Khóa luận Pháp luật về tiền lương và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH MTV Trường Hải

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Thương mại nói
chung, các thầy cô giáo khoa Kinh tế - Luật nói riêng, những người đã giảng dạy và giúp
đỡ em trong quá trình học tập tại trường.
Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn Th.S Nguyễn Thanh Hương đã tận tình hướng dẫn,
giúp đỡ em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Đồng thời em xin cảm ơn Công ty TNHH MTV Trường Hải đã tạo điều kiện cho em có
thời gian thực tập bổ ích, giúp em có thêm nhiều kinh nghiệm từ các hoạt động thực tiễn ở
Công ty cũng như giúp em có thể hoàn thành khóa luận này của mình.
Bài khóa luận tốt nghiệp được thực hiện trong khoảng thời gian hơn 2 tháng. Trong quá
trình tìm hiểu và nghiên cứu để hoàn thành bài khóa luận này, mặc dù đã có nhiều cố
gắng, nhưng do kiến thức, kinh nghiệm của em còn hạn chế vì vậy chắc chắn không thể
tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của
quý thầy cô và em sẽ tiếp thu, sửa đổi để kiến thức của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

1


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Giải thích nghĩa

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

MTV

Một thành viên

BLLĐ

Bộ luật Lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NLĐ

Người lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NXB

Nhà xuất bản

2

1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Khi đánh giá mức độ phát triển của các quốc gia, người ta thường quan tâm đến các chỉ số
kinh tế. Tuy nhiên, để có thể phản ánh toàn diện mức độ phát triển của quốc gia đó, cần
đặc biệt quan tâm đến chất lượng nguồn lao động. Nguồn lao động là chìa khóa quan
trọng cho sự thành công của mỗi doanh nghiệp, là động lực cho sự phát triển của nền kinh
tế và cũng là thước đo cho sự phát triển của đất nước. Do đó, vấn đề đảm bảo cho sự phát
triển ổn định của nguồn lực lao động không chỉ là bài toán quan trọng của mỗi doanh
nghiệp mà còn là vấn đề sống còn đối với bất kỳ nền kinh tế nào. Làm thế nào để nguồn
lực lao động có điều kiện phát triển tốt nhất, đồng thời tạo ra nhiều của cải vật chất nhất
cho doanh nghiệp và xã hội luôn là một câu hỏi khó cần được trả lời.
Theo số liệu thống kê của Tổng cục Thống kê, dân số nước ta đến hết quý 2 năm 2016
ước tính 92,70 triệu người, trong đó dân số trong độ tuổi lao động ước tính 71,05 triệu
người, lực lượng lao động ước tính 54,36 triệu người. Có thể thấy, vấn đề lao động, mà cụ
thể là vấn đề về tiền lương là vấn đề quan trọng, ảnh hưởng đến không chỉ 54,36 triệu
người trong lực lượng lao động mà còn bao gồm những người phụ thuộc của họ. Bên
cạnh đó, vấn đề tiền lương cũng ảnh hưởng nhiều mặt đến tình hình kinh tế xã hội nói
chung. Một chế độ tiền lương ổn định, hài hòa lợi ích giữa Nhà nước, doanh nghiệp và
người lao động sẽ giúp người lao động chuyên tâm với công việc, khích lệ tinh thần và
nhiệt huyết của người lao động, giúp doanh nghiệp duy trì lao động, giảm thiểu tỷ lệ
“nhảy việc”, qua đó gián tiếp tăng cường sự ổn định của nền kinh tế xã hội nói chung.
Có thể thấy, chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế xã
hội nói chung của mỗi quốc gia. Đây là mối quan tâm hàng đầu của Nhà nước, gắn bó mật
thiết với sự phát triển của bản thân mỗi doanh nghiệp và là mối quan tâm hàng đầu của cá
nhân mỗi người lao động. Chính sách tiền lương được cụ thể hóa bằng các quy phạm
pháp luật về tiền lương. Khác với việc nghiên cứu tiền lương dưới góc độ Triết học hay
góc độ Kinh tế, nghiên cứu về pháp luật về tiền lương là nghiên cứu về chính sách tiền
lương dưới giác độ pháp luật.
Hệ thống pháp luật về tiền lương được manh nha ngay từ giai đoạn mới thành lập nước
Việt Nam dân chủ cộng hòa. Ở thời điểm đó, pháp luật về tiền lương chưa được quy định

tập trung trong một văn bản nhất định mà tồn tại chủ yếu dưới dạng các Sắc lệnh do Chủ
tịch nước ban hành như Sắc lệnh số 58 ngày 10/11/1945 về nghỉ không lương trong
những trường hợp cần thiết; Sắc lệnh số 56 ngày 29/4/1946 có quy định về quyền được
nghỉ ngày 1/5 có hưởng lương; Sắc lệnh số 22C NV/CC ngày 18/12/1946 về nghỉ ngày lễ
có hưởng lương... Sau đó, vấn đề tiền lương được quy định cụ thể hơn ở Sắc lệnh số 29SL- Văn bản được coi là nền móng đầu tiên cho việc xây dựng pháp luật lao động cho nền
kinh tế mang màu sắc thị trường. Ở các giai đoạn tiếp theo, pháp luật về tiền lương đã
được quan tâm nhiều hơn, và được thể chế hóa trong một số quy định tại các bản Hiến
pháp năm 1959, 1980, 1992 và các nghị định, quyết định, chỉ thị, thông tư,...
23/6/1994, Bộ luật Lao động đầu tiên được Quốc hội khóa IX thông qua đã mở ra trang
mới cho lịch sử pháp luật Lao động Việt Nam. Tại văn bản này, vấn đề tiền lương được
3


quy định riêng biệt tại Chương 6, bao gồm 13 điều, từ Điều 55 đến Điều 67. Sau sự ra đời
của Bộ luật Lao động 1994, hàng loạt các văn bản hướng dẫn, bổ sung, thay thế đã góp
phần hoàn chỉnh thêm hệ thống pháp luật về lao động nói chung và pháp luật về tiền
lương nói riêng.
Trải qua hơn hai thập kỷ, các văn bản luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động năm 2002,
2006, 2007 về cơ bản không đáp ứng được sự thay đổi của quan hệ pháp luật lao động.
Do đó, Bộ luật Lao động 2012 ra đời, đã kịp thời điều chỉnh những khúc mắc trong quan
hệ lao động mà Bộ luật Lao động 1994 và các văn bản sửa đổi, bổ sung chưa điều chỉnh
được. Vấn đề tiền lương được quy định tại Chương VI văn bản này, từ Điều 90 đến Điều
103.
Bộ luật Lao động 2012 nói chung và các quy định về tiền lương nói riêng được đánh giá
là khá hoàn thiện và đã kịp thời đáp ứng các vấn đề cơ bản nhất về tiền lương. Tuy nhiên,
sau thời gian tìm hiểu nghiên cứu cùng thực tiễn mà người viết đã ghi nhận được trong
quá trình thực tập tại Công ty TNHH MTV Trường Hải, người viết nhận thấy còn một số
vấn đề bất cập trong những quy định pháp luật về tiền lương hiện hành. Đây là lí do người
viết thực hiện đề tài: “Pháp luật về tiền lương- thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH
MTV Trường Hải”.

