Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho phép tôi gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám đốc công ty
Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI đã tạo điều kiện cho tôi
trong suốt quá trình thực tập đặc biệt là chị Phạm Thị Linh nhân viên phòng hành
chính nhân sự đã nhiệt tình chỉ bảo hướng dẫn giúp tôi có thể hoàn thành bài báo cáo.
Đồng thời cũng cho phép tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể các
thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực. Trong suốt quá trình học tập
tại trường các thầy cô đã trang bị cho tôi những kiến thức bổ ích để từ đó tôi có thể
vận dụng vào thực tiễn tôi mới có thể hoàn thành tốt bài báo cáo này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song do thời gian và kiến thức có hạn nên không
thể tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong sẽ nhận được sự giúp đỡ, đóng góp ý
kiến từ các thầy giáo, cô giáo và các bạn để bài báo cáo của tôi được hoàn thiện
hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 20 tháng 06 năm 2017
Sinh viên
Bùi Văn Đức


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9

10
11
12

Chữ viết tắt
CĐ
CNTT
DN
ĐH
GPSH
HCNS
HĐLĐ
KDPP
KTBH
NLĐ
NV
TT

Giải nghĩa
Cao đẳng
Công nghệ thông tin
Doanh nghiệp
Đại học
Giải pháp số hóa
Hành chính nhân sự
Hợp đồng lao động
Kinh doanh phân phối
Kỹ thuật bảo hành
Người lao động
Nhân viên

Trung tâm

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của toàn Công ty năm 2016
Bảng 2.2. Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014 – 2016
Bảng 2.3. Bảng cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014 – 2016
Bảng 2.4. Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2014 – 2016
Bảng 2.5. Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2014 – 2016
Bảng 2.6. Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự số hóa tài liệu tháng 8/2016
Bảng 2.7. Bảng số lượng hồ sơ dự tuyển năm 2016
Bảng 2.8. Kết quả tuyển dụng nhân sự công ty giai đoạn 2014 – 2016


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển mộ.
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn.
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và
Phát triển Công nghệ FSI.
Sơ đồ 2.2. Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương
mại và Phát triển Công nghệ FSI.
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng mới tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI .


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát
triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực
nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người
sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn

nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
Ngày nay cũng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật cùng với
bối cảnh toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp nhiều cơ hội nhưng cũng đồng
nghĩa với không ít thách thức. Trong nền kinh tế thị trường đầy biến động, sự cạnh
tranh ngày càng gay gắt nếu các doanh nghiệp không chuẩn bị cho mình đội ngũ
nhân lực có chất lượng để ứng phó với sự cạnh tranh đó thì tổ chức có thể sẽ thất
bại. Các nguồn lực tạo nên sự thành công của tổ chức gồm nhân lực, vật lực và tài
lực trong ba yếu tố ấy nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng được xem là vốn quý
giá nhất là yếu tố cấu thành chi phí đầu vào đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh và
lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp. Việc thu hút, tuyển chọn được những con người
có năng lực đang là yêu cầu cấp bách tại mỗi doanh nghiệp.
Hiểu được tầm quan trọng của yếu tố con người trong tổ chức Công ty Cổ phần
Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI luôn quan tâm chú trọng đầu tư đến
mọi hoạt động của công tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt là công tác tuyển dụng
nhân lực nhằm thu hút lựa chọn được nguồn ứng viên thực sự có chất lượng gắn bó,
trung thành với tổ chức đồng thời đáp ứng được mọi yêu cầu công việc, tăng sức cạnh
tranh của doanh nghiệp trên thị trường hội nhập quốc tế hiện nay.
Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức về công tác tuyển dụng tại doanh
nghiệp trong quá trình học hỏi tìm hiểu thực tế hoạt động tại công ty Cổ phẩn Đầu
tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI tôi nhận thấy thực tế hoạt động, quy
mô, cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian qua đã có những chuyển biến
rõ rệt cả về số lượng chất lượng nguồn nhân lực. Hiện nay công ty đang có nhu cầu
lựa chọn được những nhân viên thực sự tiêu biểu thông qua các dự án số hóa tài liệu
có mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp để tiến hành ký kết hợp đồng lao
động và cân nhắc lên những vị trí cao hơn. Mặc dù đã đầu tư quan tâm tới công tác

1


tuyển dụng nhưng trên thực tế hoạt động tuyển dụng tại công ty chưa thực sự mang

lại hiệu quả. Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về vấn đề tuyển dụng tại khối doanh
doanh nghiệp tôi lựa chọn đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI” để thấy được
thực tế hoạt động tuyển dụng những thuận lợi và khó khăn trong công tác tuyển
dụng tại công ty trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng cũng như chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trong
thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển công nghệ FSI, đề xuất
một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về thời gian: Tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty từ năm
2014 đến năm 2016. Đây là giai đoạn tình hình nhân sự của công ty có nhiều thay
đổi lớn cùng với sự phát triển mở rộng thị trường kinh doanh của công ty.
+ Về không gian:Tìm hiểu về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.
4. Vẫn đề nghiên cứu
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại công
ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI
Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị để hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.

2

5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử
của chủ nghĩa Mác – Lênin, ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp cụ thể sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp
- Phương pháp điều tra xã hội học: quan sát, phỏng vấn, bảng hỏi, nhật kí...
- Phương pháp tổng hợp, phân tích
- Phương pháp thu thập thông tin
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.
Về mặt lý luận: Đã góp phần làm sáng tỏ khái niệm, vai trò, tầm quan trọng và
mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân lực tại các cơ quan doanh nghiệp nói chung
và công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI nói riêng. Và
đề tài cũng góp phần củng cố kiến thức chuyên nghành Quản trị nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Thấy được tình hình thực trạng những ưu điểm, những tồn
tại hạn chế về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại
và Phát triển Công nghệ FSI .Từ đó đưa ra những kế hoạch, giải pháp để thực hiện
tốt công tác tuyển dụng nhân lực cho phù hợp với tình hình trong giai đoạn hiện
nay.
Là tài liệu tham khảo cho các bạn sinh viên, cho các cơ quan tổ chức.
7. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận bài báo cáo gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu
tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công
nghệ FSI.

