCC..............36
3.1.2. Một số yêu cầu đối với đào tạo và bồi dưỡng CBCC.....................37
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng
CBCC tại UBND huyện Văn Lâm............................................................37
3.2.1. Hoàn thiện chính xác về công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC.....37
3.2.2. Nâng cao nhận thức và trình độ cuả CBCC....................................39
3.2.3. Hoàn thiện quy trình đào tạo và bồi dưỡng CBCC.........................40
3.3. Một số khuyến nghị về công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC tại
UBND huyện Văn Lâm.............................................................................42
3.3.1. Đối với Chủ tịch UBND huyện.......................................................42
3.3.2. Đối với bộ phận chuyên trách.........................................................43
3.3.3. Đối với đội ngũ CBCC tại UBND huyện........................................44
PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................46
PHỤ LỤC

BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4

Từ viết tắt
CBCC
CNH-HĐH
HĐND
UBND

Tên cụm từ viết tắt
Cán bộ, công chức
Công nghiệp hóa-hiện đại hóa
Hội đồng nhân dân
Ủy ban nhân dân


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế, gia nhập các tổ chức liên quan đến kinh tế trên thế giới. Cùng
với đó nền kinh tế đất nước cũng đang chuyển mình mạnh mẽ trong tất cả các
ngành, các lĩnh vực. Điều đó đồng nghĩa với việc các cơ quan, tổ chức, doanh
nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với những khó khăn, thử
thách mới. Để có thể tồn tại và phát triển được trong môi trường có nền kinh

tế cạnh tranh gay gắt và đặc biệt là sự phát triển không ngừng của khoa học
kỹ thuật hiện đại thì các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp phải tìm cách để
hoàn thiện và nâng cao nguồn nhân lực trong tổ chức của mình về mọi mặt
như: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Để làm được điều đó các cơ qua, tổ chức, doanh nghiệp trước hết cần
có một cái nhìn tổng quan về nguồn nhân lực, hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực của tổ chức mình, trong đó công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có một vai trò vô cùng quan trọng trong việc quyết định đến chất
lượng của nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Đặc biệt là
về khối khu vực công, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đóng vai trò vô
cùng quan trọng đối với các cơ quan hành chính nhà nước, tổ chức chính trị,
tổ chức chính trị-xã hội và các đơn vị sự nghiệp công lập.
Trước tình hình này, việc coi trọng công tác quản trị nhân lực, nhất là
việc xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết
và cấp bách, để có đủ nguồn nhân lực có thể đưa nước ta vượt qua được
những thử thách khắc nhiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày
càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới. Bản thân em là sinh viên đang theo học
ngành quản trị nhân lực, nhận thức được điều đó em chọn đề tài: “Công tác
đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Văn
Lâm” làm đề tài báo cáo thực tập của mình.

1


2. Mục tiêu ngiên cứu
Nhằm vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn và qua nghiên
cứu đề tài thấy được sự khác nhau giữa lý luận đã học trong trường và những
hoạt động thực tiễn mà tổ chức đã áp dụng.
Nghiên cứu công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC nhằm mục đích tìm
hiểu về thực trạng đào tạo, kế hoạch, quá trình, phương pháp đào tạo và bồi

dưỡng CBCC của tổ chức, những tồn tại, nguyên nhân, định hướng về công
tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND Huyện Văn Lâm.
3. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: do thời gian nghiên cứu có hạn nên số liệu của bài báo cáo
này đc sửa dụng từ năm 2012 đến 2016.
Không gian: đội ngũ CBCC tại Ủy ban nhân dân huyện Văn Lâm- tỉnh
Hưng Yên.
4. Vấn đề nghiên cứu
Báo cáo tập trung nghiên cứu về cơ sở lý luận, nguyên nhân, thực trạng
của công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC tại Ủy ban nhân dân huyện Văn
Lâm và đưa ra những khuyến nghị, giải pháp về công tác này.
5. Ý nghĩa của đề tài.
Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng là vấn đề luôn luôn tồn tại
và được quan tâm nhiều trong chiến lược phát triển nhân lực nói riêng và xây
dựng đất nước nói chung. Vì thế việc nghiên cứu đề tài này giúp em ôn lại
kiến thức và có cái nhìn khái quát thực tế về công tác đào tạo và bồi dưỡng
nhân lực ở cơ quan nhà nước, giúp em tiếp nhận công việc được thuận lợi, dễ
dàng hơn trong quá trình thực tập thực tế ở cơ quan cũng như sau khi tốt
nghiệp ra trường. Qua đó thấy được những điểm tồn tại trong công tác đào tạo
và bồi dưỡng tại Ủy ban nhân dân huyện Văn Lâm để từ đó đưa ra được
những giải pháp, khuyến nghị. Hơn nữa đề tài này có thể làm tài liệu tham
khảo cho UBND Huyện và liệu tham khảo cho sinh viên khóa sau hoặc những

