Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP việt nam thương tín (viet bank)

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM
THƯƠNG TÍN (VIET BANK)

I.GIỚI THIỆU
Khi nói đến các yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp người
ta thường đề cao đặc biệt vai trò yếu tố con người hay nói cách khác là vai trò của
nguồn nhân lực, thậm chí coi đó như một thế mạnh trong cạnh tranh của doanh
nghiệp.Các doanh nghiệp cho rằng nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất mà họ có
được, nhưng cũng có doanh nghiệp lại nói rằng con người không phải là tài sản
mà là nguồn vốn của doanh nghiệp vì họ lý luận rằng tài sản có thể sẽ phải khấu
hao, thay thế nhưng nguồn vốn thì doanh nghiệp phải bảo tồn và làm cho nó lớn
lên, không thanh lý, không khấu hao.
Dù nói nhiều cách khác nhau, ta đều cho rằng ngày nay các doanh nghiệp
đều đánh giá rất cao vai trò nguồn nhân lực. Nhận thức được vấn đề, hầu hết các
doanh nghiệp đều giành sự quan tâm, đầu tư cho công tác quản trị nguồn nhân lực.
Một trong những hoạt động quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực là
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.


Trong khuôn khổ bài kiểm tra hết môn học viên xin được đề cập đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương
Tín (Viet bank). Đơn vị hiện học viên đang làm việc.
II. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
1. Khái niệm
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Được hiểu là cốt lõi của
các nỗ lực liên tục, nhằm mục tiêu nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của
nhân viên. Từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và giá trị của doanh nghiệp.
* Đào tạo là hoạt động cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần
thiết cho công việc hiện tại của họ. Có ý nghĩa về công tác đào tạo được coi là
hoạt động phục vụ cho nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực trong thời gian ngắn

hạn.
* Phát triển là việc trang bị những kiến thức, kỹ năng vượt lên trên giới hạn của
công việc hiện tại và hướng tới mục tiêu lâu dài. Như vậy, phát triển nguồn nhân
lực có ý nghĩa chiến lược dài hạn gắn kết chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
* Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc chuẩn bị cho cán bộ,
nhân viên trong doanh nghiệp những kiến thức, kỹ năng cần thiết để họ có thể
theo kịp tổ chức khi tổ chức thay đổi và lớn mạnh. Ngược lại, với kiến thức và kỹ
năng được đào tạo, họ chính là động lực làm thay đổi và phát triển doanh nghiệp.
Hai quá trình này liên quan mật thiết và liên tục với nhau.
2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


a. Xác định nhu cầu đào tạo
Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đào tạo nhân lực gắn với mục tiêu chiến lược
của mình. Các nhu cầu đào tạo và phát triển phải là kết quả của phương pháp tiếp
cận có hệ thống nhằm giải quyết các nhu cầu xác thực cần được giải quyết của
doanh nghiệp. Để làm được điều đó, doanh nghiệp phải:
* Phân tích tổ chức: Xác định, đánh giá các nguồn lực, các mục tiêu ngắn hạn và
chiến lược.
* Phân tích công việc: Các bộ phận chức năng, các nhóm làm việc và từng vị trí
công việc cần được phân tích để xác định nhu cầu về năng lực, kiến thức, kỹ năng
cần thiết của nhân viên. Công tác gồm mô tả công việc, xác định yêu cầu công
việc. Làm cơ sở phân tích công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân
viên ứng với từng công việc được phân tích. Kết quả của nó là các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên.
* Phân tích nhân viên: Trên cơ sở kết quả phân tích công việc, doanh nghiệp tiến
hành phân tích, sàng lọc lực lượng lao động hiện có để xây dựng kế hoạch tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nhân lực.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã xác định được, doanh nghiệp tiến hành xác định các

mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng lao động. Trong đó, xác định rõ các
mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn gắn với từng giai đoạn trong chiến lược phát
triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp.


c. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Từ nhu cầu mục tiêu đào tạo. Doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng, nội
dung đào tạo phù hợp. Trong đó, lưu ý tính hợp lý giữa việc đào tạo cho người
lao động và duy trì sản xuất kinh doanh liên tục của doanh nghiệp.
d. Lựa chọn phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy
Tùy theo nhu cầu, mục đích, đối tượng và nội dung đào tạo. Doanh nghiệp đưa ra
các phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy để lựa chọn. Có các phương pháp:
- Tổ chức các lớp học tại doanh nghiệp hoặc cử lao động tham dự các lớp
học ở các trường, trung tâm đào tạo.
- Tổ chức các khóa huấn luyện ngắn, có sự tham gia của các chuyên gia,
cán bộ có chuyên môn cao. Hình thức đào tạo có thể vừa huấn luyện về
kiến thức kỹ năng, vừa cho người lao động tham quan các mô hình mẫu,
tham gia xử lý các tình huống cụ thể trong công việc.
- Đối với đào tạo phát triển, có thể kết hợp đào tạo tại chỗ, cử cán bộ đi
học các trường đại học, cao đẳng có chuyên ngành liên quan với việc mở
rộng công việc. Luân chuyển vị trí công tác để lao động có thêm kỹ
năng về các lĩnh vực chuyên môn khác.
e. Dự tính chi phí đào tạo
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực đòi hỏi phải có chi phí. Doanh nghiệp cần
dự tính được chi phí đào tạo, phát triển để cân đối với khả năng tài chính và kế


hoạch ngân quỹ của doanh nghiệp cho phù hợp với từng giai đoạn, thời kỳ hoạt
động của doanh nghiệp.
f. Đánh giá chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo cần được giám sát, đánh giá về mức độ tiếp thu
của học viên, sự tiến bộ về kiến thức, kỹ năng của người lao động và khả năng
ứng dụng vào thực tế. Việc đánh giá phải được dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá
được xây dựng cùng với kế hoạch đào tạo và phát triển như tỷ lệ đào tạo, chi phí
đào tạo, hiệu quả làm việc sau đào tạo.
III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN TẠI NGÂN
HÀNG TMCP VIỆT NAM THƯƠNG TÍN (VIET BANK)
1. Giới thiệu về ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (Viet bank)
Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (Viet bank) được thành lập và
hoạt động tại Việt Nam theo giấy phép thành lập số 2399/QĐ/NHNN ngày
15/12/2006 do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp có thời hạn là 50 năm kể từ
ngày được cấp giấy phép hoạt động. Trụ sở chính số 35 Trần Hưng Đạo, Thành
phố Sóc Trăng, Tỉnh Sóc Trăng, Việt Nam. Sau 2 năm bắt đầu mở rộng mạng lưới
Viet Bank đã có sự tăng trưởng vượt bậc thương hiệu Viet Bank đang từng bước
được khẳng định thông qua các sản phẩm dịch vụ phong phú và chính sách linh
hoạt, đáp ứng được nhu cầu dịch vụ tài chính ngày càng đa dạng của khách hàng
trên cả nước. Đến nay vốn điều lệ của Viet Bank đạt 3.000 tỷ đồng, tổng số nhân
viên hơn 1.500 người và 90 điểm giao dịch trên toàn quốc.


Tuy mới ra nhập thị trường nhưng Vietbank là một trong những ngân hàng
luôn được Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, cũng như tổ chức nước ngoài xếp hạng
và lọt vào nhóm các Ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam. Đạt được thành tích
đó là do định hướng đúng đắn của ban lãnh đạo, sự đầu tư bài bản từ đầu, khả
năng tận dụng cơ hội để phát triển. Nhưng quan trọng nhất, không thể không nhắc
đến sự lớn mạnh và trưởng thành không ngừng của bộ máy, đội ngũ cán bộ nhân
viên của Ngân hàng trong hệ thống. Được thể hiện thông qua ba mặt chính sau:
- Sự tăng trưởng về quy mô
- Sự nâng cao về chất lượng nhân sự, tinh thông nghiệp vụ, tự tin, linh
hoạt trong xử lý công việc, năng suất cao.

- Sự ổn định về mặt lực lượng, cán bộ, nhân viên yên tâm công tác và gắn
bó với ngân hàng trong khi thị trường lao động trong lĩnh vực ngân hàng
tài chính có nhiều biến động trong thời gian qua.
Để đạt được kết quả đó, ngoài chính sách đãi ngộ với người lao động phù
hợp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến còn có một yêu tố rất quan trọng đó là
công tác đào tạo phát triển của hệ thống và của chi nhánh. Dưới đây học viên xin
được trình bày về vấn đề đã nêu ở trên.