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động

3


chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên.
1.1.2.Tuyển dụng nhân lực
Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng
thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử
dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu
hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
nhằm tìm được những ứng viên phù hợp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức.
a. tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. [3,93]
Thu hút và khuyến khích các ứng viên đáp ứng các yêu cầu về phẩm chất
năng lực, đủ số lượng và đúng thời điểm nộp đơn xin việc. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các mục
tiêu của mình.
b. tuyển chọn nhân lực
“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người

phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ”.[3,105]
Tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý đưa ra được các
quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa
rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi quá trình
tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được đội ngũ nhân lực có kỹ năng phù hợp
với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Đối với tổ chức
- Tuyển dụng giúp tổ chức bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt

4


động kinh doanh của tổ chức.
- Giúp cho tổ chức thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, nâng
cao hiệu quả kinh doanh , phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt động
kinh doanh trong điều kiện hội nhập cạnh tranh.
- Năng lực cạnh tranh của tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng đội ngũ
nhân lực, vì vậy hoạt động tuyển dụng nhân lực góp phần quan trọng vào việc tạo ra
“đầu vào” chất lượng để đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần làm cho tổ chức hoàn
thành tốt kế hoạch kinh doanh.
- Hoạt động tuyển dụng nhân lực giúp cho tổ chức tiết kiệm được chi phí và
sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của tổ chức.
1.2.2. Đối với xã hội
- Góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề kinh
tế khác nhau, các địa phương khác nhau.
- Tạo sự ổn định về kinh tế xã hội, cân bằng cung cầu nhân lực.
- Hoạt động tuyển dụng của tổ chức tạo điều kiện cho người lao động có việc

làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
1.2.3. Đối với người lao động
- Giúp người lao động có cơ hội lựa chọn được công việc phù hợp với trình
độ, nguyện vọng, năng lực của bản thân.
- Làm cho người lao động trong tổ chức hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm,
chính sách nhân sự của tổ chức.
- Tạo ra không khí thi đua, hoạt động cạnh tranh lành mạnh trong đội ngũ lao
động của tổ chức.
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc tuyển dụng là yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối với nhà
tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực.
1.3.1. Nguyên tắc đúng pháp luật
Trong tuyển dụng chúng ta phải thực hiện và tuân theo các quy định của
pháp luật như luật Lao động năm 2012, luật cán bộ công chức 2008, luật viên chức
2010, Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội Vụ hướng dẫn về
tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với
viên chức…
Nguyên tắc đúng pháp luật còn được thể hiện ở việc tổ chức thi tuyển theo
đúng quy định của pháp luật đặc biệt là việc thi tuyển cán bộ công chức, viên chức

5


vào các cơ quan hành chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp như bệnh viện,
trường học…
1.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn và phù hợp với công việc
a. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
- Trong công tác tuyển dụng, mỗi khi tiến hành quá trình tuyển dụng cần căn
cứ vào nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống và sau khi thực hiện các biện
pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.

- Tuyển dụng theo kế hoạch nhân sự của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất
ở từng khâu, bộ phận.
- Xuất phát từ “việc cần người” thực tiễn phân tích công việc của tổ chức để
quyết định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.
b. Nguyên tắc phù hợp
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả
năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức.
- Số lượng, chất lượng ứng viên tuyển dụng phải phù hợp với tính chất công
việc, văn hóa tổ chức…
1.3.3. Nguyên tắc tuyển dụng công khai, minh bạch, khách quan
- Công khai:
+ Công khai thông tin về tuyển dụng
+ Công khai về việc làm, chế độ thăng tiến, lương bổng, điều kiện và thời
gian làm việc
- Minh bạch: mọi ứng viên phải có quyền tiếp cận thông tin như nhau.
- Khách quan:
+ Đánh giá ứng viên theo những tiêu chí thống nhất, tiêu chí tuyển dụng rõ
ràng, nội dung có tính phân loại cao.
+ Ứng viên đáp ứng yêu cầu phải được ưu tiên tuyển dụng không để tình
cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên.
+ Tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời những câu hỏi của ứng viên.
1.3.4.Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh và linh hoạt
a. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Trong tuyển dụng cần tạo ra nguồn ứng viên đa dạng, tạo ra môi trường để
ứng viên có sự cọ sát, cạnh tranh lẫn nhau khi đó tuyển dụng mới thực sự có hiệu quả.
Cạnh tranh sẽ là cơ hội đề các ứng viên thể hiện khả năng, sự thông minh,
nhanh nhạy trong cách giải quyết mọi vấn đề, đây cũng là cơ sở để nhà tuyển dụng
nhìn nhận, đánh giá một cách công bằng nhất giữa các ứng viên, trên cơ sở đó đưa
ra các quyết định tuyển dụng.
b.Nguyên tắc linh hoạt

