Thực trạng và giải pháp đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến thầy giáo hướng
dẫn PGS.TS Trần Đình Thảo, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong
suốt quá trình nghiên cứu và tạo mọi điều kiện thuận lợi để em có thể hoàn
thành khóa luận này.
Em cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn các thầy, cô trong Khoa Tổ
chức và Quản lý nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, những người đã
trực tiếp giảng dạy, truyền đạt kiến thức và tạo mọi điều kiện trong suốt quá
trình học tập.
Chân thành gửi lời cảm ơn các anh chị viên chức tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Bắc Kạn đã chia sẻ nhiều tư liệu và kinh nghiệm quý báu liên quan đến
vấn đề nghiên cứu của khóa luận và giúp em hoàn thành khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 10 tháng 10 năm 2016
Tác giả khóa luận

Dương Thị Biền


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu..................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................................4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................4
6. Giả thuyết nghiên cứu..............................................................................5
7. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................5
8. Kết cấu đề tài...........................................................................................6

PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................7
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHÁP LÝ VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
VIÊN CHỨC....................................................................................................7
1.1. Khái niệm và vai trò đào tạo, bồi dưỡng viên chức.........................7
1.1.1. Khái niệm...................................................................................7
1.1.2. Vai trò đào tạo, bồi dưỡng viên chức.........................................9
1.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức...........................................10
1.2.1. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức..................................10
1.2.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức...................................13
1.2.3. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức.................................14
1.2.4. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng viên chức............................15
1.2.5. Quản lý Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức17
1.3. Căn cứ pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng viên chức...........................18
1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức.............19


Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BẮC KẠN......................................................25
2.1. Khái quát về Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn..................................25
2.1.1. Vị trí và chức năng của Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn..........25
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn....25
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.........................................................................27
2.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Bắc Kạn......................................................................................29
2.2.1. Về quy mô, cơ cấu viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn..29
2.2.2. Về chất lượng đội ngũ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn 29
2.2.3. Công tác xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn...........................................................32
2.2.4. Triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại Bảo hiểm
xã hội tỉnh Bắc Kạn............................................................................35

2.2.5. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Bắc Kạn......................................................................................42
2.2.6. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Bắc Kạn......................................................................................43
2.2.7. Phương pháp và quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn...........................................................44
2.3. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức giai đoạn 2011-2015..........45
2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Bắc Kạn......................................................................................49
2.4.1. Những ưu điểm và nguyên nhân..............................................49
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân...............................................52


Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC TẠI BẢO HIỂM
XÃ HỘI TỈNH BẮC KẠN............................................................................56
3.1. Mục tiêu và phương hướng đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn........................................................................56
3.1.1. Mục tiêu...................................................................................56
3.1.2. Phương hướng.........................................................................56
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng
viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn.........................................57
3.2.1. Hoàn thiện chính sách về đào tạo, bồi dưỡng.........................57
3.2.2. Nâng cao trách nhiệm của cơ quan sử dụng viên chức trong
công tác kiểm tra................................................................................57
3.2.3. Tiến hành hệ thống hóa, cải tiến và nâng cao chất lượng, nội
dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng.............................................58
3.2.4. Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và đa dạng hóa các
hình thức đào tạo, bồi dưỡng.............................................................59
3.2.5. Xây dựng kinh phí, cơ sở vật chất cho đào tạo, bồi dưỡng.....60

3.2.6. Thực hiện đánh giá, kiểm tra quá trình đào tạo, bồi dưỡng viên
chức....................................................................................................61
3.3. Khuyến nghị......................................................................................62
3.3.1. Đối với Bảo hiểm xã Việt Nam................................................62
3.3.2. Đối với Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn...................................63
3.3.3. Đối với bản thân viên chức.....................................................64
PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Giải thích

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

4

CVCC

Chuyên viên cao cấp

5

CVC

Chuyên viên chính

6

CV

Chuyên viên

7

TCCB

Tổ chức cán bộ

8

TCHC

Tổ chức hành chính

9

VHVL

Vừa học vừa làm


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lịch sử phát triển của xã hội loài người đã cho thấy vai trò của con
người, đặc biệt là con người có tri thức luôn gắn liền với những bước ngoặt
quyết định đến tính chất của cả một thời đại. Khoa học và thực tiễn đã chứng
minh đầu tư cho giáo dục và đào tạo là hình thức đầu tư mang lại hiệu quả cao
nhất so với các loại hình đầu tư khác. Xét đến cùng con người là yếu tố quyết
định cho mọi sự phát triển.
Do đó việc quan tâm tới công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức có ý
nghĩa vô cùng quan trọng trong việc thực hiện thắng lợi các kế hoạch phát
triển kinh tế - xã hội của cả nước nói chung cũng như của ngành Bảo hiểm xã
hội nói riêng.
Bảo hiểm xã hội có vai trò vô cùng quan trọng trong việc thực hiện các
chính sách đảm bảo an sinh xã hội của Đảng và Nhà nước. Vì vậy, yêu cầu về
năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, cũng như phẩm chất đạo đức, chính trị đối
với mỗi viên chức ngành Bảo hiểm xã hội là rất cao. Muốn đáp ứng được
những đòi hỏi của công việc, bắt buộc ngành Bảo hiểm xã hội phải quan tâm
chú trọng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức của mình.

