Tạo động lực làm việc cho người lao động

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

LỜI CẢM ƠN
Với mục đích củng cố lại kiến thức đã được trang bị tại trường đại học, đồng
thời rèn luyện các kĩ năng thực tế, kĩ năng ngành nghề, năng lực chuyên môn và vận
dụng các kiến thức đã được học vào thực tế, trong đợt thực tập vừa qua tôi đã rất
vinh dự được kiến tập tại Phòng Hành chính nhân sự - Công ty cổ phần VCCorp.
Tại đây tôi có cơ hội được tiếp xúc trực tiếp với công việc thực tế liên quan đến
chuyên ngành quản trị nhân lực.
Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban Giám Hiệu trường
Đại học Nội vụ Hà Nội, lãnh đạo Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, cũng như Quý
thầy cô giáo đã luôn chỉ đạo sát sao, quan tâm, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực
tập vừa qua. Đặc biệt tôi xin cảm ơn giảng viên hướng dẫn tại trường Ths.Hoàng
Thị Công đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn rất chi tiết giúp tôi có thêm kiến thức, kĩ
năng thực tập ngành nghề của mình.
Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo, anh chị
em nhân viên Công ty cổ phần VCCorp, cũng như các anh chị Phòng Hành chính
nhân sự đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để giúp tôi có thể dần làm quen với công việc
cũng như cung cấp các thông tin cần thiết để tôi có thể thực hiện bài báo cáo thực
tập với đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần
VCCorp”. Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn đến chị Nguyễn Thị Thu Phương - Phó
phòng Hành chính nhân sự - Chủ tịch Công đoàn Công ty cổ phần VCCorp đã nhiệt
tình hướng dẫn, chỉ bảo, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành tốt các
nhiệm vụ được giao, có thêm kinh nghiệm giúp ích cho công việc sau này, giúp tôi
hoàn thiện hơn bài báo cáo thực tập của mình.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè và những người thân đã tạo điều
kiện, động viên giúp đỡ về tinh thần để tôi có đầy đủ điều kiện tốt nhất trong suốt
thời gian hoàn thành bài báo cáo thực tập này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Nguyễn Mai Thùy Dương

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu..................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................2
6. Ý nghĩa đề tài..........................................................................................3
7. Kết cấu đề tài...........................................................................................3
PHẦN NỘI DUNG...........................................................................................4
Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc...........................................4
1.1. Các khái niệm.......................................................................................4
1.1.1. Khái niệm động lực...........................................................................4
1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc......................................................5
1.1.3. Khái niệm người lao động.................................................................5
1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc.........................................................5
1.2.1. Đối với người lao động.....................................................................5

1.2.2. Đối với công ty..................................................................................5
1.2.3. Đối với xã hội....................................................................................6
1.3. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc........................................6
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.......................................6
1.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frededic Skinner.......7
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc................................8
1.5. Các nội dung cơ bản về tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp.........9
1.5.1. Tạo động lực qua các yếu tố vật chất................................................9
1.5.2. Tạo động lực qua các yếu tố phi vật chất........................................11

Nguyễn Mai Thùy Dương

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
cổ phần VCCorp..............................................................................................13
2.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần VCCorp...................................13
2.1.1. Thông tin chung về Công ty cổ phần VCCorp................................13
2.1.2. Thực trạng nguồn lao động tại Công ty cổ phần VCCorp..............17
2.1.3. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần
VCCorp.....................................................................................................19
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ
phần VCCorp giai đoạn 2014 - 2016........................................................23
2.2.1. Tạo động lực qua các yếu tố vật chất...........................................23
2.2.2. Tạo động lực qua các yếu tố phi vật chất.....................................32

2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho NLĐ tại CTCP VCCorp..37
2.3.1. Ưu điểm...........................................................................................37
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân.................................................................38
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tạo động
lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần VCCorp......................41
3.1. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công
ty cổ phần VCCorp...................................................................................41
3.1.1. Hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng...................................41
3.1.2. Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc...........................42
3.1.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.................44
3.1.4. Quan tâm đến công tác đề bạt, thăng tiến cho NLĐ.......................45
3.2. Một số khuyến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty cổ phần VCCorp.....................................................................46
3.2.1. Đối với lãnh đạo công ty.................................................................46
3.2.2. Đối với Phòng Hành chính nhân sự................................................46
3.2.3. Đối với người lao động...................................................................46
PHẦN KẾT LUẬN.........................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................49

Nguyễn Mai Thùy Dương

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Những tác động của sự tăng cường

Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ tại CTCP VCCorp giai đoạn 2014 2016
Bảng 2.3. Tiền lương bình quân của NLĐ tại CTCP VCCorp giai đoạn 2014 –
2016
Bảng 2.4. Quy định mức thưởng của Công ty cổ phần VCCorp
Bảng 2.5. Các loại hình và chi phí đào tạo của CTCP VCCorp giai đoạn 201–
2016
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát về sự lựa chọn cơ hội thăng tiến của NLĐ
Bảng 3.1. Tiêu chí và tỷ trọng đánh giá thực hiện công việc cho NLĐ

