Xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc cho công nhân, nhân viên sản xuất trực tiếp tại Công ty Cổ phần Tư vấn Sông Đà

LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương là một vấn đề mà cả người lao động lẫn người s ử d ụng
đều rất quan tâm. Bất cứ một người lao động khi làm việc trong m ột
doanh nghiệp cũng mong muốn mình có một mức lương cao, ng ược l ại đ ối
với người sử dụng lao động tiền lương lại là một phần chi phí r ất l ớn
trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh, nó ảnh hưởng tr ực tiếp đến giá
thành sản phẩm và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy,
hầu hết các doanh nghiệp muốn giảm chi phí này, tuy nhiên nếu tiền l ương
mà doanh nghiệp trả cho người lao động thấp hơn sự đóng góp của h ọ cho
tổ chức thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việc của người lao động
và cũng gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì
vậy doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một cách trả lương h ợp lý. Đi ều
đó cũng có nghĩa là doanh nghiệp cần xây dựng cho mình nh ững thang,
bảng lương phù hợp với doanh nghiệp để làm căn cứ trả lương cho ng ười
lao động
Nhưng hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp chưa có thang, bảng
lương. Đặc biệt là những doanh nghiệp Nhà nước sau khi cổ phần hoá, h ọ
gặp rất nhiều khó khăn trong việc xây dựng thang, bảng l ương riêng cho
doanh nghiệp mình, Do vậy, em đã lựa chọn đề tài : “Xây dựng thang,
bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc cho công
nhân, nhân viên sản xuất trực tiếp tại Công ty Cổ ph ần T ư v ấn Sông
Đà”. Với mong muốn là đưa ra được cách xây dựng thang, bảng l ương h ợp
lý cho công ty để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt đ ộng tr ả l ương t ại
công ty.
Trong quá trình làm bài, em cảm ơn cô Nguyễn Thị Cẩm Nhung đã
hướng dẫn em hoàn thành bài tiểu luận này. Rất mong nhận được s ự nh ận
xét, đóng góp của cô để em có thể hoàn thiện bài tiểu luận t ốt nh ất.


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THANG, BẢNG LƯƠNG
1.1 Một số khái niệm

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động (bằng văn bản hoặc
bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên th ị tr ường
lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. [1,
tr9]
Thang lương là hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng lao
động của các loại lao động cụ thể khác nhau đó là một bảng l ương quy
định một số bậc lương hay mức lương các mức đãi ngộ lao động theo t ừ
thấp đến cao tương ứng với tiêu chuẩn cấp bâc nghề của công nhân. Thang
lương áp dụng trả lương cho công nhân kỹ thuật, lao động tr ực tiếp s ản
xuất kinh doanh. Đối với mỗi người làm cùng một nghề một nhóm nghề sẽ
có chung một thang lương.
Công nhân, nhân viên sản xuất trực tiếp là những người trực tiếp
tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra sản phẩm hay tr ực tiếp
thực hiện các công việc dịch vụ nhất định.
Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation-JE) hay còn gọi là định giá
công việc là quá trình nghiên cứu một cách có hệ thống giá trị của các công
việc trong tổ chức (công ty, doanh nghiệp,…).
Bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những
người lao động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp.
Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và
được xếp từ thấp đến cao bậc cao nhất có thể là bậc 4, bậc 6 … tuỳ thu ộc
vào thang lương cụ thể của từng doanh nghiệp.
Bội số của thang lương là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và
mức lương thấp nhất của ngạch lương.
Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và
được xếp từ thấp đến cao bậc cao nhất có thể là bậc 4, bậc 6 … tuỳ thu ộc
vào thang lương cụ thể của từng doanh nghiệp.

1.2 Nội dung thang, bảng lương
1.2.1 Kết cấu thang, bảng lương
Bảng lương gồm nhiều chức danh công việc, số bậc lương của bảng
lương, hệ số lương hoặc các mức lương và bội số lương. Mỗi bảng l ương
có nhiều thang lương trong những công việc có cùng nhóm chức danh.
Thang lương truyền thống gồm có nhóm mức lương, số bậc trong
thang lương, bội số lương, hệ số lương mỗi bậc. Trong đó:
- Nhóm mức lương phản ánh điều kiện lao động, tính ch ất ph ức t ạp
lao động. Trong một thang lương điều kiện lao động càng khó khăn, m ức
độ phức tạp càng cao thì xếp ở mức lương cao hơn
- Số bậc lương nhiều hay ít phụ thuộc vào mức độ ph ức tạp nghề.
Được xác định trên tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề. Ngoài ra ph ụ thu ộc
vào quan điểm của người sử dụng lao động
1.2.2 Nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương
Thang lương, bảng lương áp dụng đối với người lao động được xây
dựng trên cơ sở đánh giá độ phức tạp công việc của lao động tr ực tiếp s ản
xuất, kinh doanh, lao động chuyên môn, nghiệp vụ, th ừa hành, ph ục v ụ và
lao động quản lý.
Khi xây dựng thang lương, bảng lương, công ty cần xác định quan h ệ
giữa mức lương thấp nhất, mức lương trung bình, mức l ương cao nhất đ ể
bảo đảm quan hệ cân đối giữa các loại lao động trong công ty.
Khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương ph ải bảo đảm bình
đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành ph ần xã
hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuy ết tật hoặc
vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn đối v ới ng ười lao đ ộng,
đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc
lương.
Việc chuyển xếp lương từ thang lương, bảng lương do Nhà n ước quy
định sang thang lương, bảng lương do công ty xây dựng ph ải căn c ứ vào
chức danh, công việc người lao động đảm nhận. Đối với người có thành

tích, cống hiến, đóng góp nhiều cho công ty, khi chuy ển xếp l ương n ếu có
vướng mắc thì xem xét, xử lý riêng từng trường hợp cụ th ể.


