Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã tại thành phố phan rang tháp chàm, tỉnh ninh thuận

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VŨ NAM KHÁNH

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHỮNG NGƢỜI HOẠT ĐỘNG
KHÔNG CHUYÊN TRÁCH CẤP XÃ TẠI THÀNH PHỐ
PHAN RANG - THÁP CHÀM, TỈNH NINH THUẬN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA -2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VŨ NAM KHÁNH

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHỮNG NGƢỜI HOẠT ĐỘNG
KHÔNG CHUYÊN TRÁCH CẤP XÃ TẠI THÀNH PHỐ
PHAN RANG - THÁP CHÀM, TỈNH NINH THUẬN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Kinh tế phát triển

Mã số:

60310105

Quyết định giao đề tài:

674/QĐ-ĐHNT ngày 29/8/2016

Quyết định thành lập HĐ:

696/QĐ-ĐHNT ngày 07/8/2017

Ngày bảo vệ:

22/8/2017

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
ThS. ĐOÀN NGUYỄN KHÁNH TRÂN
Chủ tịch Hội đồng:
TS. PHẠM HỒNG MẠNH
Khoa sau đại học:

KHÁNH HÒA -2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã tại
thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận” là công trình nghiên cứu của
cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho
tới thời điểm này.

Nha Trang, ngày 07 tháng 08 năm 2017
Tác giả

Vũ Nam Khánh

iii


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài này, tôi đã nhận được nhiều sự quan tâm giúp đỡ từ phía nhà
trường, bạn bè và gia đình.
Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, quí thầy cô giảng dạy tại
lớp CHKTPT2014-2 và các anh/chị cán bộ Khoa sau đại học, trường Đại học Nha
Trang đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tại trường cũng như thời gian
viết luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin bày tỏ lời biết ơn chân thành đến PGS. TS. Đỗ Thị Thanh Vinh và ThS.
Đoàn Nguyễn Khánh Trân, những người đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ và động viên tôi
trong suốt thời gian thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí, đồng nghiệp đang công tác tại Cục Thống
kê tỉnh Ninh Thuận, Ủy ban nhân dân thành phố, Phòng Nội vụ thành phố, và Ủy ban
nhân dân 16 phường, xã thuộc thành phố Phan Rang-Tháp Chàm đã giúp đỡ tôi trong quá
trình nghiên cứu, khảo sát, thu thập số liệu để hoàn thành đề tài này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các anh/chị học viên cùng lớp CHKTPT2014-2
đã cùng tôi chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm trong suốt thời gian học tập cũng như trong
quá trình thực hiện luận văn.
Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên, khích lệ trong suốt thời
gian học tập và quá trình thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Nha Trang, ngày …. tháng .... năm 2017
Tác giả

Vũ Nam Khánh

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. iv
MỤC LỤC ....................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................... ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ....................................................................................................... x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ............................................................................................. xi
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................... 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 4
1.6. Kết cấu của đề tài ..................................................................................................... 4
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 5
2.1. Một số khái niệm .................................................................................................... 5
2.2. Cơ sở lý thuyết ........................................................................................................ 6
2.3. Lược khảo các nghiên cứu trước ......................................................................... 12
2.4. Lý thuyết hệ thống các nhu cầu con người của Maslow, trường hợp nghiên cứu
động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách trên địa bàn thành phố Phan Rang Tháp Chàm .................................................................................................................... 16
2.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất ............................................................. 17
2.5.1. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất .......................................................... 18
2.5.2. Mô hình định lượng lý thuyết và đề xuất ............................................................ 20

Tóm tắt chương 2........................................................................................................... 21
v


CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 22
3.1. Phương pháp định tính ......................................................................................... 22
3.1.1. Động lực làm việc và xây dựng thang đo động lực làm việc ........................ 22
3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo .................................. 24
3.2. Phương pháp định lượng ........................................................................................ 27
3.3. Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu ................................................................ 27
3.4. Nguồn thông tin ...................................................................................................... 27
3.4.1. Thông tin thứ cấp ................................................................................................. 28
3.4.2. Thông tin sơ cấp .................................................................................................. 28
Tóm tắt chương 3........................................................................................................... 28
CHƢƠNG 4: THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................... 29
4.1. Khái quát thành phố Phan Rang -Tháp Chàm ........................................................ 29
4.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách cấp xã trên
địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm .................................................................. 29
4.2.1. Chức danh, vị trí việc làm ................................................................................... 29
4.2.2. Tiền lương, mức phụ cấp được hưởng ................................................................ 31
4.2.3. Thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã trên
địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm .................................................................. 32
4.3. Đánh giá chung về thực trạng, hạn chế và nguyên nhân của đội ngũ cán bộ không
chuyên trách cấp xã trên địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm .......................... 33
4.4. Kết quả nghiên cứu ................................................................................................. 35
4.4.1. Thống kê mô tả dữ liệu mẫu ................................................................................ 35
4.4.2. Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha..................................................................... 37
4.4.3. Phân tích khám phá Exploratory Factor Analysis (EFA) .................................... 37
4.4.4. Phân tích mô hình hồi quy đa biến ...................................................................... 40
4.4.5. Kết quả hồi quy ................................................................................................... 41

vi


4.4.6. Kiểm định sự khác biệt trong mỗi nhóm của biến định tính đến động lực làm
việc ................................................................................................................................ 43
4.4.7. Thống kê mô tả các biến độc lập và biến phụ thuộc ....................................... 45
Tóm tắt chương 4........................................................................................................... 49
CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN VÀ CÁC GỢI Ý CHÍNH SÁCH ............................... 50
5.1. Thảo luận kết quả ................................................................................................... 50
5.1.1. Phân tích nhân tố EFA ......................................................................................... 50
5.1.2. Phân tích hồi quy đa biến - MRA ........................................................................ 50
5.1.3. So sánh kết quả với nghiên cứu trước ................................................................. 51
5.2. Một số gợi ý chính sách .......................................................................................... 52
5.3. Hạn chế của đề tài ................................................................................................... 56
Tóm tắt chương 5........................................................................................................... 56
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 57
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 59
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tên tiếng Anh

Tên tiếng Việt

CB

Cán bộ

CC

Công chức

CBKCT

Cán bộ không chuyên trách

ĐLLV

Động lực làm việc

EFA

Exploratory Factor Analysis Phương pháp phân tích nhân tố khám phá

HĐND

Hội đồng nhân dân

UBND

Ủy ban nhân dân

viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Nội dung cụ thể của các yếu tố trong tháp nhu cầu Maslow khi .............15
ứng dụng vào môi trường làm việc của tổ chức ........................................................ 15
Bảng 2.2. Ký hiệu, giả thuyết và kỳ vọng tương quan về dấu ......................................20
Bảng 3.1. Thang đo gốc của khái niệm động lực làm việc ..........................................23
Bảng 3.2. Thang đo gốc về động lực làm việc được hiệu chỉnh ...................................23
Bảng 3.3. Thang đo động lực làm việc đề xuất tại nghiên cứu của tác giả ................... 24
Bảng 3.4. Thang đo gốc các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được điều chỉnh
bởi Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) ................................................................................... 24
Bảng 3.5. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ............................... 26
Bảng 3.6. Tỷ trọng phân phối mẫu theo các phường, xã...............................................27
Bảng 4.1. Số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã trên địa bàn
thành phố Phan Rang - Tháp Chàm năm 2016 .............................................................. 32
Bảng 4.2. Kết quả thống kê mô tả về giới tính .............................................................. 35
Bảng 4.3. Kết quả thống kê đặc điểm tuổi ....................................................................36
Bảng 4.4. Kết quả thống kê trình độ chuyên môn nghiệp vụ ........................................36
Bảng 4.5. Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc. ......................................................... 37
Bảng 4.6. Tóm tắt Cronbach’s Alpha các biến độc lập .................................................37
Bảng 4.7. Các nhóm nhân tố được rút ra từ phân tích nhân tố ..................................38
Bảng 4.8. Kết quả kiểm định hệ số Cronbach Alpha theo các nhân tố ....................... 39
Bảng 4.9. Kiểm tra tương quan về mức độ phù hợp của mô hình ................................ 40
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định tính phù hợp của mô hình .............................................40
Bảng 4.11. Các thông số của hồi quy đa biến ............................................................... 41
Bảng 4.12. Kiểm định phương sai của sai số không đổi ...............................................42
Bảng 4.13. Kiểm định Levene phương sai đồng nhất cho các nhóm giới tính .............43
Bảng 4.14.Kiểm định Levene phương sai đồng nhất cho các nhóm tuổi ...................... 44
Bảng 4.15. Kiểm định Anova giữa tuổi và động lực làm việc ......................................44
Bảng 4.16. Kiểm định Levene phương sai đồng nhất cho các nhóm chuyên môn
nghiệp vụ ....................................................................................................................... 45
Bảng 4.17. Kiểm định Anova giữa chuyên môn nghiệp vụ và động lực làm việc ........45