6


- Hoạt động quản trị nhân lực luôn là bài toán khó đối với các doanh nghiệp,
làm sao để thu hút và duy trì được đội ngũ nhân lực có chất lượng là yêu cầu cấp
thiết hiện nay. Áp dụng nguyên tắc linh hoạt trong công tác tuyển dụng doanh
nghiệp cần linh hoạt trong mọi hoạt động, đa dạng cách chiêu mộ đối với ứng viên
từ cả hai nguồn căn cứ vào từng vị trí khác nhau.
- Linh hoạt trong việc sử dụng chi phí và phương pháp đánh giá ứng viên: Có
thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, trên nhiều khía cạnh khác
nhau, với các tiêu chí gắn với đặc điểm tính chất công việc để lựa chọn ra ứng viên
phù hợp nhất. Không nhất thiết là phải chọn ứng viên có điếm số cao nhất mà có thể
lựa chọn người phù hợp với tổ chức, có thể đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng bao gồm quy trình tuyển mộ và quy trình tuyển chọn
nhân lực. Quy trình tuyển mộ là quy trình đầu thực hiện đầu tiên sẽ có ảnh hưởng
rất lớn đến hiệu quả của quy trình tuyển chọn.
1.4.1. Quy trình tuyển mộ
Tuyển mộ là hoạt động quan trọng và có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả quá
trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
không được tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có
cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các
yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số người nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn số người cần tuyển.
Để đạt hiệu quả quá trình tuyển mộ phải được tiến hành có kế hoạch và mang
tính chiến lược rõ ràng. Thông thường quá trình tuyển mộ gồm các bước:
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển mộ
Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Tiếp nhận hồ sơ
Đánh giá quá trình tuyển mộ
Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
- Xác định nhu cầu tuyển mộ

7


+ Thực hiện các biện pháp bù đắp
+ Bộ phận chức năng xác định nhu cầu dựa trên phân tích công việc và vị trí
việc làm, kế hoạch phát triển gửi bộ phận nhân lực
+ Bộ phận nhân lực tổng hợp lại, rà soát tham mưu tư vấn hoặc lập kế hoạch
tuyển dụng trình lãnh đạo.
+ Lãnh đạo xem xét quyết định
- Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ
+ Tiêu chuẩn theo quy định (tiêu chuẩn nghiệp vụ đối với cán bộ công chức,
viên chức)
+ Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp
+ Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
+ Tiêu chuẩn theo yêu cầu của mỗi công việc cụ thể
- Xây dựng thông báo tuyển mộ
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
* Nguồn nhân lực bên trong tổ chức
Là những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển mộ
những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận sẽ tạo
được động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong tổ chức. Đối với
người lao động trong doanh nghiệp khi có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với
động lực mới từ đó thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, làm tăng sự thỏa mãn đối
với công việc, tăng sự trung thành của người lao động đối với tổ chức.
- Ưu điểm của nguồn bên trong tổ chức:

+ Người lao động đã quen với công việc trong tổ chức, hiểu về mục tiêu,
cách thức làm việc của doanh nghiệp nên thuận lợi trong công việc, tiết kiệm thời
gian làm quen với công việc.
+ Quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.
+ Tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp.
+ Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, tính tận tụy, tinh thần
trách nhiệm với công việc.
+ Là phần thưởng đối với nhân viên và là chiến lược nâng cao giá trị lực
lượng lao động của doanh nghiệp.
+ Hạn chế tối đa các quyết định sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
+ Tiết kiệm được chi phí và mang tính bảo mật
- Nhược điểm của nguồn trong tổ chức:
+ Gây ra những xung đột về tâm lý, chia bè phái, mâu thuẫn trong nội bộ
doanh nghiệp
+ Với những tổ chức có quy mô nhỏ nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ sẽ

8


không thay đổi được chất lượng lao động.
- Phương pháp tuyển mộ:
+ Niêm yết tại cơ quan, bảng tin nội bộ
+ Thông báo qua các cuộc họp
+ Thông báo bằng văn bản đến bộ phận chức năng
+ Đăng tuyển trên website nội bộ
* Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức
Là những người mới đến xin việc bao gồm:
+ Sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề
+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ
+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.

- Ưu điểm của nguồn này:
+ Có cách nhìn mới, tư duy mới, sáng tạo không bị ảnh hưởng bởi lối tư duy cũ.
+ Luồng gió mới mà nguồn bên trong không có.
+ Không lo mất đoàn kết nội bộ, chia rẽ bè phái.
+ Được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
+ Có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng.
+ Đa dạng cách chiêu mộ
- Nhược điểm của nguồn này:
+ Mất thời gian hướng dẫn họ làm quen, hòa nhập với tổ chức
+ Nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức sẽ gây tâm lý thất vọng
cho những người bên trong tổ chức vì họ nghĩ rằng sẽ không có cơ hội thăng tiến và
sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức.
+ Khi tuyển những người làm việc ở các đối thủ cạnh tranh, cần phải chú ý
tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, tránh kiện tụng có thể xảy ra.
- Phương pháp tuyển mộ:
+ Quảng cáo qua các phương tiện truyền thông
+ Đến các trường chuyên ngành để tuyển dụng
+ Thông qua các đơn vị dịch vụ tuyển dụng
+ Thông qua internet
+ Hội chợ việc làm
+ Yết thị tại cơ quan, khu công nghiệp
+ Sự giới thiệu của người quen.
Bước 3: Tiếp nhận hồ sơ
- Mục đích: Kiểm tra số lượng, chất lượng nguồn ứng viên, tỷ lệ chọn lọc và
đánh giá sự phù hợp tối thiểu của ứng viên so với yêu cầu của tổ chức.
- Hình thức tiếp nhận: trực tiếp, qua email, website trực tuyến…
- Nhiệm vụ:
+ Tạo ra ấn tượng tốt, thiện cảm đối với ứng viên
+ Hướng dẫn cho ứng viên biết quy trình tuyển mộ, tuyển chọn của tổ chức,