Nguyễn Mai Thùy Dương

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Quá trình tăng cường.......................................................................7
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần VCCorp......................15
Biểu đồ 2.1. Số lượng NLĐ của CTCP VCCorp giai đoạn 2014 – 2016........17
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ tại CTCP VCCorp giai đoạn 20142016.................................................................................................................18
Biểu đồ 2.3. Kết quả đánh giá của NLĐ về chế độ tiền lương........................27
Biểu đồ 2.4. Kết quả đánh giá của NLĐ về chế độ khen thưởng....................29
Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của NLĐ về chế độ phúc lợi của CTCP VCCorp. 31
Biểu đồ 2.6. Mức độ phù hợp của người lao động đối với công việc.............32

Nguyễn Mai Thùy Dương

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow
Hình 2.1. Hệ thống trả lương theo 3P

Nguyễn Mai Thùy Dương

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7

TỪ VIẾT TẮT
CTCP
ĐLLV
HCNS
NLĐ
NSLĐ
TGĐ
THCV

Nguyễn Mai Thùy Dương

NGHĨA ĐẦY ĐỦ
Công ty cổ phần
Động lực làm việc
Hành chính – Nhân sự
Người lao động
Năng suất lao động
Tổng Giám đốc
Thực hiện công việc

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Đầu tiên, trong điều kiện hoàn cảnh hiện nay của Việt Nam nói riêng và của
tình hình thế giới nói chung đang trong quá trình hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế
thì nguồn lực con người là quan trọng nhất bởi nó là trung tâm của mọi sự phát
triển, quyết định hiệu quả của mọi hoạt động. Để phát huy tối đa nguồn lực này thì
một trong những biện pháp hữu hiệu nhất là tạo động lực làm việc. Việc tạo ra động
lực cho lao động là rất cần thiết, góp phần duy trì và khuyến khích lòng nhiệt tình,
sự say mê công việc của người lao động, tạo hiệu quả làm việc cao. Đặc biệt khi
Việt Nam vừa ký kết Hiệp định TPP vào ngày 04/02/2016. Đây có thể coi là cột
mốc lớn trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, bởi đây là lần đầu tiên Việt Nam
đàm phán và ký một hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, tiêu chuẩn cao như
TPP. Nó thúc đẩy tự do hóa thương mại, nhưng TPP cũng sẽ đặt ra nhiều thách thức
cho các doanh nghiệp Việt Nam. Công ty cổ phần VCCorp cũng không ngoại lệ,
VCCorp gặp khó khăn trong những vấn đề như quy mô, năng lực cạnh tranh sản
phẩm, chất lượng lao động,…so với những công ty nước ngoài có trình độ phát triển
cao hơn. Điều này đòi hỏi VCCorp phải tìm mọi biện pháp để thu hút nhân lực chất
lượng cao, tránh tình trạng chảy máu chất xám, giữ chân được nhân tài gắn bó lâu
dài với công ty. Và một trong những biện pháp hàng đầu là tạo động lực làm việc
cho người lao động sẽ giúp cho công ty cổ phần VCCorp giải quyết những khó khăn
và thách thức trên.
Thứ hai, Công ty cổ phần VCCorp luôn quan tâm chú trọng đến tạo động lực
cho người lao động. Xem đây là một biện pháp nhằm cải thiện năng suất lao động,
hiệu quả hoạt động kinh doanh của VCCorp. Hơn 10 năm thành lập bên cạnh những
thành công đã đạt được công ty không tránh khỏi những tồn tại, hạn chế trong việc
tạo động lực cho người lao động như: chương trình tạo động lực chưa đáp ứng được
nhu cầu thực tế phần đông người lao động, chưa chú trọng đến công tác đào tạo
phát triển,… Chính vì vậy đã kìm hãm sự phát triển, làm cho năng suất lao động của
người lao động bị giảm sút. Đây cũng là vấn đề khiến lãnh đạo công ty trăn trở,
mong muốn tìm được hướng giải quyết tốt nhất.
Thứ ba, trong quá trình học tập tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội, bản thân

Nguyễn Mai Thùy Dương

1

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

luôn yêu thích đề tài tạo động lực làm việc cho người lao động. Cùng với sự yêu
thích là sự khuyến khích định hướng đề tài của Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực.
Chính vì những lý do trên tôi đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty cổ phần VCCorp” làm đề tài đề tài thực tập ngành nghề
của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài nhằm nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty cổ phần VCCorp và đưa ra những giải pháp hữu ích
nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho NLĐ.
3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: Từ năm 2014 đến năm 2016
Phạm vi không gian: Công ty cổ phần VCCorp
4. Vấn đề nghiên cứu
Vấn đề nghiên cứu của đề tài là công tác tạo ĐLLV cho NLĐ tại Công ty cổ
phần VCCorp: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, bố trí và sắp xếp nhân lực,
môi trường và điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển, sự thăng tiến, đánh giá thực
hiện công việc.
5. Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp thu thập số liệu:

Thu thập số liệu thứ cấp: tập hợp và nghiên cứu các tài liệu thứ cấp đã thu
thập từ các phòng, ban, tài liệu từ các công trình nghiên cứu, các bài báo cáo, tạp
chí, giáo trình, các trang web liên quan đến đề tài,....
Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập, chỉnh lý và tổng hợp dựa
trên việc thăm dò ý kiến và đưa bảng khảo sát một số vấn đề liên quan đến công tác tạo
động lực làm việc của công ty trong quá trình thực tập thực tế tại đơn vị
Phương pháp này giúp cung cấp đầy đủ các thông tin, dữ liệu cần thiết để
thuận tiện cho việc nghiên cứu.
+ Phương pháp thống kê
Phương pháp so sánh thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để tiến
hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân như quy mô
lao động, kết cấu lao động, tỷ lệ %...quy mô lao động bình quân, tiền lương bình quân.

Nguyễn Mai Thùy Dương

2

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Tổng hợp lại những nội dung cụ
thể, từng đề mục từ các số liệu mà công ty cung cấp từ đó diễn giải sự biến động và
đưa ra nguyên nhân của sự biến động về công tác tạo ĐLLV.
+ Phương pháp quan sát: quan sát quá trình làm việc, thái độ của NLĐ đối
với công việc và các mối quan hệ trong và ngoài công ty tác động đến ĐLLV của
NLĐ.

+ Phương pháp phỏng vấn: mở rộng thêm các thông tin nhờ việc phỏng vấn
ban lãnh đạo, nhân viên để tìm hiểu về văn hóa công ty, quan điểm của các cá nhân
về vấn đề tạo ĐLLV.
+ Phương pháp khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi: Báo cáo thực tập có sử
dụng phương pháp phát phiếu điều tra dạng bảng hỏi nhằm tổng hợp, khảo sát ý
kiến của NLĐ đang làm việc tại CTCP VCCorp về công tác tạo ĐLLV. Số phiếu
phát ra 200 phiếu, thu về 195 phiếu hợp lệ.
6. Ý nghĩa đề tài
Ý nghĩa về mặt lí luận
Đề tài đóng góp trong việc hệ thống hóa, tổng hợp và làm rõ được cơ sở lí
luận về động lực và tạo ĐLLV cho NLĐ.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Qua việc nghiên cứu và phân tích thực trạng về công tác tạo ĐLLV cho NLĐ
để tìm ra những ưu, nhược điểm và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo ĐLLV
cho NLĐ. Từ đó, có những biện pháp nhằm phát huy ưu điểm và hạn chế những
mặt còn tồn tại nhằm tạo ĐLLV cho NLĐ góp phần tăng hiệu quả lao động.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu
và sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và phần kết luận, nội dung báo cáo
gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc
Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
cổ phần VCCorp
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần VCCorp

Nguyễn Mai Thùy Dương

3

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm động lực
Kết quả của quá trình nghiên cứu của các nhà khoa học đã rút ra rất nhiều
khái niệm về “động lực”. Xét trên mỗi lĩnh vực khác nhau (như Vật lý, Hóa học,
Kinh tế, Xã hội, Tổ chức lao động,…) lại có những định nghĩa khác nhau. Khái
niệm động lực trong lĩnh vực Vật lý được định nghĩa: “động lực là chuyển động của
các vật thể và mối liên hệ giữa chúng với tương tác giữa các vật” [1,13]. Trong lĩnh
vực kinh tế, xã hội thì “Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực
lao động, trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao” [7,34].
Tuy nhiên, xét trên định nghĩa động lực trong phạm trù khoa học về Quản trị
nhân lực của đề tài thì khái niệm động lực được hiểu như sau:
Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn “Động lực của người lao động là những nhân tố
bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao” [9,85].
Theo giáo trình Quản trị học của ThS. Nguyễn Hải Sản: “Động lực là sự dấn
thân, sự lao vào công việc của con người” [6,290].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của NLĐ để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [1,152].
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực làm việc như sau: Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao

động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.
Như vậy, ĐLLV là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp họ
làm việc có hiệu quả. Động lực của NLĐ là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân NLĐ. ĐLLV luôn gắn liền với đối
tượng cụ thể và không có động lực chung, nó có ở tất cả mọi cá nhân và trong điều
kiện các yếu tố khác không thay đổi thì động lực sẽ làm tăng năng suất, hiệu quả
công việc.

Nguyễn Mai Thùy Dương

4

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc
Theo giáo trình Quản lý học thì: “tạo động lực được hiểu là tất cả các biện
pháp của nhà quản lý áp dụng vào NLĐ nhằm tạo ra động lực cho NLĐ” [2,718].
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc” [9,87].
Tạo động lực cho NLĐ là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý, một khi NLĐ
có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao NSLĐ.
Tạo động lực là việc làm của nhà quản lý hướng tới nhân viên nhằm khuyến
khích, động viên nhân viên để họ nâng cao hiệu quả làm việc của mình nhằm đạt

được mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Tuy nhiên, những mục tiêu của tổ chức phải phù
hợp với nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ, tạo cho họ sự nhiệt tình, hăng say trong
quá trình làm việc. Để làm được điều đó thì người quản lý phải biết được mục đích
của NLĐ và gắn động cơ, nhu cầu của họ với lợi ích của tổ chức, dự đoán và kiểm
soát được hành động của NLĐ và hướng họ tới mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.3. Khái niệm người lao động
Tại Khoản 1, Điều 3 của Bộ Luật lao động Số 10/2012/QH13 có quy định
như sau: “NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo
hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng
lao động”.
1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc
1.2.1. Đối với người lao động
Tạo ĐLLV mang lại lợi ích cho NLĐ cả về mặt vật chất và tinh thần, giúp
NLĐ có thể tự hoàn thiện bản thân. Nó giúp kích thích tính sáng tạo và năng lực
làm việc, sự nỗ lực làm việc hết sức mình, hiểu thêm về công việc để cống hiến cho
tổ chức.
1.2.2. Đối với công ty
Tạo được ĐLLV giúp công ty sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng
NSLĐ, giảm chi phí cho hoạt động quản lý. Bên cạnh đó, khi NLĐ có động lực làm
việc thì tinh thần làm việc của họ thoải mái hơn, tạo bầu không khí làm việc hăng
say, xây dựng văn hóa, uy tín cũng như hình ảnh của công ty. Tạo ĐLLV còn giúp tổ
chức hình thành một đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức.

Nguyễn Mai Thùy Dương

5

1305QTND009

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

1.2.3. Đối với xã hội
ĐLLV là nhân tố thúc đẩy làm tăng NSLĐ của cá nhân, làm phong phú thêm
đời sống vật chất và tinh thần của cá nhân từ đó hình thành nên những giá trị mới
cho xã hội. Ngoài ra, NSLĐ lại tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy sự tăng
trưởng kinh tế. Do vậy cuộc sống con người được nâng cao, đảm bảo an sinh xã hội,
giảm thiểu các tệ nạn, góp phần xây dựng xã hội ngày một ổn định, phồn vinh.
1.3. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học
thuyết nhu cầu của Maslow. Abraham Maslow (1908 - 1970) là nhà tâm lý học
người Mỹ, ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống
nhu cầu 5 thứ bậc:

Hình 1.1. Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow
(Nguồn Giáo trình Quản lý học)
Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể
chất và tình cảm.
Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận
và tình bạn.
Nhu cầu được tôn trọng: bao gồm các yêu tố bên trong như tự trọng, tự chủ
và thành tựu các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận, được chú ý

Nguyễn Mai Thùy Dương

6

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng, bao
gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.
Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao
hơn mới xuất hiện và trở thành động lực của con người. Mặc dù không một nhu cầu
nào được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không
còn tạo ra động lực nữa.
Như vậy, theo học thuyết này trước tiên các nhà quản lý phải quan tâm đến
nhu cầu vật chất, trên cơ sỏ đó mà nâng lên những nhu cầu bậc cao hơn và muốn
thúc đẩy NLĐ làm việc có hiệu quả thì nhà quản lý cần phải xác định đúng và tác
động đúng vào mức độ nhu cầu mà NLĐ đang thực sự quan tâm.
1.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frededic Skinner
Burrhus Frederic Skinner (1904 – 1990) là nhà tâm lý học nổi tiếng người
Mỹ. Học thuyết chỉ ra rằng hành vi chịu sự chi phối của hậu quả. Những hành vi
được khen thưởng là những hành vi được khuyến khích lặp lại còn những hành vi bị
phạt là những hành vi cần tránh. Một tiến trình tăng cường điển hình được thể hiện
trong sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1. Quá trình tăng cường
(Nguồn Giáo trình Quản lý học)

Tác nhân kích thích (Tình huống)

Phản ứng (Hành vi)

Khi nhà quản lý muốn thay đổi
hành vi của NLĐ thì cần áp dụng các
hình thức tăng cường. 4 hình thức

Hậu quả (Thưởng hoặc phạt)

tăng cường có thể làm thay đổi hành
vi của con người bao gồm: tăng

Hành vi tương lai

cường tích cực, tránh khỏi tác động

tiêu cực, hình phạt và triệt tiêu các hình thức tăng cường.
Bảng 1.1. Những tác động của sự tăng cường

Nguyễn Mai Thùy Dương

7

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Loại tăng
cường
Tăng
cường tích

cực

Tác nhân

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Phản

kích thích
ứng
Sự thăng chức, khen Duy trì

Hậu quả
Thăng

Tác dụng
Làm gia tăng khả năng

thưởng sẽ tiếp tục thành tích chức, tăng

lặp lại hành động mong

duy trì thành tích

lương

muốn
Nhận thức được hậu quả

cao

Tránh

Hành vi chậm trễ sẽ Đúng giờ

Không bị

khỏi tác

dẫn tới bị khiển

khiển trách có thể làm gia tăng hành

động tiêu

trách

động mong muốn

Bị khiển trách khi có Chấm dứt Không còn

Làm giảm khả năng lặp

Hình phạt

hành động chậm trễ

lại hành động không

Triệt tiêu

chậm trễ trách
mong muốn
Bỏ qua những lỗi Chấm dứt Nâng cao ý Không áp dụng bất cứ

các hình

lầm nhỏ

cực
tình trạng

những

thức tăng

bàn tán

cường

nội bộ

bị khiển

thức

loại tăng cường nào để
loại bỏ hành động không

mong muốn

(Nguồn Giáo trình Quản lý học)

