Phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty

Phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty

Con người là yếu tố quan trọng nhất của cả hệ thống để xây dựng chiến
lược kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh. Kết quả hoạt động của doanh
nghiệp được tạo dựng do con người và cũng là vì con người. Tuyển dụng nhân
sự giúp tìm kiếm đội ngũ quản lý, nhân viên có chất lượng; những người tham
gia tích cực vào sự thành công của Công ty. Mặt khác, khi lựa chọn được
những người có khả năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên và
Công ty cùng có lợi. Ngược lại, nếu lựa chọn những người không phù hợp thì
cũng đồng nghĩa với việc họ làm việc không hiệu quả và sớm muộn thì cũng
rời bỏ Công ty.
Tuyển dụng nhân sự - Thực trạng ở doanh nghiệp:
Trên cơ sở thực tế kinh doanh và định hướng hoạt động, Quy trình
tuyển dụng nhân sự của Công ty tôi bao gồm các bước sau:
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Được thực hiện theo từng giai đoạn (5
năm, hàng năm) trên cơ sở kế hoạch đầu tư
- Thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch:
+ Xây dựng bản mô tả công việc chi tiết đối với từng vị trí tuyển dụng,
từ đó xác định yêu cầu cụ thể đối với ứng viên về trình độ chuyên môn, ngoại
ngữ, kinh nghiệm, sức khỏe.
+ Thông báo tuyển dụng: Trước đây, hình thức tuyển dụng mà Công ty
thường xuyên sử dụng là đăng thông tin trên báo viết hoặc làm việc trực tiếp
với các cơ sở đào tạo. Song, trong những năm gần đây, Internet ngày càng
phát triển và thể hiện tính ưu việt, Công ty đã chuyển hẳn sang sử dụng công
cụ này thông qua các website tuyển dụng có uy tín.
1


+ Tiếp nhận hồ sơ ứng viên: ứng viên có thể gửi hồ sơ qua mạng hoặc
trực tiếp tại phòng Nhân sự Công ty.
+ Đánh giá hồ sơ ứng viên: Hội đồng tuyển dụng được thành lập gồm

một số thành viên do Tổng giám đốc làm Chủ tịch Hội đồng sẽ tiến hành sơ
tuyển thông qua đánh giá hồ sơ ứng viên, lựa chọn ra các hồ sơ phù hợp để
đưa vào bước tiếp theo.
+ Kiểm tra trình độ ứng viên: Được thực hiện bằng hình thức làm bài
thi trên giấy, bước này nhằm kiểm tra trình độ chuyên môn của ứng viên.
Thành viên Hội đồng tuyển dụng phụ trách từng lĩnh vực chuyên môn sẽ
chấm bài thi và chuyển kết quả cho Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng.
+ Phỏng vấn trực tiếp: Ứng viên đạt điểm cao sẽ được lựa chọn để
phòng vấn trực tiếp. Hội đồng tuyển dụng phỏng vấn từng ứng viên với các
câu hỏi nhằm đánh giá kiến thức xã hội, khả năng ứng xử, diễn đạt của ứng
viên. Kết thúc vòng phỏng vấn, Hội đồng tuyển dụng quyết định lựa chọn ứng
viên cho vị trí cần tuyển dụng và chuyển hồ sơ sang phòng Nhân sự để tiến
hành các thủ tục tiếp nhận.
+ Giai đoạn thử việc: Ứng viên được tiếp nhận sẽ trải qua giai đoạn thử
việc, thời gian thử việc căn cứ vào yêu cầu của từng vị trí. Sau khi kết thúc
giai đoạn thử việc, nếu ứng viên đạt yêu cầu, hai bên sẽ tiến hành giao kết
Hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, trên thực tế, công tác tuyển dụng ở Công ty chưa đạt hiệu
quả cao, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, do một số hạn chế
sau:
- Tình trạng nể nang, dễ dãi trong tuyển dụng: Đôi khi vì lý do có mối
quan hệ quen biết, Công ty tuyển người vào làm việc không tuân thủ quy trình

2


trên. Trong những trường hợp này, ứng viên thường không phù hợp về trình
độ chuyên môn hoặc có phù hợp nhưng vượt quá định biên nhân sự;
- Nhu cầu về lao động có kỹ thuật và tay nghề cao ngày càng tăng trên
thị trường lao động: Hội nhập kinh tế quốc tế, đầu tư nước ngoài vào Việt