Trước những yêu cầu đặt ra của Bảo hiểm xã hội Việt Nam đối với đội
ngũ viên chức làm việc trong lĩnh vực Bảo hiễm xã hội phải là những người
có năng lực và chất lượng đội ngũ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội vững
vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả
hoạt động của Ngành trong việc tổ chức thực hiện chính sách BHXH, BHYT
của Đảng và Nhà nước.
Tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc, đã từng bước xây dựng cho mình những
chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức nhưng hiệu quả
mang lại vẫn còn hạn chế do những khó khăn của một tỉnh vùng cao, miền núi
mới được tái lập, giao thông đi lại còn gặp nhiều khó khăn, cộng với những

1


khó khăn riêng của ngành như: Bộ máy nhân sự thiếu về số lượng, đội ngũ
viên chức được đào tạo từ nhiều trường, chuyên ngành khác nhau trong hệ
thống giáo dục, đào tạo. Vì vậy, sự am hiểu và thành thạo về chuyên môn,
nghiệp vụ đang còn rất hạn chế. Về trụ sở làm việc phải thuê và di chuyển
nhiều nơi, cơ sở vật chất vẫn còn nhiều thiếu thốn.
Trước những khó khăn, thách thức trên của Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc
Kạn. Với mong muốn vận dụng các kiến thức đã được trang bị trong thời gian
học tập tại Trường, tôi chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp đào tạo, bồi
dưỡng viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn” làm đề tài cho Khóa
luận tốt nghiệp của mình nhằm cung cấp một phần cơ sở lý luận cũng như
quan điểm cá nhân vận dụng vào thực tế công tác đào tạo, bồi dưỡng viên
chức của đơn vị.
2. Lịch sử nghiên cứu
Từ trước tới nay, đã có nhiều công trình khoa học viết về công tác đào
tạo, bồi dưỡng. Nhìn chung, những nghiên cứu khoa học đó đã đưa ra một số
vấn đề lý luận và thực tiễn cũng như các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả

hoạt động đào tạo, bồi dưỡng như: Giáo trình Quản trị nhân lực của Thạc sĩ
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân của trường Đại học Kinh
tế quốc dân, giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả: PGS.TS Trần Kim Dung.
Những giáo trình này có viết đầy đủ, chi tiết về công tác quản trị nhân lực,
công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đã được nhắc tới trong các giáo
trình này. Tuy nhiên vấn đề đó được đề cập sát với môi trường doanh nghiệp
hơn là các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Duy Hà (2010): “Đào tạo nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp” Bài nghiên cứu tập trung vào việc phân tích yếu
điểm của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam làm ảnh hưởng
đến năng suất, chất lượng sản phẩm và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp,
đồng thời nêu sự cần thiết phải đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân

2


lực trong doanh nghiệp.
- Nghiên cứu của Bà Nguyễn Thị Tuệ - Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn (2012):
“Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng quản lý, điều hành và thực thi
nhiệm vụ của đội ngũ công chức, viên chức trong đơn vị sự nghiệp”. Bài
nghiên cứu đã khái quát được thực trạng và đã đưa ra được một số giải pháp
nâng cao chất lượng quản lý, điều hành thực thi nhiệm vụ của công chức, viên
chức chỉ ra những mặt yếu kém cần khắc phục, từ đó đưa ra các giải pháp
khắc phục những việc làm trước mắt và lâu dài.
- Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013): “Đào tạo
nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối
cảnh mới”. Nội dung bài viết hướng vào việc lý giải sự cần thiết phải đào tạo
nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối
cảnh mới. Trong đó có đề xuất một số định hướng về đào tạo nhân lực nói
chung nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa,

hiện đại hóa.
Bàn về công tác đào tạo, bồi dưỡng có thể liệt kê nhiều bài nghiên cứu
về trường hợp này, từ đó thấy sự quan tâm của xã hội tới công tác đào tạo, bồi
dưỡng. Những nghiên cứu nêu trên được thực hiện công phu, có sức thuyết
phục và có ý nghĩa tham khảo cho việc nghiên cứu đề tài này. Tuy nhiên, cho
đến nay chưa có bài viết nào nghiên cứu một cách cơ bản và toàn diện về đào
tạo, bồi dưỡng viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn.
Vì vậy, tôi đã chọn đề tài này nó không bị trùng lặp với những đề tài
trước đó và đề tài này mang tính mới, phù hợp với tình hình phát triển của xã
hội hiện nay và đi sâu nghiên cứu một cách chuyên biệt về đào tạo, bồi dưỡng
viên chức hoạt động trong lĩnh vực Bảo hiểm xã hội, về những bất cập, hạn
chế của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng từ thực tiễn tại Bảo hiểm xã hội tỉnh
Bắc Kạn từ đó đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm đổi mới, nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
3. Mục tiêu nghiên cứu

3


Thứ nhất, hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồi
dưỡng viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn.
Thứ hai, trên cơ sở nghiên cứu lý luận, pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng
viên chức qua nghiên cứu, khảo sát thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng
viên chức.
Thứ ba, đưa ra các giải pháp, khuyến nghị đổi mới, hoàn thiện và nâng
cao hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, làm rõ cơ sở lý luận, pháp lý về công tác đào tạo, bồi dưỡng
viên chức.