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
Các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV được phân thành các nhóm nhân tố chính.
Có thể liệt kê các nhân tố thành ba nhóm chính như sau:
Nhóm các nhân tố thuộc môi trường bên trong:
Bao gồm mục tiêu và chiến lược của tổ chức; tính chất công việc (đơn giản,
phức tạp, ổn định, lặp đi lặp lại); văn hóa tổ chức (chuẩn mực chung); cơ cấu lao
động của tổ chức; quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo ĐLLV; điều kiện làm việc.
Nhóm các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài:
Bao gồm chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy
tắc ứng xử (Các quy định của Nhà nước về quan hệ lao động, an toàn và sức khỏe
tại nơi làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, thưởng, bảo hiểm
xã hội,...); điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội trong nước và địa phương.
Nhóm nhân tố thuộc về NLĐ:

Nguyễn Mai Thùy Dương

8

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Bao gồm năng lực cá nhân, mục tiêu cá nhân; ý thức, thái độ cá nhân; vị trí
việc làm của cá nhân.
1.5. Các nội dung cơ bản về tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp

1.5.1. Tạo động lực qua các yếu tố vật chất

 Tiền lương
Tiền lương là số tiền trả lao động một cách cố định và thường xuyên theo
một đơn vị thời gian. Sử dụng tiền lương để khuyến khích NLĐ là hình thức kích
thích lao động cơ bản giúp NLĐ làm việc tốt hơn không vì mục tiêu cá nhân mà còn
vì mục tiêu chung của tổ chức. Tiền lương luôn là vấn đề được mọi người quan tâm,
nó không chỉ là phương tiện để NLĐ có khả năng duy trì cuộc sống mà nó còn là sự
công nhận của doanh nghiệp, của xã hội về những đóng góp của NLĐ vào tổ chức.
Đối với NLĐ thì tiền lương chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù
lao mà NLĐ nhận được. Khoản tiền lương này sẽ giúp cho NLĐ tái sản xuất sức lao
động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của NLĐ cũng như cuộc
sống gia đình họ. Nếu tiền lương cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn
nhất giúp NLĐ nâng cao hiệu quả làm việc.
Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của doanh
nghiệp. Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền lương
nhằm tạo động lực mạnh nhất cho NLĐ trong tổ chức.

 Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm
khuyến khích NLĐ mà tiền lương không làm được.
“Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền
lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho NLĐ và trong chừng
mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích
vật chất có hiệu quả đối với NLĐ, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và
hiệu quả làm việc của NLĐ” [8,423],
Tiền thưởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
NLĐ trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, các doanh
nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tăng năng suất,

Nguyễn Mai Thùy Dương

9

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng về lòng trung thành,
tận tâm với doanh nghiệp,…
Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng cần xác định đúng đắn mối
quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của NLĐ hay tập thể lao
động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả kinh doanh của tổ chức.

 Phụ cấp
Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ, do họ đảm nhận thêm
trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường
hoặc không ổn định. Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho NLĐ và còn có tác dụng
tạo sự công bằng giữa những NLĐ. Những NLĐ làm ở các môi trường làm việc độc
hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm
khoản thu nhập đề phòng cho những rủi ro rất lớn có thể xảy ra.

 Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống
của NLĐ như: bảo hiểm sức khỏe; bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho
những ngày nghỉ; nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở;
phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là

thành viên trong tổ chức.
Các loại phúc lợi mà NLĐ được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều
yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, mức độ phát triển kinh tế và khả
năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp.
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống NLĐ, có tác
dụng kích thích lòng trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Xây dựng và quản lý
chương trình phúc lợi và dịch vụ hợp lý nhằm tạo ĐLLV cho NLĐ.

Nguyễn Mai Thùy Dương

10

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

1.5.2. Tạo động lực qua các yếu tố phi vật chất

 Bố trí, sắp xếp nhân lực
Trong một doanh nghiệp nếu mỗi NLĐ đều được bố trí, và được sử dụng hợp
lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào
cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, nếu NLĐ được sắp xếp vào
vị trí đúng với năng lực và trình độ của mình thì họ sẽ phát huy được hết khả năng,
họ cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp đối với bản thân từ đó có động
lực làm việc tốt hơn. Còn nếu NLĐ được sắp xếp, bố trí vào vị trí không phù hợp
thì sẽ dẫn đến tình trạng chán nản, không có hứng thú với công việc, hiệu quả lao
động không cao và còn ảnh hưởng đến ĐLLV của cả những NLĐ khác.