Việc xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chuy ển xếp
lương phải bảo đảm công khai, minh bạch, có sự trao đổi, thống nhất v ới
tổ chức công đoàn cơ sở cùng cấp và báo cáo cơ quan nhà n ước có th ẩm
quyền cho ý kiến trước khi thực hiện.
Khi áp dụng thang lương, bảng lương, phụ cấp l ương mới, định kỳ
công ty phải rà soát, đánh giá để sửa đổi, bổ sung cho phù h ợp v ới t ổ ch ức
sản xuất, tổ chức lao động và bảo đảm các quy định của pháp luật lao
động.
1.2.3 Một số phương pháp xây dựng thang, bảng lương
Có 3 phương pháp xây dựng thang, bảng lương đó là:
- Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công
việc.
- Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo mức độ ph ức tạp và
điều kiện lao động.
- Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo Nghị định Số:
49/2013/NĐ-CP và Thông tư Số: 17/2015/TT-BLĐTBXH.
Nhưng trong phạm vi nghiên cứu của bài tiểu luận, em xin được giới
thiệu về phương pháp xây dựng thang bảng lương theo đánh giá giá trị
công việc:
* Phân tích công việc
- Sử dụng các thông tin thu thập được trong các bước phân tích công
việc phân tích công việc, trong Bản mô tả công việc và Bản yêu c ầu chuyên
môn để đánh giá giá trị công việc.
* Đánh giá giá trị công việc
- Bản chất của đánh giá giá trị công việc là đo l ường giá tr ị và t ầm
quan trọng của mỗi loại hình công việc liên hệ với các công vi ệc khác trong

công ty nhằm mục đích xác định mức lương và mức độ chênh l ệch về
lương. Đánh giá giá trị công việc quan tâm đến công việc, không quan tâm
đến con người làm công việc đó. Quy quỳnh đánh giá giá tr ị công vi ệc g ồm
4 bước.
- Bước 1. Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn doanh
nghiệp.


+ Để lập danh sách các yếu tố, chúng ta lấy thông tin trong phần phân
tích công việc và tổ chức thành các nhóm. Có 4 nhóm yếu tố, theo Phụ lục
1.
+ Chú ý: Khi đánh giá giá trị một công việc, chúng ta không đánh giá
người làm công việc đó mà chúng ta phải đánh giá những yêu cầu tối thiểu
của mỗi nhân tố để thực hiện và hoàn thành công việc.
- Bước 2. Lựa chọn các vị trí để đánh giá. Sử dụng danh sách các yếu tố
công việc đã xác định được ở bước 1 để tiến hành đánh giá.
- Bước 3. Cho điểm các yếu tố. Xác định giá trị của mỗi yếu tố bằng
cách gán cho mỗi yếu tố một giá trị. Ví dụ, trình độ học v ấn c ơ bản đ ược
gán là 100 điểm và được phân chia thành các mức độ t ương ứng: 10 – 15 –
20 – 25 – 35 – 60 – 100; Có thể lập một hội đồng để lựa chọn và cho đi ểm
các yếu tố.
- Bước 4. Quy định thang điểm có thể chấp nhận. Sau khi thu thập ý
kiến của mọi người; Thống nhất thang điểm.
* Phân ngạch công việc
- Nhóm các vị trí công việc có chức năng và yêu cầu kiến th ức, kỹ năng
tương tự nhau vào một nhóm.
- Một ngạch công việc tuỳ theo tầm quan trọng mà có th ể có các nhóm
công việc.
- Có 3 bước để thực hiện phân ngạch công việc:
- Bước 1: Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công vi ệc. Nên

danh sách tất cả các công việc hoặc vị trí công việc trong toàn doanh
nghiệp; Dựa vào kết quả phân tích công việc và kết quả đánh giá giá trị
công việc để xác định và nhóm các vị trí công việc có tổng số đi ểm g ần nh ư
nhau.
- Bước 2: Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí
+ Ngạch I: 1) Những công việc lặp đi lặp lại thường xuyên và đ ược
cung cấp đầy đủ các chi tiết hướng dẫn; 2) Nh ững công việc đ ơn gi ản
không yêu cầu đào tạo và kinh nghiệm.
+ Ngạch II: 1) Công việc văn phòng như lập kế hoạch, xem xét và ra
các quyết định dưới sự chỉ dẫn chi tiết; 2) Những công việc có kỹ năng đòi


hỏi phải được đào tạo chính thống và có kinh nghiệm; 3) Lãnh đạo nh ững
nhóm nhỏ lao động không có kỹ năng.
+ Ngạch III: 1) Các công việc văn phòng như lập kế hoạch, đánh giá và
ra các quyết định theo những định hướng nhất định; 2) Các công việc đòi
hỏi kỹ năng cao và yêu cầu nhiều năm kinh nghiệm; 3) Phụ trách nh ững lao
động không có kỹ năng hoặc bán kỹ năng; 4) Lãnh đạo nh ững nhóm nhỏ
các nhân viên có kỹ năng.
+ Ngạch IV: 1) Các công việc văn phòng như lập kế hoạch, đánh giá và
quyết định các vấn đề quan trọng dưới dự chỉ dẫn chung; 2) Những công
việc quản lý ở các bộ phận nhỏ của công ty; 3) Phụ trách giám sát nh ững
phần việc đòi hỏi kỹ năng.
+ Ngạch V: 1) Công việc quản lý những bộ phận lớn của công ty; 2)
Lãnh đạo các nhân viên có chuyên môn cao.
+ Ngạch VI: 1) Các công việc quản lý cho nh ững phần quan tr ọng c ủa
công ty; 2) Lãnh đạo các nhân viên có chuyên môn cao trong các lĩnh v ực
quan trọng.
+ Ngạch VII: 1) Trưởng phòng.
+ Ngạch VIII: 1) Giám đốc chi nhánh

- Bước 3. Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc
* Thiết lập thang, bảng lương
- Việc thiết lập một thang bảng lương trải qua 5 bước sau:
- Bước 1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang bảng lương : Các yếu
tố bên ngoài; Các yếu tố bên trong; Các yếu tố ảnh hưởng khác.
- Bước 2: Thu thập thông tin về các mức lương hiện tại : Thu thập
thông tin về một vị trí từ các nguồn khác nhau và tập hợp lại trên cùng m ột
bảng; Hoặc thu thập thông tin về tất cả các vị trí công việc t ừ m ột nguồn
và tập hợp thành một bảng
- Bước 3: Phân tích các kết quả mức lương : Tổng chi phí tiền lương
hàng năm; Những công việc nào chiếm tỷ lệ % lớn nhất trong tổng chi phí
tiền lương hàng năm; Xác định mức lương khởi điểm cho mỗi công việc
như thế nào; Có xác định mức lương trần tối đa cho mỗi vị trí công việc
không;….