Bảng 4.18. Thống kê mô tả các biến độc lập và biến phụ thuộc ...................................46

ix


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow 1943 ....................................................................8
Sơ đồ 2.2. Động lực làm việc của Adams (1963)......................................................... 12
Sơ đồ 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất.........................................................................18
Sơ đồ 4.1. Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh tại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm......39

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Cán bộ không chuyên trách cấp xã là một bộ phận quan trọng không tách rời
của đội ngũ cán bộ cơ sở, là nguồn dự bị có chất lượng để phát triển thành cán bộ,
công chức cấp xã, là lực lượng luôn song hành cùng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
trong việc làm cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là lực lượng tham gia trực
tiếp vào các hoạt động của hệ thống chính trị cấp cơ sở, góp phần có hiệu quả cho hoạt
động quản lý nhà nước cũng như thực hiện các nhiệm vụ chính trị tại địa phương. Tuy
nhiên, với tính chất công việc đòi hỏi yêu cầu ngày càng cao, khối lượng công việc
nhiều trong khi đó các văn bản quy định về chức danh, cũng như chế độ chính sách đối
với cán bộ không chuyên trách còn nhiều bất cập và có sự phân biệt so với đội ngũ cán
bộ, công chức gây ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý và hiệu quả làm việc. Thực trạng
hiện nay, một bộ phận cán bộ không chuyên trách có năng lực, trình độ chuyên môn đã
chuyển sang khu vực tư nhân, một số khác thì thơ ơ, làm việc chưa hết trách nhiệm …
Chính vì vậy, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ
không chuyên trách cấp xã càng trở nên thật sự cần thiết.
Với mục tiêu nghiên cứu là xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc (ĐLLV) của cán bộ không chuyên trách (CBKCT) cấp xã trên
địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm. Từ đó đề xuất những chính sách hợp
lý để gia tăng ĐLLV cho đội ngũ cán bộ không chuyên trách nói riêng và đội ngũ
cán bộ, công chức cấp cơ sở nói chung. Đề tài đã thực hiện việc khảo sát ý kiến
của 180 CBKCT cấp xã tại 15 phường, 01 xã trên địa bàn thành phố Phan Rang Tháp Chàm. Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu
cầu của Maslow (1943) và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng
Lộc (2014). Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng (gồm phân tích nhân
tố và hồi qui tuyến tính đa biến) được sử dụng. Kết quả phân tích hồi quy cho
thấy, có 5 nhóm nhân tố tác động đến ĐLLV của cán bộ không chuyên trách. Thứ
tự tác động của các nhân tố tới ĐLLV của CBKCT đó là: “Nhu cầu an toàn” và sau
đó lần lượt các biến: “Nhu cầu thể hiện”; “Nhu cầu tôn trọng”; “Nhu cầu sinh học”;
“Nhu cầu xã hội”. Các biến độc lập đều có hệ số hồi quy mang dấu dương, phù hợp
với các giả thuyết đặt ra. Kết quả kiểm định T-Test và Anova cho thấy chưa có sự
khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn của
CBKCT.
xi


Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã hàm ý một số chính sách giúp nhà lãnh đạo
gia tăng ĐLLV của CBKCT cấp xã trên địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm,
các nhóm chính sách về: Nhu cầu sinh học: cải cách chế độ, chính sách tiền lương, thu
nhập của đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã; Nhu cầu An toàn: đảm bảo công
việc ổn định, lâu dài; Nhu cầu Thể hiện: khuyến khích cán bộ không chuyên trách cấp
xã có sáng kiến, cải tiến, thực hiện công việc có hiệu quả hơn, tạo điều kiện thăng tiến;
Nhu cầu Tôn trọng: ghi nhận công lao đóng góp thật sự của cán bộ không chuyên trách
cấp xã; Nhu cầu Xã hội: liên quan đến mối quan hệ giữa cán bộ không chuyên trách
cấp xã với đồng nghiệp, lãnh đạo, cộng đồng địa phương.
Từ Khóa: Động lực, Cán bộ, Không chuyên trách.