9


cung cấp thông tin và giải đáp thắc mắc của ứng viên trong khả năng cho phép.
+ Thực hiện tiếp nhận, đánh giá sự phù hợp tối thiểu của hồ sơ về mặt hình
thức, phát hiện ra những sai sót, yêu cầu ứng viên sửa chữa, bổ sung thiếu sót nếu có.
+ Thực hiện phân loại hồ sơ xin việc theo tiêu chí tổ chức đề ra.
+ Tìm ra những điểm có vấn đề, những điểm không hợp lý trong hồ sơ xin việc.
+ Thực hiện phỏng vấn sơ bộ, phát hiện những ứng viên có tài năng, loại bỏ

những ứng viên không đáp ứng những yêu cầu tối thiểu.
+ Thực hiện ghi chép, lưu hồ sơ, nhập hồ sơ vào phần mềm theo quy định
của tổ chức.
+ Trình hồ sơ đủ điều kiện và những thông tin đã ghi chép và báo cáo các số
liệu liên quan đến tiếp nhận hồ sơ xin việc cho Hội đồng tuyển dụng, báo cáo cho
lãnh đạo hoặc chuyển đến bộ phận phỏng vấn.
Bước 4: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Là hoạt động cần thiết sau khi đã thực hiện xong quá trình tuyển mộ.
Những nội dung cần đánh giá: Đánh giá về chính sách và kế hoạch tuyển mộ,
chất lượng của thông báo tuyển mộ, nguồn ứng viên và số lượng ứng viên thu được
từ các nguồn đó, đánh giá hiệu quả của các kênh tuyển mộ, kênh nào có được những
ứng viên chất lượng, đánh giá tỷ lệ hồ sơ thu được so với số ứng viên mà tổ chức
tuyển chọn, đảm bảo đủ số lượng ứng viên tuyển chọn.
Tiếp đón
ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
1.4.2. Quy trình tuyển
chọn
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn
Sàng lọc qua hồ sơ xin việc

Trắc nghiệm
Phỏng vấn tuyển chọn

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực
Phỏng vấn bởi người LĐ trực tiếp

Thẩm tra thông tin

Tham quan công việc

10
Ra quyết định tuyển chọn


Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước đầu tiên của quy trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà
tuyển dụng với ứng viên.
Hình thức phỏng vấn này nhằm đánh giá sự phù hợp của ứng viên với tổ
chức chưa đánh giá sâu sự phù hợp của ứng viên với công việc.
Bước 2: Sàng lọc thông qua hồ sơ xin việc
- Đánh giá thông qua các tiêu chí: Hình thức hồ sơ, cách thức trình bày hồ
sơ, cấu trúc hồ sơ, các tài liệu giấy tờ cần thiết, sự phù hợp của ứng viên về độ tuổi,
giới tính, bằng cấp.
Bước 3: Trắc nghiệm
Hình thức: Trắc nghiệm chỉ số thông minh IQ, trắc nghiệm chỉ số thông minh
cảm xúc EQ, trắc nghiệm chỉ số vượt khó AQ, trắc nghiệm kiểm tra sự khéo léo,
trắc nghiệm kiểm tra thực hiện mẫu công việc, trắc nghiệm tâm lý…
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn đánh giá ứng viên chủ yếu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và

phẩm chất theo yêu cầu của vị trí việc làm
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực ứng viên
Đây là bước kiểm tra tình hình sức khỏe của ứng viên nhằm đảm bảo cho
ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức. Bộ phận y tế sẽ tiến hành khám
sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước này nhằm kiểm tra động cơ làm việc và mức độ gắn bó của ứng viên
với tổ chức. Người lãnh đạo trực tiếp sẽ tiến hành phỏng vấn ứng viên và đánh giá
cụ thể hơn về các ứng viên và có những nhận định chính xác là cơ sở đưa ra các
quyết định sau này.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin
- Kiểm tra lý lịch của ứng viên, quá khứ làm việc
- Kiểm tra sức khỏe của ứng viên nhằm đảm bảo ứng viên đủ sức khỏe tiếp
nhận công việc, không mắc các bệnh truyền nhiễm.
- Hoàn tất các thủ tục cần thiết nếu thiếu, viết các bản cam kết, giấy tờ bảo
hành nếu có
Bước 8: Tham quan công việc
- Gửi thư mời nhận việc đến ứng viên: Nói rõ vị trí công việc nào mời ứng viên,
mô tả công việc cơ bản của vị trí đó, quyền lợi của ứng viên khi làm vị trí đó, thời gian,

11


địa điểm, người liên hệ, cách thức liên hệ khi đến nhận việc.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi tổng hợp điểm của tất cả các vòng tuyển chọn, tiến hành ra quyết
định tuyển chọn ứng viên. Không nhất thiết là phải chọn những người có điểm số
cao nhất và nguyên tắc là tuyển người phù hợp, tuyển người theo yêu cầu công việc,
yêu cầu đối với sử dụng lao động.
1.5. Những nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực

1.5.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Sứ mệnh và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Mỗi tổ chức đều có sứ
mệnh, mục tiêu riêng và mọi hoạt động của tổ chức đều phục vụ sứ mệnh, theo đuổi
mục tiêu đó. Nhà quản lý phải căn cứ vào sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược phát triển
của tổ chức để có kế hoạch tuyển dụng phù hợp.
- Quy mô và mức độ nổi tiếng của tổ chức: Yếu tố này đóng vai trò khá quan
trọng trong hoạt động tuyển dụng, tổ chức có quy mô lớn, có danh tiếng càng dễ thu
hút nhân viên có trình độ cao vào làm việc.
- Loại hình, thành phần kinh tế, lĩnh vực ngành nghề hoạt động của tổ chức:
Tổ chức hoạt động trên lĩnh vực nào, ngành nghề kinh doanh các yếu tố thuộc về
thành phần kinh tế cũng tác động đến công tác tuyển dụng. Cách nhìn nhận, đánh
giá của ứng viên với tổ chức cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn ứng viên dự
tuyển vào tổ chức.
- Văn hóa của tổ chức:
+ Văn hóa của tổ chức hướng đến những giá trị tốt đẹp là yếu tố thu hút và
giữ chân người tài vào làm việc cống hiến cho tổ chức.
+ Sự phù hợp giữa ứng viên với văn hóa tổ chức thường được coi là một tiêu
chí trong tuyển dụng.
+ Giá trị thu hút của mỗi tổ chức khác nhau sẽ thu hút ứng viên khác nhau.
- Phản ứng của nhân sự trong tổ chức và của công đoàn: Các mối quan hệ với
công đoàn là rất quan trọng để tạo nên sự nhận biết rộng rãi của công chúng vì nó
liên quan đến vấn đề tiền lương và các quyền lợi khác của nhân viên. Nhiều người
biết đến tổ chức qua bạn bè, người thân những người đã từng làm việc cho tổ chức.
Do vậy, phong cách lãnh đạo, quan điểm và cách đối xử của tổ chức với nhân viên
sẽ ảnh hưởng rất mạnh đến quyết định có tham gia xin việc ở tổ chức hay không.
- Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng. Sự đầu tư ấy có thể là

12

nguồn tài chính, thời gian, nhân sự cho hoạt động tuyển dụng hay đầu tư về cơ sở vật
chất cho tuyển dụng; đầu tư tốt bài bản tuyển dụng dễ và ngược lại.
1.5.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Các yếu tố kinh tế - chính trị
+ Khi nền kinh tế phát triển hay suy thoái đều ảnh hưởng đến quá trình tuyển
dụng nhân lực trong các tổ chức.
+ Chính trị ổn định kinh tế phát triển, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp tăng lên kéo theo đó là nhu cầu mở rộng thị trường cần nguồn nhân lực.
+ Tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế đất nước phát triển, đời sống của

nhân dân được nâng cao, doanh nghiệp có lợi nhuận nhu cầu tuyển dụng sẽ tăng lên
và ngược lại chính trị suy thoái hay biến động sẽ ảnh hưởng đến nền kinh tế doanh
nghiệp không có nhu cầu mở rộng thị trường sản xuất kinh doanh hoạt động tuyển
dụng sẽ giảm.
- Điều kiện về thị trường lao động
+ Số dân, cơ cấu dân số là những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển
dụng. Dân số, lực lượng lao động dồi dào nhu cầu về việc làm tăng nhanh, đặc biệt
khi nước ta đang ở trong giai đoạn cơ cấu dân số trẻ, nhu cầu về việc làm sẽ tăng
nhanh. Nguồn lao động dồi dào sẽ là điều kiện cho doanh nghiệp dễ dàng tuyển
dụng. Dân số ít và cơ cấu dân số già sẽ gây khó khăn cho hoạt động tuyển dụng khi
đó sẽ xảy ra tình trạng thiếu nhân lực.
- Văn hóa giá trị truyền thống
+ Với những công việc đã được xã hội quan tâm, đề cao dễ thu hút ứng viên
đặc biệt là ứng viên giỏi.
+ Quan niệm của xã hội về những công việc nào đó không được coi trọng sẽ
là cản trở lớn đối với tổ chức cần tuyển dụng.
- Các yếu tố về chính sách pháp luật
+ Tuân thủ pháp luật trong tuyển dụng: luật lao động, luật cán bộ công chức,
luật viên chức.
+ Chiến lược nhân sự quốc gia

+ Chính sách nhân lực của mỗi địa phương
- Các yếu tố khác
+ Môi trường cạnh tranh trong ngành, lĩnh vực: Sự cạnh tranh trên thị trường
ngày càng gay gắt các doanh nghiệp lớn có uy tín hơn sẽ có nhiều lợi thế hơn trong
việc thu hút lực lượng lao động và ngược lại các doanh nghiệp kém hơn sẽ gặp khó
khăn trong công tác tuyển dụng. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải đa dạng

13


hóa hình thức, phương pháp tuyển dụng.
+ Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường: Cung nhân lực lớn hơn cầu
nhân lực (thừa lao động) doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng thì đây là cơ hội để
có thể lựa chọn được nguồn nhân lực có chất lượng. Ngược lại cung nhân lực nhỏ
hơn cầu nhân lực (thiếu lao động) lúc này nhu cầu về lao động khá cao mà nguồn
nhân lực thì có hạn như vậy sẽ gây khó khăn cho những tổ chức có nhu cầu tuyển
dụng nhân lực.
+ Tốc độ phát triển khoa học – kỹ thuật: Tốc độ phát triển của khoa học – kỹ
thuật, công nghệ thông tin cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Ngày nay,
cùng với sự phát triển của khoa học hoạt động tuyển dụng cũng từ đó trở nên thuận
lợi hơn, người lao động biết đến các nguồn thông tin đăng tuyển của doanh nghiệp
từ rất nhiều kênh thông tin khác nhau nhờ có sự phát triển của công nghệ thông tin.
Từ nhiều nguồn thông tin khác nhau ứng viên biết đến nhu cầu của tổ chức,
tổ chức cũng có cơ hội quảng bá hình ảnh uy tín của mình trên thị trường cạnh
tranh. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đóng góp không nhỏ cho sự phát triển
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, việc ứng dụng những thành
tựu tiên tiến vào trong quá trình sản xuất đã thay thế sức lao động của con người
thúc đẩy nhanh quá trình sản xuất của doanh nghiệp.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔ
PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN
CÔNG NGHỆ FSI
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển
Công nghệ FSI.
Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ
FSI.
- Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 11, tòa nhà CTM, 139 Cầu Giấy, P. Quan Hoa,
Q. Cầu Giấy, Hà Nội.