- Bước 4: Thiết lập thang bảng lương: Xác định số ngạch lương; Xác
định số bậc lương trong mỗi ngạch; Quyết định mức lương cho mỗi ngạch,
mỗi bậc.
- Bước 5: Điều chỉnh thang bảng lương: Thiết lập quy trình đánh giá
định kỳ; Cần quan tâm đến các vấn đề: Lạm phát, Thị tr ường lao đ ộng, Đ ối
thủ cạnh tranh, Hoạt động kinh doanh, số lượng nhân viên bỏ việc…; Nếu
các vấn đề trên có ảnh hưởng thì phải xem xét để điều chỉnh.
1.2.4 Vai trò thang, bảng lương
* Đối với doanh nghiệp
- Cơ sở thảo luận tiền lương khi ký kết hợp đồng lao động
- Cơ sở trả lương theo công việc cũng như đánh giá kỹ năng trình đ ộ
người lao động để trả lương
- Cơ sở nâng bậc lương trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao đ ộng
tập thể

- Cơ sở khoán quỹ lương và xác định quỹ tiền lương kế hoạch.
* Đối với người lao động
- Giúp người lao động tin tưởng hơn vào công tác trả lương cho người
lao động
- Giúp người lao động có đượ kỳ vọng phấn đấu để đ ạt đ ược nh ững
vị trí có mức lương xao hơn hoặc phấn đấu kỹ năng, năng lực chuyên sâu
- Giúp người lao động đánh giá được năng lực của bản thân, tránh
hoang tưởng về năng lực của mình
* Đối với Nhà nước
- Là cơ sở để Nhà nước tính toán, thẩm định chi phí đầu vào đối v ới
các doanh nghiệp Nhà nước
- Là cơ sở để Nhà nước xác định các khoản thu nhập chịu thuế
- Là cơ sở để Nhà nước có căn cứ thanh kiểm tra, giám sát việc th ực
hiện đối với người lao động đồng thời xử lý các tranh chấp về ti ển l ương
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THANG, BẢNG LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẤN SÔNG ĐÀ


2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Tư vấn Sông Đà
2.1.1 giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Tư vấn Sông Đà
- Công ty Cổ phần Tư vấn Sông Đà tiền thân là Xí nghiệp thi ết k ế Sông
Đà (thành lập năm 1975) sau nhiều lần được đổi tên cho phù hợp v ới tình
hình nhiệm vụ và được đổi thành Công ty Tư vấn Xây d ựng Sông Đà (2001)
trên cơ sở hợp nhất các đơn vị: Công ty thiết kế tự động hoá CODEMA,
Trung tâm thí nghiệm miền Bắc, Trung tâm thí nghiệm miền Nam, Phòng
Tư vấn giám sát chất lượng xây dựng và thiết bị, Phòng Dự án và tư vấn
đấu thầu với Công ty tư vấn và khảo sát thiết kế. Cuối năm 2004, Công ty
đã tiến hành thực hiện cổ phần hóa và được đổi tên thành Công ty C ổ ph ần
Tư vấn Sông Đà. Đến nay với gần 30 năm xây dựng và tr ưởng thành, Công
ty đã có trên 500 cán bộ có trình độ đại học và trên đại học có kinh nghi ệm

trong các lĩnh vực kinh doanh trên. Hiện nay Công ty đã có các chi nhánh
hoạt động trên các vùng miền của đất nước và một số nước trong khu v ực
Đông Nam á. Công ty đã xây dựng và áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng
theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001: 2000
- Website:
- Email:
- Điện thoại: 024.38.542.209
- Tru sở chính: Nhà G9, 495 Nguy ễn Trãi, Quận Thanh Xuân, Hà N ội
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty Cổ phần
- Đơn vị trực thuộc: Tổng Công ty Sông Đà
2.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức
Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Tư vấn Sông Đà thu ộc
kiểu mô hình trực tuyến – chức năng (Sơ đồ 1). Công ty có 4 phòng ban
chức năng và 8 chi nhánh hoạt động dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Ban
giám đốc.

Sơ đồ 1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Tư vấn Sông Đà


Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
Chức năng, nhiệm vụ từng phòng ban:
- Hội đồng Quản trị: do đại hội đồng cổ đông bầu ra, làm việ theo
nhiệm kỳ và xử lý những vấn đề thuộc về quyền hạn của mình theo quy
định trong điều lệ của công ty
- Ban giám đốc: phụ trách điều hành, quản lý các hoạt động của Công
ty, đảm bảo Công ty hoạt động hiệu quả.
- Phòng Kinh tế kế hoạch: đề ra các kế hoạch sản xuất kinh doanh của
Công ty trong ngắn hạn cũng như đề ra kế hoạch và định h ướng phát
trieenr trong tương lao trước khi đưa lên các cấp trên phê duy ệt. Có trách
nhiệm khảo sát thị trường, đưa kế hoạch lên cấp trên phê duyệt

- Phòng Tài chính kế toán: có chức năng giúp Ban giám đốc trong việc
quản lý công tác về tài chính của Công ty, đồng th ời th ực hi ện ghi chép tính
toán phản ánh đầy đủ kịp thời kết quản hoạt động hàng tháng, quý, năm
lập báo cáo quyết toán tài chính theo quy định hiện hành. Thông qua công
tác kế toán phát hiện những sai sót của các số liệu nhanh hơn đ ể t ừ đó k ịp
thời xử lý.