 Môi trường và điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc bao gồm những thứ như: giờ giấc làm việc, điều kiện
nhiệt độ áp suất,… Đây là những yếu tố trực tiếp ảnh hưởng tới hoạt động làm việc
hàng ngày của NLĐ. Tạo điều kiện, môi trường làm việc tốt chính là cách tạo ra
động lực làm việc và hiệu quả công việc.
Thông thường NLĐ phải dành khoảng một phần tư thời gian trong ngày cho
nơi làm việc. Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý
của NLĐ và hiệu quả làm việc của họ. Tạo động lực cho NLĐ thông qua môi
trường làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động
lực cho NLĐ thông qua kích thích tinh thần. Trong doanh nghiệp luôn duy trì được
môi trường làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp
đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách
làm việc chuyên nghiệp,…chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho NLĐ.

 Đào tạo, phát triển nhân lực
Việc lựa chọn NLĐ nào được đi đào tạo nhằm thỏa mãn nhu cầu được học tập
nâng cao trình độ, tăng cơ hội thăng tiến, không những có ảnh hưởng tới ĐLLV của
NLĐ đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tới ĐLLV của những NLĐ khác. Nếu doanh
nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo, để
tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho công ty
mà còn tạo cho NLĐ đó một ĐLLV rất lớn. Không những thế những NLĐ khác

Nguyễn Mai Thùy Dương

11

1305QTND009

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao động tốt
hơn.

 Sự thăng tiến
Đa phần NLĐ đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến vì sự thăng tiến
chính là cách để khẳng định vị thế trong công việc, trong tổ chức và trước đồng
nghiệp và ngoài xã hội. Việc thỏa mãn nhu cầu thăng tiến khuyến khích NLĐ vì
điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích NLĐ
đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết
khả năng của chính mình.

 Đánh giá thực hiện công việc
“Đánh giá THCV được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây
dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ” [3,125].
Để đánh giá THCV trở thành công cụ tạo ĐLLV cho NLĐ trong doanh nghiệp,
thì doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá THCV chính
thức và công khai; Hệ thống đánh giá phải khoa học và rõ ràng; Người đánh giá
phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp. Vì kết quả đánh
giá THCV thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp đối với quá trình làm việc của
NLĐ. Do đó, nó có ảnh hưởng trực tiếp tới NLĐ trong việc trả thù lao, đào tạo phát
triển, thăng tiến, kỷ luật,...Kết quả đánh giá THCV càng chính xác càng kích thích
NLĐ làm việc, tăng lòng tin của NLĐ với doanh nghiệp vì thế tạo động lực của
NLĐ, nâng cao NSLĐ, hiệu quả làm việc của NLĐ, tăng sự gắn bó của NLĐ với
doanh nghiệp.

Nguyễn Mai Thùy Dương

12

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ
phần VCCorp
2.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần VCCorp
2.1.1. Thông tin chung về Công ty cổ phần VCCorp
a) Thông tin chung
Tên công ty viết bằng tiếng Việt: Công ty cổ phần VCCorp
Tên giao dịch quốc tế: VCCorp Corporation
Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 17, 19, 20, 21, 22 Toà nhà Center Building Hapulico Complex, Số 1 Nguyễn Huy Tưởng, Thanh Xuân, Hà Nội.
Số điện thoại: 04.73095555
Email:
Mã số thuế: 0101871229

Fax: 04 3974 3413
Website: www.vccorp.vn

Logo:
b) Lịch sử hình thành và phát triển
Giai đoạn từ 2001 – 2006:
CTCP VCCorp tiền thân là công ty Giải pháp sáng tạo VVT được thành lập

tháng 5/2001. Tháng 10/2003, công ty Giải pháp sáng tạo VVT được đổi tên thành
CTCP Truyền thông Việt Nam Vinacomm. Hình thức pháp lý là công ty cổ phần với
3 cổ đông lớn nhất sáng lập là ông Vương Vũ Thắng (34.5% tổng vốn điều lệ), ông
Nguyễn Công Kha (10% tổng vốn điều lệ), ông Vương Đình Quyền (5% tổng vốn
điều lệ) và các cổ đông khác chiếm tỷ lệ nhỏ hơn. Năm 2006, sau khi nhận được sự
đầu tư từ Tập đoàn Technocom (nay là Vingroup) của ông Phạm Nhật Vượng
(người giàu nhất thị trường chứng khoán Việt Nam hiện nay), 30 nhân sự đã chuyển
từ tòa nhà 18 Nguyễn Chí Thanh sang lập trụ sở tại tầng 23 tháp B Vincom và
VCcorp đã trở thành thành viên trẻ nhất của Tập đoàn.
Giai đoạn từ 07/07/2006 đến 12/2011:
Ngày 07/07/2006, CTCP Truyền thông Việt Nam đã chính thức được thành
lập với 100% vốn do cổ đông đóng góp, không có cổ đông nhà nước, theo Giấy

Nguyễn Mai Thùy Dương

13

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

chứng nhận đầu tư số 011032001130 (được cấp thay thế Giấy ĐKKD số
0101871229 đăng ký lần đầu ngày 07/7/2006) do Uỷ ban nhân dân thành phố Hà
Nội cấp ngày 23 tháng 03 năm 2011. CTCP Truyền thông Việt Nam là một trong
những đối tác chiến lược được lựa chọn đầu tư bởi Quỹ đầu tư mạo hiểm, Tập đoàn
IDG Ventures Vietnam.
Giai đoạn từ tháng 12/2011 đến nay:

Ngày 05 tháng 03 năm 2015, được sự chấp thuận của Ủy ban nhân dân
Thành phố Hà Nội, CTCP VCCorp chính thức được sử dụng thay thế cho tên CTCP
Truyền thông Việt Nam theo Thông báo số 37/TB-VCC
Hiện nay, công ty có trụ sở chính đặt tại Hà Nội, cùng với 06 chi nhánh và
văn phòng đại diện hoạt động rộng khắp các tỉnh, thành phố lớn trong cả nước như
Hải Phòng, Đà Nẵng, Nha Trang, Vũng Tàu, TP Hồ Chí Minh, Cần Thơ.
c) Các sản phẩm chủ yếu của công ty
Với hơn 20 sản phẩm trong lĩnh vực Truyền thông, Thương mại điện tử và
Mạng xã hội, VCCorp hiện đang hợp tác với hơn 20 báo điện tử và hơn 200 trang
web của Việt Nam tạo thành sức mạnh bó đũa với độ phủ khoảng 31 triệu độc giả tương đương 90% người dùng Internet Việt Nam.
Sau hơn 10 năm xây dựng và phát triển, CTCP VCCorp đã khẳng định được
vị trí dẫn đầu của mình trong lĩnh vực internet và hiện là đối tác chiến lược được lựa
chọn đầu tư bởi Quỹ đầu tư IDG Ventures Việt Nam và Quỹ đầu tư Intel Capital.
Mô hình kinh doanh chính bao gồm: Quảng cáo trực tuyến, Thương mại điện
tử, Trò chơi, Truyền thông trực tuyến,…Một số sản phẩm chiến lược của CTCP
VCCorp như:
+ Thương mại điện tử: Én bạc, Mua rẻ, Solo, Mua chung, Sohapay,...
+ Quảng cáo trực tuyến: Adbooking, Admarket, Adnetwork,...
+ Online media: CafeF, Kênh14, Afamily, Autopro, Genk, Soha news,...
+ Mobile content: Ứng dụng game Việt, Gamestore, Games studio,...
+ Digital content: Sàn nhạc, Soha lifetv, Linkhay, F319,...

Nguyễn Mai Thùy Dương

14

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

c) Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần VCCorp
(Nguồn: Phòng HCNS)
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN TRỢ LÝ
TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TGĐ

KHỐI
ADMICRO

PHÓ TGĐ

KHỐI
ZAMBA

PHÓ TGĐ

KHỐI
NỘI
DUNG

PHÓ TGĐ

PHÓ TGĐ

KHỐI
SOHA
GAME

BỘ
PHẬNH
SNS

BỘ
PHẬNK
Ế
TOÁN

BỘ PHẬN
PHÁP CHẾ
ĐỐI
NGOẠI

CHÚ THÍCH:
MQH chỉ đạo, điều hành
MQH tham mưu, tư vấn
MQH tương tác, phối hợp

 Khái quát chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ giữa các bộ phận
Mô hình cơ cấu tổ chức cùa CTCP VCCorp là cơ cấu tổ chức phân theo chức
năng. Trong đó vị trí cao nhất là Chủ tịch Hội đồng quản trị, tiếp đến là TGĐ và Phó
TGĐ và tiếp theo là các khối và các bộ phận. Công ty được chia làm 4 khối: Khối
Admicro, khối Nội dung, khối Soha Game, khối Zamba; và 3 bộ phận: bộ phận
HCNS, bộ phận Kế toán, bộ phận Pháp chế - Đối ngoại. Mô hình này phân định rõ

Nguyễn Mai Thùy Dương

15

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

nhiệm vụ và chức năng của từng khối cũng như từng bộ phận. Do vậy lãnh đạo của
công ty sẽ kiểm tra, kiểm soát được chặt chẽ, nắm bắt được thông tin các khối, các
bộ phận một cách kịp thời, ra quyết định nhanh chóng, chính xác.
Chủ tịch Hội đồng quản trị (Ông Vương Vũ Thắng) là người quản lý cao
nhất của công ty, có mối quan hệ quản lý trực tiếp theo sơ đồ 2.1 , quyết định mọi
vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của công ty, có trách nhiệm giám sát
mọi hoạt động của TGĐ và những cán bộ quản lý khác trong công ty.
Tổng giám đốc (Ông Nguyễn Thế Tân) là người lãnh đạo và quản lý toàn bộ
các hoạt động trong công ty; quan hệ đối nội, đối ngoại với khách hàng và đối tác
trên cương vị của mình.
Phó TGĐ: là người hỗ trợ TGĐ trong công việc ra quyết định và điều hành
công ty, có trách nhiệm điều hành và chỉ đạo những hoạt động của các giám đốc
điều hành từng khối, từng bộ phận.
Các khối bao gồm: Khối Admicro phụ trách mảng quảng cáo trên các
webside do công ty sở hữu và hợp tác, có trách nhiệm liên hệ với các đối tác và thỏa
thuận giá các sản phẩm. Khối Nội dung thực hiện soạn thảo nội dung trên từng
webside, biên soạn nội dung các bài viết, báo chí, các bài viết giới thiệu sản phẩm;
đây chính là khối quan trọng giúp công ty tạo ra giá trị và lợi thế cạnh tranh so với