xii

CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Đặc biệt với tổ
chức hành chính nhà nước - một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ cán bộ, công
chức thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là vô cùng quan trọng, bởi vì nếu
cán bộ, công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực
sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt
đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất
nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay. Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành chính
nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việc của các
cán bộ, công chức được cải thiện. Một trong những nhiệm vụ trọng tâm của chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã chỉ rõ cải cách
hành chính là: nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, chú trọng cải cách
chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức thực thi công
vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất
lượng dịch vụ công. Có thể khẳng định, khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán
bộ quản lý và người thực thi công vụ được cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc
cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế.
Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực
hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây
dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản
lý, nói cách khác, cán bộ, công chức người đề ra các quy định và họ cũng chính là
người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức có ý
nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước.
Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu

quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ, công chức thiếu
động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà
nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết các
nhà lãnh đạo cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
1


Trong những năm qua, đã có những nghiên cứu về động lực làm việc của cán
bộ công chức tại Việt Nam, tuy nhiên nghiên cứu về động lực làm việc của cán bộ,
công chức cấp cơ sở còn ít và chưa được sự quan tâm. Chính vì vậy, luận văn này
hướng đến mục tiêu nghiên cứu các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của
đội ngũ cán bộ cấp cơ sở, mà cụ thể đó là “những người hoạt động không chuyên trách
cấp xã” (từ đây gọi là cán bộ không chuyên trách cấp xã).
Cán bộ không chuyên trách cấp xã là một bộ phận quan trọng không tách rời
của đội ngũ cán bộ cơ sở. Đây là nguồn dự bị có chất lượng có thể phát triển thành cán
bộ, công chức cấp xã, là lực lượng luôn song hành cùng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã trong việc làm cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là lực lượng tham gia
trực tiếp vào các hoạt động của hệ thống chính trị cấp cơ sở, góp phần có hiệu quả cho
hoạt động quản lý nhà nước cũng như thực hiện các nhiệm vụ chính trị tại địa phương.
Tuy nhiên, với tính chất công việc đòi hỏi yêu cầu ngày càng cao, khối lượng công
việc nhiều trong khi đó các văn bản quy định về chức danh, cũng như chế độ chính
sách đối với cán bộ không chuyên trách còn nhiều bất cập và phân biệt so với đội ngũ
cán bộ, công chức gây ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý và hiệu quả làm việc. Thực
trạng hiện nay, một bộ phận cán bộ không chuyên trách có năng lực, trình độ chuyên
môn đã chuyển sang khu vực tư nhân, một số khác thì thơ ơ, làm việc chưa hết trách
nhiệm…làm cho vấn đề động lực, tạo động lực làm việc cho cán bộ không chuyên
trách càng trở nên thật sự cần thiết.
Thành phố Phan Rang - Tháp Chàm là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa,
khoa học kỹ thuật của tỉnh Ninh Thuận, hiện nay số lượng cán bộ không chuyên trách
hiện nay tại 16 phường, xã là 320 người với nhiều chức danh công tác khác nhau như

công tác đảng; đoàn thể, quốc phòng, an ninh; nội chính, tổng hợp; văn hóa, xã hội …
mỗi một chức danh đảm nhận những nhiệm vụ cụ thể đặc thù khác nhau do đó động
lực làm việc cũng khác nhau. Làm thế nào để giải quyết được thực trạng trên, giúp cán
bộ không chuyên trách cấp xã hoạt động có hiệu quả hoàn thành các chỉ tiêu đề ra với
tinh thần tự nguyện và hết sức mình là vấn đề cần giải quyết của các lãnh đạo cấp cơ
sở và cấp cao hơn. Hiện nay, thành phố chưa có nghiên cứu cụ thể, khoa học về động
lực làm việc của đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã và giải pháp để nâng cao
động lực làm việc của họ. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả đã
2


lựa chọn đề tài luận văn thạc sĩ: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã tại thành phố
Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận” để trả lời câu hỏi làm thế nào để đội ngũ
này làm việc nhiệt tình và đạt hiệu quả cao nhất.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã; xác định mức độ tác
động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; trên cơ sở đó đưa ra một số
hàm ý chính sách nhằm tác động mạnh mẽ đến mong muốn được làm việc, cống hiến
cho nên công vụ của đội ngũ cán bộ không chuyên trách.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
 Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ không
chuyêntrách cấp xã?
 Mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ không
chuyêntrách cấp xã thành phố Phan Rang - Tháp Chàm như thế nào?
 Những gợi ý chính sách nào là cần thiết và phù hợp nhất để nâng cao động
lực, hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã tại thành phố
Phan Rang - Tháp Chàm?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách
cấp xã.
Khách thể nghiên cứu là các cán bộ không chuyên trách cấp xã hiện đang làm
việc tại UBND các phường xã trên địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh
Ninh Thuận.
 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu trên địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh
Thuận: tại Ủy ban nhân dân 15 phường, 01 xã.
3