- Phòng Tổ chức hành chính: có nhiệm vụ giúp cho Ban giám đố Công
ty về xây dựng quy chế quản lý cán bộ, tổ ch ức h ợp lý v ề s ố lao đ ộng, theo
dõi công tác đào tạo cán bộ, công tác thi đua khen th ưởng, k ỷ lu ật, công tác
hành chính quản trị của Công ty. Phòng có nhiệm vụ tổ ch ức lao đ ộng tiền
lương, tuyển chọn lao động, xây dựng quy chế trả lương, th ực hiện quan
hệ lao động... Ngoài ra phòng còn thực hiện ông tác hành chính quản tr ị
nhân lực như chỉ thị giám đốc chuyển thành văn bản quy định ở các phòng
và cá phân xưởng, quản lý văn thư, lưu trữ tài liệu.
- Phòng Quản lý kỹ thuật: có nhiệm vụ tư vấn, kiểm tra tiến độ thi
công và chất lượng của các công trình thi công xem có đ ạt yêu cầu.
2.1.3 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh
- Tư vấn lắp đặt hệ thống điện.
- Kiểm tra, phân tích kỹ thuật.
- Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan.
- Sản xuất bê tông và các sản phẩn từ xi măng và th ạch cao.
- Sản xuất vật liệu xây dựng từ đấ sét.
- Xây dựng công trình và kỹ thuật đân dụng khác.
- Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc quy ền chủ sở
hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê.
- Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét.
- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khai thác mỏ và quặng sắt.
2.1.4 Quy trình công nghệ sản xuất

Quy trình công nghệ sản xuất Công ty Cổ phần T ư vấn Sông Đà ti ến
hành qua 6 bước được thể hiện rõ qua sơ đồ 2.
Sơ đồ 2. Quy trình công nghệ sản xuất Công ty Cổ phần Tư v ấn Sông
Đà


Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực
* Quy mô cơ cấu lao động của Công ty
Bảng 2.1 Bảng quy mô nguồn nhân lực trong Công ty
Năm 2014
Tiêu chí
STT

1

2

Tổng số lao
động
Lao động nam
Lao động nữ
Lao động gián
tiếp
Lao đông trực
tiếp

Số
lương
%

(người)

Năm 2015
Số
lương %
(người)

324

100

424

100

200
124

61,7
38,3

296
128

69,8
30,2

214

66,05

316

74,5

100

33,95

108

25,5

Nguồn: Báo cáo nhân lực của Công ty
Từ bảng số liệu trên, có thể thấy số cán bộ nhân viên của công ty có
sự biến đổi giai đoạn 2014-2015, số lao động tăng 100 người. Năm 2014,
số lao động nam là 200 người tương đương với 61,7%, số lao động n ữ là
124 người tương đương voeis 38,3%, số lao động gián tiếp là 214 người
tương đương với 66,05%, số lao động trực tiếp là 100 người t ương đ ương
với 33,95%. Năm 2015, số lao động nam tăng 96 người, t ương đ ương v ới
69,8%, số lao động nữ tăng không đáng kể, số lao động gián tiếp là 316
người tương đương với 74,5%, số lao động trực tiếp là 108 người tương
đương với 25,5%.


* Cơ cấu độ tuổi của Công ty
Bảng 2.2 Bảng thống kê độ tuổi lao động của Công ty năm 2015

Chức
danh

nghề

Cán bộ
Cán bộ
Cán bộ
Cán bộ
Cán bộ
Cán bộ làm công làm công làm công
làm công làm công
lãnh đạo tác khoa
tác
tác
tác hành tác đoàn
quản lý
học kỹ
chuyên
nghiệp
chính
thể
thuật
môn
vụ

18 - 40
tuổi

17

189

0

22

5

1

Trên 40
tuổi

30

42

3

6

9

0

Nguồn: Báo cáo nhân lực của Công ty
Từ bảng số liệu trên ta có thể thấy, số cán bộ lãnh đạo quản lý trên 40
tuổi chiến số lượng khá lớn, điều này chứng tỏ Công ty được điều hành và
quản lý bởi đội ngũ cán bộ đã có kinh nghiệm nghề dày dặn, có th ể đ ưa ra
các quyết định mang tính chất kinh nghiệm và chuyên môn cao. Đội ngũ
cán bộ làm công tác khoa học kỹ thuật thì số lao động trong đ ộ tu ổi 18 – 40
tuổi chiếm số lượng khá lớn đây là độ tuổi phù hợp để lao động, họ có

nhiệt huyết có thể đưa ra nhiều sáng tạo cải tiến kỹ thuật mới mẻ, họ có
sức khỏe để đảm nhận và hoàn thành tốt công việc, giúp cho Công ty v ận
hành một cách linh hoạt.
* Chất lượng lao động của Công ty
Công ty đã xây dựng được đội ngũ chuyên gia kỹ sư, cán bộ kỹ thu ật có
trình độ cao và đã có kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng, đặc biệt là lĩnh
vực thi công các công trình dân dụng và công nghiệp, giám sát công trình.
Theo phụ lục 2, ta có thể thấy rằng bộ phận lãnh đạo trong Công ty có
trình độ chuyên môn khá cao, từ đó dễ dàng giải quy ết đ ược các v ấn đ ề
của Công ty. Bên cạnh đó đặc thù của Công ty là tư vấn và giám sát xây
dựng nên hầu hết số cán bộ, công nhân viên trong công ty đều t ốt nghi ệp
tại các trường Đại học có tiếng như: Đại học Xây dựng, Đại học Bách khoa,
Đại học Mỏ địa chất... điều này giúp thuận lợi trong quá trình ng ười lao
động thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ và phù hợp với đ ặc đi ểm s ản xu ất
kinh doanh của Công ty.
2.2 Thực trạng thang, bảng lương tại Công ty Cổ phần Tư v ấn Sông
Đà


2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến thang, bảng lương tại Công ty
* Các yếu tố bên ngoài
- Các chính sách nhà nước về tiền lương
Nhà nước có nhiều chính sách về tiền lương là các quy định mà doanh
nghiệp phải tuân thủ: Luật lao động, tiền lương tối thiểu, chích sách quản
lý tiền lương, thu nhập và đề ra các biện pháp đôn đ ốc, ki ểm tra tình hình
thực hiện công tác tiền lương trong công ty. Công ty Cổ phần T ư vấn Sông
Đà là danh nghiệp của Nhà nước nên việc áp dụng trả lương được quy đ ịnh
trong Nghị định Số: 205/2004/NĐ-CP, ngày 12 tháng 02 năm 2004 của
Chính phủ vể việc QUY ĐỊNH HỆ THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG
VÀ CHẾ ĐỘ PHỤ CẤP LƯƠNG TRONG CÁC CÔNG TY NHÀ NƯỚC . Bên cạnh