Hai là, khái quát vị trí, chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của BHXH tỉnh
Bắc Kạn. Khảo sát, phân tích, đánh giá về thực trạng và các nhân tố ảnh
hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng từ đó đưa ra những ưu điểm và hạn
chế, những tồn tại đang diễn ra trong công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức;
Ba là, dựa trên cơ sở lý luận, pháp lý và thực tiễn nghiên cứu đề xuất
các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn.
+ Thời gian: Giai đoạn 2011-2015.
+ Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng
viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn, tìm ra những nguyên nhân, các giải pháp chủ
yếu nhằm góp phần giải quyết vấn đề đào tạo, bồi dưỡng viên chức trong giai
đoạn hiện nay. Khóa luận cũng góp phần cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn

4


cho việc hoạch định các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn. Ngoài ra, khóa luận có thể làm tài liệu tham khảo
cho việc nghiên cứu và chỉ đạo thực tiễn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên
chức tại các tỉnh khác.
7. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu:Là phương pháp được

thực hiện dựa trên cơ sở các số liệu thu thập được, sử dung phương pháp tổng
hợp và phân tích các số liệu thống kê, các kết quả điều tra, khảo sát để thấy
được thực trạng cũng như điểm mạnh và hạn chế trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng viên chức của Bảo hiểm xã hội.
Phương pháp quan sát tham dự: Trong quá trình nghiên cứu tôi chủ
động quan sát tham dự các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu như: quan
sát tham dự lớp tập huấn nghiệp vụ giám định về Bảo hiểm y tế, kiểm tra, lưu
trữ, thu, tham dự lớp đào tạo nguồn về ứng dụng công nghệ thông tin, quản trị
mạng, tham dự lớp tập huấn sử dụng chữ ký số, triển khai phần mềm giao
dịch điện tử, lớp tập huấn nghiệp vụ thu bảo hiểm y tế cho hộ gia đình.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Để thực hiện mục đích thu thập
thông tin liên quan đến công tác đào đạo, bồi dưỡng viên chức tôi sử dụng
phiếu điều tra bảng hỏi có nội dung liên quan đến hình thức, phương pháp,
chương trình, tài liệu, chất lượng và quan điểm của viên chức trước và sau
quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Đối tượng là 80 viên chức của Bảo hiểm xã hội
tỉnh Bắc Kạn.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tôi đã trực tiếp phỏng vấn sâu 01
công chưc, và 01 viên chức có trách nhiệm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
những câu hỏi xoay quanh vấn đề đào tạo, bồi dưỡng để đưa ra những quan
điểm, ý kiến nhận xét về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cũng như hiệu quả làm
việc của đội ngũ viên chức sau khi được đào tạo, bồi dưỡng. Bên cạnh đó tôi
còn sử dụng một số phương pháp như thống kê, so sánh, đưa ra những phân

5


tích, đánh giá và nhận định phù hợp và khách quan.
8. Kết cấu đề tài
Ngoài lời cảm ơn, phần mở đầu, phần kết luận, danh mục từ viết tắt, danh
mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung Khóa luận gồm 3 chương cơ bản:

Chương 1. Cơ sở lý luận, pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
Chương 2. Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng viên chức tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Bắc Kạn.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn.

6


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHÁP LÝ VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
VIÊN CHỨC
1.1. Khái niệm và vai trò đào tạo, bồi dưỡng viên chức
1.1.1. Khái niệm
Khái niệm viên chức
Thuật ngữ “Viên chức” thường được hiểu một cách khái quát là những
người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất
định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân,
phục vụ Nhà nước theo quy định của pháp luật.
Vấn đề làm rõ thuật ngữ “Viên chức” được coi là vấn đề cơ bản, quan
trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý
đặt ra hiện nay. Điều này đã được Luật cán bộ, công chức năm 2008 giải
quyết tương đối triệt để và khoa học, phù hợp với lịch sử hình thành đội ngũ
cán cán bộ, công chức, viên chức; phù hợp với thể chế chính trị và thực tiễn
quản lý của Việt Nam. Đây cũng là căn cứ để xác định rõ phạm vi, đối tượng
điều chỉnh của Luật và để đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công
lập sẽ do Luật viên chức năm 2010 điều chỉnh.
Ngày 15/11/2010, tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa XII, đã thông qua
Luật viên chức cụ thể hóa đối tượng là viên chức. Theo đó, điều 2 Luật này

quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc
làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”.
Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức

7


nhằm trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống để nâng cao năng lực,
chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam (2000), [Tập 1, tr.735]: Đào tạo là
“quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo...một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị
cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận được một sự phân
công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy
trì và phát triển nền văn minh của loài người”.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng đưa ra khái niệm đào tạo như sau: “Đào tạo là quá
trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định
của từng cấp học, bậc học”.
Bồi dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ, chuyên môn, kiến
thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của mặt
bằng, kiến thức đã được đào tạo trước đó. Trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
viên chức bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm, trang bị mới về
kiến thức, kỹ năng thực thi nhiệm vụ của viên chức.
Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Đào tạo viên chức là hệ thống các biện pháp được sử dụng tác động lên
quá trình học tập nhằm giúp cho viên chức có thể thực hiện hiệu quả chức

năng, nhiệm vụ của mình tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các
quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của mình.
Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian
nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho viên chức với công việc của họ theo
chiều hướng tốt hơn để sau một khoá học (dài hạn hoặc ngắn hạn) người học
đạt được trình độ một cấp học cao hơn. Đào tạo viên chức giới hạn trong
phạm vi những người trong cơ quan, đơn vị sự nghiệp thuộc hệ thống chính
trị, được xác định theo các đối tượng cụ thể thuộc phạm vi điều chỉnh của

8


Luật Viên chức và các văn bản pháp luật có liên quan.
Bồi dưỡng viên chức là quá trình cập nhật những kiến thức mới, bổ túc
thêm một số kiến thức, kỹ năng còn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ, năng
lực, phẩm chất, củng cố kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề và nâng cao
sự hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cung cấp thêm những kiến thức
chuyên ngành, mang tính ứng dụng. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện
cho viên chức có cơ hội củng cố và mở rộng một cách có hệ thống những tri
thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ có sẵn để thực hiện công việc có hiệu
quả hơn.
1.1.2. Vai trò đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ làm nhiệm vụ lấp đầy về năng lực công
tác của viên chức, mà hơn nữa còn liên quan đến hiệu quả làm việc và mục
tiêu chung của tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng đối với cơ
quan, tổ chức và đối với bản thân mỗi viên chức.
Đối với viên chức:
- Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm
vụ. Góp phần xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp có đủ năng lực để
thực hiện công việc của mình.

- Bổ sung, nâng cao kiến thức liên quan đến công việc, thay đổi thái độ
và hành vi nâng cao hiệu quả thực hiện công việc hoàn thành những mục tiêu
của cá nhân và của tổ chức.
- Giúp viên chức năng động, nhạy bén, linh hoạt, có khả năng thích
nghi với môi trường làm việc kỹ năng giải quyết công việc nhanh. Và tạo cơ
hội thăng tiến trong công việc cho bản thân viên chức.
Đối với tổ chức:
- Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho người dân. Giảm những
sai lệch không đáng có, tạo ra đội ngũ viên chức có chuyên môn, kỹ năng để
thực thi công vụ tốt hơn.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc trong tổ chức, nâng cao tính
ổn định và năng động của tổ chức tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học

9


kĩ thuật.
- Giúp cho tổ chức có một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, năng động,
linh hoạt góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác.
- Cung cấp một đội ngũ viên chức có trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ sẽ
góp phần vào việc thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Theo Quyết định số 163/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ban hành
ngày 25 tháng 01 năm 2016 có ghi rõ đào tạo, bồi dưỡng viên chức: “Tạo sự
chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, góp
phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ
phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự
nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế”.
1.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức
1.2.1. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là bước đầu tiên quan trọng trong
quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Nó liên quan đến việc xác định khoảng cách
giữa những cái hiện có, đang diễn ra và những gì cần phải có. Khoảng cách
này cần được lấp đầy bằng đào tạo, nghĩa là lấp đi sự chênh lệch, sự khác
nhau giữa những cái mà người biết và có thể làm được với những cái mà họ
cần phải biết và cần có khả năng làm được.
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng yêu cầu phải phân tích nhu cầu
của cá nhân, của nhóm, tổ chức và nhu cầu nghề nghiệp trong việc tiếp cận
với những kiến thức, kỹ năng mới và nâng cao năng lực làm việc thực tế.
Phân tích nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần được phân tích theo các mức độ
toàn bộ tổ chức, theo các đơn vị trong tổ chức, nhu cầu của cá nhân viên chức.
Phân tích những nhu cầu này không chỉ dừng lại ở việc xác định các vấn đề
để giải quyết, nâng cao thực hiện công việc hàng ngày của viên chức mà còn
hướng tới nhu cầu trong tương lai. Nếu xác định sai nhu cầu đào tạo sẽ dẫn tới

10


xác định sai mục đích đào tạo, bồi dưỡng từ đó dẫn tới việc đào tạo không đáp
ứng nhu cầu thực tế.
Bước này sẽ quyết định việc đào tạo, bồi dưỡng nên tiến hành đến đâu,
tới mức độ nào để đảm bảo thành công lớn nhất, chi phí hiệu quả nhất trong
việc giải quyết các vấn đề tồn tại trong tổ chức.
Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là công việc rất quan trọng, là
giai đoạn thứ hai trong quá trình hoạt động của công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Đây là công việc phải làm trước khi triển khai hoạt động. Xây dựng kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng nhằm đảm bảo tính khả thi của chương trình. Kế hoạch
càng chi tiết càng hạn chế tối đa những rủi ro có thể gặp phải trong quá trình
thực hiện kế hoạch.