2


ai quan tâm đến vấn đề này.
6. Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp quan sát.

- Phương pháp ghi chép.
- Phương pháp phân tích tài liệu.
- Phương pháp thu thập xử lý thông tin
7. Bố cục của báo cáo
Ngoài phần mở đầu và kết luận báo cáo đc chia thành 03 chương:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM
NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM

3


Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1.

Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Theo Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 - kỳ họp thứ
4, số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.”
1.1.2. Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng
Trước hết, chúng ta cần thống nhất quan niệm về đào tạo và bồi dưỡng.
Thông thường, đào tạo được cho là “quá trình tác động đến con người làm
cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo... một cách

4


có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả
năng nhận một sự phân công lao động nhất định”. Đào tạo được xem như là
một quá trình làm cho người ta “trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định”, còn bồi dưỡng được xác định là quá trình làm cho người ta
“tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Xét về mặt thời gian, đào tạo có thời
gian dài hơn, thường là từ một năm học trở lên, về bằng cấp thì đào tạo có
bằng cấp chứng nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có
chứng chỉ chứng nhận đã học qua khoá bồi dưỡng.
- Đào tạo là quá trình bù đắp thiếu hụt về mặt chất lượng của người lao

động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công
việc để họ có thể hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao
nhất.
- Đào tạo và bồi dưỡng chính là việc tổ chức những cơ hội cho CBCC
học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường
năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con
người, là CBCC làm việc trong tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng tác động đến con
người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng
tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm
việc của họ.
 Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng
- Giúp tổ chức sử dụng hiệu quả hơn đội ngũ CBCC hiện có.
- Giúp tổ chức có thể chủ động đáp ứng nhu cầu đội ngũ CBCC cho
những chiến lược dài hạn trên cơ sở yêu cầu của tỏ chức.
- Có đội ngũ CBCC tốt giàu kinh nghiệm sẽ giúp cho tổ chức hoạt
động tốt hơn, phát triển hơn.
- Nâng cao khả năng thích ứng của CBCC với các công việc trong
tương lai.
- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức với sự thay đổi của môi

5


trường.
- Chuẩn bị cho đội ngũ CBCC về mặt chuyên môn đáp ứng nhu cầu
của xã hội. Đào tạo và bồi dưỡng giúp CBCC có được những kỹ năng cần
thiết cho cơ hội thăng tiến của mình.
 Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng
Đào tạo và bồi dưỡng CBCC là một hoạt động mang tính tất yếu khách
quan đối với bất cứ tổ chức nào. Vì vậy, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,

công chức có vai trò đối với xã hội, tổ chức và nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Đối với xã hội
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của
người lao động là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng
cao, góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác
trong xã hội. Ngoài ra, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân sự có ảnh hưởng to
lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh
trên thị trường quốc tế của quốc gia đó, đặc biệt là đội ngũ CBCC. Đào tạo và
bồi dưỡng là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển
trên thế giới, bởi đội ngũ cán bộ, công chức dân có mạnh, có nhận thức đúng
đắn thì mới giúp sức được cho người dân, đưa đất nước đi lên.
- Đối với cơ quan, tổ chức
Công tác đào tạo và bồi dưỡng đac giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu
của cơ quan, tổ chức. Nói cách khác, mục tiêu của đào tạo là nhằm đạt được
mục tiêu của cơ quan, tổ chức. Khi một tổ chức thực hiện công tác đào tạo và
bồi dưỡng nguồn nhân lực tốt thì hiệu quả công việc đạt được sẽ cao.
Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC sẽ đảm bảo nguồn nhân
lực của cơ quan, tổ chức có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa
học- kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có đội ngũ CBCC
giỏi, giàu kinh nghiệm, hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ mà cơ quan, tổ chức đề
ra. Đào tạo và bồi dưỡng CBCC sẽ nâng cao trình độ chuyện môn nghiệp vụ,