đó mức lương Công ty áp dụng theo mức lương cơ sở từ 01 /01/2017 là
1.300.000 đồng, được quy định trong Nghị quyết Số: 27/2016/QH14, ngày
11 tháng 11 năm 2014 của Quốc hội vể việc VỀ DỰ TOÁN NGÂN SÁCH
NHÀ NƯỚC NĂM 2017.
- Tính cạnh tranh trên thị trường lao động
Việc áp dụng thang bảng lương tại Công ty Cổ phần Tư v ấn Sông Đà
theo quy định của nhà nước, có thể thấy mức lương này th ấp h ơn so v ới
mức lương trên thị trường trong các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài, sẽ không tạo ra tính c ạnh tranh trên th ị tr ường
lao động, khó thu hút được những người tài vào làm việ tại Công ty.
- Tình hình làm phát trong nền kinh tế
Tình hình lạm phát trong những năm gần đây ngày càng có xu h ướng
tăng, chỉ số giá tiêu dùng cũng ngày một tăng vì vậy Công ty Cổ ph ần T ư
vấn Sông Đà cũng sẽ chú trọng đến vấn đề này vì nó cũng ảnh h ưởng r ất
lớn tới người lao động cũng như là cho công ty.
* Các yếu tố bên trong
- Quan điểm lãnh đạo của Công ty
Quan điểm lãnh đạo của Công ty về công tác tiền lương đó là trả
lương phù hợp theo chính sách chung cùa nhà nước, có tính đến hi ệu qu ả
sản xuất kinh doanh của Công ty, đảm bảo thu hút lực l ượng lao đ ộng có
trình độ, nhiệt tình và tâm huyết gắn bó với sự phát triển của Công ty. Ban
lãnh đạo Công ty cũng quan tâm đến công tác tiền lương, mong mu ốn có


cách trả lương hợp lý để đảm bảo đời sống của người lao động, tính c ạnh
tranh trên thị trường lao động, giữ chân và thu hút nhân tài cho Công ty.
- Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Trong những năm gần đây hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
có nhiều chuyển biến tích cực. Doanh thu lợi nhuận năm sau cao h ơn năm
trước. Cụ thể được thể hiện qua bảng 2.3

Bảng 2.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai
đoạn 2013-2015
Đơn vị: triệu đồng
Tiêu chí
Giá trị sản lượng kế hoạch
Giá trị sản lượng thực hiên
Doanh thu
Lợi nhuận
Thu nhập bình quân người lao
động

2013
39,75
40,58
33.440
49

Năm
2014
2015
40,23 50,15
43,27 55,69
34.560 40.980
75
291

3,03 3,542 4,025
Nguồn: Phòng Tài chính kế toán

Qua số liệu bảng 2.3 ta có thể thấy giá trị sản lương, doanh thu, l ợi

nhuận và thu nhập bình quân đều tăng qua các năm. So với năm 2013 thì
doanh thu năm 2014 tăng 1.120.000.000 đồng, năm 2015 tăng
6.420.000.000 đồng so với năm 2014. Lợi nhuận sau thuế năm 2014 tăng
26.000.000 đồng so với năm 2013, năm 2015 tăng 216.000.000 đ ồng so v ới
năm 2014, từ đó cũng làm cho thu nhập bình quân tăng từ, 3.030.000 đ ồng
lên 4.025.000 đồng. Qũy lương của Công ty cũng được bổ xung qua các năm
để đảm bảo chi trả lương cho người lao động, tuy nhiên m ức l ương vẫn
còn thấp hơn so với tthij trường. Chính vì vậy, cần có một hệ th ống thang,
bảng lương phù hợp với chức danh công việc để góp ph ần khuy ến khích
người lao động phát huy khả năng và sự sáng tạo để làm tăng hiệu quả sản
xuất của Công ty.
- Văn hóa tổ chức của Công ty
Môi trường làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần T ư v ấn
Sông Đà khá hài hòa, tạo cảm giác làm việc thoải mái, phát huy đ ược kh ả
năng sáng tạo và tinh thần làm việc nghiêm túc của người lao đ ộng. C ấp


dưới có thể trao đổi về chuyên môn nghiệp vụ nhưng vẫn gi ữ sự tôn tr ọng
với cấp trên. Từ đó, người lao động tin tưởng vào Công ty, làm vi ệc tho ải
mái và cống hiến nhiều hơn.
- Bộ phận chuyên trách về tiền lương
Tại Công ty Cổ phần Tư vấn Sông Đà thì bộ phận chuyên trách v ề ti ền
lương là Phòng Tổ chức hành chính. Tổng số cán bộ nhân viên c ủa Phòng là
19 người, trong đó làm công tác quản trị nhân sự là 3 người trên t ổng s ố
342 người lao động tại Công ty chiếm 0,88%. So sánh số cán bộ làm công
tác quản trị nhân sự với tổng số người lao động toàn Công ty có th ể thấy
số người phụ trách công tác quản trị nhân sự là ít. Bên cạnh đó trình đ ộ
chuyên môn của 3 cán bộ này chưa thực sự có trình độ chuyên môn sâu,
theo bảng 2.4, Công ty cần phải xây dựng đội ngũ cán bộ qu ản tr ị nhân l ực
âm hiểu sâu về chuyên môn nghiệp vụ.

Bảng 2.4 Thông ty về năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác qu ản tr ị
nhân sự tại Công ty năm 2015
STT Họ và tên
1 Nguyễn Lương

Trình độ

Chuyên môn

Đại học Xây dựng

Cử nhân chuyên
ngành xây dựng dân
dụng và công nghiệp

2

Trương Thị Tuyết
Mai

Đại học Kinh tế
quốc quân

Cử nhân kinh tế

3

Hoàng Thị Thanh
Huyền

Đại học Nội vụ

Cử nhân quản trị văn
phòng

Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
2.2.2 Thực trạng thang, bảng lương tại Công ty
Hiện nay, Công ty đang áp dụng hệ thống thang, bảng lương theo Nghị
định Số: 205/2004/NĐ-CP, ngày 12 tháng 02 năm 2004 của Chính phủ vể
việc QUY ĐỊNH HỆ THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG VÀ CHẾ ĐỘ
PHỤ CẤP LƯƠNG TRONG CÁC CÔNG TY NHÀ NƯỚC
* Đối với lao động quản lý trong Công ty
Với đối tượng quản lý trong công ty bao gồm các ch ức danh: Ch ủ t ịch
Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đố, Kế toán tr ưởng
(Bảng 2.5).