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là xác định mục tiêu, đối tượng,
số lượng, nội dung, phương pháp, các nguồn lực và dự trù kinh phí đào tạo,
bồi dưỡng trên cơ sở xem xét, phân tích tình hình chung, chức năng, nhiệm
vụ, cơ cấu tổ chức, những điểm mạnh, điểm yếu và những điều kiện để đáp
ứng công tác đào tạo, bồi dưỡng. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cũng cần dự
báo trước những khó khăn gặp phải để có phương án giải quyết trước.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm khắc phục tình trạng phân
tán, tự phát, khắc phục lãng phí sức người, sức của, thời gian của viên chức
của tổ chức nhằm chủ động thực hiện, chủ động chuẩn bị các nguồn lực phục
vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng một cách có hiệu quả.
Bước 3: Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Việc tổ chức thực hiện là sự tiếp nối của việc xây dựng kế hoạch, do đó
sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch là cơ sở trực tiếp của việc tổ chức thực
hiện. Chức năng của giai đoạn tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
có thể được hiểu như là phân phối, sắp xếp các nguồn lực, thời gian theo cách
thức nhất định để thực hiện có hiệu quả các mục tiêu đã đề ra ở kế hoạch. Tổ

11


chức thực hiện kế hoạch là thực hiện hóa các mục tiêu của hoạt động được đề
ra. Có thể nói, tất cả những hoạt động của quá trình đào tạo, bồi dưỡng đều
được thể hiện ở khâu tổ chức thực hiện.
Thực tế cũng cho thấy, chính sách đúng kế hạch hay nhưng tổ chức
thực hiện không tốt thì chính sách hay kế hoạch cũng không có giá trị và công
việc không hoàn thành. Vì vậy, sau khi kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức
đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt và ban hành, cơ quan quản lý đào tạo,
bồi dưỡng phải chủ trì trong việc tổ chức thực hiện kế hoạch.
Bước 4: Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng
Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là quá trình thu thập và xử lý thông tin, dữ

liệu về quá trình đào tạo nhằm xác định mức độ đạt được của các mục tiêu
đào tạo đã đặt ra từ trước, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp
cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Hoạt động đánh giá không chỉ tiến hành ở việc đánh giá kết quả cuối
cùng mà diễn ra ở mọi giai đoạn của quá trình đào tạo, trong tất cả các
khâu, các bước. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng tiến hành đánh giá
kết quả đào tạo và các nội dung khác như: nhu cầu đào tạo, nội dung,
chương trình đào tạo, giáo trình, sự phối hợp thực hiện nhiệm vụ của các
cơ quan quản lý.
1.2.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Căn cứ thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 04 tháng 12 năm 2014 quy
định, hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: Lý luận chính trị, chuyên môn
nghiệp vụ, kiến thức pháp luật, kiến thức kỹ năng quản lý Nhà nước và quản
lý chuyên ngành, kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế, tin học, ngoại ngữ, tiếng
dân tộc.
Một là, lý luận chính trị: Đội ngũ viên chức được trang bị những kiến
thức về chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước. Các chương

12


trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị dành cho viên chức hiện nay bao
gồm: Chương trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị trung cấp, chương
trình cao cấp, chương trình đào tạo cử nhân. Những kiến thức này góp phần
xây dựng phương pháp luận khoa học, củng cố lập trường, thái độ chính trị
đúng đắn, rõ ràng cho đội ngũ viên chức.
Hai là, kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ: Với những vị trí
công tác, chức danh khác nhau mà nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng
khác nhau. Khối kiến thức, kỹ năng này là một nội dung đào tạo, bồi dưỡng

quan trọng giúp nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ viên chức phục vụ
quá trình thực hiện nhiệm vụ hiệu quả nhất.
Ba là, kiến thức, kỹ năng quản lý: Xuất phát từ nhiệm vụ chuyển đổi
nền kinh tế, cải cách hành chính và vấn đề xây dựng Nhà nước thực sự của
dân, yêu cầu viên chức phải nắm vững pháp luật và chức năng quản lý Nhà
nước để thực sự phát huy vai trò quản lý đúng đối tượng, đúng nội dung, đúng
biện pháp, không ngừng nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý Nhà nước.
Viên chức sẽ được cung cấp những kiến thức về Nhà nước và pháp luật (Tổ
chức bộ máy Nhà nước, bộ máy hành chính Nhà nước, pháp luật và pháp chế
xã hội chủ nghĩa, công vụ, viên chức, quy chế làm việc...) chính sách của
Đảng và Nhà nước trong các lĩnh vực quản lý: kinh tế, văn hóa, xã hội.
Bốn là, kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế: Viên chức sẽ được trang
bị những kiến thức về: chính sách của Đảng và Nhà nước về hội nhập quốc tế,
các cam kết của Việt Nam về hợp tác kinh tế - thương mại, thị trường thế giới,
luật pháp quốc tế, luật pháp của tổ chức thương mại, hiệp định song phương
thương mại...
Năm là, kiến thức tin học và ngoại ngữ: Trước yêu cầu hội nhập yêu
cầu quản lý Nhà nước ngày càng phức tạp, đòi hỏi đội ngũ viên chức phải
được trang bị thêm các kiến thức bổ trợ, đặc biệt là về ngoại ngữ và tin học
giúp đội ngũ viên chức hoàn thiện bản thân, nâng cao tri thức, kỹ năng để