1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện thông qua hai phương pháp: Định tính và Định lượng.
1.6. Kết cấu của đề tài
- Chương 1: Mở đầu
Chương này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này trình bày khái niệm, cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, lược
khảo các nghiên cứu trước, xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu đề nghị.
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng, phương
pháp chọn mẫu và quy mô mẫu, nguồn thông tin.
- Chương 4: Thực trạng và kết quả nghiên cứu
Chương 4 nêu thực trạng về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ không chuyên
trách cấp xã toàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm. Kết quả nghiên cứu: phân tích
nhân tố (EFA), phân tích hồi quy đa biến (MRA) với các kiểm định ràng buộc, xác
định nhân tố và mức độ tác động đến mô hình nghiên cứu.
- Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách

Chương này tóm tắt vấn đề chủ yếu và gợi ý chính sách để gia tăng động lực
làm việc.

4


CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Một số khái niệm
Tại Khoản 3 Điều 14 Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/9/2009 của
Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công
chức ở xã, phường, thị trấn và cán bộ không chuyên trách ở cấp xã; Khoản 2 Điều 1
Quyết định số 12/2015/QĐ-UBND ngày 05/02/2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh
Ninh Thuận về việc quy định số lượng, chức danh, mức phụ cấp, mức phụ cấp kiêm
nhiệm chức danh đối với cán bộ không chuyên trách ở các xã, phường, thị trấn và
thôn, khu phố trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận, quy định:
Số lượng, chức danh của những người hoạt động không chuyên trách tại xã,
phường, thị trấn:
* Số lượng:
- Cấp xã loại 1 được bố trí tối đa không quá 22 người;
- Cấp xã loại 2 được bố trí tối đa không quá 20 người;
- Cấp xã loại 3 được bố trí tối đa không quá 19 người;
* Chức danh:
- Công tác Đảng bao gồm: Tổ chức; Kiểm tra; Tuyên giáo; Dân vận; Văn phòng;
- Công tác Đoàn thể bao gồm: Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quộc Việt
Nam; Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ; Phó Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam;
Phó Chủ tịch Hội Cựu Chiến binh Việt Nam; Phó Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng
sản Hồ Chí Minh.
- Công tác nội chính, tổng hợp bao gồm: Văn thư-Lưu trữ-Thủ quỹ; Tư phápHộ tịch; Nội vụ-Tôn giáo-Thi đua-Khen thưởng-Dân tộc.
- Công tác văn hóa, xã hội bao gồm: Lao động-Thương binh và Xã hội; Y tế;
Dân số-Gia đình và Trẻ em; Giáo dục-Văn hóa-Thể dục Thể thao-Truyền thanh.

- Công tác kinh tế, kỹ thuật bao gồm: Kế hoạch-Thống kê; Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn; Giao thông-Xây dựng-Đô thị; Tài nguyên và Môi trường;
Công thương.
5


Động lực làm việc (Work motivation), cho đến hiện nay trong và ngoài nước
có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, từ đó cũng có nhiều khái
niệm về động lực làm việc.
Theo Mitchell (1999), cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”. Ngoài ra, Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): Động lực, được hiểu một cách chung nhất, là
tất cả những cái gì thôi thúc con người, tác động lên con người thúc đẩy con người
hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động
lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của
mình và cũng được Bùi Anh Tuấn (2003): động lực lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người laođộng.
Theo Mitchell (1982) ông cho rằng, động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Theo Vroom (1964) ông cho rằng, động lực là trạng thái hình thành khi
người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong
muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc.
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự
nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao
gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh
hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắmbắt.
Từ những ý niệm nêu trên, có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người

thực hiện những hành vi nhằm đạt mục tiêu nhất định.
2.2. Cơ sở lý thuyết
Theo Mayo (1932), đã thực hiện nghiên cứu tại nhà máy Western Electric’s
Hawthorne Work, nhằm tìm hiểu những động cơ nào giúp công nhân trong nhà máy
đạt thành tích cao. Điều quan trọng nhất trong khám phá của Mayo là sự thỏa mãn
nhu cầu, không phải là vật chất, mà là tâm lý của con người trong xí nghiệp. Sau
6