Bảng 2.5 Hệ số lương áp dụng đối với lao động Quản lý trong Công ty
Doanh nghiệp hạng I
Bậc 1
Bậc 2
6,97
7,3
6,64
6,97
5,98
6,31
5,65
5,98
Nguồn: Tờ trình Hội đồng quản trị

Chức danh
Chủ tịch Hội đồng quản trị
Tổng giám đốc
Phó Tổng giám đốc
Kế toán trưởng

* Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ trong Công ty
Dựa vào bảng chức danh và cấp bậc công việc để xác đ ịnh hệ s ố l ương
của: Chuyên viên chính, Kinh tế viên chính, Chuyên vên, Kinh tế viên, Nhân
viên các phòng ban và kỹ thuật viên (Bảng 2.6).
Bảng 2.6 Hệ số lương áp dụng đối với lao động chuyên môn nghiệp
vụ trong Công ty
Chức
danh
Chuyê
n viên
chính
Kỹ sư
Kỹ
thuật
viên
Văn
thư
Phục
vụ
Bảo
vệ, thủ
kho

1

2

3

4

5

Bậc
6
7

4

4,3
3

4,6
6

4,9
9

5,3
2

5,6
5

2,3
4

2,6
5

2,9
6

3,2
7

3,5
8

3,8
9

4,2

4,5
1

1,8

1,9
9

2,1

8

2,3
7

2,5
6

2,7
5

2,9
4

1,9
9
1,1
1
8

2,1
8
1,3
6

2,3
7
1,5
4

2,5
6
1,7
2

2,7
5

2,9
4
2,0
8

2,4

2,7
2

3,0
9

1,8

1,6
5

1,9
9

1,9

8

9

10

11

12

3,1
3

3,3
2

3,5
1

3,7

3,8
9

3,1
3
2,2
6

3,3
2
2,4
4

3,5
1
2,6
2

3,7
2,8

3,8
9
2,9
8

Nguồn: Tờ trình Hội đồng quản trị
* Đối với công nhân và nhân viên trực tiếp sản xuất
Dựa vào nhóm ngành và cấp bậc công nhân để xác định hệ số lương
của công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất.


Bảng 2.7 Hệ số lương áp dụng đối với công nhân và nhân viên tr ực
tiếp sản xuất trong Công ty
Chức danh

1

2

3

Công nhân công nghệ vật
liệu xây dựng, khảo sát, đo
đạc xây dựng, hàn

1,6
7

2,9
6

2,3
1

Công nhân khoan máy địa
chất

2,9
5

2,4

2,8
1

Bậc
4

5

6

7

2,7
1

3,1
9

3,7
4

4,4

3,2
9

3,8
5

4,5
1

5,2
8

Nguồn: Tờ trình Hội đồng quản trị
* Đối với công nhân lái xe
Bảng lương của công nhân lái xe được sắp xếp trên tiêu chí loại hình
xe mà công nhân đó điều khiển (bảng 2.8
Bảng 2.8 Hệ số lương áp dụng đối với công nhân lái xe trong Công ty
Chức danh
Lái xe con, xe tải, xe cẩu dưới 3,5 tấm
Lái xe tải 7,5 tấn

Bậc
1
2
3
4
2,1 2,5
3,5 3,6
8
7
2,5 2,9 4,4 4,0
1
4
4
5
Nguồn: Tờ trình Hội đồng quản trị

* Quy định về tính ngày làm việc đối với người lao động
- Đối với lao động làm việc không đúng ngày quy định
Đối với người lao động làm việc không đủ số ngày công ch ế độ thù
tiền lương được tính như sau:
ML = HSL * Tlmin *(Ntt/22)

Trong đó:
HSL: Hệ số lương người lao động được hưởng
TLmin: Áp dụng theo quy định nhà nước từ ngày 1/1/2017 là
1.300.000 đồng
Ntt: Ngày công làm việc thực tế của người lao động trong tháng


- Đối với lao động làm thêm thì được hưởng theo quy định Nhà nước
MLlt = HSL * Tlmin *Tỷ lệ làm thêm được hưởng
Trong đó: Làm thêm ngày thường hưởng 150%; làm thêm ngày nghỉ
hàng tuần hưởng 200%; làm thêm ngày nghỉ lể, tết, phép h ưởng 300%; làm
thêm đêm hưởng 32%.
- Trường hợp người lao động nghỉ được hưởng nguyên lương : Nghỉ lễ
tế theo quy định; Nghỉ do bản thân kết hôn là 3 ngày; Ngh ỉ con k ết hôn là 1
ngày; Bố, mẹ (đẻ, vợ hoặc chồng) chết là 3 ngày; Ngh ỉ theo quy định c ủa
pháp luật.
2.3 Đánh giá thực trạng thang, bảng lương tại Công ty
2.3.1 Ưu điểm
Đã sử dụng thang, bảng lương làm cơ sở để tính lương theo quy đ ịnh
của phá luật. Công ty chỉ cần dựa vào thang, bảng lương theo nhóm ch ức
danh công việc là có thẻ trả lương cho người lao đông. T ừ hệ số l ương
trong thang bảng lương, lương cơ bản của người lao đông được áp dụng
theo đúng quy định hiện hành của pháp luật
Công thức tính lương tương đối rõ ràng, đơn giản, dễ hiểu. T ạo điều
kiện thuận lợi cho bộ phận thực hiện công tác trả lương dễ áp dụng. Bên
cạnh đó cũng giúp được người lao động có thể dễ dàng nắm bắt được
nhanh nhất các thức trả lương của Công ty và hiểu được tiền lương hàng
tháng mình nhận được như thế nào.
Công tác trả lương được công khai minh bạch. Với mỗi một ng ườ lao
động khi vào làm việc sẽ biết được mình đang được trả lương v ới hệ số

lương bao nhiêu trong thang, bảng lương. Điều này giảm xung đ ột gi ữa
những người lao động ganh tị nhau về tiền lương người này thấp hơn
người kia hay người kia cao hơn người này.
2.3.2 Nhược điểm
Công ty vẫn áp dụng thang bảng lương theo Nghị định Số:
205/2004/NĐ-CP. Thang bảng lương xây dựng theo Nghị định Số:
205/2004/NĐ-CP là thang bảng lương áp dụng chung cho nhiều doanh
nghiệp nên mang tính phổ biến, không có sự phân loại. Do m ỗi công ty có
những đặc trưng khác nhau về lực lượng lao động, quan điểm trả l ương,