các đối thủ. Khối Soha Game tạo dựng nên một Games Studio mang thương hiệu
SoHa với những sản phẩm Game thuần Việt, vận hành game và dịch vụ chăm sóc
khách hàng. Khối Zamba chịu trách nhiệm triển khai các dự án liên quan đến lĩnh
vực thượng mại điện tử, thực hiện toàn bộ các khâu của hoạt động cung cấp các
dịch vụ liên quan đến thương mại điện tử như bán hàng trực trực tuyến, rao vặt,
thanh toán trực tuyến.
Các bộ phận bao gồm: Bộ phận HCNS có chức năng quản lý công tác tổ
chức HCNS, giải quyết chế độ chính sách cho nhân viên, quản lý chung và phối hợp
với các khối về công tác tuyển mộ, đào tạo, huấn luyện nhân viên nhằm đáp ứng tốt
nhất nhu cầu của công việc. Bộ phận Kế toán vừa có chức năng tham mưu cho TGĐ
trong công việc kế toán và tài chính vừa giữ chức năng điều hành; có nhiệm vụ đảm
bảo thu chi tài chính đúng quy định, theo dõi công nợ, đảm bảo nguồn vốn của công
ty và phối hợp với phòng ban chức năng, hướng dẫn về quy định tài chính, thống
kê. Bộ phận Pháp chế - Đối ngoại tư vấn pháp lý cho công ty, quản lý việc tuân thủ

Nguyễn Mai Thùy Dương

16

1305QTND009


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

trong các hoạt động và kiến nghị cần thiết; tham mưu các vấn đề định hướng hoạt
động đối ngoại, công tác biên phiên dịch, đại diện công ty làm việc với các đối tác,
các cơ quan báo chí, cơ quan quản lý nhà nước.
Các khối, các phòng ban có mối quan hệ hai chiều, tương đương về cấp quản

lý, có sự hỗ trợ, tương tác và phối hợp trong các nội dung công việc có liên quan.
2.1.2. Thực trạng nguồn lao động tại Công ty cổ phần VCCorp
a) Tình hình lao động tại Công ty cổ phần VCCorp giai đoạn 2014 - 2016
Qua phân tích Biểu đồ 2.1 cho thấy số lượng nhân viên trong công ty có xu
hướng tăng từ năm 2014 đến năm 2016, như vậy bước đầu công ty đã có sự phát
triển, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, tăng cường các dự án làm ăn.
Người

1750
1700
1650
1600

Số lao động

1550
1500
1450
1400
1350
Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Năm

Biểu đồ 2.1. Số lượng NLĐ của CTCP VCCorp giai đoạn 2014 – 2016
(Nguồn: Phòng HCNS)

b) Cơ cấu nhân lực theo chuyên ngành đào tạo
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo
Chuyên ngành đào tạo
Công nghệ thông tin
Kinh tế - Tài chính
Truyền thông
Khác

Số lượng (Người)
816
362
410
122

Tỷ lệ (%)
47,72
21,17
23,98
7,13
(Nguồn: Phòng HCNS)

Qua bảng 2.1, cho thấy nhân viên của CTCP VCCorp có cơ cấu chuyên

Nguyễn Mai Thùy Dương

17

1305QTND009

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

ngành đào tạo rất đa dạng. Nhưng số lượng nhân viên chuyên ngành Công nghệ
thông tin là lớn nhất, lên đến 816 người tương đương tỷ lệ 47,72% tổng số nhân
viên. Tiếp đến là số nhân viên chuyên ngành Truyền thông có 410 người tương
đương 23,98%. Số nhân viên chuyên ngành Kinh tế - Tài chính chiếm 21,17% tổng
số nhân viên của toàn công ty, tương ứng với 362 người. Các nhân viên theo chuyên
ngành khác chiếm tỷ lệ nhỏ nhất chỉ với 122 nhân viên, chiếm 7,13%. Sự chênh
lệch giữa số lượng nhân viên theo các chuyên ngành đào tạo là điều dễ hiểu vì
VCCorp là công ty truyền thông trực tuyến và thương mại điện tử nên nhân viên tập
trung chủ yếu theo chuyên ngành Công nghệ thông tin và Truyền thông. Do vậy,
công tác sắp xếp, bố trí nhân lực sẽ tiện lợi và chuyên môn hóa hơn, NLĐ được sắp
xếp đúng vị trí, năng lực sẽ có động lực làm việc tốt, mang lại NSLĐ cao.
c) Cơ cấu nhân lực theo trình độ
Người
1400
1200
1000
800

Sau Đại học
Đại học
Khác

600
400
200
0

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Năm

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ tại CTCP VCCorp
giai đoạn 2014-2016
(Nguồn: Phòng HCNS)

Nguyễn Mai Thùy Dương

18

1305QTND009