13


thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
1.2.3. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Căn cứ điều 22 Quyết định số 133/QĐ-BHXH ngày 07 tháng 02 năm
2013 quy định hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức như sau:
Hình thức tập trung: Cho phép người học được trao đổi, thảo luận trực
tiếp tại chỗ, cho phép tổ chức các mô phỏng, tiếp cận hệ thống công nghệ thông

tin nội bộ của tổ chức và sử dụng các tiện ích khác của trường đào tạo như Thư
viện, các hệ thống phục vụ đời sống sinh hoạt hàng ngày. Loại hình đào tạo này
đặc biệt phù hợp với đào tạo kỹ năng, đào tạo thực hành, cho tới nay đào tạo tập
trung vẫn được áp dụng đối với hầu hết các chương trình đào tạo.
Hình thức bán tập trung: Cho học viên tham gia học tập một nửa thời
gian ở trường lớp, còn một nửa thời gian còn lại là thời gian cho học viên tự
học, có thể ở nhà hoặc học nhóm.
Hình thức tập huấn và bồi dưỡng ngắn hạn: Là hình thức đào tạo, bồi
dưỡng thông qua các buổi tập huấn, bồi dưỡng về nghiệp vụ, người học sẽ
được trao đổi và học hỏi để nâng cao kinh nghiệm, kỹ năng trong công việc
được thảo luận và đưa ra những ý kiến, vướng mắc trong công việc cùng nhau
thảo luận. Đơn vị sẽ tổ chức cho học viên thông qua các lớp tập huấn, bồi
dưỡng với từng chuyên đề khác nhau.
1.2.4. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Việc xây dựng phương pháp đào tạo, bồi dưỡng viên chức cần căn cứ
vào nhu cầu, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng để đưa ra được phương pháp hợp lý.
Trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn nhưng
nội dung và cách đào tạo khá giống nhau, có thể quy về thành 2 nhóm phương
pháp chính là nhóm phương pháp đào tạo gắn với công việc và nhóm phương
pháp thoát ly khỏi công việc.
- Phương pháp đào tạo gắn với công việc: Là phương pháp đào tạo,
bồi dưỡng trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học trực tiếp tiếp thu

14


những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc thông qua thực tế
tại nơi làm việc.
+ Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn công việc trong đó người dạy
thực hiện một cách tỉ mỉ từng bước trong quá trình thưc hiện công việc, sau

đó yêu cầu người học thực hiện theo cho tới khi thuần thục.
+ Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ bảo người học phải có kỹ năng cơ bản
trước khi tham gia học tập. Người dạy chỉ kèm cặp, chỉ bảo thêm cho người
học để họ có thể phát triển những kỹ năng cơ bản đã có.
+ Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển là một
thử thách trong công việc, giúp cho người học được học những kỹ năng, kiến
thức và phương thức làm việc mới ở những lĩnh vực, công việc khác. Người
học sẽ phát huy được những điểm mạnh và khắc phục được những điểm yếu
của mình trong công việc và họ cũng có thêm được những kiến thức, kinh
nghiệm ở nhiều lĩnh vực hơn.
- Phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc: Tổ chức lớp học sẽ
giúp người học trang bị một cách có hệ thống những lý thuyết, kỹ năng cần
thiết phục vụ cho công việc đang đảm nhiệm bao gồm các phương pháp sau:
+ Cử đi học tại các trường chính quy với những công việc có yêu cầu
cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thì được cử đi học tại các trường chính
quy. Ở đó người học sẽ được hướng dẫn kỹ lưỡng về lý thuyết, được tham gia
học tập có hệ thống, bài bản hơn, chặt chẽ hơn với đội ngũ giáo viên có trình
độ chuyên môn cao hơn.
+ Phương pháp nghiên cứu tình huống với phương pháp này người dạy
sẽ đưa ra các tình huống mang tính thực tế, sát với nội dung công việc của
người học sau đó yêu cầu người học giải quyết theo cách hiểu của họ rồi
người dạy mới đưa ra phương án cuối cùng, từ đó người học mới thấy được
những cái được và chưa được trong cách giải quyết của mình rút ra được
những kinh nghiệm cho bản thân.
+ Phương pháp hội thảo với phương pháp này đơn vị mời các chuyên