đặc điểm sản xuất khác nhau, nên việc Công ty áp dụng nguyên Nghị định
Số: 205/2004/NĐ-CP vào trả lương là chưa hợp lý
Hệ thống thang, bảng lương hiện nay áp dụng y nguyên thang, bảng
lương của Nhà nước chỉ bao gồm nhóm chức danh công việc cung chung và
hệ số lương. Thang, bảng lương chưa nêu ra được từng vị trí công việc cụ
thể thông qua đó chưa đánh giá được tầm quan trọng của vị trí công vi ệc.
Thang, bảng lương hiện nay Công ty áp dụng chỉ phân loại đ ược lao
động thông qua hệ số lương đơn thuần mà chưa có yếu tố đánh giá cụ th ể
cho từng vị trí, chức danh công việc để đánh giá đúng vai tròn cũng nh ư
năng lực thực sự của người lao động.
2.3.3 Nguyên nhân
Quan điểm của Nhà lãnh đạo. Ban lãnh đạo Công ty mặc dù đã quan
tâm đến công tác tiền lương trong Công ty nhưng chưa th ực sự quan tâm
đến việc xây sựng thang, bảng lương hợp lý. Ch ưa quan tâm sát sao đ ến b ố
trí nhân lực dẫn đến tồn tại nhiều hạn chế.
Trình độ chuyên môn cán bộ phụ trách tiền lương là chưa thực s ự
chuyên sâu, hơn nữa họ phải kiêm nhiệm một lúc nhiều công việc, dẫn
đấn công việc bị chồng chéo lên nhau, công tác tiền lương ch ưa th ực s ự
được đặt lên hàng đầu. Đo đó việc xây dựng thang, bảng lương m ới t ại

Công ty gặp nhiều khó khăn.
Ngày ra việc xây dựng thang, bảng lương trong Công ty đòi h ỏi nhi ều
thời gian, công sức và chi phí nên Công ty không chú tr ọng xây d ựng thang,
bảng lương riêng mà áp dụng luôn hệ thống thang bảng lương do Nhà
nước quy định.
CHƯƠNG 3. XÂY DỰNG THANG, BẢNG LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP
ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC CHO CÔNG NHÂN, NHÂN VIÊN SẢN XUẤT
TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN SÔNG ĐÀ
3.1 Một số định hướng, quan điểm của Công ty về các vấn đề liên
quan đến tiền lương
Phát huy những mặt đạt được trong những năm gầy đây, tăng c ường động
viên, khơi dậy tinh thần và lòng quyết tâm của người lao động, từng bước
tăng thu nhập và ổn định cho người lao động. Trong gia đoạn 2015-2020
Công ty phấn đấu đạt doanh tu 50 tỷ đồng/năm, tấc độ tăng tr ưởng bình
quân là 20%-30%. Để đạt được mục tiêu đã điều ra, đầu tiên định h ướng


của Công ty là vấn đề tiền lương cho người lao động. Tăng thu nh ập cho
người lao động lên 20%-30% nhưng vẫn đảo bảo tình trạng hoạt động tài
chính của Công ty. Tiến đến xây dựng quy chế trả lương theo từng vị trí
công việc cụ thể và đánh giá tầm quan trọng của vị trí công vi ệc
3.2 Xây dựng thang, bảng lương mới theo phương pháp đánh giá giá trị
công việc cho công nhân, nhân viên sản xuất trực ti ếp tại Công ty
3.2.1 Phân tích công việc
Do Công ty trả lương theo 205/2004/NĐ-CP nên chưa nêu ra được từng vị
trí công việc cụ thể. Vì vậy, để tiến hành phân tích công việc, việc đ ầu tiên
là cần thống kê các chức danh công việc trong Công ty (Phụ lục 3).
Sau khi xác định đầy đủ các chức danh công việc, tiến hàng phân tích công
việc cho từng vị trí, thiết lập các Bản mô tả ông việc, Bản yêu cầu đối v ới
người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn công việc. Ví dụ Bản mô tả

ông việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và Bản tiêu chu ẩn
công việc đối với Chức danh công việc Công nhân, nhân viên s ản xu ất tr ực
tiếp của Công ty (Phụ lục 4, Phụ lục 5, và Phụ lục 6).
3.2.2 Đánh giá giá trị công việc
Danh sách các yếu tố đánh giá giá trị công việc tại Công ty, chúng ta l ấy
thông tin trong phần phân tích công việc và tổ chức thành các nhóm. Có 4
nhóm yếu tố, theo Phụ lục 1. Khi hòan thành các tiêu chí đánh giá, sẽ tiến
hành cho điểm các yếu tố. Tổng điểm các yếu tổ là 1000 điểm. Theo Phụ
lục 7, nhóm yếu tố Kiến thức và kinh nghiệm là 350 điểm, nhóm y ếu tố
Thể lực và trí lực 400 điểm, nhóm yếu tố Môi trường công việc là 80 đi ểm,
nhóm yếu tố Trách nhiệm công việc là 170 điểm. Sau đó tiến hành đánh
giá điểm của các chức danh công việc (Phụ lục 8), trong đó ta thấy vị trí
Chủ tịch hội đồng quản trị có số điểm cao nhất là 910 điểm, vị trí Th ủ kho
và bảo vệ thấp điểm nhất là 220 điểm.
3.2.3 Phân ngạch công việc
* Dựa vào phụ lục 8 ta xếp ngạch cho mỗi nhóm công việc và khoảng điểm
cho từng ngạch.
- Ngạch I (dưới 300 điểm): Thủ kho, Bảo vệ
- Ngạch II (từ 300 điểm đến dưới 400 điểm): Công nhân, nhân viên s ản
xuất trực tiếp, Lái xe


- Ngạch III ( từ 400 điểm đến dưới 500 điểm): Nhân viên Phòng ban, Nhân
viên chi nhánh , Kỹ sư, Chuyên viên, Kinh tế viên
- Ngạch IV (từ 500 điểm đến dưới 600 điểm): Chuyên viên chính, Kỹ s ư
chính, Kinh tế viên chính, Phó phòng Công ty
- Ngạch V (từ 600 điểm đến dưới 700 điểm): Trưởng phòng Công ty, Giám
đốc chi nhánh
- Ngạch VI (từ 700 điểm đến dưới 800 điểm): Phó tổng giám đốc công ty,
Kế toán trưởng