2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan

Vấn đề tiền lương là vấn đề không hề mới, và nghiên cứu pháp luật về tiền lương cũng
được nhiều người viết đề cập đến như:
- TS Lưu Bình Nhưỡng chủ biên- “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam”- Trường Đại học
Luật Hà Nội- NXB Công an nhân dân- 2014. Tài liệu này đã trình bày cụ thể các vấn đề
về tiền lương như khái niệm, vai trò, chức năng,... của tiền lương và những nội dung cơ
bản nhất về chế độ tiền lương hiện hành. Đồng thời, tài liệu này cũng phân tích rõ quyền
và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ trong lĩnh vực trả lương.
- Trần Minh Tú (2011), “Hoàn thiện công tác quản lí tiền lương tại công ty May liên
doanh Kyung – Việt”, trường Đại học Luật Hà Nội. Luận án đã hệ thống cơ sở lý luận về
tiền lương, phân tích và đánh giá công tác trả lương của Công ty may liên doanh Kryung
– Việt, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương trong công ty.
- Luận án Tiến sỹ của TS. Vũ Hồng Phong (2011) với đề tài: “Nghiên cứu tiền lương, thu
nhập trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước tên địa bàn Hà Nội”. Tác giả đã chỉ ra các
đặc thù của nhóm doanh nghiệp đang nghiên cứu tác động đến tiền lương, thu nhập của
người lao động. Hơn nữa, tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu các nhân tố bên trong và bên
ngoài tác động đến tiền lương và thu nhập của người lao động, từ đó làm căn cứ để đưa ra
cá giải pháp có tình lý luận cao và thực tiễn.
- Luận án NCS Trịnh Duy Huyền (2011): “Hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt
cho người lao động kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt Nam”. Luận án đã đưa ra khái
niệm mới về “trả lương linh hoạt”, phân tích nêu rõ đặc trưng của phương thức trả lương
linh hoạt so với phương thức truyền thống, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
4


phương thức trả lương linh hoạt.
- Phạm Thị Hồng- “Pháp luật về tiền lương- thực trạng áp dụng tại Công ty Cổ phần Đầu
tư và thương mại TNG”- Luận văn thạc sĩ Luật học- Khoa Luật- Đại học Quốc gia Hà
Nội. Bài viết đã phân tích được các nội dung cơ bản nhất về pháp luật tiền lương, chỉ ra

được những bất cập khi áp dụng hệ thống pháp luật về tiền lương tại một doanh nghiệp cụ
thể là Công ty Cổ phần Đầu tư và thương mại TNG
- Th.s Đỗ Thị Dung (2011) “Thực trạng áp dụng pháp luật lao động trong hoạt động trả
lương trong doanh nghiệp và một số kiến nghị” đăng trên tạp chí Luật học đã nêu lên thực
trạng áp dụng pháp luật của các doanh nghiệp hiện nay về: tiền lương tối thiểu; thang –
bảng lương; hình thức trả lương; phụ cấp lương; tiền thưởng; nâng lương từ đó đưa ra một
số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương cũng như về kỹ năng áp dụng pháp
luật trong hoạt động trả lương của doanh nghiệp
Bên cạnh các công trình nghiên cứu trên, có rất nhiều tác giả đã dày công nghiên cứu về
vấn đề này, tiêu biểu phải kể đến:
- Nguyễn Hữu Dũng, “Chính sách tiền lương: Thực trạng vấn đề và yêu cầu đặt ra cho
giai đoạn 2011 -2015”- Viện Khoa học Lao động và Xã hội
- ThS. Nguyễn Trúc Vân, “Giải pháp hoàn thiện chế độ tiền lương cho người lao động
khu vực doanh nghiệp”- Viện Nghiên cứu Phát triển TP. Hồ Chí Minh
- Đặng Như Lợi, “Một số vấn đề đặt ra trong việc xác định mức lương tối thiểu”- Tạp chí
Tài chính ngày 24/6/2014;
- TS. Đặng Quang Điều, “Tiền lương và mức sống tối thiểu của người lao động trong các
doanh nghiệp hiện nay”- Tạp chí Tuyên giáo số 1/2013;
- Nguyễn Thế Bính- “Bàn về chính sách tiền lương của Chính phủ Việt Nam”- Tạp chí
Kinh tế và dự báo số 21/2016
- Đặng Như Lợi- “Nhìn lại 20 năm thực hiện chính sách tiền lương”- Tạp chí Tổ chức
Nhà nước;
Ngoài các công trình nghiên cứu trên còn có rất nhiều bài viết và công trình nghiên cứu,
góp phần chỉ ra những vấn đề bất cập cả trong lí luận và thực tiễn áp dụng. Trên cơ sở kế
thừa và pháp huy những công trình nghiên cứu đó, người viết tập trung nghiên cứu về
việc thực hiện chế độ tiền lương tại một doanh nghiệp, mà cụ thể là tại Công ty TNHH
MTV Trường Hải để có thể tìm hiểu sâu hơn về vấn đề này.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề.

Từ những vấn đề cấp thiết đã nêu ở trên và với thời gian thực tập tại Công ty

TNHH MTV Trường Hải, em đã tiến hành nghiên cứu đề tài: “Pháp luật về tiền lươngThực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH MTV Trường Hải”. Trong đề tài của mình, em tập
trung nghiên cứu những vấn đề sau:
- Tìm hiểu một số vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương;
- Nghiên cứu các quy định của pháp luật về chế độ tiền lương;
5


- Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật về chế độ tiền lương;
- Đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật về tiền lương tại Công ty cổ phần

thức ăn chăn nuôi Thiên Lộc;
- Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện công tác trả lương của Công ty
TNHH MTV Trường Hải;
- Đề ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương.
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài:
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu mà người viết hướng tới là pháp luật về chế độ tiền
lương hiện hành và thực tiễn áp dụng chế độ tiền lương tại Công ty TNHH MTV Trường
Hải.
- Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Khi thực hiện đề tài, người viết hướng tới các mục tiêu chính sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa được các quy định pháp luật về chế độ tiền lương.
Thứ hai, phân tích được thực trạng áp dụng các quy định pháp luật về chế độ tiền
lương hiện hành tại Công ty TNHH MTV Trường Hải.
Thứ ba, đề xuất được một số định hướng và giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp
luật về tiền lương và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về tiền lương tại Công ty
TNHH MTV Trường Hải.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+ Về thời gian, không gian: Khóa luận tập trung nghiên cứu về các vấn đề lý luận
và thực tiễn về tiền lương tại Công ty TNHH MTV Trường Hải từ thời điểm Bộ luật Lao

động 2012 có hiệu lực đến nay.
+ Về nội dung: Khóa luận nghiên cứu các vấn đề: hệ thống pháp luật điều chỉnh
chế độ tiền lương hiện hành và thực trạng áp dụng tại Công ty TNHH MTV Trường Hải.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu, người viết sử dụng các phương pháp nghiên
cứu chính như sau:
- Phương pháp phân tích: Phương pháp phân tích được sử dụng trong việc làm
rõ những vấn đề cơ bản nhất về tiền lương, về chế độ tiền lương như phân tích khái niệm,
vai trò, chức năng của tiền lương, phân tích các quy định pháp luật về tiền lương, thực
trạng thực hiện các quy định đó trong thực tiễn.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng nhằm chỉ rõ được
những điểm mới từ Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung năm 2012 so với Bộ luật Lao động
năm 1994. Phương pháp so sánh cũng chỉ ra được sự thay đổi về chế độ tiền lương tại
Công ty qua các năm.
- Phương pháp tổng hợp: Phương pháp tổng hợp nhằm đưa ra một cái nhìn
tổng quan về hệ thống pháp luật điều chỉnh chế độ tiền lương tại Việt Nam.
- Phương pháp liệt kê: Việc hệ thống tất cả các văn bản pháp luật có liên quan
nhằm giúp người viết theo dõi và phân tích, làm căn cứ cho phần lý luận.
Ngoài ra, để thực hiện bài khóa luận, người viết còn sử dụng các phương pháp
khác như: thu thập, thống kê, đánh giá các dữ liệu, số liệu sẵn có nhằm rút ra được những
kết luận khoa học nhất.
6