thời gian nghiên cứu với nhiều thử nghiệm: chia nhóm công nhân, thay đổi điều
kiện làm việc tốt hơn, giảm thời gian làm việc, tăng thời gian nghỉ ngơi...thì năng
suất lao động tăng lên, giảm bớt số nhân viên vắng mặt. Mayo (1932) cho rằng vì công
nhân hài lòng với việc làm bằng cách thực hiện từng nhóm người làm việc đồng thuận,
tốt hơn là đứng trước những cái máy vô tri vô giác ... Công nhân cũng tự cảm thấy, mình
có giá trị ở nhà máy, thuộc một nhóm (group-team) làm việc vừa ý, chịu trách nhiệm và
kết quả của chính mình hay của nhóm. Tinh thần làm việc theo nhóm, theo Mayo, sẽ
kéo theo thành tích cao hơn là cải thiện đời sống làm việc.
Trong tác phẩm có tên: “Những vấn đề xã hội của một nền văn minh kỹ
nghệ”, Mayo cho rằng tâm lý con người mong muốn được người khác quan tâm,
kính trọng, muốn có vai trò quan trọng trong công việc chung, muốn làm việc trong
một bầu không khí thoải mái, thân thiện, cởi mở với đồng nghiệp. Những điều
mong muốn ấy, nếu thực hiện được, sẽ đem lại thành quả lao độngtốt.
Lý thuyết X và Y của Gregor (1960), cho rằng những người thuộc dạng X là
người chưa trưởng thành, và gọi Y là người trưởng thành. Ông chia sự ham muốn
của con người ra thành 5 cấp: Ăn, ngủ; an toàn, được bảo vệ nơi làm việc; sự lệ
thuộc, cho và nhận; tình yêu, độc lập, tin tưởng ở chính mình; thể hiện phát triển.
Tác giả cho rằng con người là con vật đầy ham muốn. Khi mà ham muốn này vừa
được thỏa mãn, thì ham muốn khác lại hiện ra. Cho nên con người theo đuổi không
ngừng mọi nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu của họ.
Lý thuyết về hệ thống các nhu cầu con người của Maslow (1943), dựa vào

hai yếu tố: con người là con vật có ham muốn mà nhu cầu của nó tùy thuộc vào cái
mà nó có; nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự quan trọng: (1) Nhu cầu
vật chất (Physiological needs): như ăn, uống, nhà ở...; (2) Nhu cầu an toàn (Safety):
như sự yên ổn, không bị tai họa; (3) Nhu cầu xã hội (Social): như có bạn bè, có tình
yêu, nhu cầu được chấp nhận...; (4) Nhu cầu tự chủ, tự trọng (Esteem); (5) Nhu cầu
tự thể hiện hay hoàn thiện bản thân (Self Actualization). Maslow (1943) cho rằng
muốn động viên con người làm việc, nhà quản trị phải hiểu rõ nhu cầu của họ đang
cần thỏa mãn và tạo điều kiện cho họ thỏa mãn nhu cầu đó.
Lý thuyết hệ thống các nhu cầu con người của Maslow (1943), được xem là
tiêu biểu, đầy đủ cho động lực và tạo động lực làm việc của người lao động. Được
các xí nghiệp áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả đáng kể.
7


Sơ đồ 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow 1943
Nguồn: Maslow (1943)
Theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg và cộng sự (1959) đưa ra hệ thống
hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động. Ông chia các yếu
tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực
cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức.
Nhóm 1 : Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc
như:Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Bản chất bên trong công việc; Trách nhiệm
lao động; Sự thăng tiến.
Nhóm 2 : Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách và chế
độ quản trị của công ty; Sự giám sát công việc; Tiền lương; Các quan hệ con người;
Các điều kiện làm việc.
Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác động
đến động lực lao động và sự thoả mãn công việc (nhóm 1) hay duy trì động lực và sự
thoả mãn (nhóm 2). Mặc dù vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các nhà
quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho người lao động.

