Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.............................................................................................................. 1
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................2

1.Lý do chọn đề tài........................................................................................2
2.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................2
3.Phạm vi nghiên cứu....................................................................................2
4.Vấn đề nghiên cứu......................................................................................3
5.Phương pháp nghiên cứu............................................................................3
6.Ý nghĩa đề tài..............................................................................................3
7.Kết cấu đề tài..............................................................................................4
PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................................5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ CÔNG CHỨC CẤP SỞ........................................................................................5

1.1. Các khái niệm liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC.........5
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng............................................................5
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực.................................................................5
1.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức.............................................................6
1.1.4. Cán bộ công chức cấp Sở....................................................................6
1.1.5. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng............................................................6
1.2. Cơ sở pháp lý, mục đích và ý nghĩa của đào tạo, bồi dưỡng CBCC......7
1.2.1. Cơ sở pháp lý đào tạo, bồi dưỡng CBCC...........................................7
1.2.2. Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng CBCC.............................................7
1.2.3. Ý nghĩa của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức.........................8
1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực........................................9
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng................................................10


1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng...............................................10
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng............................................10

1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
.....................................................................................................................11
1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên...........................................................12
1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng....................................................13
1.4.7. Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng............................................................13
1.4.8. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng...............................................13
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC.........14
1.5.1. Các nhân tố bên trong tổ chức...........................................................14
1.5.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức..........................................................14
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH...............15

2.1. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình......................................16
2.1.1.Thông tin chung về cơ quan..............................................................16
2.1.2. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển....................................16
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ chung của sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình..............17
2.1.3.1. Vị trí và chức năng........................................................................17
2.1.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ.............................................17
2.1.4. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Hòa
Bình.............................................................................................................22
2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình...............................22
2.1.4.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình....................23
2.1.5. Định hướng phát triển của cơ quan trong thời gian tới....................23
2.2. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình......25


2.2.1. Công tác hoạch định nhân lực..........................................................25
2.2.2. Phân tích công việc...........................................................................25
2.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực..........................................................26
2.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực.....................................................26

2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực...........................................26
2.2.6. Đánh giá kết quả và thực hiện công việc..........................................26
2.2.7. Công tác lương, thưởng cho cán bộ công chức................................26
2.2.8. Giải quyết các quan hệ lao động.......................................................27
2.3. Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh
Hòa Bình......................................................................................................27
2.3.1. Thực trạng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình..............27
2.3.1.1. Về biên chế....................................................................................27
2.3.1.2. Về chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.................................28
2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa
Bình.............................................................................................................29
2.3.2.1. Nhu cầu đào tạo của sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình..............................29
2.3.2.2. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng của sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình..........30
2.3.2.3. Nội dung, chương trình đào tạo của Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình.....30
2.3.2.4. Công tác lựa chọn giảng viên, tổ chức và quản lý công tác đào tạo,
bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình...........................................34
2.3.2.5. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 35
2.3.2.6. Tổ chức cho CBCC tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng do tỉnh,
trung ương tổ chức.......................................................................................36
2.3.2.7. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ Tỉnh.36


2.4. Đánh giá chung công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ Tỉnh
.....................................................................................................................38
2.4.1. Những mặt tích cực..........................................................................38
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC...38
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo và bồi
dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình................................40
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC

TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH.........................................................................42

3.1. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình........................................................................42
3.1.1. Cải tiến các bước lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở....42
3.1.2. Hoàn thiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở...............43
3.1.3. Hoàn thiện các chế độ chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng
.....................................................................................................................43
3.1.4. Dự trù và sử dụng hợp lý kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở45
3.1.5. Học hỏi kinh nghiệm công tác ĐT, BD CBCC từ các quốc gia khác
.....................................................................................................................46
3.2. Mốt số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi
dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Binh.................................................48
3.2.1. Về phía Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình.....................................................48
3.2.2. Về phía Nhà nước và các cơ quan chức năng...................................50
KẾT LUẬN................................................................................................................51
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................52


LỜI NÓI ĐẦU
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát
triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi quốc gia. Trong lĩnh vực nào thì
con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp
phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là
thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Trong bối cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước và công cuộc xây dựng, bảo vệ Tổ quốc như hiện nay, đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức có vai trò đặc biệt quan trọng. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của
bộ máy Nhà nước nói chung, của hệ thống các tổ chức nói riêng suy cho cùng được
quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ này. Cán bộ, công chức, viên chức

trong quá trình hoạt động của nền kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế cần được
trang bị những kiến thức mới để đương đầu với những thay đổi của thời cuộc. Do vậy,
việc đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn là hết sức cần thiết để có được một đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức có đủ phẩm chất, đạo đức và bản lĩnh chính trị, trung thành với
lý tưởng Xã hội chủ nghĩa, nắm vững đường lối cách mạng của Đảng; vững vàng về
chuyên môn nghiệp vụ; đủ năng lực, trình độ để đưa các chủ trương, đường lối của
đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước vào thực tiễn.
Bên cạnh các chương trình nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực nói chung của nhà nước ta, thì công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công
chức ở mỗi địa phương đang thể hiện những đóng góp cụ thể, quan trọng trong việc
xây dựng và đổi mới đất nước theo hướng tích cực.