6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục Khóa
luận gồm ba chương:
Chương 1: Những lý luận cơ bản về pháp luật điều chỉnh chế độ tiền lương
1. 1 Những quy định chung về tiền lương
1.1.1 Khái niệm tiền lương và bản chất của tiền lương

a, Khái niệm tiền lương
b, Bản chất của tiền lương
c, Vai trò của tiền lương
d, Chức năng của tiền lương
1. 1.2. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong lĩnh vực
trả lương
a, Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
b, Quyền của người lao động
1. 2. Cơ sở ban hành và nội dung quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ tiền lương
hiện hành
1.2.1 Cơ sở ban hành
1.2.2 Nội dung
1.3 Nguyên tắc pháp lý điều chỉnh vấn đề tiền lương
Chương 2. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về chế độ tiền lương và thực tiễn thực hiện tại
Công ty TNHH MTV Trường Hải
2.1 Tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tiền lương
2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH MTV Trường Hải
2.1.2 Tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tiền lương
2.2 Thực trạng các quy định pháp luật về chế độ tiền lương
2.1.1 Thực trạng pháp luật điều chỉnh chế độ tiền lương
2.1.2 Tác động của pháp luật đến việc thực hiện chế độ tiền lương
a, Tác động tích cực của pháp luật đến việc thực hiện chế độ tiền lương
7


b, Tác động tiêu cực của pháp luật đến việc thực hiện chế độ tiền lương
2.3 Thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về tiền lương tại Công ty TNHH MTV
Trường Hải
2.3.1 Điểm mạnh trong việc thực hiện các quy định pháp luật về tiền lương tại Công ty
2.3.2 Hạn chế trong việc thực hiện các quy định pháp luật về tiền lương tại Công ty

Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật điều chỉnh chế độ tiền lương
và tăng cường hiệu quả thực hiện pháp luật về tiền lương trong Công ty TNHH MTV
Trường Hải
3.1 Quan điểm, định hướng hoàn thiện khi áp dụng pháp luật điều chỉnh vấn đề tiền lương
3.1 Giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật điều chỉnh chế độ tiền lương
3.2 Giải pháp tăng cường hiệu quả thực hiện pháp luật về tiền lương trong Công ty TNHH
MTV Trường Hải

8


Chương 1: Những lý luận cơ bản về pháp luật điều chỉnh chế độ tiền lương
CHƯƠNG I. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH CHẾ ĐỘ
TIỀN LƯƠNG
1.1.1Khái niệm tiền lương và bản chất của tiền lương
a, Khái niệm tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế - xã hội thể hiện kết quả sự trao đổi trong thị
trường lao động. Để có thể tiến hành sản xuất, cần có sự kết hợp của hai yếu tố cơ bản là
lao động và vốn. Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội, còn bộ
phận dân cư khác do không có vốn chỉ có sức lao động họ phải đi làm thuê cho những
người có vốn, đổi lại họ được nhận một khoản tiền gọi là tiền lương (hay tiền công). Như
vậy, khái niệm “tiền lương” xuất hiện khi có sự sử dụng sức lao động của một bộ phận
dân cư trong xã hội một cách có tổ chức bởi một bộ phận dân cư khác.
Trên thực tế, tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như: tiền công, tiền lương, thù
lao lao động, thu nhập lao động…. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về tiền lương:
• Một số khái niệm về tiền lương trên thực tế
Theo từ điển tiếng việt “tiền lương là tiền công trả định kỳ, thường là hàng tháng cho
công nhân viên chức”.
Tổ chức Lao động thế giới đưa ra khái niệm:“tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,
bất luận hay cách tính mà biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa

người sử dụng lao động và người lao động, hoặc pháp luật quốc gia, do người sử dụng
phải trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng
miệng, cho một công việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ sẽ
làm hoặc sẽ phải làm”.1
• Khái niệm tiền lương dưới góc độ pháp luật
Bộ luật Lao động 2012 quy định:
“Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để
thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc
chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”
Bộ luật Lao động 2012 cũng quy định:
“Tiền lương trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc”
Về cơ bản, Bộ luật Lao động 2012 đã đưa quan điểm khá nhất quán với các định
nghĩa khác về khái niệm “tiền lương”. Theo đó, “tiền lương” được hiểu là “số tiền mà
NSDLĐ phải trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều
1 Điều 1 Công ước số 95 (năm 1949) về bảo vệ tiền lương

9


kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong HĐLĐ hoặc
theo quy định của pháp luật.”2
b, Bản chất của tiền lương
•

Dưới góc độ kinh tế

Bản chất của tiền lương dưới góc độ kinh tế phụ thuộc vào quan niệm của ccon người về
sức lao động, và thay đổi theo sự thay đổi về cơ chế kinh tế.
Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân,
được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất

lượng lao động. Với quan điểm này, tiền lương chỉ thuộc phạm trù phân phối.
Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, sức lao động được thừa nhận là
hàng hóa. Với quan niệm này, tiền lương chính là giá cả sức lao động. Để phù hợp với
quan niệm này, nhà nước đã điều chỉnh tiền lương theo hướng: thỏa thuận là nguyên tắc
xuyên suốt của chế độ tiền lương. Giá cả sức lao động- tiền lương
•

Dưới góc độ pháp lý

Dưới góc độ pháp lý, tiền lương thể hiện tương quan pháp lý giữa người sử dụng lao động
và người lao động. Tiền lương là khoản tiền mà người lao động có quyền hưởng thụ khi
đã thực hiện nghĩa vụ lao động của mình trên cơ sở pháp luật và sự thỏa thuận hợp pháp
giữa hai bên. Ngược lại, tiền lương chính là nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với
người lao động trong mối quan hệ này. Trong nội dung điều chỉnh quan hệ đối với quan
hệ lao động nói chung và quan hệ trả công lao động nói riêng, nhà nước đã đặt ra những
chuẩn mực pháp lý cần thiết để đảm bảo nguồn thu nhập hợp pháp từ lao động của người
lao động làm thuê như: lương tối thiểu, các nguyên tắc trả lương, chế độ phụ cấp lương,
vấn đề tạm ứng lương, khấu trừ lương, trả lương trong các trường hợp đặc biệt…
c, Vai trò của tiền lương
•

Đối với NLĐ

Tiền lương là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của đại bộ phận NLĐ và gia đình họ,
là nguồn cơ bản để duy trì cuộc sống hàng ngày của họ. Việc đảm bảo và nâng cao chất
lượng cuộc sống sinh hoạt của NLĐ và gia đình phụ thuộc vào số tiền lương mà NLĐ
nhận được khi tham gia vào quan hệ lao động.
Mặt khác, tiền lương cũng là mục đích, là động lực của người lao động, là cơ sở để họ
định hướng nghề nghiệp; kích thích năng suất lao động, phát huy sức sáng tạo, tài năng
của NLĐ. Trong nhiều trường hợp, tiền lương cũng khẳng định địa vị của NLĐ trong gia

đình và xã hội.
2 Giáo trình Luật Lao động Việt Nam- Trường Đại học Luật Hà Nội- NXB Công an nhân dân (tr353)

10


•

Đối với NSDLĐ

Tiền lương là một bộ phận của chi phí sản xuất. Do đó, tiền lương là cơ sở để NSDLĐ
hoạch định chiến lược kinh doanh, tổ chức và quản lí lao động một cách hiệu quả.
Tiền lương cũng là đòn bẩy kinh tế, kích thích tăng năng suất lao động trong doanh
nghiệp, tăng trưởng kinh tế cho xã hội.
Tiền lương là một trong những yếu tố then chốt để chiêu mộ và “giữ chân” nhân tài, chế
độ tiền lương ổn định giúp doanh nghiệp ổn định đội ngũ công nhân viên, giảm tỷ lệ
“nhảy việc” trong nhân viên.
•