2. Công tác đào tạo phát triển tại Viet Bank


Viet bank hướng đến môi trường làm việc hiện đại, và chuyên nghiệp. Các
nhân viên Viet bank được chú trọng đào tạo nghiệp vụ, tập trung tại Trung tâm
đào tạo hoặc đào tạo tại chỗ bởi các cán bộ nhân viên có kinh nghiệm. Bên cạnh
đó, các kỹ năng làm việc của nhân viên còn thiếu được bổ sung thông qua các
khóa đào tạo tổ chức trong năm. Nhân viên làm việc chính thức từ một năm trở
lên được tham gia các khóa đào tạo tiếng Anh ở do Trung tâm ngoại ngữ có uy tín
giảng dạy.
Nhân viên Viet bank có thành tích công việc đạt yêu cầu trở lên, có đủ thời
gian kinh nghiệm, có trình độ đáp ứng các yêu cầu của các vị trí công việc khác
được quyền tự ứng tuyển vào các vị trí ngang cấp hoặc cao hơn đang có nhu cầu
tuyển dụng nội bộ và bên ngoài. Nhu cầu tuyển dụng của Viet Bank được Phòng
Nhân sự thông báo cụ thể thông qua hệ thống thông tin nội bộ, trên trang web của
Viet Bank và trên các phương tiện thông tin đại chúng. Kết quả tuyển dụng được
thông báo để nhân viên có kế hoạch cải tiến những điểm chưa đạt.
Sự phát triển nhanh chóng của Viet Bank luôn mở ra cơ hội thăng tiến cho những
cá nhân có năng lực, mong muốn thử thách bản thân.
Điểm mạnh
- Mục tiêu và chính sách đào tạo và phát triển của hệ thống là rõ ràng và
nhất quán.

- Cơ chế chính sách cho đào tạo mặc dù còn đang phải hoàn thiện cho phù
hợp. Những cũng đã tương đối chặt chẽ, có hệ thống từ trên xuống dưới
có quy chế đào tạo.


- Việc xây dựng các chương trình đào tạo được thực hiện bài bản theo
từng bước khoa học. Xác định nhu cầu, đối tượng, phương pháp, kinh
phí đào tạo.
- Đã có chương trình đào tạo phát triển đối với các cán bộ nguồn, lãnh đạo
các cấp.
Điểm hạn chế
- Việc tổ chức các khóa đào tạo còn chưa kịp thời, thường xuất phát từ đề
xuất các chi nhánh do những phát sinh trong thực tế công việc, chưa có
sự dự báo để chủ động đào tạo.
- Việc đánh giá sau đào tạo chưa tốt, kết thúc các năm, trung tâm đào tạo
có lấy ý kiến cán bộ nhân viên đánh giá chất lượng, kiến nghị về các
chương trình đào tạo đã dạy và sẽ tổ chức trong năm tiếp. Tuy nhiên,
việc đánh giá mức độ nắm bắt nội dung của các khóa đào tạo. Đặc biệt
là các khóa đào tạo ngắn hầu như chưa thực hiện dẫn đến kết quả của
công tác đào tạo không được đánh giá chính xác.
- Việc huấn luyện lại chưa tốt, chưa được đánh giá. Do hầu hết số lượng
cán bộ nhân viên tại các chi nhánh được định biên rất chặt chẽ theo quy
mô công việc thực tế nên thường thời gian hàng ngày giành cho tác
nghiệp đã chiếm hầu hết thời gian, thậm chí có thể phải làm thêm giờ
kéo dài nên rất khó khăn trong việc biên soạn lại và giành thời gian để
đào tạo lại cho người khác.


- Các khóa đào tạo nhiều khi rơi vào hình thức, chiếu lệ do không đúng
thời điểm, đối tượng chưa phù hợp, không kịp thời nhu cầu của các đơn

vị kinh doanh. Do đặc điểm phát triển, lực lượng lao động của các chi
nhánh không đồng đều do có chi nhánh đã có thời gian dài phát triển
hoặc có chi nhánh mới thành lập lực lượng còn thiếu và yếu.