6


nâng cao khả năng hiểu biết, nắm bắt tình hình thực tiễn và đạt hiệu quả cao
trong công việc; tạo sự chủ động trong quá trình làm viêc, giảm bớt sự thụ
động, thúc giục của cấp trên đối với cấp dưới; đề cao tinh thần trách nhiệm
của mỗi CBCC đối với công việc của mình. Ngoài ra, đào tạo và bồi dưỡng
còn cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá được sự thiếu

hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không
khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng
công tác tốt hơn.
- Đối với cán bộ, công chức
Trong quá trình đào tạo mỗi CBCC sẽ được bù đắp những thiếu hụt
trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thực hiện
trong lĩnh vực chuyên môn của mình, được cập nhật những kiến thức và mở
rộng sự hiểu biết của mình để không những có thể hoàn thành tốt công việc
được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung
quanh có ảnh hưởng đến cuộc sống của mình.
Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng được thể hiện đó là: Tạo ra tính
chuyên nghiệp và sự gắn bó của CBCC đối với cơ qua, tổ chức giúp họ tự tin
hơn, làm việc có hiệu quả hơn; Cập nhật, trang bị thêm các kỹ năng và kiến
thức mới cho mỗi cán bộ, công chức để họ không bị tụt hậu; Đáp ứng được
nhu cầu và nguyện vọng phát triển của cán bộ, công chức; Tạo ra sự thích ứng
giữa CBCC và công việc hiện tại cũng như tương lai; Tạo cho CBCC cách
nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó chính là cơ sở để chúng ta
phát huy tinh thần sáng tạo mỗi CBCC trong công việc; Giúp phát huy khả
năng của từng CBCC trở lên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường.
Với những lợi ích mà đào tạo và bồi dưỡng CBCC đem lại như vậy, có
thể nói công tác này được coi như là một cuộc đầu tư sinh lời đáng kể tới
nguồn vốn con người trong mỗi cơ quan, tỏ chức. Hoạt động này mang lại
cho tổ chức nhiều lợi ích không chỉ trong hiện tại mà còn lâu dài trong tương

7


lai. Vì vậy, phải kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của cơ quan, tổ chức với mục
tiêu đào tạo, bồi dưỡng nhân viên.
Năng suất, hiệu quả cao sẽ mang lại cho cơ qan, tổ chức đó những lợi

ích to lớn như: Giúp cơ quan, tổ chức nâng cao chất lượng công việc và hiệu
quả trong quá trình đưa ra các văn bản, chính sách, duy trì và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán CBCC tạo lợi thế phát triển mạnh mẽ cho tổ chức; giúp tổ
chức tránh được tình trạng quản lý lỗi thời, lạc hậu, kém hiệu quả, để từ đó
nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức mình; hướng dẫn công việc
cho các nhân viên mới, giúp họ làm quen với công viêc nhanh chóng hơn;
chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao đó là nguồn đội
ngũ quản lý kế cận sau này cho cơ quan, tổ chức.
1.2.

Nội dung cơ bản của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo: là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định
đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát
triển với từng CBCC cụ thể. Đây là khâu quan trọng, cơ quan căn cứ vào bản
phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào
cơ cấu tổ chức để xác định số lượng và những loại kiến thức, kỹ năng cần đào
tạo của tổ chức mình.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Cơ quan phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo,
bao gồm: những kỹ năng cụ thể được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo, số lượng và cơ cấu nhân viên, thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nhân sự và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của
CBCC trong cơ quan. Vì vậy, các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có
thể đánh giá được.