Đối với Nhà nước

Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, nằm trong chính sách phân phối tổng
sản phẩm xã hội của Nhà nước. Do đó, tiền lương tác động lên mọi mặt của đời sống xã
hội. Vì vậy, chế độ tiền lương ổn định sẽ góp phần ổn định đời sống của NLĐ nói riêng,
của nhân dân nói chung; ổn định lực lượng lao động xã hội; giảm bớt gánh nặng cho ngân
sách nhà nước, phòng ngừa và hạn chế tệ nạn xã hội; ổn định chính trị,...
d, Chức năng của tiền lương
- Chức năng thước đo giá trị sức lao động
Tiền lương là giá cả sức lao động, do giá trị của sức lao động quyết định và chịu sự tác
động của quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh trên thị trường. Giá trị sức lao động được

đo bằng giá trị của các tư liệu cần thiết phục vụ cho cuộc sống của NLĐ trước, trong và
sau quá trình lao động. Giá trị sức lao động ở mỗi NLĐ là không giống nhau, do đó tiền
lương trả cho mỗi NLĐ cũng khác nhau. Với chức năng là thước đo giá trị sức lao động,
tiền lương phải đủ bù đắp hao phí sức lao động của NLĐ, đồng thời phải đủ đảm bảo cho
đời sống của họ trước, trong và sau quá trình lao động
- Chức năng tái sản xuất sức lao động
Sức lao động đã hao phí trong quá trình lao động phải được bù đắp và nâng cao để tiếp
tục quá trình lao động. Tiền lương trả cho NLĐ ngoài việc bù đắp hao phí trong quá trình
lao động của NLĐ còn phải đảm bảo cải thiện, nâng cao tay nghề cho NLĐ
- Chức năng kích thích
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế, kích thích NLĐ phát huy tinh thần sáng tạo, nâng cao năng
suất lao động, góp phần vào sự tăng trưởng kinh tế của doanh nghiệp và của Nhà nước.
Do đó, tiền lương không chỉ đủ thanh toán cho các tư liệu sinh hoạt thông thường mà còn
phải tạo điều kiện để NLĐ nâng cao chất lượng cuộc sống, nâng cao trình độ tay nghề.
- Chức năng tích lũy

11


Dự phòng cho cuộc sống lâu dài là điều mà bất cứ NLĐ nào cũng quan tâm. Trong đó,
nguồn để tích trữ quan trọng nhất với NLĐ là tiền lương. Vì vậy, tích lũy là một trong
những chức năng cơ bản của tiền lương.
- Chức năng xã hội
Tiền lương thực hiện chức năng xã hội của mình thông qua việc ổn định việc làm, ổn định
và cải thiện đời sống, nâng cao trình độ chuyên môn,... của NLĐ, hạn chế thất nghiệp, ổn
định và điều tiết thị trường lao động theo hướng tích cực.
1.1.3. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong lĩnh vự trả
lương
•

Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Trong lĩnh vực trả lương, NSDLĐ có các quyền và nghĩa vụ cơ bản sau đây:
- Quyền quy định hệ thống thang, bảng lương, định mức lao động, quy chế tiền lương,
tiền thưởng, phụ cấp lương… áp dụng trong đơn vị.
Quan hệ lao động được hình thành và duy trì bằng hình thức hợp đồng lao động. Trong đó
mọi vấn đề thuộc thẩm quyền, nghĩa vụ và lợi ích các bên đều do các bên thỏa thuận trên
cơ sở pháp luật. Tuy vậy, là người đầu tư vốn, tư liệu sản xuất, trình độ công nghệ… và là
người thuê lao động, người sử dụng lao động có quyền quyết định vấn đề phân phối thu
nhập trong đơn vị của mình cũng là điều hợp lý. Quy định thang lương, bảng lương, định
mức lao động chính là những nội dung cơ bản của quyền này.
- Quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với điều kiện của công việc, nghành
nghề và yêu cầu của quá trình sử dụng lao động.
Nhà nước quy định ba hình thức trả lương; theo thời gian, theo sản phẩm và lương khoán.
Trong mỗi hình thức lại bao gồm nhiều hình thức cụ thể và phong phú, đa dạng. Đây
chính là điều kiện tốt đề các đơn vị sử dụng lao động lựa chọn áp dụng cho phù hợp với
tình hình thực tế và đạt hiệu quả kinh tế cao nhất.
- Quyền khấu trừ tiền lương của NLĐ theo quy định của pháp luật:
Trong một số trường hợp NSDLĐ đã tạm ứng tiền lương cho NLĐ hoặc người lao động
làm hư hỏng dụng cụ lao động, thiết bị gây thiệt hại về tài sản cho đơn vị thì người sử
dụng lao động có quyền khấu trừ vào tiền lương trước khi thanh toán cho người lao động.
Quy định này là cần thiết để bảo vệ quyến sở hữu hợp pháp về nguồn vốn và tài sản của
người sử dụng lao động khi đưa vào quá trình sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, để đảm
bảo đời sống hàng ngày cho bản thân và gia đình người lao động, người sử dụng lao động
chỉ được khấu trừ tiền lương theo tỷ lệ nhất định. Điều 60 Bộ luật lao động quy định tỷ lệ
này là không quá 30% tiền lương hàng tháng.

12

- Nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn, tại nơi làm việc và bằng tiền mặt
cho người lao động.
Để đảm bảo quyền lợi và tránh gây phiền hà cho NLĐ, người sử dụng lao động phải trả
trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Thời hạn trả lương tùy thuộc vào tính chất
công việc và hình thức trả lương mà người sử dụng lao động đã lựa chọn. Tiền lương phải
được trả tại nơi NLĐ làm việc và phải trả bằng tiền mặt.
- Nghĩa vụ thực hiện việc nâng lương cho người lao động theo đúng quy định của pháp
luật và sự thỏa thuận hợp pháp giữa các bên.
Nâng lương là việc làm cần thiết bởi qua thời gian làm việc, NLĐ đã tích lũy thêm kinh
nghiệm, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn và mang lại lợi ích cho NSDLĐ nhiều
hơn. Ngoài ra, nâng lương còn làm ổn định đời sống cho bản thân và gia đình của người
lao động.
•

Quyền của người lao động

Đổi lại những nghĩa vụ của người sử dụng lao động kể trên chính là các quyền của người
lao động trong lĩnh vực trả lương. Ngoài ra, người lao động còn có các quyền sau đây:
- Quyền được biết lý do khấu trừ vào tiền lương của mình. Người sử dụng lao động phải
giải thích rõ những lý do khấu trừ tiền lương của người lao động là ví những lý do gì,
không được từ chối khi người lao động yêu cầu giải thích.
- Quyền được tạm ứng tiền lương theo quy định của pháp luật và theo sự thỏa thuận của
hai bên.
Được tạm ứng tiền lương là nhu cầu chính đáng của người lao động trong những trường
hợp cần được quan tâm giải quyết như bản thân, gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn, phải
tạm hoãn thực hiện hợp đồng để thực hiện nghĩa vụ công dân…
1.2 Cơ sở ban hành và nội dung quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ tiền
lương hiện hành
1.2.1 Cơ sở ban hành quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ tiền lương
Tiền lương có vai trò to lớn trong xã hội, luôn gắn liền với người lao động. Với phương