15


gia hoặc người có kinh nghiệm trong lĩnh vực muốn được đào tạo, bồi dưỡng

rồi mở cuộc hội thảo để bàn về những vấn đề mà đơn vị và cá nhân thắc mắc,
người học sẽ đưa ra những ý kiến, những câu hỏi về vấn đề mà mình chưa rõ
sau đó đề ra những biện pháp giải quyết, khắc phục và học người học sẽ rút
được những kinh nghiệm cho bản thân học hỏi thêm kinh nghiệm.
+ Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình hóa tất cả những
kinh nghiệm, kiến thức mà người dạy muốn truyền đạt cho người học sẽ
được số hóa, kĩ thuật hóa bằng những phương tiện truyền đạt thông tin hiện
đại như: phim, máy ảnh, máy tính để người học dễ hiểu và tiếp cận với thực
tiễn hơn.
+ Phương pháp đào tạo từ xa người dạy và người học không cần gặp
nhau mà vẫn truyền đạt được thông tin cần thiết với các phương tiện trung
gian như: Internet, băng hình, đĩa CD để truyền thông tin.
Theo Điều 12 thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 04 tháng 12 năm
2014 quy định về phương pháp đào tạo, bồi dưỡng viên chức như sau: Sử
dụng phương pháp tích cực, phát huy tính tự giác, chủ động và tư duy sáng
tạo của người học, tăng cường trao đổi thông tin, kiến thức và kinh nghiệm
giữa giảng viên với học viên và giữa các học viên.
1.2.5. Quản lý Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Quản lý Nhà nước nói chung và quản lý Nhà nước về công tác đào tạo,
bồi dưỡng viên chức nói riêng là một trong những nội dung quan trọng. Bởi vì
việc xác định đúng chủ thể quản lý và nội dung thẩm quyền quản lý mới có
thể tránh được những trùng lặp, chồng chéo trong hoạt động quản lý cũng như
trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức thông qua đó đảm bảo chất
lượng và hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Căn cứ Điều 26 quyết định số 133/QĐ-BHXH ngày 07 tháng 02 năm
2013 về quản lý đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành Bảo hiểm xã hội Việt
Nam. Viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng sau mỗi kỳ học phải báo cáo kết quả

16

học tập với Thủ trưởng đơn vị quản lý sử dụng viên chức. Kết thúc khóa học
phải báo cáo kết quả học tập và nộp các văn bằng, chứng chỉ (bản sao công
chứng) về Ban tổ chức cán bộ (đối với cán bộ do Bảo hiểm xã hội Việt Nam
quản lý), về Phòng Tổ chức hành chính hoặc phòng Tổ chức cán bộ (đối với
cán bộ do Bảo hiểm xã hội tỉnh, đơn vị sự nghiệp thuộc Bảo hiểm xã hội Việt
Nam quản lý). Trường hợp theo yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải kéo dài thời
gian học tập hoặc không theo hết khóa học, viên chức đi học phải báo cáo
Tổng Giám đốc (qua Ban Tổ chức cán bộ), Thủ trưởng đơn vị và chỉ được kéo
dài thời gian học tập sau khi có quyết định gia hạn của Tổng Giám đốc hoặc
Thủ trưởng đơn vị theo phân cấp. Hết thời hạn ghi trong quyết định gia hạn,
viên chức đi học phải trở về đơn vị công tác.
Bộ máy quản lý đào tạo, bồi dưỡng viên chức được tổ chức xuyên suốt
từ Trung ương đến các đơn vị. Các đơn vị xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng theo đúng đối tượng, tiêu chuẩn quy định. Theo dõi, đánh giá kết quả
học tập của viên chức thuộc đơn vị quản lý, hàng năm báo cáo kết quả đào
tạo, bồi dưỡng, tập huấn do đơn vị được giao tổ chức hoặc có viên chức được
cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
Ban Tổ chức cán bộ có trách nhiệm phối hợp với các đơn vị liên quan
xây dựng và trình Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam các văn bản quy
định về công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức trong ngành. Thẩm định kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn của viên chức thực hiện kiểm tra hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng viên chức thuộc thẩm quyền, tổ chức hoạt động thi
đua, khen thưởng, kỷ luật về công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức theo quy
định hiện hành. Theo dõi, tổng hợp, báo cáo (định kỳ đột xuất) kết quả công
tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của đơn vị trực thuộc và Bảo hiểm xã hội
các tỉnh theo quy định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
Trường đào tạo nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội tổ chức thực hiện kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng viên chức theo chương trình, nội dung được phê duyệt. Tổ

17


chức quản lý học viên trong thời gian học viên tham gia lớp học tập do trường
được giao tổ chức.
1.3. Căn cứ pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Đào tạo, bồi dưỡng viên chức không chỉ lấp đầy, khắc phục những hụt
hẫng về năng lực công tác của viên chức mà còn liên quan đến việc xác định và
thỏa mãn các nhu cầu phát triển, tăng cường năng lực công tác toàn diện, chuẩn
bị cho việc đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn. Tuy nhiên hiện nay, chất lượng
viên chức còn hạn chế trong khi các mặt về kinh tế, văn hóa, xã hội nước ta đang
phát triển từng ngày đòi hỏi phải nâng cao năng lực, trình độ, phẩm chất đạo
đức, chính trị cho đội ngũ viên chức. Trong những năm qua công tác đào tạo, bồi
dưỡng viên chức luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm và ban hành các văn
bản về công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức như:
- Luật viên chức do Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày
15 tháng 11 năm 2010.
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng.
- Quyết định số 51/QĐ-BHXH ngày 10 tháng 01 năm 2012 của Bảo
hiểm xã hội Việt Nam ban hành “Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức
ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn 2011-2020”.
- Kế hoạch số 45/BHXH-TCHC ngày 21 tháng 02 năm 2012 về đào
tạo, bồi dưỡng viên chức Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2011-2020.
- Quyết định số 133/QĐ-BHXH ngày 07 tháng 02 năm 2013 của Bảo
hiểm xã hội Việt Nam quy định về mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
- Quyết định số 873/QĐ-BHXH ngày 08 tháng 08 năm 2013 của Bảo
hiểm xã hội Việt Nam ban hành khung chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp
vụ và tài liệu giảng dạy nghiệp vụ cho viên chức ngành Bảo hiểm xã hội.
- Quyết định số 944/QĐ-BHXH ngày 16 tháng 9 năm 2014 của Bảo