8

1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là việc lựa chọn người cụ thể đi đào tạo, ai cần được đào tạo và đào tạo
loại kỹ năng nào? Để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về
thời gian và chi phí không cần thiết.Tổ chức phải căn cứ vào việc xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của CBCC tác dụng của đào tạo đối với nhân viên
và kỹ năng nghiệp vụ của từng người.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và môi trường bên ngoài tổ
chức là những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo CBCC:
- Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức như mục tiêu, chiến
lược, chính sách, tài chính, trình độ lao động, quy mô cơ cấu lao động, điều
kiện cơ sở vật chất và công nghệ của cơ quan, tổ chức.
- Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức, như môi trường
pháp lý, môi trường kinh tế, môi trường chính trị, sự tiến bộ của khoa học kỹ
thuật, đội ngũ giảng viên...
Dựa vào những yếu tố trên để cơ quan, tổ chức có thể xây dựng được
chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp:
- Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần
được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
- Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học,
các môn học sẽ được cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của
từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho
chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…
- Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và
mục tiêu đào tạo đã xác định, sau đó tổ chức, sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về
năng lực tài chính, cơ sở vật chất để lực chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương

9


pháp đều có những ưu nhược điểm riêng của nó, tổ chức có thể lựa chọn một
phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo khác nhau. Phương
pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí thấp và
đem lại hiệu quả lớn nhất.
1.2.5. Đánh giá chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ vào các tiêu chí như: mục
tiêu đào tạo có đạt hay không? Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào
tạo; tính hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo thông qua chi phí và kết
quả của chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo được đánh giá thông qua
giảng viên, người quản lý, học viên.
Hiệu quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãn
của nguời học với chương trình đào tạo, kỹ năng vận dụng kiến thức vào thực
tiễn, thời gian thu hồi chi phí đào tạo, sự thay đổi về năng suất, chất lượng và
hiệu quả lao động so với trước khí đào tạo, sự thay đổi thái độ và hành vi làm
việc sau đào tạo.Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thể sử dụng
phương pháp phỏng vấn, phương pháp điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát.
1.3.

Các hình thức đào tạo và bồi dưỡng

1.3.1. Hình thức đào tạo trong công việc
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Đào tạo theo kiểu học nghề
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo
- Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển công việc
1.3.2. Hình thức đào tạo ngoài công việc

- Mở các lớp học cạnh tổ chức, doanh nghiệp
- Cử người đi học ở các trường lớp chính quy
- Áp dụng đào tạo theo mô hình hoá, chương trình hóa
- Được tổ chức qua các bài giảng, hội nghị, hội thảo
- Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

10


- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
- Phương pháp đào tạo từ xa
1.4. Sự cần thiết của việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
trong giai đoạn hiện nay
Nhằm thực hiện mục tiêu của CNH - HĐH đất nước, để xây dựng cơ sở
vật chất cho Chủ nghĩa xã hội, bảo đảm tăng cường phát triển nền kinh tế
nhanh, mạnh, vững chắc và đưa nước ta trở thành nước công nghiệp trong
thời gian tới thì yếu tố quan trong nhất cần đầu tư hơn bao giờ hết là yếu tố
con người, yếu tố nguồn nhân lực. Vì vậy, nước ta hiện nay đang rất quan
tâm, chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực đặc biệt là
đội ngũ CBCC vì đó là nền tảng vững chắc để đưa đất nước phát triển.
Để thực hiện mục tiêu mà Đảng, Nhà nước đề ra và để theo kịp sự phát
triển của nền kinh tế nước ta, UBND huyện Văn Lâm luôn quan tâm đến đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện vì công tác đó có ảnh
hưởng đến sự phát triển của đất nước nói chung và sự phát triển của huyện
Văn Lâm nói riêng. Do đó, công tác đào tạo và bồi dưỡng là vấn đề cấp bách
hơn bao giờ hết, vì:
- Nguồn nhân lực là lực lượng lòng cốt của cơ quan, việc thực hiện phát
triển lực lượng là vấn đề quan trọng, cần thiết cuả cơ quan để đảm bảo cho cơ
quan đó có đội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn cao.
- Bồi dưỡng nguồn nhân lực thông qua việc thực hiện tốt công tác an

toàn vệ sinh lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC trong cơ quan có sức
khỏe và tạo điều kiện để CBCC phát huy khả năng làm việc của mình.
- Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tăng hợp lý để giúp tổ chức
tạo ra sức mạnh vững chắc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Bồi dưỡng nguồn nhân lực làm cho CBCC tự tin và gắn bó với cơ
quan.