diện là một phạm trù kinh tế, tiền lương là thước đo giá trị; có tác dụng tái sản xuất sức
lao động; kích thích lao động và hiệu quả sản xuất – kinh doanh, với phương diện là một
phạm trù chính sách xã hội, tiền lương là công cụ đảm bảo công bằng xã hội, bảo vệ NLĐ
và giúp NLĐ và gia đình họ hòa nhập vào sinh hoạt xã hội…
Nếu tiền lương phù hợp, phản ánh đúng sức lao động của người lao động, thì nó khuyến
khích người lao động sản xuất, làm việc, phát huy khả năng vốn có của họ để tạo ra năng
suất lao động cao hơn, góp phần thúc đẩy nền kinh tế phát triển; ngược lại, tiền lương
không phù hợp, phản ánh sai lệch sức lao động, nó cản trở tính năng động, sáng tạo của
13


người lao động và kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp, nền kinh tế. Chính vì vậy, tiền
lương mà các doanh nghiệp trả cho người lao động theo cơ chế thị trường phải đáp ứng
được các điều kiện: tiền lương phải thực sự là thước đo cho mỗi hoạt động của từng cơ sở
kinh tế, từng người lao động và là đòn bẩy kinh tế; đồng thời, tiền lương phải thực hiện
được chức năng cơ bản của nó, đảm bảo cho người lao động không những duy trì được
cuộc sống thường ngày trong suốt quá trình làm việc, bảo đảm tái sản xuất sức lao động
một cách tốt nhất mà còn đủ khả năng để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi không còn
khả năng lao động hoặc gặp những tai nạn, rủi ro ngoài mong muốn.
Khi xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu sống ngày càng cao thì không còn hiếm chuyện
người lao động bỏ việc do vấn đề lương không đáp ứng được với nhu cầu và năng lực
người lao động bỏ ra. Khi người lao động bỏ công sức ra thì họ muốn có mức lương phù
hợp. Ngược lại, NSDLĐ thì lại muốn năng suất cao, chất lượng tốt mà tiền thuê lao động
lại giá rẻ. Đó là tư duy chung trong xã hội. Chính vì vậy, Nhà nước cần có những chính
sách quy định về tiền lương để dung hòa mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, đảm bảo
quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ không bị xâm phạm.
Chính sách tiền lương là một trong những chính sách trọng yếu của nền kinh tế xuất phát
từ phạm vi tác động của nó đến đời sống toàn bộ cư dân trong xã hội. Việc ban hành chế
độ pháp lý về tiền lương có ý nghĩa:
- Tạo công cụ pháp lý để bảo vệ NLĐ, là công cụ để Nhà nước thực hiện điều tiết thu

nhập dân cư và đảm bảo công bằng xã hội;
- Là phương diện pháp lý để Nhà nước phân công lao động xã hội và phát triển kinh tế xã
hội ở tầm vĩ mô;
- Là cơ sở pháp lý để NLĐ và NSDLĐ thực hiện các chính sách, pháp luật về kinh tế, tài
chính và Ngân hàng có liên quan;
- Là cơ sở pháp lý để NLĐ, NSDLĐ và đại diện hai bên thỏa thuận với nhau khi gia kết
HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và là cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức giải quyết
tranh chấp lao động tiến hành giải quyết tranh chấp giữa hai bên.
Với ý nghĩa đặc biệt quan trọng của tiền lương đối với các bên trong quan hệ lao động nói
riêng và toàn bộ nền kinh tế - xã hội nói chung thì việc ban hành các quy định của pháp
luật về tiền lương là rất cần thiết
1.2.2 Nội dung quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ tiền lương
a, Tiền lương tối thiểu
•

Khái niệm

14


“Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn
nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của
người lao động và gia đình họ.”3
•

Các loại tiền lương tối thiểu

Theo quy định tại Điều 56 Bộ luật lao động, có 3 loại tiền lương tối thiểu: lương tối thiểu
chung, lương tối thiểu vùng và lương tối thiểu nghành.
- Lương tối thiểu chung là mức lương thấp nhất do nhà nước quy định, áp dụng cho người

lao động các khu vực, thành phần kinh tế, nghành nghề khác nhau trong phạm vi toàn
quốc. Mức lương tối thiểu chung là quy định cho mức lương tối thiểu khác. Vì vậy, về
nguyên tắc, mọi mức lương tối thiểu khác và mọi mức trả lương không được thấp hơn
mức lương tối thiểu chung.
- Lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định, áp dụng cho người lao động làm việc ở
từng vùng lãnh thổ nhất định. Điều kiện tự nhiên, điều kiện xã hội và mức sống của nhân
dân địa phương… là những yếu tố cơ bản để phân vùng và quy định mức lương tối thiểu
theo vùng. Mức lương tối thiểu theo vùng có thể bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu
chung.
- Lương tối thiểu ngành do Nhà nước quy định, áp dụng cho người làm việc trong ngành
hoặc nhóm ngành nhất định. Lương tối thiểu ngành được xác định trên cơ sở lương tối
thiểu chung có tính đến những yếu tố đặc thù của ngành, đặc biệt là tính chất ngành nghề.
b, Thang lương, bảng lương và định mức lao động
•

Khái niệm

- Thang lương là tương quan tỷ lệ về tiền lương giữa những NLĐ trong cùng một nghề
hoặc nhóm nghề có tiêu chuẩn cấp bậc rõ ràng.
Thang lương được xây dựng để áp dụng cho người lao động trực tiếp sản xuất trong hệ
thống các ngành nghệ có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ ràng như: cơ khí, điện, điện tử tin học, luyện kim…Cơ sở để xây dựng thang lương chính là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
Hiện nay, hệ thống áp dụng thang lương cho các công ty nhà nước bao gồm hai loại
(thang lương 7 bậc và thang lương 6 bậc) được quy định căn cứ vào mức độ phức tạp của
ngành nghề.
- Bảng lương là tương quan tỷ lệ tiền lương giữa các lao động trong cùng ngành nghề theo
trình độ, kinh nghiệm làm việc hoặc theo công việc thực tế mà người lao động đảm
nhiệm. Trong khu vực sản xuất kinh doanh, bảng lương được xây dựng để áp dụng cho
doanh nghiệp quản lí như: các chức danh lãnh đạo, lao động chuyên môn nghiệp vụ…
Cấu tạo của bảng lương trong doanh nghiệp tương đối giống thang lương bao gồm một số
3 Theo Khoản 1 Điều 94 BLLĐ 2012

15


ngạch lương thể hiện mức độ phức tạp và yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của người lao động.
•

Các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương

Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải tuân thủ các nguyên tắc sau đây:
+ Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lí, lao động chuyên môn kỹ
thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh theo công việc và ngành
nghề được đào tạo;
+ Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất của người có trình độ
quản lí, chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ cao nhất so với người có trình độ thấp nhất;
+ Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào mức độ phức tạp của quản lí, cấp
bậc công việc đòi hỏi;
+ Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà
nước quy định;
•

Mục đích xây dựng thang lương, bảng lương

Thang lương, bảng lương được xây dựng để làm cơ sở:
- Thỏa thuận tiền lương trong giao kết hợp đồng lao động
- Xác định đơn giá tiền lương thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp
đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể;
- Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động;
- Giải quyết các quyền lợi khác theo thỏa thuận của hai bên.

c, Chế độ trả lương
•

Các hình thức trả lương

- Trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian làm việc của người
lao động. Thời gian làm việc của người lao động bao gồm thời gian thực tế làm việc và
thời gian được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận
của hai bên. Lương theo thời gian bao gồm các loại: lương năm, lương tháng, lương tuần,
lương ngày và lương giờ.
- Trả lương theo sản phẩm
16


Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản
phẩm mà người lao động làm ra. Để thực hiện trả lương theo sản phẩm, người sử dụng lao
động phải xây dựng định mức khoán sản phẩm cho người lao động trong một đơn vị thời
gian nhất định và xác định đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm.
Tiền lương của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm mà họ đã sản
xuất ra, được người sử dụng lao động chấp nhận và đơn giá tiền lương mà NSDLĐ áp
dụng cho các loại sản phẩm đó. Tiền lương theo sản phẩm cũng được trả theo định kỳ thời
gian, thông thường là theo tháng làm việc của người lao động.
Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm nhiều loại tùy đối tượng hưởng lương và
trường hợp khác nhau. Những hình thức tiêu biểu đang được sử dụng hiện nay ở các
doanh nghiệp là: lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân; lương theo sản phẩm tập thể;
lương theo sản phẩm gián tiếp; lương theo sản phẩm có thưởng…
- Trả lương khoán
Lương khoán là hình thức trả lương căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc khoán

mà người lao động thực hiện.
Lương khoán thực chất là một trong những hình thức cụ thể của trả lương theo sản phẩm.
Hình thức này áp dụng cho những công việc không thể giao từng chi tiết, từng bộ phận
hoặc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không hiệu quả mà phải giao toàn bộ khối
lượng công việc với những yêu cầu cụ thể về chất lượng cho người lao động thực hiện
trong một thời gian nhất định (như xây dựng cơ bản).
Để thực hiện trả lương khoán, người sử dụng lao động cần xác định khối lượng (với chất
lượng tương ứng) công việc khoán cho người lao động, quỹ thời gian thực hiện, quỹ tiền
lương (kế hoạch) cho toàn bộ khối lượng công việc (hoặc đơn giá khoán theo đơn vị công
việc), như đơn giá cho việc xây 1m2 tường nhà...
Nếu công việc khoán kéo dài trong nhiều tháng thì hàng tháng, người sử dụng lao động
phải tạm ứng tiền lương cho người lao động tương ứng với khối lượng công việc người
lao động thực hiện trong tháng. Quy định này phù hợp với đặc điểm của tiền lương là
được trả theo định kỳ thời gian, không phụ thuộc vào hình thức trả lương.
•

Trả lương trong một số trường hợp đặc biệt

- Trả lương cho người lao động học nghề, tập nghề, thử việc
- Trả lương khi người lao động làm việc vào ban đêm
- Trả lương cho người lao động khi làm thêm giờ
- Trả lương khi ngừng việc

17


- Trả lương trong những ngày nghỉ có hương của người lao động
- Trả lương trong trường hợp sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian
tương tự.
- Trả lương trong trường hợp có sự sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển

quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp.
- Trả lương trong những trường hợp đặc biệt khác
d, Phụ cấp lương và tiền thưởng
•

Phụ cấp lương

- Khái niệm
Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung vào tiền lương (cơ bản) cho NLĐ nhằm bù đắp
những yếu tố không ổn định của điều kiện lao động mà khi xác định tiền lương chưa tính
được.
Phụ cấp lương là bộ phận cấu thành tiền lương (theo nghĩa đầy đủ, nghĩa rộng), có tác
dụng bổ sung, hoàn thiện và hợp lý hơn tiền lương của NLĐ. Phụ cấp lương ngoài việc
đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc trả lương, còn có tác dụng động viên, khuyến
khích, thu hút NLĐ làm việc ở những ngành nghề, địa bàn… khó khăn, góp phần thực
hiện có hiệu quả chính sách phân công lao động xã hội trong phạm vi ngành, địa phương
và toàn quốc.
•

Tiền thưởng

- Khái niệm
Tiền thưởng được hiểu là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương (lương cơ bản) để trả cho
những yếu tố mới phát sinh trong quá trình lao động (tăng năng suất lao động, tiết kiệm
nguyên vật liệu, sáng kiến…) chưa tính đến trong lương cơ bản.
Tiền thưởng có tác dụng kích thích người lao động phấn đấu và sáng tạo trong quá trình
lao động, đảm bảo công bằng trong lĩnh vực trả lương…Hình thức khen thưởng trong
phong trào thi đua lao động sản xuất bắt đầu được quy định ở nước ta trong Sắc lệnh số
76 và 77 năm 1950. Tuy nhiên giai đoạn đầu, việc khen thưởng có tính chất động viên
tinh thần (giấy khen, bằng khen,…) và loại khen thưởng còn hạn chế (hầu như chỉ có

hưởng tăng năng suất và chia lãi). Từ chế độ thưởng khác đã được áp dụng như: thưởng
tiết kiệm nguyên vật liệu, sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, an toàn, thưởng phát hiện tham ô,
lãng phí, thưởng hoàn thành nhiệm vụ cuối năm… Chuyển sang cơ chế thị trường, chế độ
tiền thưởng tiếp tục duy trì với những sắc thái khác nhau. Song có điểm chung làm cho
chế độ thưởng hiện nay khác biệt so với thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung, đó là tính
18


thực tế của chế độ thưởng rất cao. Bên cạnh sự động viên, khích lệ tinh thần, chế độ
hưởng lương bao giờ cũng kèm theo đại lương vật chất nhất định. Trên thực tế hiện nay,
nhiều doanh nghiệp đã sử dụng tiền thưởng như chiến lược để ổn định, phát triển về chất
lực lượng lao động trong đơn vị và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
1.3. Nguyên tắc pháp lý điều chỉnh tiền lương
1.3.1. Nguyên tắc thỏa thuận
Tính chất của quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là tự do thỏa thuận. Nhìn
chung những vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên đều do họ tự quyết
định bằng cách thỏa thuận không trái luật trong đó có tiền lương.
Năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc và quy định của nhà nước về tiền
lương là những yêu tố ảnh hưởng trực tiếp tới việc thỏa thuận tiền lương. Bên cạnh đó,
tương quan cung cầu lao động trên thị trường, mức sống chung của nhân dân địa phương,
phong tục tập quán…cũng là yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận lương ở những mức độ
khác nhau.
Trước khi công bố mức lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, Chính phủ tham khảo ý
kiến của các bên trong quan hệ lao động. Còn tại đơn vị sử dụng lao động việc thỏa thuận
tiền lương có thể được thực hiện ở nhiều cấp độ khác nhau như thỏa ước tập thể, thỏa
thuận cá nhân (như hợp đồng lao động, hợp đồng học nghề). Theo đó, tiền lương, phụ
cấp, tiền thưởng…đều do các bên tự thỏa thuận. Về phương diện pháp lý, các bên mà nhất
là NSDLĐ phải chú ý tới những giới hạn do Nhà nước đặt ra (lương tối thiểu các loại, các
nguyên tắc trả lương…) để đảm bảo tính hợp pháp cho những thỏa thuận về tiền lương.
Khi kết hợp nguyên tắc thỏa thuận cần kết hợp với tính ấn định về tiền lương. Trong

những trường hợp đặc biệt, để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ, bảo vệ quan hệ của
hai bên và vì lợi ích chung của xã hội, Nhà nước ấn định mức trả lương, không phụ thuộc
vào sự thỏa thuận trực tiếp của hai bên như trả lương trong thời gian ngừng làm việc,
trong những ngày nghỉ có lương của NLĐ… tuy nhiên trong trường hợp này, Nhà nước
vẫn tôn trọng sự thỏa thuận của hai bên theo hướng có lợi cho NLĐ
1.3.2. Nguyên tắc phân phối theo lao động
Phân phối theo lao động là nguyên tắc cơ bản đặc trưng trong chính sách phân phối của
các nước phát triển theo mô hình XHCN. Phân phối theo lao động có nghĩa là căn cứ vào
hao phí sức lao động, vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc… để thực hiện trả
lương. Nguyên tắc phân phối theo lao động trong lĩnh vực trả lương được thể hiện qua ba
nội dung cơ bản: 1) Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động; 2) Trả lương theo
điều kiện lao động; 3) Trả lương theo năng suất lao động.
- Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động