1


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được xác định là một nhiệm vụ thường
xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên
môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức để
hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ.Thực tế đã
chứng minh nơi nào cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có năng
lực, phẩm chất đạo đức thì nơi đó công việc vận hành rất trôi chảy, thông suốt. Chính
vì vậy, bất kỳ nền công vụ nào cũng đều chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ đảm bảo thực hiện hiệu qủa
chức năng, nhiệm vụ được giao.
Trong những năm qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đã có những đóng góp đáng
kể trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong
cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa đạt được hiệu quả
như mong muốn mà một trong những nguyên nhân lại nằm ở chỗ chúng ta chưa hiểu

rõ và chưa đặt đào tạo, bồi dưỡng vào đúng vị trí của nó trong việc xây dựng và phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức.
Là một tỉnh miền núi, kinh tế - xã hội còn gặp nhiều khó khăn, trong những
năm qua, Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình đã tích cực tham mưu giúp Ủy ban nhân dân tỉnh
nhiều giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức của tỉnh, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của
bộ máy quản lý nhà nước. , thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh quốc
phòng. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình. Em đã chọn đề tài “Thực trạng công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình” làm đề tài báo cáo tốt
nghiệp. Nghiên cứu đề tài trên với mong muốn tìm ra những điểm phù hợp cũng như
chưa phù hợp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức làm việc tại Sở Nội
vụ Tỉnh đồng thời rút ra kinh nghiệm từ thực tiễn hoàn thiện hiểu biết của bản thân.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức tại sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình trong thời gian qua, tài tìm ra và
đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình trong thời gian tới.
3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cức thực trạng công tác đào tạo và
bồi dưỡng đội ngũ CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình, tiếp cận quan điểm quản trị
2


nhân lực.
Phạm vi về thời gian và không gian: Đề tài tập trung nghiên cức thực trạng
công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình trong giai
đoạn từ năm 2014 đến năm 2016.
4. Vấn đề nghiên cứu
Đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh

Hòa Bình” nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong phạm vi thuộc Sở
Nội vụ Tỉnh đưa ra những kiến nghị, giải pháp mang tính chất khoa học, thực tiễn
nhằm nâng cao, hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC trên cơ sở hệ thống hóa
được những lý luận về đào tạo, bồi dưỡng CBCC làm việc tại Sở Nội vụ cấp tỉnh và
đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC của Sở Nội vụ tỉnh
Hòa Bình.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử: Dựa trên quan điểm duy vật
biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan
tới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC của Sở Nội vụ Tỉnh.
- Phương pháp phân tích so sánh, điều tra: Phương pháp này nhằm điều tra, xử
lý, tổng hợp, làm nổi rõ thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ
tỉnh Hòa Bình trong thời gian nghiên cứu.
- Phương pháp luận khoa học: Đề tài sử dụng phương pháp luận khoa học tiếp
cận vấn đề quản trị nhân lực nói chung, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội
vụ tỉnh Hòa Bình nói riêng.
- Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu và thông tin được thu thập từ các báo
cáo của Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình qua các năm.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Là phương pháp tìm kiếm, hệ thống hóa,
đọc và lựa chọn thông tin qua các tài liệu liên quan phục vụ nghiên cứu đề tài.
6. Ý nghĩa đề tài
Đối với xã hội, báo cáo này cho thấy thực trạng của công tác đào tạo bồi dưỡng
cbcc cho ta thấy việc quan tâm xây dựng đội ngũ CBCC, có đủ phẩm chất, năng lực là
nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trong ngắn hạn cũng như lâu
dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng và Nhà nước.
Đối với Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình, báo cáo cho thấy được thực trạng công tác
đào tạo bồi dưỡng CBCC của cơ quan những ưu điểm hạn chế từ đó đưa ra được thêm
những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp Sở Nội vụ Tỉnh.
Đối với bản thân em may mắn được tiếp nhận kiến tập tại quý cơ quan, được
vận dụng kiến thức đã học tại trường vào thực tế, được quan sát quá trình làm việc của

3


các cô, chú, các anh, chị tại cơ quan để tích lũy thêm kinh nghiệm bổ ích rất nhiều cho
sau này. Đề tài hệ thống hóa được cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
cấp Sở, giúp em hiểu thêm về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức có liên
quan đến ngành QTNL, từ đó nâng cao thêm hiểu biết cho bản thân.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
cấp Sở.
Chương 2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại
Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình.

4


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ CÔNG CHỨC CẤP SỞ
1.1. Các khái niệm liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức là những hoạt động có tổ chức
được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi
trong hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Theo Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân
lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân thì “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều

kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh
tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện
một cách có tổ chức và có kế hoạch”.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thường được tiến hành tại các trường lớp, các
trung tâm đào tạo bồi dưỡng và được xác nhận bằng văn bàng, chứng chỉ.
Trong lĩnh vực hành chính, đào tạo bồi dưỡng là hoạt động của các cơ quan
quản lý cán bộ, công chức của cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhằm trang bị và nâng cao kiến
thức, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức… cho cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn
quy định của từng ngạch, từng chức vụ.
Đào tạo và bồi dưỡng luôn gắn liền với nhau, đào tạo mang tính chất ngắn hạn
còn phát triển mang tính chất dài hạn trong quá trình học tập của người lao động.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động
lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề
cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và tâm lực.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các
mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành
kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ
năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia,
5


vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia
và thị trường lao động quốc tế.
1.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức

Hiện nay, cán bộ và công chức được định nghĩa chung tại Điều 4 Luật Cán bộ,
công chức ngày 13-11-2008 như sau:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.4. Cán bộ công chức cấp Sở
Cán bộ công chức cấp Sở là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ đang làm việc tại cấp Sở trực thuộc quản lý của UBND
cấp Tỉnh thành, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.5. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có
thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo: Là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của người lao
động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc để họ
có thể hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất.
Bồi dưỡng: Là quá trình cập nhập hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ
túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên

đề. Hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở
mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có
để lao động có hiệu quả hơn.
6


Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động của tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động.
1.2. Cơ sở pháp lý, mục đích và ý nghĩa của đào tạo, bồi dưỡng CBCC
1.2.1. Cơ sở pháp lý đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức luôn được nhà nước quan tâm,
chú trọng đầu tư để đội ngũ cán bộ công chức ngày càng có kỹ năng chuyên môn
nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc.
Quyết định số 874/QĐ-TTg ngày 20 tháng 11 năm 1996 của Thủ tướng Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước. Đến nay, công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức; có một số văn bản quy phạm pháp luật quy định như:
Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04 tháng 8 năm 2003 của Thủ tướng
Chính phủ ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm 2005 của Bộ Tài Chính hướng
dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Quyết định số 104/2005/QĐ-BNV ngày 03 tháng 10 năm 2005 của Bộ Nội vụ
về việc Ban hành Quy chế cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài
bằng nguồn ngân sách Nhà nước;
Quyết định số 33/2005/QĐ-BNV ngày 10 tháng 5 năm 2004 về việc ban hành
Quy định tạm thời tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý của Bộ Nội vụ thời
kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;
Quyết định số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17 tháng 4 năm 2005 của Bộ Nội vụ về
ban hành quy chế chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính Phủ về đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Quyết định số 1374/2011/QĐ-TTg ngày 12/ 8/ 2011 của Thủ tướng Chính phủ
phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015.
1.2.2. Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Đào tạo, bồi dưỡng tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một
phương tiện phục vụ một mục đích, giúp và hoặc tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt
mục tiêu ngắn, trung và dài hạn của tổ chức.
Đào tạo, bồi dưỡng là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của tổ
chức, sở ban ngành và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Tuy đào tạo, bồi dưỡng chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất
cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động
của các nhân viên. Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được
các mục đích đó luôn là mong muốn của các tổ chức.
7


Các mục đích cụ thể của công tác đào tạo, bồi dưỡng:
Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng, hiệu
quả, tiết kiệm nhân lực và tăng năng suất lao động). Đáp ứng các nhu cầu của các tổ
chức, sở, ban, ngành bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên.
Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân
viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công
nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi
sâu sắc với một công nghệ mới.
Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
Đào tạo, bồi dưỡng còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi.
Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
Xây dựng và củng cố văn hóa tổ chức.

Định hướng công việc mới cho nhân viên. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý
chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến).
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong
một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách này phải
hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên,
tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển.
Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành của
doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến mất.
1.2.3. Ý nghĩa của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức
Ngày nay đào tạo, bồi dưỡng được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn
nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới
được đào tạo, bồi dưỡng ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời
đào tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều
bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng gắn liền với khả
năng hoạt động lâu dài và bền vững cho tổ chức.
Đội ngũ CBCC là nguồn nhân lực quan trọng đối với mọi cơ quan quản lý nhà
nước ở cấp Sở. Ngày nay, dù khoa học công nghệ đã đạt được những thành tựu to lớn,
dù sản xuất hay quản lý nhà nước hầu hết đều hiện tự động hóa nhưng xét đến cùng
cũng không thể thiếu được bàn tay của con người.
Nguồn lực lao động nói chung và đội ngũ CBCC nói riêng đóng vai trò quyết
định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác. Có thể nói rằng chất lượng
8


nguồn lực lao động là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng 3 nguồn lực
còn lại. Đặc biệt trong nền kinh tế trí thức nguồn lực lao động có trình độ cao có vai
trò quyết định đối với phát triển kinh tế.
Nguồn lực lao động là động lực của phát triển kinh tế. Nguồn lực lao động vừa

có nhu cầu tự thân để phát triển với yếu cầu ngày càng cao và phong phú và là chủ thể
sáng tạo công nghệ, điều chỉnh cơ cấu kinh tế để thỏa mãn các nhu cầu đó.
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước đã khẳng định mục tiêu và động lực phát triển
kinh tế - xã hội là vì con người và do con người. Do đó, nguồn lực lao động có vai trò
đặc biệt đối với phát triển kinh tế so với các nguồn lực khác.
Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan do sự phát
triển của khoa học - kỹ thuật. Điều này đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ
chức, đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động. Hơn nữa nền kinh tế thị trường đòi
hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới tồn tại và phát triển được.
Đào tạo và bồi dưỡng CBCC là một trong những biện pháp tích cực tăng khả
năng thích ứng của mọi tổ chức trước sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo và bồi dưỡng CBCC cung cấp cho các tổ chức đội ngũ CBCC chất
lượng cao góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh. Đào tạo được, bồi dưỡng được coi
là vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.
Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một cơ quan đoàn thể
và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Quy trình đào tạo được thực hiện theo mô hình sau:

9


1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Để thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong cơ quan một
cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là phần việc đầu tiên mà người làm
công tác đào tạo phải quan tâm. Đây là khâu trọng yếu trong quá trình đào tạo, xác
định đúng nhu cầu đào tạo thì mới có thể đạt hiệu quả cao trong các bước tiếp theo của
quy trình đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là xác định khi nào, ở bộ phận
nào cần phải đào tạo, bồi dưỡng; đào tạo, dưỡng ở trình độ, chuyên môn nào với số
lượng bao nhiêu. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng được xác định dựa trên phân tích nhu

cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực
hiện các công việc cũng như phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của cán bộ
công chức.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thì người làm công tác đào
tạo, bồi dưỡng phải dựa trên những cơ sở sau: Phân tích mục tiêu của tổ chức, phân
tích công việc, phân tích cán bộ công chức.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo,bồi
dưỡng bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, bồi dưỡng và trình độ, kỹ năng có
được sau đào tạo, bồi dưỡng;
- Số lượng và cơ cấu học viên;
- Thời gian đào tạo, bồi dưỡng
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng được xác định thông qua nhu cầu đào tạo,bồi
dưỡng việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức và là cơ sở để đánh giá trình độ, chuyên
môn của đội ngũ cán bộ công chức trong tổ chức. Mục tiêu của chương trình đào tạo,
bồi dưỡng cần cụ thể hóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
Lựa chọn người được đào tạo, bồi dưỡng dựa trên việc xác định kỹ năng, kiến
thức người cán bộ công chức có và nhu cầu của họ. Việc lựa chọn cán bộ công chức đi
đào tạo, bồi dưỡng cũng cần phải tuân thủ theo một số quy định chung như:
Đào tạo cán bộ, công chức ngạch chuyên viên đối tượng là: Cán bộ công chức
ngạch cán sự và tương đương có thời gian giữ ngạch tối thiểu là 03 năm; Cán bộ công
chức ngạch chuyên viên và tương đương chưa tham gia học khóa đào tạo kiến thức
QLNN chương trình chuyên viên.
Đào tạo cán bộ, bồi dưỡng cán bộ công chức ngạch chuyên viên đối tượng là:
Cán bộ công chức hành chính ngạch chuyên viên cao cấp chưa có chứng chỉ ngạch
10