- Ngạch VII (Từ 800 điểm đến dưới 900 điểm): Tổng giám đốc
- Ngạch VIII (từ 900 điểm đến 1000 điểm) : Chủ tịch hội đ ồng qu ản tr ị.
* Xác định điểm cho từng bậc và điểm trung bình cho từng Bậc
Bảng 2.9 Xác định điểm cho từng bậc và điểm trung bình cho từng B ậc
Ngạch

Bậc
1

2

Ngạch I:
Dưới 210dưới 300
209 219
điểm
214.
Điểm TB
5
Ngạch
II:từ 300
300- 310- dưới
309 319
400
điểm
304, 314,
Điểm TB
5
5
Ngạch
III: từ

400– 412400 411 423
dưới 500
điểm
405, 417,
Điểm TB
5
5
Ngạch IV:
từ 500 500- 520dưới 600 519 539
điểm

3

4

5

6

7

8

9

10

220229

230239

240249

250259

260269

270279

280289

290299

224,
5

234,
5

244,
5

254,
5

264,
5

274,
5

284,
5

294,
5

320329

330339

340349

350359

360369

370379

380389

390399

324,
5

334,
5

344,

5

354,
5

364,
5

374,
5

384,
5

394,
5

424435

436447

448459

460471

472483

484499

429,

5

441,
5

453,
5

465,
5

477,
5

491,
5

540559

560579

580599


Điểm TB

509,
5

Ngạch V:

từ 600 600dưới 700 619
điểm
609,
Điểm TB
5
Ngạch
VI: từ
700700 732
dưới 800
điểm
716,
Điểm TB
0
Ngạch
VII: từ
800800 832
dưới 900
điểm
816,
Điểm TB
0
Ngạch
VIII: từ
900900 950
1000
điểm
825,
Điểm TB
0

529,
5

549,
5

569,
5

589,
5

620639

640659

660679

680699

629,
5

649,
5

669,
5

689,

5

733765

766799

749,
0

782,
5

833865

866899

849,
0

882,
5

9511000
975,
5

3.2.4 Thiết lập thang, bảng lương
* Các yếu tố ảnh hưởng đến thang, bảng lương
Các yếu tố bên ngoài
- Các chính sách nhà nước về tiền lương

- Tính cạnh tranh trên thị trường lao động
- Tình hình làm phát trong nền kinh tế
Các yếu tố bên trong


- Quan điểm lãnh đạo của Công ty
- Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
- Văn hóa tổ chức của Công ty
- Bộ phận chuyên trách về tiền lương
* Thu thập thông tin về mức lương hiện tại của các doanh nghi ệp khác
Đối với công nhân, nhân viên lao động trực tiếp:
- Tại Công ty Sông Đà 10: 3 triệu – 6 triệu/tháng
- Tại Công ty Cổ phần Phát triển Hương sơn : 3,5 triệu – 7 triệu/tháng
* Thiết lập thang, bảng lương cho công việc công nhân, nhân viên lao đ ộng
trực tiếp
- Công ty lấy mức lương cơ sở theo quy định của pháp luật là: 1.300.000 đồng.
- Tiền lương cho công việc công nhân, nhân viên lao động trực tiếp trên thị
trường hiện nay đang trả trong các doanh nghiệp là 3.000.000 đồng đến
7.000.000 đồng.
- Mức lương trung bình cao nhất và thấp nhất của 1 điểm của cho công việc
công nhân, nhân viên lao động trực tiếp là: 9.852 đồng (3.000.000/304,5) và
17.744 đồng (7.000.000/394,5)
- Tiền lương trung bình của 1 điểm: (9.852 + 17.744)/2 = 13.798 đồng
- Điểm trung bình của ngạch giám đốc là:
(304,5 + 314,5 + 324,5 + 334,5 + 344,5 + 354,5 + 364,5 + 374,5 + 384,5 +
394,5 )/10 = 349,5 điểm
- Tiền lương trung bình cho công việc công nhân, nhân viên lao động trực
tiếp là:
13.749 * 349,5 = 4.805.276 đồng.
- Hệ số lương bậc 1 cho công việc công nhân, nhân viên lao động trực tiếp

là:
4.805.276/1.300.000 = 3,70


- Để xác định các hệ số lương của các bậc biết theo công ty chọn khoảng cách là
6% (đáp ứng nguyên tắc khoảng cách giữa hai bậc lương liền kề ít nhất là 5%).
Vậy ta có bảng lương cho công việc công nhân, nhân viên lao động trực tiếp
như sau:
Bảng 2.9 Bang lương của công nhân, nhân viên lao động trực tiếp.
Đơn vị: nghìn đồng
Ngạch
IV:
Hệ số
lương
Mức
lương

Bậc 1

Bậc 2

Bậc 3

Bậc 4

Bậc 5

Bậc 6

Bậc 7

Bậc 8

Bậc 9

Bậc
10

3,70

3,89

4,09

4,30

4,52

4,75

4,99

5,24

5,53

5,80

5.805

5.057

5.317

5.590

5.876

6.175

6.487

6.812

7.189

7.540

KẾT LUẬN
Xây dựng một thang, bảng lương là công việc hết sức cần thiết trong các doanh
nghiệp hiện nay, nó là cơ sở để doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo
giá trị công việc mà họ thực hiện, tránh tình trạng phân phối tiền lương bình
quân. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa quan tâm đúng mức đến việc xây
dựng một hệ thống trả công hợp lý cho doanh nghiệp mình. Xây dựng một hệ
thống trả công nói chung và xây dựng thang, bảng lương nói riêng là tương đối
phức tạp, tốn kém liên quan đến nhiều vấn đề, đây cũng là một lý do khiến nhiều
doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa xây dựng được cho mình một hệ thống thang,
bảng lương hợp lý.
Qua bài tiểu luận này này em cũng đã đưa ra được thang, bảng lương áp dụng
cho Công ty Cổ phần Tư vấn Sông Đà, tuy nhiên do giới hạn về thời gian và

kiến thức nên chuyên đề còn nhiều hạn chế, nên trong quá trình làm bài em chỉ
chọn xây dựng thang bảng lương cho công nhân, nhân viên lao động trực tiếp.
Em hy vọng nhận được sự góp ý của thầy, cô để có thể trong tương lai em sẽ
phát triển thêm thành báo cáo thực tập.