14


Điện thoại: 0437675677.
VP Hồ Chí Minh: Số 19, đường Trường Sơn, Phường 4, Quận Tân Bình,
TP.Hồ Chí Minh
Điện thoại: 0839975279
-Fax: 0437675718
-Email:
-Website: www.fsivietnam.com.vn – wwwsohoatailieu.com
Hình thức sở hữu vốn: Công ty Cổ phần không có vốn nhà nước
Lĩnh vực kinh doanh: Kinh doanh bán buôn, bán lẻ thiết bị máy văn phòng
và các dịch vụ đi kèm
Mã số thuế: 0102458889
Vốn điều lệ: 150.000.000.000 đồng
2.1.1.Chức năng nhiệm vụ của triển Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại
và Phát triển Công nghệ FSI.
a. Chức năng
Tập trung đầu tư nghiên cứu, chuyển giao các giải pháp công nghệ tiên tiến
trên cơ sở thấu hiểu nhu cầu của khách hàng để cung cấp cho khách hàng các giải

pháp CNTT thông minh, phù hợp với thực tế, nhằm mang lại giá trị và hiệu quả cao
cho khách hàng. Tư vấn, thiết kế, mua bán, lắp đặt bảo trì các thiết bị máy văn
phòng, chuyên cung cấp các loại máy scan và thiết bị số hóa tài liệu chuyên dụng.
Cung cấp dịch vụ và giải pháp số hóa tài liệu, số hóa dễ dàng, tìm kiếm nhanh
chóng, dữ liệu bảo mật, dịch vụ chuyên nghiệp. Tích hợp hệ thống, tư vấn, triển
khai, xây dựng hạ tầng CNTT.
b. Nhiệm vụ
Nhiệm vụ đặt ra đầu tiên với Công ty là hoạt động sản xuất kinh doanh đúng
ngành hàng đã đăng ký, nhằm bảo toàn vốn và phát triển vốn thực hiện các nhiệm
vụ mà Nhà nước giao. Thực hiện phân phối lao động, chăm lo đời sống vật chất,
tinh thần, nâng cao trình độ văn hóa cho người lao động trong Công ty và nhiệm vụ
quan trọng nhất đặt ra là đến năm 2020 trở thành đơn vị số một về giải pháp số hóa
tài liệu tại Việt Nam.
2.12. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Đầu tư Thương
mại và Phát triển Công nghệ FSI.
Thành lập vào ngày 06 tháng 11 năm 2007, hiện nay FSI được biết đến là
đơn vị dẫn đầu thị trường trong lĩnh vực nhập khẩu, phân phối thiết bị máy scan

15


chuyên dụng của các thương hiệu lớn như Kodak, Rowe, SMA, Plustek, Canon,
Fujitsu, HP,…và là đơn vị đi đầu trong thị trường cung cấp các dịch vụ và giải pháp
số hóa tài liệu.
Để đạt được những thành công bước đầu như vậy, FSI trải qua nhiều mốc
lịch sử đáng nhớ, đánh dấu cho sự nỗ lực và các giai đoạn phát triển của FSI tiêu
biểu như:
+ Phân phối các sản phẩm và giải pháp của các hãng Canon, HP, Samsung,
Kodak…
+ Trở thành trung tâm bảo hành ủy quyền của Canon tại miền Bắc.

+ Đối tác Vàng (Golden Partner) duy nhất của nhãn hàng máy quét chuyên
dụng Kodak tại thị trường miền Bắc và miền Trung.
+ Nhà phân phối độc quyền máy scan Plustek, máy scan khổ lớn SMA từ Đà
Nẵng trở ra.
+ Nhà phân phối độc quyền máy scan khổ lớn ROWE tại Đông Dương
+ Triển khai thành công phần mềm quản lý tài liệu Docpro
+ Triển khai thành công nhiều dự án lớn, trọng điểm về số hóa tài liệu
+ Đạt chứng chỉ về an toàn bảo mật thông tin ISO 27001: 2013
+ Nhà phân phối độc quyền máy scan 3D LMI tại Việt Nam
+ Nhận giải Doanh nghiệp tiêu biểu Hà Nội Vàng 2015 do Hiệp hội doanh
nghiệp vừa và nhỏ trao tặng.
- Sứ mệnh: Nghiên cứu chuyển giao các giải pháp công nghệ tiến tiến trên cơ
sở thấu hiểu nhu cầu của khách hàng để cung cấp cho khách hàng các giải pháp
CNTT thông minh, phù hợp với thực tế, nhằm mang lại giá trị và hiệu quả cao cho
khách hàng
- Tầm nhìn: Năm 2020 trở thành đơn vị số một về giải pháp số hóa tài liệu tại
Việt Nam.
2.1.3.Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát
triển Công nghệ FSI
Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI có đội
ngũ nhân lực tương đối đồng đều, được đào tạo bài bản với số lượng 124 người
(năm 2016) mặc dù là doanh nghiệp nhỏ nhưng đội ngũ nhân lực tại FSI có lòng
nhiệt tình và yêu nghề với kinh nghiệm đã được tích lũy qua thời gian FSI tự tin có
thể đáp ứng mọi yêu cầu khắt khe của khách hàng.

16


Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát
triển Công nghệ FSI

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SOÁT
CHỦ TỊCH

TỔNG GIÁM ĐỐC

PTGĐ QUAN
HỆ QUỐC TẾ

BAN
QHQT

PTGĐ
VẬN HÀNH

PTGĐ
CÔNG NGHỆ

PTGĐ
ĐỐI NGOẠI

TT R&D

BAN ĐỐI
NGOẠI

HCNS

KẾ TOÁN

PTGĐ KINH
DOANH

HỒ SƠ

(Nguồn: Phòng Hành
chính – Nhân TRIỂN
sự)
BAN

CHI
NHÁNH

CÔNG
ĐOÀN

KHAI
DASH

TT KTBH
TT TÍCH
2.1.4.Phương
HỢP
HỆ
THỐNG

BAN tại
ISO Công ty Cổ
hứng hoạt động trong thời gian tới của

TT GPSH
phần Đầu tư Thương mại và
Phát triển Công nghệ FSI.

Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI được định
hướng TT
phát triển thành mộtMARKETING
Công ty đứng đầu về giải pháp số hóa tài liệu tại Việt
KDPP

Nam. Đặc biệt là khả năng số hóa tài liệu, tích hợp hệ thống và phân phối máy scan
sửa chữa các thiết bị máy móc văn phòng.
- Tiếp tục nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, chỉ đạo
tổ chức công đoàn và các tổ chức đoàn thể chính trị xã hội phối hợp chặt chẽ, vận
động xây dựng nếp sống văn hóa công nghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xây
dựng hình ảnh, vị thế của người lao động trong giai đoạn mới không ngừng thúc

17


đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Qua đó, tạo việc làm và thu nhập
ổn định cho người lao động. Tiếp tục đẩy mạnh hoạt động xây dựng lại hệ thống
quản lý doanh nghiệp định kỳ cải tiến và nâng cấp hệ thống quản lý, bổ xung nguồn
nhân lực đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Chú trọng đầu tư ngân sách phù hợp cho hoạt động xây dựng, truyền thông
và nâng cao mức độ nhận biết thương hiệu của Công ty trong khách hàng tiềm năng
và các nhà đầu tư.
2.2.Tình hình nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển
Công nghệ FSI.
2.2.1.Số lượng nhân lực

Hiện nay Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI
có số lượng nhân viên là 124 thành viên ( số liệu 2016) nhân viên hiện đang là các
thạc sĩ, cử nhân tốt nghiệp tại các Trường Đại học, Cao đẳng trong và ngoài nước và
các thợ lành nghề. Bên cạnh đó, Công ty cũng hợp tác với nhiều chuyên gia là các
Giáo sư, tiến sĩ hàng đầu trong các lĩnh vực số hóa tài liệu, thiết bị văn phòng, các
loại máy scan, tự động hóa.
2.2.2.Chất lượng nhân lực
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty (Số liệu
năm 2016)

STT

1
2
3

Chức danh

Tổng
số

Trên

(người)

đại

Kỹ

học

thuật

Trình độ chuyên môn
Đại học
Cao đẳng, Trung cấp
Ngoại Chuyên Kỹ Ngoại Chuyên
ngữ

môn

0
0

0
0

khác
0
0

phòng ban
Nhân viên
91
2
14
3
1
20
Tổng

124
23
25
7
5
20
( Nguồn: Văn phòng – Bộ phận Hành chính nhân sự )

26
26

19
18

Ban lãnh đạo
Trưởng các

15
18

11
10

4
7

ngữ

môn

0
4

khác
2
2

thuật

Nhìn vào bảng số liệu trên chúng ta có thể thấy tỷ lệ lao động có trình độ đại
học và trên đại học của Công ty là 60/124 người chiếm 48,38 % số lượng nhân sự

18


của toàn Công ty. Đối với một doanh nghiệp tư nhân với quy mô vừa và nhỏ thì tỷ
lệ lao động có đào tạo chuyên môn cao như vậy là đáng tự hào. Tỷ lệ lao động có
trình độ trung cấp, Cao đẳng là 64/124 chiếm 51,62% số lượng nhân sự trong Công
ty. Đây là tỷ lệ lao động chưa có chuyên môn cao nhưng lại rất thành thạo trong
thực hành, bám sát công việc thực tế.
2.2.3.Cơ cấu nhân lực
a. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.2. Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016
Năm
Độ tuổi

2014
(người)

20 – 30

31 – 40
41 – 50
51 – 60
Tổng

21
14
9
6
50

Tỷ lệ
(%)
42%
28%
18%
12%
100%

2015
(người)

Tỷ lệ (%)

2016
(người)

Tỷ lệ (%)

45

50%
66
53,22%
23
25,56%
29
23,39%
15
16,67%
19
15,33%
7
7,77%
10
8,06%
90
100%
124
100%
( Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Trong những năm gần đây tình hình nguồn nhân lực của công ty có nhiều
biến động, do nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động và kết quả kinh doanh của công
ty đã đạt tới những con số đáng nhớ từ trước đến nay. Cùng với sự phát triển ấy nhu
cầu nhân lực cũng tăng lên thể hiện qua bảng cơ cấu LĐ theo độ tuổi. Số LĐ dưới
40 tuổi chiếm hơn 76% tổng số lao động toàn công ty. Có thể thấy lao LĐ đang dần
được trẻ hóa qua các năm. Năm 2014 tỷ lệ LĐ dưới 40 tuổi chiếm 70% đến năm
2015 tỷ lệ này chiếm 75,56%. Số liệu trên được thể hiện rõ hơn qua biểu đồ 2.1.

70

60
50
40
30

-30

20

31-40

10

41-50

0
2014

2015

51-60
2016

19

51-60
41-50
31-40
-30

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Như vậy tuổi đời của nhân viên FSI còn rất trẻ đây là một thuận lợi bởi họ có
sức trẻ, sự nhiệt huyết, năng động, có khả năng tiếp thu nhanh chóng những tiến bộ
khoa học kỹ thuật và có thể thích ứng nhanh với sự biến động của môi trường.
b. Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.3. Bảng cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014 - 2016
Năm
Nam
Nữ
Tổng