chuyên viên cao cấp; Chuyên viên chính hoặc tương đương chuyên viên chính có thời
gian giữ ngạch chuyên viên chính và tương đương chuyên viên chính tối thiểu từ 04
năm trở lên và mức lương 5,02 trở lên.
Trong bước này cần có sự lựa chọn chính xác người cần đào tạo, bồi dưỡng dựa
trên yêu cầu của công việc và trình độ hiện có của họ, điều đó sẽ tránh lãng phí và đem
lại hiệu quả cho chương trình đào tạo.
1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tào, bồi dưỡng là việc
xây dựng hệ thống các môn học, bài học thuộc các kiến thức, kỹ năng cho học viên để
đáp ứng với công việc, tổ chức cũng như yêu cầu của việc cải cách hành chính hiện
nay. Đồng thời cần xác định thời gian đào tạo, bồi dưỡng bao lâu, trên cơ sở đó lựa
chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp. Các phương pháp đào tạo hiện nay
được thể hiện phổ biến dưới bảng sau:
Bảng 1: Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phổ biến hiện nay
STT

Phương pháp
Đào

tạo,

Ưu điểm
Hạn điểm
Đào tạo trong công việc
bồi - Người học có thể nắm nhanh - Người học không thể

dưỡng theo kiểu kiến thức, nắm vững các kỹ nắm bắt kiến thức toàn
kèm
1

cặp,

chỉ năng;

dẫn

diện, không được trang bị

- Thời gian đào tạo, bồi dưỡng hệ thống kiến thức vững
ngắn, chi phí ít;

chắc;

- Có thể vừa học vùa làm.

- Người học có thể bắt
trước những thói xấu từ

Đào

tạo,

người dạy.
bồi - Taọ ra sự linh hoạt trong việc - Có thể xảy ra tình trạng

dưỡng theo kiểu sử dụng lao động, giảm bớt sự mất đoàn kết nội bộ;
2

luân chuyển và nhàm chán trong công việc.

- Tính chuyên môn hóa

thuyên

của người lao động luân

chuyển

công việc
Đào tạo,
3

chuyển không cao.
bồi - Gắn lý thuyết với thực hành, - Phải đầu tư trang thiết bị

dưỡng theo hình kiến thức được đào tạo, bồi riêng cho người học và
thức mở các lớp dưỡng có hệ thống và đầy đủ.

đào tạo khá tốn kém.

cạnh tổ chức
1

Đào tạo, bồi

Đào tạo ngoài công việc
- Kiến thức được trang bị hệ - Mất thời gian, tốn kém

dưỡng cử đi học thống cả lý thuyết và thực đôi khi kiếm thức được

tại các trường

hành;

đào tạo, bồi dưỡng không
11


- Không ảnh hưởng tới quá phù hợp.
chính quy

trình thực hiện công việc của
người khác.
- Chất lượng đào tạo, bồi - Thời gian đào tạo, bồi

2

Nghiên cứu tình dưỡng cao, người học có thể dưỡng dài, kinh phí tốn
huống
Đào tạo, bồi

nhanh chóng xử lý công việc kém.
một cách bài bản, sáng tạo.
- Có thể đào tạo, bồi dưỡng - Chi phí để thuê chuyên

dưỡng theo kiểu nhiều kỹ năng mà không cần gia viết chương trình khá
3

chương
trình hóa thông

- Cung cấp cho học viên cơ hội chuyên

gia

để

viết

học tập trong thời gian linh chương trình.

của máy tính

hoạt, nội dung học tập đa dạng.
- Người học nắm được kiến - Học viên tham gia phải

dưỡng theo kiểu
hội thảo

5

tốn kém và khó tìm được

qua sự hỗ trợ
Đào tạo, bồi
4

người dạy, chi phí thấp;

thức sâu, nâng cao tầm tư duy;

có trình độ nhất định.

- Thời gian đào tạo, bồi

Đào tạo, bồi

dưỡngngắn, chi phí ít.
- Giúp người học làm việc thực - Nếu người dạy mà

dưỡng kỹ năng

sự để học hỏi ra quyết định một không giỏi về quản lý,

xử lý công văn

cách chính xác.

hiệu quả công việc sẽ

giấy tờ
không cao.
Với mỗi loại phương pháp đào tạo, bồi dưỡng khác nhau sẽ có những ưu nhược
điểm khác nhau. Vì vậy, tùy thuộc vào từng điều kiện, hoàn cảnh, đối tượng đào tạo,
bồi dưỡng khác nhau mà mỗi tổ chức sẽ lựa chọn loại hình đào tạo, bồi dưỡng nhất
định sao cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của tổ chức mang lại hiệu
quả tối ưu.
1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Lựa chọn giáo viên giảng dạy là một yếu tố rất quan trọng trong quá trình đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức. Bởi lẽ, kết quả đào tạo, bồi dưỡng của học viên có

tốt hay không một phần phụ thuộc vào trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của
giáo viên.
Tùy từng chương trình đào tạo, bồi dưỡng và khả năng của tổ chức mà tổ
chức có thể lựa chọn giáo viên cho phù hợp.Giáo viên có thể là những người biên
chế trong tổ chức hoặc thuê ngoài (Giảng viên các Trường Học viện, Đại học,
Trung tâm đào tạo...) hoặc là kết hợp cả hai.Một đòi hỏi quan trọng đối với giáo
viên giảng dạy là phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương
trình đào tạo, bồi dưỡng.
12