hiểm xã hội Việt Nam về sửa đổi bổ sung một số điều của Quy chế đào tạo,
bồi dưỡng công chức, viên chức thộc hệ thống Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
- Thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 04 tháng 12 năm 2014 quy định,

18


hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
- Quyết định số 437/QĐ-BHXH ngày 27 tháng 03 năm 2015 của Bảo
hiểm xã hội Việt Nam về việc ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn
nghiệp vụ năm 2015 đối với đơn vị trực thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
- Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25 tháng 01 năm 2016 của Thủ
tướng Chính phủ ban hành về vai trò đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức.
1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Khi xây dựng chương trình cho một khóa đào tạo, bồi dưỡng viên chức,
các tổ chức cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết để đảm bảo cho
khóa học diễn ra liên tục và đạt kết quả theo mục tiêu của tổ chức đề ra. Sau
khi khóa học kết thúc, tổ chức cần đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng theo
những tiêu chí cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và khắc phục
những tồn tại.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng do các đơn vị thuộc Bảo
hiểm xã hội Việt Nam, Trường Đào tạo nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội thực hiện
theo quy định tại Điều 16 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03
năm 2010 của Chính phủ. Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng được tiến
hành trong và sau quá trình đào tạo dựa trên các tiêu chí đánh giá:
Thứ nhất, năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
Năng lực tổ chức đào tạo của cơ sở đào tạo thể hiện ở tất cả các khâu từ
chiêu sinh, triệu tập học viên, bố trí giảng viên, xây dựng lịch học, tổ chức

giảng dạy, quản lý học viên, tổ chức thi cử, khai giảng, bế giảng...một cách
hợp lý, tiết kiệm và hiệu quả. Câu trả lời cho mức độ hiệu quả của tiêu chí này
là đánh giá khách quan của học viên từ các khâu đón tiếp học viên có chu đáo
không, bố trí nơi ăn, ở có đảm bảo an ninh, trật tự không, đến công tác học tập
(hội trường, phòng học, thiết bị giảng dạy) có đầy đủ không, bố trí lịch học,
thời lượng học có khoa học không, thi cử có công bằng không. Năng lực tổ

19


chức đào tạo còn phản ánh tiềm lực cơ sở đào tạo về cơ sở vật chất, đội ngũ
giảng viên, giáo trình đào tạo. Đánh giá năng lực tổ chức đào tạo nhằm rút
kinh nghiệm những tồn tại hiện có và dần hoàn thiện theo yêu cầu thực tế của
công tác đào tạo.
Thứ hai, mức độ phù hợp của nội dung đào tạo, bồi dưỡng
Giảng viên có thể được yêu cầu đánh giá về sự phù hợp của nội dung
đào tạo, bồi dưỡng với tư cách là một chuyên gia trong đánh giá giảng viên
cần đề cập đến:
+ Nội dung đào tạo là cần thiết hoặc rất cần thiết;
+ Nội dung đào tạo nào là không cần thiết dành cho lớp học;
+ Cần điều chỉnh, sửa đổi hoặc bổ sung nội dung nào vào chương trình
đào tạo.
Đơn vị đào tạo có thể căn cứ vào đánh giá của giảng viên để điều chỉnh,
sửa đổi, bổ sung vào chương trình đào tạo cho phù hợp. Đánh giá từ phía học
viên về sự phù hợp của nội dung đào tạo cũng rất quan trọng. Nội dung đào
tạo cho viên chức phải hướng đến đáp ứng được yêu cầu về tiêu chuẩn ngạch,
chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu vị trí làm việc. Đây cũng là yêu cầu cơ
bản, cần có của viên chức. Đánh giá hiệu quả đào tạo là đánh giá mức độ phù
hợp giữa nội dung đào tạo với các yêu cầu trên mà bản thân mỗi viên chức là
người trực tiếp nắm rõ.

Thứ ba, năng lực của giảng viên
Giảng viên đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành Bảo hiểm xã hội là:
Giảng viên của Trường Đào tạo nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội, giảng viên kiêm
nhiệm của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng là công chức, viên chức lãnh đạo,
quản lý các cấp của bộ, ngành Trung ương hoặc của đơn vị thuộc Bảo hiểm xã
hội Việt Nam; là chuyên gia, có trình độ học vấn cao có kinh nghiệm thực tế.
Người được mời thỉnh giảng hội tụ đủ tiêu chuẩn quy định.
Giảng viên là yếu tố rất quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng
viên chức. Họ làm nhiệm vụ cầu nối, truyền tải kiến thức tới người học;

20