Nam ngày càng tăng mạnh, tạo ra nhiều cơ hội việc làm để người lao động có
quyền lựa chọn. Trong khi đó, chính sách tiền lương ở các doanh nghiệp nước
ngoài thường hấp dẫn hơn so với các doanh nghiệp trong nước. Và như vậy,
trong cuộc cạnh tranh trên thị trường lao động, các doanh nghiệp Việt Nam
thường yếu thế hơn, khó tuyển dụng được người giỏi hơn so với doanh nghiệp
nước ngoài;
- Không thể hiện chính xác mối quan hệ giữa tiền lương và công việc:
Mặc dù Quy chế trả lương đã được xây dựng với tiêu chí "trả lương theo hiệu
quả công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít" song thực tế
thực hiện chưa có sự đánh giá nghiêm túc hiệu quả công việc để làm căn cứ
trả lương cho từng người, chưa có sự khác biệt rõ rệt về tiền lương giữa người
làm việc đạt hiệu quả cao và người làm việc chưa tốt.
- Chưa có một hệ thống chuẩn để có thể xác định được liệu ứng viên
thực sự có kiến thức và kỹ năng như họ nói hay không: Việc xây dựng hệ
thống bài kiểm tra trình độ chuyên môn cũng như bảng câu hỏi phỏng vấn
chưa được tiêu chuẩn hóa, đôi khi vẫn dựa trên cảm tính của Hội đồng tuyển
dụng;
- Tuyển dụng những người có trình độ năng lực cao hơn yêu cầu của vị
trí tuyển dụng và kết quả là sớm muộn thì họ sẽ rời bỏ để Công ty để đi tìm
công việc phù hợp với khả năng của mình.
- Chất lượng nguồn nhân lực: Phần lớn sinh viên mới ra trường chưa
được trang bị về kiến thức xã hội, đạo đức nghề nghiệp và với kiến thức được
3


học ở trường họ cũng chưa thể bắt tay ngay vào thực hiện công việc, vì vậy
Công ty vẫn phải mất một khoảng thời gian để đào tạo bổ sung;
Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, tôi cho
rằng cần phải bổ sung một số giải pháp sau:
- Có kế hoạch xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho Công ty: dự

đoán nhu cầu: xác định số lượng, trình độ và địa điểm của lực lượng lao động
Công ty sẽ cần trong tương lai; dự đoán cung ứng: xác định nguồn cung ứng
lao động cho Công ty, bao gồm cả nguồn nội bộ và bên ngoài Công ty;
- Xây dựng mối quan hệ, liên kết giữa Công ty và các cơ sở đào tạo
(Trường Đại học, Trường dạy nghề) nhằm đưa ra chương trình đào tạo phù
hợp với thực tế "học đi đôi với hành", đồng thời giúp doanh nghiệp chủ động
về nguồn cung ứng nhân lực;
- Xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng đối với mỗi vị trí tuyển dụng:
mô tả cụ thể, chi tiết những công việc mà vị trí cần tuyển dụng phải thực hiện,
bao gồm cả thời gian thực hiện, người phụ trách. Thực hiện tốt công việc này,
Công ty sẽ tìm được ứng viên phù hợp, vừa đủ năng lực (chứ không phải là
quá đủ năng lực). Trên cơ sở đó sẽ xác định yêu cầu trình độ, phẩm chất,
nhiệm vụ phải làm, trách nhiệm với công việc của ứng viên;
- Nâng cao chất lượng của việc phỏng vấn: xây dựng bảng câu hỏi
phỏng vấn (bao gồm nhiều loại câu hỏi: câu hỏi dựa trên quan điểm, câu hỏi
dựa trên niềm tin, câu hỏi dựa trên kinh nghiệm, câu hỏi dựa trên hành vi, ...),
để đánh giá một cách tổng quát cả về khả năng và tính cách của ứng viên. Các
hình thức phỏng vấn cũng cần linh hoạt: một người phỏng vấn 1 ứng viên,
nhiều người phỏng vấn 1 ứng viên hoặc nhà tuyển dụng nghe các ứng viên
trao đổi với nhau. Trong quá trình phỏng vấn cũng cần chú ý đến thái độ và
tính cách của ứng viên xem có phù hợp với văn hóa Công ty hay không;
4


- Quảng bá hình ảnh về Công ty: xây dựng website, xuất bản catalouge
giới thiệu đầy đủ thông tin về Công ty: lịch sử hình thành và phát triển, ngành
nghề kinh doanh, mô hình tổ chức, thành tích đạt được, văn hóa Công ty, ...
Thường các Công ty có hình ảnh không đẹp trước công chúng thì khó có thể
tuyển được người giỏi và ngược lại;
- Thu hút lao động bằng các chính sách: đào tạo kỹ năng nghề nghiệp,

tiền lương hấp dẫn, thưởng hoàn thành nhiệm vụ, an toàn lao động, chăm sóc
sức khỏe, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, xây dựng và duy trì văn hóa Công
ty;
- Nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác tuyển dụng nhân sự:
Người làm công tác tuyển dụng không những phải có sự hiểu biết sâu sắc về
chức năng nhiệm vụ các phòng ban, bộ phận trong Công ty, định hướng phát
triển của Công ty mà còn phải trung thực, công tâm;
- Đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng: đăng thông tin trên Internet,
các phương tiện thông tin đại chúng, tham gia hội chợ việc làm, mạng nội bộ
của Công ty, CBCNV Công ty giới thiệu, tuyển dụng thông qua các sự kiện
của Công ty, ...
- Điều tra lý lịch của ứng viên, đặc biệt ở những vị trí quan trọng;
- Thỏa thuận và bố trí ứng viên làm thử một công việc trong một thời
gian nhất định - giai đoạn này có thể thay thế cho một số giai đoạn trong quy
trình tuyển dụng. Công ty không có nghĩa vụ phải tuyển ứng viên đó vào làm
lâu dài và ngược lại ứng viên cũng không có nghĩa vụ phải làm việc lâu dài
cho Công ty.

5