1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng
Tổ chức cần phải xác định được các khoản chi phí phục vụ cho công tác đào
tạo, bồi dưỡng là bao nhiêu, cần phải cụ thể hóa bằng con số, nguồn ngân sách đó lấy
từ tổ chức hay do học viên tự túc. Chi phí đào tạo, bồi dưỡng bao gồm các khoản sau:
Chi phí cho học tập: Là những khoản chi phí phải trả cho học viên khi đi học
bao gồm: khoản tiền lương phải trả cho cán bộ công chức trong thời gian đi học; chi
phí đi lại cho người lao động nói chung; chi phí cho trang thiết bị kỹ thuật phục vụ
công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Chi phí cho đào tạo: Tiền lương cho giáo viên hướng dẫn; tiền lương cho quản
lý chương trình đào tạo, bồi dưỡng; chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu
phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập...
Tổ chức cần phải dự tính được các khoản chi phí nói trên để từ đó đưa ra cách
quản lý và phân bổ nguồn kinh phí cho phù hợp.
1.4.7. Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng
Sau khi chuẩn bị xong, văn bản kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng được các cơ quan
có thẩm quyền phê duyệt, đơn vị, sở, ban, ngành, tổ chức phối hợp với các phòng ban
khác cũng như cơ sở đào tạo để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng.
Để công tác đào tạo, bồi dưỡng mang lại kết quả cao, trong quá trình đào tạo,
bồi dưỡng phải có sự phối hợp linh hoạt, gắn kết chặt chẽ giữa người quản lý, cán bộ

phụ trách đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ quản lý trực tiếp, giáo viên và học viên.
1.4.8. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đây là giai đoạn cuối cùng của quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
trong tổ chức. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng không chỉ đơn thuần là đánh giá
kết quả của quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà cần phải tiến hành đánh giá chương trình
đào tạo cũng như quá trình tổ chức thực hiện của hoạt động đó. Chương trình đào tạo,
bồi dưỡng được đánh giá theo nhiều tiêu thức được xây dựng sẵn như về mục tiêu đạt
được, tính hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng so sánh giữa chi phí cho đào
tạo với lợi ích thu được. Đặc biệt phải xác định rõ các điểm mạnh, điểm yếu của
chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm đưa ra đánh giá chính xác về quá trình tổ chức
thực hiện và kết quả đào tạo, bồi dưỡng. Kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng
được thể hiện trong việc trình độ, kĩ năng của người lao động có được tăng lên hay
không, nhận thức của họ về chương trình đào tạo, bồi dưỡng, khả năng vận dụng các
kiến thức, kỹ năng này vào thực tế công việc tại tổ chức. Có thể sử dụng phương pháp
phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi để đo lường kết quả của chương trình đào tạo, bồi
dưỡng. Việc sử dụng lao động sau đào tạo, bồi dưỡng cũng cần được chú ý nhằm tận
dụng tốt nhất kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
13


1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
1.5.1. Các nhân tố bên trong tổ chức
a. Khả năng tài chính của tổ chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức gắn liền với tình hình tài chính
của tổ chức. Tổ chức muốn thực hiện công tác này cần phải chi trả tài chính cho cơ sở
đào tạo, tiền lương của cán bộ công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng... Nếu như
nguồn tài chính của tổ chức dành nhiều cho công tác đào tạo, bồi dưỡng thì sẽ thuận
lợi hơn, có thể đem lại hiệu quả cao hơn.
b. Chiến lược phát triển của tổ chức
Tùy thuộc vào hướng mở rộng quy mô, cơ cấu của tổ chức mà tổ chức sẽ có

chiến lược và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp.
c. Triết lý của lãnh đạo về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Triết lý của lãnh đạo về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là kim chỉ nam
cho mọi hoạt động liên quan tới công tác này. Nếu lãnh đạo quan tâm đúng mức về
công tác đào tạo, bồi dưỡng thì mọi hoạt động đều được đầu tư kỹ lưỡng, tổ chức thực
hiện sẽ có hệ thống và mang lại hiệu quả cao cho tổ chức, ngược lại nếu lãnh đạo
không quan tâm thì chắc chắn công tác này sẽ bị trì trệ không mang lại hiệu quả cao
cho tổ chức.
d. Trình độ nhân lực trong tổ chức
Nếu như trình độ nhân lực thấp, khả năng hoàn thành công việc chưa tốt thì yêu
cầu đào tạo, bồi dưỡng càng trở lên cấp thiết.Ngược lại, trình độ nhân lực trong cơ
quan tốt, công việc phù hợp với chuyên môn, nhiệm vụ được giao thì nhu cầu đào tạo
ít được đặt ra.
e. Năng lực của cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng lớn tới hiệu
quả công tác này trong tổ chức. Nếu cán bộ chuyên trách không được đào tạo đúng
chuyên môn hoặc kinh nghiệm còn hạn chế sẽ có ảnh hưởng không tốt tới vấn đề này.
Tùy thuộc vào trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của cán bộ phụ trách công tác đào
tạo bồi dưỡng mà hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức có được tiến hành một các
quy củ và hiệu quả hay không.
g. Cơ sở vật chất kỹ thuật phụ vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng
Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm tất cả các trang thiết bị phục vụ trực tiếp và
gián tiếp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của tổ chức.Nếu cơ sở vật
chất thiếu, chất lượng kém sẽ gây ảnh hưởng và làm giảm hiệu quả hoạt động của công
tác này và ngược lại.
1.5.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
14


a. Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội cung cấp phần lớn nguồn nhân lực cho tổ
chức. Nếu hệ thống giáo dục tốt mới có thể cung cấp cho tổ chức đội ngũ cán bộ công
chức có trình độ cao, chuyên môn vững chắc, kỹ năng giải quyết công việc nhanh
nhạy, kỹ năng giao tiếp tốt khi đó tổ chức sẽ không phải đào tạo lại hoặc đào tạo rất ít.
Ngược lại, hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội còn nhiều hạn chế thì cán bộ công chức
được tuyển vào với chất lượng chưa cao khi đó tổ chức sẽ rất tốn thời gian cũng như
tài chính để đào tạo, bồi dưỡng mới có thể đáp ứng yêu cầu của công việc.
b. Thị trường lao động
Nếu như thị trường lao động có số lượng lao động lớn, chất lượng lao động cao
thì tổ chức có nhiều cơ hội tìm được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc do
đó tổ chức sẽ không mất nhiều thời gian và tài chính cho đào tạo. Ngược lại, thị trường
lao động với chất lượng và số lượng chưa đủ để đáp ứng nhu cầu và buộc phải tuyển
dụng người lao động không đúng chuyên ngành, khả năng đáp ứng yêu cầu của công
việc chưa cao khi đó tổ chức cần phải tiến hành đào tạo, bồi dưỡng.
c. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật
Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL Đảng và Nhà nước
thường xuyên quan tâm và phát triển sâu rộng.Từ đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực của các tổ chức được tiến hành thuận lợi và mang lại kết quả cao. Từ
khi có Quyết định số 874/QĐ-TTg ngày 20 tháng 11 năm 1996 của Thủ tướng Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước. Đến nay, công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức; có một số văn bản quy phạm pháp luật quy định cho việc
thực hiện đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở thuộc UBND tỉnh.
d. Sự phát triển của khoa học công nghệ
Sự phát triển của khoa học công nghệ, sự tiến bộ của ngành công nghệ thông tin
đã khiến cho một số CBCC còn lúng túng trong việc sử dụng công nghệ hiện đại. Vì
thế, việc đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ này là hết sức cần thiết để họ có thể bắt nhịp
được với khoa học công nghệ cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH

15


2.1. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình
2.1.1.Thông tin chung về cơ quan
Tên cơ quan: Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình
Địa chỉ: Số 489, đường Trần Hưng Đạo, phường Phương Lâm, Thành phố Hòa
Bình, tỉnh Hòa Bình
Số điện thoại: 02183 852 108
Emai:
2.1.2. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển
Sau 5 năm tái lập tỉnh và sau 10 năm thực hiện đường lối đổi mới, bước vào
giai đoạn cách mạng mới, ngành Tổ chức nhà nước tỉnh Hòa Bình đã phải gánh vác
những trách nhiệm to lớn. Ban Tổ chức chính quyền tỉnh (nay là Sở Nội vụ) là cơ quan
chuyên môn tham mưu giúp ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng Quản lý nhà
nước về lĩnh vực tổ chức bộ máy, xây dựng chính quyền, công chức, viên chức nhà
nước, chính sách đối với cán bộ xã, lập hội quần chúng và tổ chức phi chính phủ. Ban
Tổ chức chính quyền tỉnh chỉ đạo về chuyên môn nghiệp vụ, hệ thống tổ chức với
phòng Tổ chức cấp huyện, thị xã và sở, ban, ngành cấp tỉnh.
Trong 5 năm (1996-2000) thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng bộ tỉnh Hòa Bình
lần thứ XII, theo yêu cầu nhiệm vụ chính trị, lãnh đạo Ban Tổ chức chính quyền tỉnh
đã có sự thay đổi, bổ sung lớn về tổ chức bộ máy. Ngày 18/10/1996, Ủy ban nhân dân
tỉnh Hòa Bình quyết định thành lập phòng chuyên môn trực thuộc Ban Tổ chức chính
quyền tỉnh. Tổng số cán bộ nhân viên của Ban thời điểm này có 21 đồng chí được bố
trí vào 3 phòng: Phòng Hành chính tổng hợp, phòng Tổ chức công chức và phòng Xây
dựng chính quyền.
Tháng 5/2000, phòng Tổ chức công chức được tách ra làm hai phòng: Tổ chức
cán bộ và phòng Quản lý công chức. Việc thành lập các phòng chuyên môn của ban
khẳng định sự lớn mạnh không ngừng của đội ngũ cán bộ công chức, sự chuyên môn

hóa ngày càng rõ nét để đảm đương những nhiệm vụ chính trị ngày càng to lớn hơn.
Năm 2003, theo quy định tại Quyết định số 248/2003/QĐ-TTg ngày 20/11/2003
của Thủ tướng Chính phủ, Ban Tổ chức chính quyền tỉnh đổi tên thành Sở Nội vụ theo
tên gọi và phân cấp của ngành dọc. Qua việc sắp xếp tổ chức bộ máy, bước đầu đã
giảm được sự chồng chéo trong công tác quản lý hành chính, phát huy hơn nữa vai trò
tự chủ của chính quyền cơ sở và đảm bảo hiệu lực hiệu quả quản lý ở địa phương. Đến
năm 2005, Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình có tổng số 25 cán bộ, trong đó 22/25 cán bộ có
trình độ Đại học, trung cấp, có 16 đảng viên, 20 cán bộ là chuyên viên.
Từ năm 2005 đến nay, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao, Sở Nội vụ
tỉnh Hòa Bình thường xuyên bám sát cơ sở, hướng về cơ sở, giúp các huyện, thành phố
16


cùng cơ sở tháo gỡ khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Mối quan hệ của Sở
với các sở, ban, ngành trong tỉnh chặt chẽ hơn, nhất là trong việc xây dựng trình Ủy
ban nhân dân tỉnh ban hành các văn bản pháp luật đảm bảo chất lượng, có tính khả thi
cao, phục vụ đắc lực cho nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong tỉnh.
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ chung của sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình
2.1.3.1. Vị trí và chức năng
- Sở Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có chức năng
tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí
việc làm; biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành
chính; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người
làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức,
viên chức, lao động họp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đon vị sự nghiệp
công lập; cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức; chính quyền địa
phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ, công chức xã,
phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã); đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức và cán bộ, công chức cấp xã; những người hoạt động không chuyên trách ở cấp
xã; tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua khen thưởng và công tác thanh niên.