2014
(người)
31
19
50

Tỷ lệ
(%)
62%
38%
100%

2015
(người)
58
32
90

Tỷ lệ
(%)
64,44%
35,56%
100%

2016
(người)
73
51
124

Tỷ lệ
(%)
58,87%
41,13%
100%

( Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Đặc điểm về lao động theo giới tính phản ánh đặc thù riêng về tính chất hoạt
động của công ty. Hoạt động trong lĩnh vực CNTT tích hợp hệ thống và cung cấp
máy scan dịch vụ máy văn phòng vì vậy lực lượng LĐ là nam giới luôn chiếm đa
số. Từ năm 2015 đến năm 2016 tỷ lệ nam giới đã giảm 5,57% tuy nhiên con số này
vẫn chưa nói lên điều gì bởi lực lượng LĐ là nam giới vẫn chiếm đa số trên tổng số
LĐ toàn công ty. Số lượng LĐ nữ đã tăng lên nhưng chủ yếu vẫn hoạt động trong
khối văn phòng.
Sự thay đổi lao động theo giới được thể hiện rõ hơn qua biểu đồ 2.2
140
120
100

80

Nữ
Nam
Tổng số

60
40
20
0

Năm 2014
Năm 2015
Năm 2016
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
Trong đó số lượng lao động nam chiếm 62% năm 2014, 64,44% năm 2015 và

58,87% năm 2016. Với tổng số lượng lao động tăng lên qua các năm cho thấy nhu
cầu tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty khá cao do sự phát triển trong lĩnh vực
kinh doanh công ty nhận được rất nhiều dự án khác nhau khẳng định sự tin cậy của

20


khách hàng. Vì thế vai trò của công tác tuyển dụng ngày càng trở nên quan trọng hơn.

c. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.4. Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2014– 2016
Năm
Trình độ chuyên

2014
(người)

Tỷ lệ

môn
Trung cấp
Đại học, Cao đẳng
Sau đại học
Tổng

20
22
8
50

40%
44%
16%
100%

(%)

2015
(người)

Tỷ lệ

29

47
14
90

32,22%
52,22%
15,56%
100%

(%)

2016
(người)

Tỷ lệ

35
66
23
124

28,23%
53,22%
18,55%
100%

(%)

( Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Qua bảng số liệu trên có thể thấy trình độ chuyên môn của lao động tại công ty

khá cao, chủ yếu là trình độ Đại học, Cao đẳng họ là những người đã qua đào tạo
bài bản có nhận thức và trình độ học vấn rõ ràng. Cụ thế , lao động trình độ ĐH, CĐ
chiếm 44% năm 2014, chiếm 52,22% năm 2015 và chiếm 53,22% năm 2016. Tỷ lệ
sau đại học cũng tăng lên 2,99% từ năm 2015 đến năm 2016.Tỷ lệ lao động trung
cấp giảm 3,99% cùng năm. Số liệu trên được phán ánh rõ hơn qua biểu đồ 2.3.
70
60
50
Trung cấp
ĐH-CĐ
Sau Đại học

40
30
20
10
0
2014

2015

2016

Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ
Qua biểu đồ có thể thấy nguồn nhân lực có trình độ Đại học và Sau Đại học tăng
lên qua các năm. Chất lượng nguồn nhân tại công ty đang được nâng cao, do nhu cầu

21

phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực số hóa tài liệu. Để duy trì và
giữ chân lực lượng lao động có chất lượng công ty nên có chế độ đãi ngộ phù hợp
2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.
2.3.1. Các nguồn tuyển dụng
Trong những năm gần đây do nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh, đặc
biệt là lĩnh vực số hóa đang trên đà phát triển. Ngày càng nhiều tổ chức, doanh
nghiệp ý thức được tầm quan trọng của việc lưu trữ tài liệu điện tử, lĩnh vực số hóa
tài liệu của công ty ngày càng phát triển. Mỗi năm công ty đều nhận được rất nhiều
dự án về số hóa tài liệu và cung cấp dịch vụ máy văn phòng tại các sở ban ngành và
tổ chức nói chung. Để đáp ứng được nhu cầu nhân lực đảm bảo cho các dự án diễn
ra đúng tiến độ. Hàng năm công ty đều có kế hoạch tuyển mộ thu hút nguồn ứng
viên trong và ngoài tổ chức. Tùy vào các vị trí tuyển dụng, hiện nay công ty tuyển
mộ theo hai nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức.
- Đối với lao động trực tiếp cụ thể là nhân viên triển khai dự án số hóa:
Đây là vị trí cần một số lượng lớn lao động mà chủ yếu là lao động bên ngoài.
Theo kết quả khảo sát có đến 80% người lao động được tuyển mộ từ nguồn bên
ngoài và họ biết đến vị trí cần tuyển là từ internet, các website tuyển dụng và
thông tin đăng tuyển trên website của công ty. Do tính chất công việc không
yêu cầu kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao nên vị trí này chủ yếu được
chiêu mộ từ bên ngoài với các đối tượng như: sinh viên năm cuối sắp tốt nghiệp
tại các trường đại học, cao đẳng; sinh viên mới ra trường chưa tìm được việc
làm, người lao động đang trong thời gian tìm việc…có thể đáp ứng được yêu
cầu về thời gian làm việc có thể ứng tuyển vị trí này.
- Đối với lao động gián tiếp trong các phòng ban: Nguồn ứng viên từ hai
nguồn bên ngoài DN và nguồn nội bộ của công ty. Nguồn bên ngoài thông qua hình
thức thi tuyển. Nguồn nội bộ chủ yếu là thông qua hai hình thức công ty thông báo vị
trí cần tuyển đến toàn nhân viên trong doanh nghiệp, nhân viên nào thấy phù hợp với
vị trí công tác mới thì làm đơn đăng ký tuyển chọn và hình thức thứ hai là thông qua
sự giới thiệu ứng viên của những nhân viên hiện đang làm việc tại các vị trí khác

nhau trong tổ chức. Với các vị trí lao động gián tiếp do nhu cầu tuyển dụng ít hơn và

22