IV. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI VIET
BANK
Cơ sở vật chất cần cải thiện, Ngân hàng nên xúc tiến khẩn trương dự án xây dựng
Trung tâm đào tạo khu vực phía bắc, có thể bố trí các phòng học, phòng thực
hành, phòng mô hình. Để chủ động hơn và nâng cao chất lượng cũng như năng
lực tổ chức các khóa đào tạo.
- Ngoài cách lập kế hoạch đào tạo hiện nay, Ngân hàng nên kết hợp công
tác lập kế hoạch và công tác dự báo nhu cầu đào tạo để có kế hoạch đào
tạo dài, chủ động, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao chất lượng nhân sự,
đặc biệt là trong thời gian tới, ngành ngân hàng sẽ hội nhập mạnh mẽ
với thị trường thế giới.
- Cần xây dựng một chiến lược dài hạn và quy mô thay vì chỉ tổ chức các
khóa đào tạo ngắn hạn nhằm vào những kỹ năng cụ thể hiện nay. Phải
làm rõ mục tiêu, thiết lập các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn.
Ngân hàng nên có quy hoạch đối tượng đào tạo nguồn dài hạn, với đối


tượng này có thể tuỳ yêu cầu có thể cử đi học các lớp trình độ cao trong
và ngoài nước.
- Cần xây dựng một cơ chế cam kết, ràng buộc quyền lợi và trách nhiệm
cá nhân với người được đào tạo đồng thời với cơ chế sử dụng người sau
đào tạo phù hợp để phát huy được hiệu quả việc đầu tư cho đào tạo.
- Kế hoạch chi phí hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực cần được xây
dựng, thực hiện và điều chỉnh một cách hợp lý cho cả chu kỳ thời gian
ngắn hạn, dài hạn. Kế hoạch này giúp ngân hàng chủ động khi thực hiện
các công việc đào tạo theo kế hoạch và chiến lược đã xây dựng.

- Xây dựng các quy trình đánh giá kết quả, chất lượng đào tạo, trong đó
có cả nội dung đánh giá chất lượng giảng dạy, truyền thụ của cơ sở đào
tạo và người giảng dạy. Các quy trình này giúp cho việc thực hiện các kế
hoạch đào tạo với hiệu quả cao nhất.
- Có chế độ thù lao, thưởng phạt đối với cán bộ, nhân viên diện được quy
hoạch và theo kết quả đào tạo. Hiệu quả làm việc sau đào tạo nên được
xem như là một tiêu chí để đánh giá nhân sự cũng như góp phần tạo
động lực học hỏi và nâng cao chất lượng đào tạo
- Ngân hàng nên quan tâm hơn đến việc luân chuyển vị trí cán bộ nhân
viên, để tạo cơ hội học hỏi và có hiểu biết đầy đủ hơn về quy trình, tăng
khả năng sáng tạo. Đặc biệt là luân chuyển giữa các phòng ban chức
năng hỗ trợ tại hội sở với đơn vị kinh doanh, luân chuyển giữa các vị trí
khác nhau trong từng đơn vị.


- Khuyến khích, có cơ chế khen thưởng đối với những người làm tốt công
tác đào tạo huấn luyện lại và được tính là một trong những tiêu chí đánh
giá nhân sự.

V. Kết Luận

Mặc dù ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (Viet Bank) đã đạt được những
thành công quan trọng trong hoạt động kinh doanh nói chung và công tác quản trị
nguồn nhân lực nói riêng. Thời gian vừa qua khi thị trường tài chính và thị trường
lao động có nhiều biến động.
Tuy nhiên, để có thể phát triển bền vững, lâu dài và thành công hơn nữa. Ngân
hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (Viet Bank) cần xây dựng một chiến lược đào
tạo dài hạn, quan tâm, đầu tư nhiều cho công tác đào tạo phát triển và đặc biệt
quan tâm đến chất lượng của công tác đào tạo phát triển của ngân hàng, coi công
tác đào tạo phát triển là một nội dung đặc biệt quan trọng cùng với các chiến lược

phát triển khác của ngân hàng.
Học viên xin trân trọng cám ơn!


TÀI LIỆU THAM KHẢO

- 2005: Human Resource Management, 9th edition, R. Wayne Mondy & Robert
M.Noe, Prentice Hall.
- Quản trị nguồn nhân lực trong chương trình GaMBA của Đại học Griggs –
Hoa Kỳ.
- Cuốn “Quản trị nhân lực” của NXB Lao động – Xã hội.
- Cuốn ‘Chiến lược và kế hoạch của giám đốc mới” – Tác giả: Th.S Nguyễn
Văn Dung – NXB Giao Thông Vận Tải – 2009.
- Trang web: jobs.vietnamnet.vn
- Phát triển khả năng lãnh đạo trong chương trình GaMBA của Đại học
Griggs – Hoa Kỳ.
- Hành vi tổ chức chương trình GaMBA của Đại học Griggs – Hoa Kỳ.

- Tài liệu và báo cáo thường niên của ngân hàng TMCP Việt Nam Thương
Tín (Viet Bank).