- Sở Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự lãnh
đạo, quản lý về tổ chức và hoạt động của Ủy ban nhân dân tỉnh, đồng thời chấp hành
sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Nội vụ.
2.1.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ
1. Trình Uỷ ban nhân dân tỉnh dự thảo các quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế
hoạch dài hạn, năm năm, hàng năm và các đề án, dự án; chương trình thuộc phạm vi
quản lý nhà nước của Sở trên địa bàn tỉnh.
2. Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, đề
án, chương trình đã được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, kiểm tra, phổ
biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao.
3. Về tổ chức bộ máy:
- Trình Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định việc phân cấp quản lý tổ chức bộ máy
đối với các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp nhà nước thuộc Uỷ ban nhân dân
tỉnh, Uỷ ban nhân dân cấp huyện;
- Thẩm định và trình Uỷ ban nhân dân tỉnh quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn, cơ cấu tổ chức cơ quan chuyên môn, các chi cục thuộc cơ quan chuyên
môn và đơn vị sự nghiệp nhà nước thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh; đề án thành lập, sáp
nhập, giải thể các đơn vị sự nghiệp nhà nước thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh để Uỷ ban
17


nhân dân tỉnh quyết định theo quy định;
- Thẩm định, trình Chủ tịch UBND tỉnh quyết định việc thành lập, giải thể, sáp
nhập các tổ chức phối hợp liên ngành của tỉnh theo quy định của pháp luật;
- Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh xây dựng đề án thành lập, sáp nhập,
giải thể các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, Uỷ ban nhân dân cấp
huyện theo quy định để Uỷ ban nhân dân tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết
định theo thẩm quyền;
- Phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp hướng dẫn Uỷ ban nhân dân
cấp huyện quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức các phòng

chuyên môn, đơn vị sự nghiệp thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện;
- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chức năng liên quan của tỉnh hướng dẫn,
theo dõi, kiểm tra việc thực hiện phân loại, xếp hạng cơ quan hành chính, đơn vị sự
nghiệp của tỉnh theo quy định của pháp luật.
4. Về quản lý, sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:
- Xây dựng và báo cáo Uỷ ban nhân dân tỉnh kế hoạch biên chế của địa phương
để trình Hội đồng nhân dân tỉnh quyết định tổng biên chế sự nghiệp ở địa phương và
thông qua tổng biên chế hành chính của địa phương trước khi trình cấp có thẩm quyền
quyết định;
- Trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định giao chỉ tiêu biên chế hành
chính, sự nghiệp nhà nước;
- Hướng dẫn quản lý, sử dụng biên chế đối với các cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban nhân dân tỉnh, Uỷ ban nhân dân cấp huyện và các đơn vị sự nghiệp nhà nước
theo quy định của pháp luật.
5. Về chính quyền địa phương:
- Hướng dẫn tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền địa phương các cấp
trên địa bàn;
- Tổ chức và hướng dẫn công tác bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp;
phối hợp với các cơ quan hữu quan tổ chức và hướng dẫn công tác bầu cử đại biểu
Quốc hội theo quy định của pháp luật; tổng hợp kết quả bầu cử đại biểu Hội đồng nhân
dân các cấp;
- Thẩm định, trình Uỷ ban nhân dân tỉnh phê duyệt kết quả bầu cử Chủ tịch,
Phó Chủ tịch và thành viên khác của Uỷ ban nhân dân cấp huyện. Giúp Hội đồng nhân
dân, Uỷ ban nhân dân tỉnh trình Uỷ ban thường vụ Quốc hội, Thủ tướng Chính phủ
phê chuẩn các chức danh bầu cử theo quy định của pháp luật;
- Tham mưu giúp Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân tỉnh trong công tác đào
tạo, bồi dưỡng đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp; thống kê số lượng, chất lượng đại
18

biểu Hội đồng nhân dân và thành viên Uỷ ban nhân dân các cấp để tổng hợp, báo cáo
theo quy định.
6. Về công tác địa giới hành chính và phân loại đơn vịhành chính.
- Theo dõi, quản lý công tác địa giới hành chính trong tỉnh theo quy định của
pháp luật và hướng dẫn của Bộ Nội vụ; chuẩn bị các đề án, thủ tục liên quan đến việc
thành lập, sáp nhập, chia tách, điều chỉnh địa giới, đổi tên đơn vị hành chính, nâng cấp
đô thị trong địa bàn tỉnh để trình cấp có thẩm quyền xem xét quyết định; hướng dẫn và
tổ chức thực hiện sau khi có quyết định phê duyệt của cơ quan có thẩm quyền. Giúp
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh thực hiện, hướng dẫn, quản lý phân loại đơn vị hành
chính các cấp theo quy định của pháp luật;
- Tổng hợp và quản lý hồ sơ, bản đồ địa giới, mốc, địa giới hành chính của cấp
tỉnh theo hướng dẫn và quy định của Bộ Nội vụ;
- Hướng dẫn, kiểm tra hoạt động của thôn, làng, ấp, bản, tổ dân phố theo quy
định của pháp luật và của Bộ Nội vụ.
7. Hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáo việc thực hiện Quy chế dân chủ tại xã,
phường, thị trấn và các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp nhà nước trên địa bàn
tỉnh theo quy định của pháp luật.
8. Về cán bộ, công chức, viên chức:
- Giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức nhà nước, cán bộ, công chức cấp xã;
- Tham mưu, trình UBND tỉnh ban hành các văn bản về tuyển dụng, quản lý, sử
dụng, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức,
viên chức nhà nước và cán bộ, công chức cấp xã theo quy định của pháp luật;
- Thống nhất quản lý và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức ở trong và ngoài nước sau khi được Uỷ ban nhân dân tỉnh phê duyệt.
Hướng dẫn, kiểm tra việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng và việc thực hiện chính sách,
chế độ đối với cán bộ, công chức, viên chức trong tỉnh;
- Trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định hoặc quyết định theo thẩm
quyền việc tuyển dụng, đánh giá, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển,
khen thưởng, kỷ luật và các chế độ, chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên

chức nhà nước thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh quản lý;
- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định về tiêu chuẩn chức danh và
cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; tuyển dụng, quản lý và sử dụng công
chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức cấp xã thuộc tỉnh theo quy định của pháp
luật và của Bộ Nội vụ; việc phân cấp quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức theo
quy định của pháp luật.
19