11


* Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng CBCCcó ý nghĩa rất quan trọng, đó là:
- Quá trình đào tạo con người không ngừng nẵm vững được lý thuyết
mà còn tiếp thu được khả năng nghề.
- Quá trình đào tạo và bồi dưỡng CBCC được học và hiểu biết hơn về
nội quy làm việc, an toàn lao động, ý thức việc làm.
- Con người tiếp thu và làm quen với công nghệ, chính sách mới trong
quản lý.
Như vậy, tất cả các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng đều nhằm một mục
tiêu là sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp CBCC nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao
trình độ tay nghề. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề
quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với cá nhân CBCC. Do đó,
hoạt động này cần được quan tâm đúng mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH – HĐH đất nước.

12

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM
2.1. Khái quát chung về UBND huyện Văn Lâm
- Tên cơ quan: Ủy ban nhân dân huyện Văn Lâm
- Địa chỉ: thị trấn Như Quỳnh, huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên
- SĐT: 03213.985074Fax: 03213.985074
- Email:
2.1.1. Vị trí, vai trò, chức năng của UBND huyện Văn Lâm
- UBND do HĐND bầu ra là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan
hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp
và cơ quan nhà nước cấp trên.
- UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, Luật, các văn bản của
cơ quan Nhà nước cấp trên và Nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm bảo
đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc
phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn.
- UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần
bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ
trung ương tới cơ sở.
- UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo của UBND cấp tỉnh, UBND cấp
tỉnh chịu sự chỉ đạo của Chính phủ.
- Hiệu quả hoạt động của UBND được bảo đảm bằng hiệu quả hoạt
động của tập thể UBND, Chủ tịch UBND, các thành viên khác của UBND và
của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND.
- Trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định, UBND ra
quyết định, chỉ thị và tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thi hành các văn bản đó.
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của UBND huyện Văn Lâm
Huyện Văn Lâm trước đây thuộc tỉnh Hưng Yên, từ 1968–1996 thuộc
tỉnh Hải Hưng, từ năm 1977 hợp nhất với các huyện: Yên Mỹ, Mỹ Hào, Văn

13

Lâm thành huyện Mỹ Văn. Từ ngày 24/7/1999, chia huyện Mỹ Văn trở lại 3
huyện cũ: Văn Lâm, Yên Mỹ, Mỹ Hào; kể từ đó đến nay huyện Văn Lâm
thuộc tỉnh Hưng Yên.
Huyện Văn Lâm nằm ở phía Bắc tỉnh Hưng Yên; phía bắc giáp với thủ
đô Hà Nội và huyện Thuận Thành - tỉnh Bắc Ninh; phía Tây nam giáp huyện
Văn Giang; phía Nam giáp huyện Yên Mỹ và huyện Mỹ Hào; phía Đông giáp
huyện Cẩm Giàng - tỉnh Hải Dương; có diện tích tự nhiện 7.443,25 ha, dân số
là 120.864 người (31/12/2015), toàn huyện có 01 thị trấn và 10 xã.
Bộ máy tổ chức UBND huyện được tổ chức sau tái lập huyện từ ngày
01/9/1999 theo Nghị định số 60/CP của Chính phủ về việc điều chỉnh địa giới
hành chính và chia các huyện Mỹ Văn và Châu Giang, tỉnh Hưng Yên, UBND
huyện gồm 12 phòng ban, rồi được tổ chức lại từ ngày 24/4/2002 theo Nghị
định số 12/2001/NĐ - CP của Chính phủ, gồm 10 phòng ban; tổ chức lại theo
Nghị định số 172/2004/NĐ - CP của Chính phủ gồm 13 phòng ban, tổ chức
lại theo Nghị định số 37/2014/NĐ - CP của Chính phủ gồm 12 phòng ban,
cho đến thời điểm nghiên cứu số phòng ban là gồm 12 phòng; tổng số biên
chế được giao là 83 người.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Văn Lâm
UBND huyện Văn Lâm bao gồm có: 01 Chủ tịch UBND huyện; 02 Phó
Chủ tịch UBND huyện gồm có 01 Phó chủ tịch phục trách kinh tế, 01 Phó chủ
tịch phụ trách văn hóa - xã hội và 12 phòng ban phụ trách các vấn đề trong
toàn huyện. Theo Nghị định số 37/2014/NĐ - CP ngày 05 tháng 05 năm 2014
của Chính Phủ về việc quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND các huyện, quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
các huyện được tổ chức thống nhất gồm 12 phòng ban:
- Văn phòng UBND - HĐND
- Thanh tra huyện
- Phòng Nội vụ