Từ đây có thể thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công
việc còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc.
Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện
môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có
thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc của mình.
Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn trong
8


công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả mãn của
người lao động.
Theo học thuyết công bằng của Adams (1963) thì yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến động lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được và những đóng góp của
mọi người trong tổ chức.
Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể phủ nhận các
học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3 yếu tố
cơ bản sau đây:
- Cá nhân người lao động;
- Công việc đảm nhận;
- Môi trường tổ chức.
* Cá nhân người lao động
Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, khi sinh ra mỗi người đều có cách nhìn
nhận cuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác nhau. Có người tự biết tạo cho
mình động lực cao hơn người khác. Họ biết cách tự điều chỉnh hành vi của mình sao
cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với mình. Họ luôn luôn phấn đấu vì
mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui buồn, những khi gặp khó khăn hay vấp
ngã họ có thể tự tìm con đường mới, gượng dậy và tiếp tục bước tiếp mà không cần
đến sự giúp đỡ của người khác.
Tuy nhiên có những người sinh ra đã thích sống cuộc sống an nhàn, hờ hững
với thời cuộc. Trong công việc họ không thích làm những công việc có sự thách thức

cao, mục tiêu trong công việc không đòi hỏi phải thật nỗ lực mới đạt được. Do đó,
công việc nào mà có sự thách thức với họ sẽ không có tác dụng tạo động lực cho họ.
Những người này do đặc tính cá nhân đã thích sự bình lặng, cứ hàng tháng nhận được
những đồng lương mà họ cho là xứng đáng là họ toại nguyện.
Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần phải bố trí người lao động
như thế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất. Trong tổ chức có
những công việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động, nhưng cũng có
những công việc tính tạo động lực thấp. Vấn đề đặt ra là phải bố trí làm sao cho phù
hợp giữa người lao động và công việc để tạo được động lực lớn nhất.
Tóm lại, đặc tính cá nhân có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người
lao động. Ngoài đặc tính cá nhân ra thì đặc điểm công việc cũng có ảnh hưởng rất lớn
tới động lực làm việc của người lao động.
9


* Công việc đảm nhận
Về đặc điểm công việc chúng ta xem xét trên ba khía cạnh:
+ Tính chất công việc
+ Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp
+ Cơ hội thăng tiến
Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực cho người
lao động. Công việc ổn định hay công việc được yêu thích hoặc công việc phức tạp
hay nhàn dỗi… là những yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của
người lao động.
Trong hệ thống công việc có những nhóm công việc mang tính chất lặp đi lặp
lại nhưng cũng có nhóm công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, luôn luôn nỗ lực. Những
công việc mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công việc liên quan nhiều đến
sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục… Những công việc này thường
không tạo hứng thú làm việc đối với người lao động. Do đó khả năng thu hút lao động
rất hạn chế, những người lao động làm những công việc này thì động lực làm việc vì

tính chất công việc rất thấp. Những công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc
cao như công việc quản lý, giám đốc, chuyên viên cấp cao…. Là những công việc mà
chính bản thân nó có sự thu hút, tạo hứng thú cho người lao động khi làm nhữg công
việc này. Người lao động cảm thấy có động lực mạnh mẽ để trở thành chuyên viên cấp
cao hay trở thành giám đốc… những công việc mang tính chất như thế này thường tạo
động lực làm việc cho người lao động rất lớn.
Bên cạnh tính chất công việc thì vị trí công việc và khả năng phát triển nghề
nghiệp là vấn đề người lao động quan tâm hàng đầu. Một công việc không được người
khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho
người lao động. Một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho người lao động hoàn thiện
tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, công việc được nhiều người coi trọng, được
xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao
động đảm nhiệm công việc đó.
Trong điều kiện hiện nay bất kỳ người lao động nào cũng muốn mình được mọi
người tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốn mình
có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, rõ
ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của người lao động.
10


Nói tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc của
người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làm giàu công
việc. Phải tạo cho người lao động có những cảm giác hưng phấn khi làm công việc đó,
tránh tình trạng để người lao động làm những công việc lặp đi lặp lại quá nhiều. Cần
phải tạo thêm những thách thức mới trong công việc để thôi thúc người lao động, tạo
cơ hội cho họ phát triển hết khả năng của mình.
* Môi trường tổ chức:
Về đặc điểm của môi trường tổ chức chúng ta xem xét trên một số mặt như: môi
trường làm việc, hệ thống chính sách của tổ chức, việc thực hiện các chính sách, bộ
máy quản lý….