9. Về cải cách hành chính:
- Trình Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định phân công các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh phụ trách các nội dung, công việc của cải cách hành
chính, bao gồm: Cải cách thể chế, cải cách tổ chức bộ máy hành chính, xây dựng và
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, cải cách tài chính công, hiện đại hoá nền hành
chính; theo dõi, đôn đốc và kiểm tra việc triển khai thực hiện theo quyết định của Uỷ
ban nhân dân tỉnh;
- Trình Uỷ ban nhân dân, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định các chủ
trương, biện pháp đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý
của các cơ quan hành chính nhà nước trong tỉnh; chủ trì, phối hợp các cơ quan ngành
dọc của Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh triển khai cải cách hành chính;
- Hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân
dân tỉnh và Uỷ ban nhân dân cấp huyện, cấp xã triển khai công tác cải cách hành chính
theo chương trình, kế hoạch cải cách hành chính của tỉnh đã được phê duyệt; việc thực
hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông tại các cơ quan cấp tỉnh, Uỷ ban nhân dân cấp
huyện và Uỷ ban nhân dân cấp xã theo quy định của pháp luật và chỉ đạo của Uỷ ban
nhân dân tỉnh;
- Giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh tổng hợp việc thực hiện các quy định về chế độ tự
chủ và tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế đối với cơ quan nhà nước và quyền tự
chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế đối với các
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật;

- Xây dựng báo cáo công tác cải cách hành chính trình phiên họp hàng tháng
của Uỷ ban nhân dân tỉnh; giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh xây dựng báo cáo Thủ tướng
Chính phủ, Bộ Nội vụ về công tác cải cách hành chính theo quy định.
10. Về công tác tổ chức hội và tổ chức phi Chính phủ:
- Thẩm định và trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định cho phép thành
lập, giải thể, phê duyệt điều lệ của hội, tổ chức phi chính phủ trên địa bàn theo quy
định của pháp luật;
- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện Điều lệ đối với hội, tổ chức phi chính phủ
trong tỉnh. Trình Uỷ ban nhân dân tỉnh xử lý theo thẩm quyền đối với các hội, tổ chức
phi Chính phủ vi phạm các quy định của pháp luật, Điều lệ hội;
- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp trình Uỷ ban nhân
dân tỉnh, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định hỗ trợ định xuất và các chế độ,
chính sách khác đối với tổ chức hội theo quy định của pháp luật.
11. Về công tác văn thư, lưu trữ:
- Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan hành chính, tổ chức sự nghiệp và DNNN
20


trên địa bàn chấp hành các chế độ, quy định pháp luật về văn thư, lưu trữ;
- Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo quản và
tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh;
- Thẩm định, trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh phê duyệt "Danh mục nguồn
và thành phần tài liệu thuộc diện nộp lưu vào Trung tâm Lưu trữ tỉnh"; thẩm tra "Danh
mục tài liệu hết giá trị" của Trung tâm Lưu trữ tỉnh và của các cơ quan thuộc Danh
mục nguồn nộp lưu vào Trung tâm Lưu trữ tỉnh và Lưu trữ cấp huyện.
12. Về công tác tôn giáo:
- Giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện
các chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về tôn giáo và công
tác tôn giáo trên địa bàn tỉnh;
- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan để thực hiện nhiệm vụ quản lý

nhà nước về tôn giáo trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật;
- Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ công tác tôn giáo;
- Làm đầu mối liên hệ giữa chính quyền địa phương với các tổ chức tôn giáo
trên địa bàn tỉnh.
13. Về công tác Thi đua - Khen thưởng.
- Tham mưu giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh và Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh chỉ
đạo, thống nhất quản lý nhà nước công tác thi đua, khen thưởng; cụ thể hoá chủ
trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước về thi đua, khen thưởng phù hợp
với tình hìnhthực tế của tỉnh; làm nhiệm vụ thường trực của Hội đồng Thi đua - Khen
thưởng cấp tỉnh;
- Tham mưu giúp Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh và Hội đồng thi đua - khen
thưởng tỉnh tổ chức các phong trào thi đua; sơ kết, tổng kết thi đua; phối hợp với các
cơ quan liên quan tuyên truyền, phổ biến, nhân rộng các điển hình tiên tiến; tổ chức
thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước; hướng dẫn, kiểm tra việc
thực hiện kế hoạch, nội dung thi đua, khen thưởng trên địa bàn tỉnh; thực hiện việc tổ
chức và trao tặng các hình thức khen thưởng theo quy định của pháp luật;
- Xây dựng, quản lý và sử dụng Quỹ thi đua, khen thưởng theo quy định của
pháp luật; quản lý, cấp phát, thu hồi, cấp đổi hiện vật khen thưởng theo phân cấp và
theo quy định của pháp luật;
- Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ về công tác thi đua, khen thưởng.
14. Thực hiện công tác hợp tác quốc tế về nội vụ và các lĩnh vực được giao theo
quy định của pháp luật và theo phân công của Ủy ban nhân dân tỉnh.
15. Thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra về công tác nội vụ; giải quyết khiếu
nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng, tiêu cực, tiết kiệm, chống lãng phí và xử lý các
21