19


Số lượng và chất lượng lao động có thể khẳng định là căn cứ quan trọng nhất để xác định
mức trả lương cho người lao động. Số lượng và chất lượng lao động được xác định khác
nhau tùy vào từng hình thức trả lương. Ở hình thức trả lương theo thời gian, số lượng lao
động được tính căn cứ vào thời gian làm việc của người lao động theo giờ hoặc theo
ngày…. chất lượng lao động được phản ánh qua mức độ phức tạp của công việc thực hiện
ứng với trình độ chuyên môn, mức độ hành nghề khả năng tác nghiệp… mà NLĐ có thể
đáp ứng đề hoàn thành công việc. Ở hình thức trả lương theo sản phẩm và lương khoán,
số lượng lao động lại được tính tương ứng với số lượng sản phẩm hoặc số lượng công
việc người lao động hoàn thành, chất lượng lao động chính là chất lượng sản phẩm, công
việc đó. Trên thực tế số lượng và chất lượng lao động mà NLĐ đóng góp thể hiện qua
năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc và đây cũng là cơ sở thực tế để các bên thỏa
thuận về tiền lương.
Ý nghĩa của nguyên tắc này là đảm bảo bình đẳng, công bằng trong phân phối lao động.

- Trả lương theo điều kiện lao động
Tính chất công việc nghành nghề, điều kiện tự nhiên và điều kiện xã hội…nơi người lao
động làm việc có tác động không nhỏ tới mức tiêu hao lao động. Vì vậy, ngoài việc tính
đúng, tính đủ số lượng và chất lượng của người lao động trong cơ cấu lao động còn phải
tính đúng, tính đủ về điều kiện lao động thực tế tác động đến người lao động trong quá
trình làm việc. NLĐ làm nghề hoặc công việc có tính chất không bình thường (nặng nhọc,
độc hại, địa bàn làm việc không thuân lợi, khắc nghiệt…) hoặc khó khăn về điều kiện xã
hội cần được đảm bảo mức lương cao hơn so với những người lao động khác.
Ý nghĩa của nguyên tắc này là ngoài thực hiện công bằng, dân chủ thì còn có ý nghĩa
khuyến khích, động viên cho NLĐ làm việc tại những khu vực này.
- Trả lương theo năng suất lao động
Năng suất lao động là một trong những yếu tố quyết định trực tiếp đến tiền lương của
người lao động. Vì vậy, khi năng suất lao động tăng thì người lao động có thể được tăng
lương. Đây chính là nhân tố kích thích sự phát triển.
Lý luận và thực tiễn đã chứng minh tốc độ tăng năng suất lao động cần cao hơn tốc độ
tăng lương bình quân thì việc trả lương theo năng suất lao động mới phát huy tác dụng.
Năng suất lao động tăng không chỉ do đóng góp sức lao động của người lao động mà còn
phụ thuộc vào nhiều yếu tố như cải tiến khoa học kỹ thuật, quản lý lao động, đầu tư trang
thiết bị, đổi mới công nghệ... Từ đó, chi phí sản xuất có thể tăng lên đáng kể, doanh thu
ngày càng tăng. Vì vậy, cần phải bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ
tăng tiền lương bình quân.

20


CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG
VÀ THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRƯỜNG HẢI
2.1 Tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tiền lương
2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH MTV Trường Hải
a, Thông tin chung về doanh nghiệp

Tên giao dịch: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN TRƯỜNG HẢI
Địa chỉ: Lô F22, KCN Đông Phố Mới, xã Vạn Hòa, TP Lào Cai, tỉnh Lào Cai
Vốn điều lệ: 120.000.000.000 VNĐ
Số lượng công nhân viên: 70 lao động (tính đến hết tháng 12 năm 2016)
Điện thoại: 0203 830157
Fax: 020384623
Mã số thuế: 5300 238 965
b, Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH MTV Trường Hải
Được thành lập cuối năm 2007, Công ty TNHH MTV Trường Hải chủ yếu kinh
doanh trong lĩnh vực mua bán ô tô, vật liệu xây dựng, mua bán quặng các loại, dịch vụ
vận tải.
Việc mở rộng hoạt động của Công ty xuất phát từ thực tế là Lào Cai- địa bàn kinh
doanh của Công ty đang trên đà phát triển, các công trình mới mọc lên, nhu cầu về vật
liệu xây dựng rất lớn. Trước tình hình đó, Công ty đã mạnh dạn đầu tư kho bãi chứa vật
liệu xây dựng, cung cấp cho nhiều công trình, nhà ở. Trong lĩnh vực vận tải cũng như
cung cấp vật liệu xây dựng, Công ty luôn đảm bảo uy tín, chất lượng và giá cả cạnh tranh,
chính vì vậy thị trường của Công ty ngày càng mở rộng, doanh số tăng cao.
Tiếp theo đó, nắm bắt được nhu cầu phân bón, hóa chất phục vụ nông nghiệp trong
nước tăng cao, đồng thời nhu cầu về than và các mặt hàng nông sản của bạn hàng Trung
Quốc lớn, Công ty đã mở rộng hoạt động sang lĩnh vực xuất khẩu than, các mặt hàng
nông sản và nhập khẩu phân bón, hóa chất phục vụ nông nghiệp.
Trong giai đoạn hiện nay, nhận thấy Lào Cai và các tỉnh lân cận đang trên đà phát
triển, nhu cầu vận tải tăng cao, Công ty đã mạnh dạn mở rộng đại lí phân phối xe phục vụ
nhu cầu ở Lào Cai và các tỉnh lân cận khác.
Việc đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh, phong cách phục vụ khách hàng chuyên
nghiệp, những thuận lợi có được từ cơ chế chính sách hỗ trợ tích cực từ các cấp, ngành
cũng như chính quyền tỉnh Lào Cai chính là ba chìa khóa vàng giúp Trường Hải đã tạo
21

dựng được chỗ đứng vững chắc cho riêng mình. Vì vậy mà quy mô của Công ty không
ngừng được mở rộng, vị thế của Công ty không ngừng được nâng cao.
c, Ngành nghề kinh doanh
- Mua bán ô tô tải, ô tô con, máy xúc đào các loại, máy móc, vật tư, thiết bị phụ tùng
phục vụ công, nông nghiệp, sản xuất và tiêu dùng.
- Mua bán vật liệu xây dựng các loại
- Mua bán các sản phẩm khoáng sản, hóa chất, dịch vụ xếp dỡ.
- Kinh doanh vận tải hàng, vận tải khách theo hợp đồng.
- Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh.
d, Cơ sở vật chất kỹ thuật và mạng lưới kinh doanh
Trụ sở chính: Lô F22, KCN Đông Phố Mới, xã Vạn Hòa, TP Lào Cai, tỉnh Lào Cai
Hiện tại, Công ty có diện tích khoảng 7.000 m2 được trang bị đầy đủ thiết bị văn
phòng, hệ thống cầu cân, trạm bơm dầu phục vụ cho hoạt động kinh doanh. Kho trung
chuyển lô F22 của Công ty nằm trong KCN Đông Phố Mới của tỉnh Lào Cai có vị trí và
hệ thống giao thông thuận lợi cho hoạt động nhập xuất hàng hóa của đơn vị.
02 Showroom ô tô nằm trên tuyến đường Đại lộ Trần Hưng Đạo của Công ty có
diện tích rộng với hệ thống nhà kính phục vụ trưng bày và bán các dòng xe con, xe bán
tải, xe tải, xe đầu kéo, Sơ-mi-rơm-oóc, Máy xúc,…
Để phục vụ cho hoạt động vận tải, Công ty còn có trên 10 xe đầu kéo, xe ben hoạt
động liên tục, 02 máy xúc phục vụ cho việc xúc quặng, thạch cao lên xe vận chuyển.
Cùng với 3 xe ô tô con, bán tải phục vụ cho cán bộ công nhân viên đi lại giao dịch.
Hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Trường Hải được bao trùm rộng
rãi với mạng lưới kinh doanh trên địa bàn tỉnh Lào Cai và các tỉnh lân cận như Yên Bái,
Sơn La, Điện Biên, Lai Châu,...
Hiện tại, việc tương tác chủ yếu giữa Công ty và khách hàng là thông qua giao dịch
trực tiếp tại kho bãi của Công ty. Bên cạnh đó, Công ty đã xây dựng hai cửa hàng để phân
phối mặt hàng phân bón và vật liệu xây dựng tại các huyện huyện Bảo Thắng và Bát Xát.
Tiến tới, Công ty có kế hoạch xây dựng thêm hệ thống các cửa hàng tại các tỉnh lân cận
như Yên Bái, Lai Châu để có thể tiếp cận khách hàng hiệu quả hơn.
e, Cơ cấu tổ chức bộ máy