14


- Phòng Tư pháp
- Phòng Tài chính - Kế hoạch
- Phòng Tài nguyên và Môi trường
- Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
- Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội
- Phòng Kinh tế và Hạ tầng
- Phòng Văn hóa và Thông tin
- Phòng Giáo dục và Đào tạo
- Phòng Y tế
Các phòng ban có những chức năng, nhiệm vụ khác nhau, với những
mối quan hệ đan xen.
 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Văn Lâm

15


Chủ tịch UBND huyện

Phó Chủ tịch phụ trách

Phó Chủ tịch phụ trách văn

kinh tế

Văn
phòng

HĐND UBND

Thanh
tra
Huyện

Phòng
Nội vụ

Phòng
Tư pháp

hóa - xã hội

Phòng
Phòng Tài
Phòng
Tài chính nguyên và
Nông
- Kế
Môi
nghiệp và
hoạch
trường
Phát triển
Nông thôn

16

Phòng

Phòng
Phòng
Phòng Y
Phòng Lao
Kinh tế và văn hóa - Giáo dục
tế
động
Thông tin
hạ tầng
Thương
binh và Xã
hội


 Chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ giữa các phòng ban trong
UBND huyện Văn Lâm
- Lãnh đạo UBND huyện: gồm Chủ tịch và 2 Phó Chủ tịch. Chủ tịch là
người đứng đầu, chịu trách nhiệm trước UBND,HĐND cấp trên và HĐND
cùng cấp, Chủ tịch UBND tỉnh và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của
UBND và việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ quyền hạn được giao. Phó Chủ
tịch là người giúp Chủ tịch chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm
trước Chủ tịch và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công. Một Phó Chủ
tịch được Chủ tịch ủy nhiệm là Thường trực điều hành các hoạt động của
UBND, khi Chủ tịch vắng mặt.
- Phòng Nội vụ: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng
quản lý nhà nước các lĩnh vực: tổ chức; biên chế các cơ quan hành chính, sự
nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành
chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã, phường,
thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi
đua - khen thưởng.

- Phòng Tư pháp: tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về: công tác xây dựng văn bản quy phạm
pháp luật; kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến, giáo dục
pháp luật; thi hành án dân sự; chứng thực; hộ tịch; trợ giúp pháp lý; hoà giải ở
cơ sở và các công tác tư pháp khác.
- Phòng Tài chính - Kế hoạch: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tài chính, tài sản; kế hoạch
và đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp, thống nhất quản lý về kinh tế hợp
tác xã, kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân.
- Phòng Tài nguyên và Môi trường: tham mưu, giúp UBND cấp huyện
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: tài nguyên đất; tài nguyên nước; tài
nguyên khoáng sản; môi trường; khí tượng, thuỷ văn; đo đạc, bản đồ và biển.

17


- Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội: tham mưu, giúp UBND
cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: lao động;
việc làm; dạy nghề; tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất
nghiệp; an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc
trẻ em; phòng, chống tệ nạn xã hội; bình đẳng giới.
- Phòng Văn hoá và Thông tin: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về: văn hoá; gia đình; thể dục, thể thao; du
lịch; bưu chính, viễn thông và Internet; công nghệ thông tin, hạ tầng thông tin;
phát thanh; báo chí; xuất bản.
- Phòng Giáo dục và Đào tạo: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực giáo dục và đào tạo, bao
gồm: mục tiêu, chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà
giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị
trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo

đảm chất lượng giáo dục và đào tạo.
- Phòng Y tế: tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản
lý nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân, gồm: y tế cơ sở; y tế
dự phòng; khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; thuốc
phòng bệnh, chữa bệnh cho người; mỹ phẩm; vệ sinh an toàn thực phẩm; bảo
hiểm y tế; trang thiết bị y tế; dân số.
- Thanh tra huyện: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo
trong phạm vi quản lý nhà nước của UBND cấp huyện; thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn thanh tra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng
theo quy định của pháp luật.
- Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn: Tham mưu giúp UBND
huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về nông nghiệp; thủy lợi; thủy
sản; phát triển nông thôn; phát triển kinh tế hộ gia đình, kinh tế trang trại

18


nông thôn, kinh tế hợp tác xã nông, ngư nghiệp gắn với ngành nghề, làng
nghề nông thôn trên địa bàn xã; thực hiện một số công tác khác theo sự chỉ
đạo của UBND huyện, Chủ tịch UBND huyện và Bộ, ngành Trung ương.
- Văn phòng HĐND - UBND: Tham mưu tổng hợp cho UBND về hoạt
động của UBND; tham mưu, giúp UBND cấp huyện về công tác dân tộc;
tham mưu cho Chủ tịch UBND về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch UBND;
cung cấp thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của HĐND, UBND và các
cơ quan nhà nước ở địa phương; đảm bảo cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt
động của HĐND - UBND.
- Phòng Kinh tế và hạ tầng: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Công nghiệp; tiểu thủ công nghiệp;
thương mại; quy hoạch xây dựng, kiến trúc; hoạt động đầu tư xây dựng; phát

triển đô thị; hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công
nghệ cao (bao gồm: cấp nước, thoát nước đô thị và khu công nghiệp, khu kinh
tế, khu công nghệ cao, cơ sở sản xuất vật liệu xây dựng; chiếu sáng đô thị, cây
xanh đô thị; quản lý nghĩa trang, trừ nghĩa trang liệt sĩ; quản lý xây dựng
ngầm đô thị; quản lý sử dụng chung cơ sở hạ tầng kỹ thuật đô thị); nhà ở;
công sở; vật liệu xây dựng; giao thông; khoa học và công nghệ.
2.1.4. Khái quát về CBCC tại UBND huyện Văn Lâm
* Đội ngũ CBCC trong UBND huyện hiện nay có 82 CBCC hành
chính, trong đó có 5 cán bộ và 77 công chức; ngoài ra còn có các công chức
làm việc hợp đồng theo quy định của nhà nước.
* Đội ngũ CBCC được tuyển dụng vào làm việc tại UBND huyện đều
đảm bảo đúng yêu cầu về chất lượng cũng như trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, kỹ năng làm việc theo quy định của nhà nước về chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức nhà nước.
* Cơ cấu đội ngũ CBCC ở UBND huyện về các mặt là:
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:

19


+ Trên đại học: 19 đồng chí
+ Đại học, cao đẳng: 62 đồng chí
+ Trung học và qua các lớp bồi dưỡng: 1 đồng chí
- Trình độ lý luận chính trị:
+ Cử nhân chính trị và cao cấp: 22 đồng chí
+ Trung cấp: 14 đồng chí
+ Sơ cấp: 44 đồng chí
- Trình độ tin học:
+ Trình độ tin học loại A: 4 đồng chí
+ Trình độ tin học loại B: 65 đồng chí

+ Trình độ tin học loại C: 2 đồng chí
+ Còn lại 11 đồng chí
- Trình độ ngoại ngữ:
+ Trình độ ngoại ngữ loại A: 8 đồng chí
+ Trình độ ngoại ngữ loại B: 65 đồng chí
+ Trình độ ngoại ngữ loại C: 6 đồng chí
+ Còn lại 3 đồng chí
- Cơ cấu độ tuổi: về tuổi đời
+ Dưới 30 tuổi: 07 đồng chí
+ Từ 30 tuổi đến 40 tuổi: 37 đồng chí
+ Từ 41 tuổi đến 50 tuổi: 19 đồng chí
+ Trên 50 tuổi: 19 đồng chí
- Cơ cấu giới tính:
+ Nữ: 32 đồng chí
+ Nam: 50 đồng chí
- Đảng viên là 72 đồng chí trong tổng số 82 đồng chí
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm)

20