22


Với hình thức là Công ty TNHH một thành viên, Chủ sở hữu công ty- ông Trần
Đức Hòa đồng thời là Chủ tịch Công ty và cũng kiêm nhiệm vị trí Giám đốc Công ty.
Giúp việc cho Giám đốc có Phó Giám đốc và các phòng ban, bao gồm:
- Phòng Hành chính- Tổng hợp,
- Phòng Kế toán
- Phòng Kinh doanh
- Bộ phận lái xe, sửa chữa
- Bộ phận bán hàng.
2.1.2 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến chế độ tiền lương tại Công ty
a, Các quy định của Pháp luật
Các luật lệ, điều khoản về tiền lương, tiền công và các khoản phúc lợi được quy định
trong Bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức
tiền lương phù hợp. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề
lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Công ty cần lưu ý đến
các vấn đề như: mức lương tối thiểu chung theo quy định, các nguyên tắc để xây dựng hệ
thống thang – bảng lương, các quy định về dựng đơn giá tiền lương, quỹ lương, hình thức,
kỳ hạn trả lương, hay cách thức trả lương trong những trường hợp đặc biệt… tạo cơ sở
pháp lý để các doanh nghiệp thực hiện thống nhất theo quy định về tiền lương do Nhà
nước ban hành.
Với tư cách là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập thì mọi doanh nghiệp đều phải quan
tâm đến lợi nhuận. Nhưng với tư cách là một tế bào kinh tế của xã hội, mọi doanh nghiệp
đều phải quan tâm đến mọi vấn đề của xã hội đang xảy ra ở bên ngoài doanh nghiệp. Mọi
tổ chức đều hoạt động trong khuôn khổ của luật pháp quốc gia. Do đó, khi xây dựng mức
lương cho người lao động, công ty cần phải căn cứ vào các quy định của nhà nước.
Những quy định của Nhà nước là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chế độ tiền lương tại
Công ty TNHH MTV Trường Hải.

b, Các nhân tố thị trường.
Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân, Nhà nước,
liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độ hấp dẫn khác
nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau.
Để giữ cho NLĐ tiếp tục làm việc cho mình, công ty phải dành những mức lương và điều
kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty khác. Sự cạnh tranh giữa những NLĐ đi
tìm việc làm tốt và các công ty đi tìm NLĐ giỏi là một hoạt động không ngừng trong hầu
hết các thị trường lao động.
23


Bên cạnh đó, khi xây dựng chế độ tiền lương, công ty cần xem xét đến yếu tố biến động
của giá cả các mặt hàng, dịch vụ phục vụ nhu cầu sinh hoạt của NLĐ. Khi chi phí sinh
hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi.
Cụ thể, khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ giảm. Như vậy, công ty phải
tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho NLĐ, đảm
bảo tiền lương thực tế không bị giảm.
c, Các nhân tố trong doanh nghiệp
Khả năng tài chính của Công ty cũng ảnh hưởng rất lớn tới chế độ tiền lương. Với công ty
có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho NLĐ sẽ thuận tiện dễ dàng. Còn
ngược lại nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lương của NLĐ sẽ rất bấp bênh.
Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, cần tính toán tỷ
lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến
khích được NLĐ, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên, không phải lúc nào việc
có lãi hay không và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở đề trả lương.
Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương.Việc quản lý
được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao để giám sát và đề ra những
biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của NLĐ để tăng hiệu quả, năng suất lao
động góp phần tăng tiền lương.
Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh sẽ quy định phần lớn việc lựa chọn các hình

thức trả lương. Hầu hết các doanh nghiệp sản xuất thì sẽ áp dụng hình thức trả lương theo
sản phẩm, lương khoán. Còn đối với các tổ chức hành chính, tư vấn thì áp dụng hình thức
trả lương theo thời gian.
2.2 Thực trạng các quy định pháp luật về chế độ tiền lương
2.2.1 Quy định về tiền lương tối thiểu
Bảng mức lương tối thiểu vùng giai đoạn 2012- 2017
2012
2013
2014
2015

Vùng 1
2.000.000
2.350.000
2.700.000
3.100.000

Vùng 2
1.780.000
2.100.000
2.400.000
2.750.000

4 Theo Nghị định số 70/2011/NĐ-CP
5 Theo Nghị định số 103/2012/NĐ-CP
6 Theo Nghị định số 182/2013/NĐ-CP
7 Theo Nghị định số 103/2014/NĐ-CP

24

Vùng 3
1.550.000
1.800.000
2.100.000
2.400.000

Vùng 4
1.400.000 4
1.650.000 5
1.900.000 6
2.150.000 7


2016
3.500.000
3.100.000
2.700.000
2.400.000 8
2017
3.750.000
3.320.000
2.900.000
2.580.000 9
Trên thực tế, mức lương tối thiểu này không đủ để đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt tối thiểu
của NLĐ. Theo PGS.TS Nguyễn Thị Lan Hương- Thành viên Hội đồng tiền lương quốc
gia: trong những năm gần đây, mức lương tối thiểu vùng quy định chỉ đáp ứng khoảng
80% nhu cầu tối thiểu của NLĐ.10
Do đó, để đảm bảo nhu cầu tối thiểu của NLĐ, trên thực tế các doanh nghiệp đều thực trả
cho NLĐ con số lớn hơn mức lương tối thiểu tương đối nhiều. Có thể thấy, mức lương tối
thiểu là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương, nhưng lại chưa đáp

ứng được mức sống tối thiểu của NLĐ. Vô hình chung, thực tế trên đã làm mất đi bản
chất của mức lương tối thiểu.
Bảng lương bình quân của NLĐ làm công ăn lương khu vực ngoài nhà nước 11
(Đơn vị: đồng)
Toàn quốc
Thành thị
Nông thôn

Quý 4 năm 2015
4.254.000
5.018.000
3.755.000

Quý 3 năm 2016
4.558.000
5.730.000
4.296.000

2.2.2 Quy định về thang lương, bảng lương
Điều 7. Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương
1. Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết định
thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp
vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ.
2. Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc chức
danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặc chức
danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương phụ
thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách
chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng
cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng
nhưng ít nhất bằng 5%.

8 Theo Nghị định số 122/2015/NĐ-CP
9 Theo Nghị định số 153/2016/NĐ-CP
10 Theo “Lương tối thiểu tăng nhanh, nhưng mới đạt 80% nhu cầu của công nhân”- Thời báo Tài chính Việt Nam
online, ngày 18/09/2016
11 Biểu 13- Báo cáo Điều tra lao động việc làm Quý 3 năm 2016- Tổng cục thống kê

25