- Về môi trường làm việc:
Môi trường làm việc trong tổ chức bao gồm môi trường vật chất và môi trường
tâm lý. Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc,không gian làm việc, khung
cảnh, đồ đạc, máy móc và sự bố trí đồ đạc, máy móc… Trong lĩnh vực tâm lý học lao
động các nhà khoa học đã nghiên cứu và có kết luận về sự ảnh hưởng của môi trường
vật chất đến động lực, cũng như hiệu quả làm việc của người lao động. Cách bài trí
máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc… có ảnh hưởng rất lớn tới
tâm trạng làm việc của người lao động. Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc
chắn sẽ tạo điều kiện lớn để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu
tai nạn lao động, làm tăng sự an toàn khi làm việc. Môi trường tâm lý bao gồm những
áp lực công việc, bầu không khí làm việc…. Một không khí làm việc thân thiện, vui
vẻ, hoà động chắc chắn sẽ làm tăng sự tự tin đối với mỗi người lao động, kích thích
tinh thần sáng tạo, tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
- Hệ thống chính sách trong tổ chức:
Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính
sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật….Hệ thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi
tiết, công bằng, giành mạch sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ
chức. Nếu như chính trong những chính sách của công ty có sự phân biệt giới tính,
phân biệt người lao động giàu, người lao động nghèo, phân biệt “con ông cháu
cha”…sẽ không có tác dụng lớn trong việc tạo động lực lao động cho người lao động
trong công ty.
- Việc thực hiện các chính sách trong công ty:
11


Một hệ thống chính sách phù hợp đòi hỏi quá trình thực hiện phải chính xác,
phải chặt chẽ và phải công bằng. Tránh tình trạng “chính sách một đường thực hiện
một nẻo” như thế không những không tạo động lực cho người lao động mà ngược lại
gây những phản ứng bất bình, chán nản cho người lao động. Do vậy việc thực hiện
đúng đắn các chính sách là một yếu tố có tác động mạnh đến động lực làm việc của

người lao động.
- Ban quản lý:
Những người trong bộ máy quản lý, đặc biệt là những người quản lý trực tiếp
có tác động không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động. Người quản lý giỏi,
biết quan tâm đến đồng nghiệp, thường xuyên quan tâm, săn sóc chia sẻ, động viên
nhân viên chu đáo chắc chắn sẽ tạo động lực làm việc mạnh mẽ đối với nhân viên.
Ngược lại một người quản lý tồi sẽ gây phản cảm trong lòng nhân viên, họ không
muốn làm việc trong môi trường như vậy và rất có thể ngày ra đi của họ sẽ không xa.

Sơ đồ 2.2. Động lực làm việc của Adams (1963)
Nguồn: Adam. J.S, 1963
2.3. Lƣợc khảo các nghiên cứu trƣớc
Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đề tài về “Đo lường mức độ
thỏa mãn công việc trong điều kiện Việt Nam” bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công
việc (JDI) do Smith và đồng nghiệp đề xuất. Tuy nhiên, ngoài năm yếu tố được đè
nghị trong JDI tác giả đã đưa thêm hai nhân tố Phúc lợi và Điều kiện làm việc để phù
hợp với tình hình Việt Nam. Mục tiêu chính của đề tài là kiểm định thang đo và các
nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt
Nam. Kết quả cho thấy, sự thỏa mãn công việc phụ thuộc các yếu tố: Bản chất công
việc; Cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với đối
tượng được khảo sát. Điều đặc biệt trong nghiên cứu này là mức độ thỏa mãn về tiền
lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động. Đây cũng là vấn
12


đề được nhắc đến trong việc đánh giá hệ thống thang bảng lương của cơ quan nhà
nước. Kết quả là những người càng nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng
thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
Trương Minh Đức (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005)
đã thảo luận về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu

Maslow khi ứng dụng lý thuyết này nhằm tạo ĐLLV cho người lao động trong
môi trường tổ chức. Trương Minh Đức (2011) xây dựng thang đo cho các biến
độc lập là: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ
xã hội;(4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân. Trong một
nghiên cứu khác của Dinibutun (2012) với mục đích xây dựng khung lý thuyết
cho ĐLLV đã chỉ rõ ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow vào hoạt động của tổ
chức. Ngoài ra, Halepota (2005) nghiên cứu ứng dụng Tháp nhu cầu của Maslow
vào ngành xây dựng cũng trình bày những điểm khá tương đồng với quan điểm
của các học giả nói trên.
Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), mô hình của Maslow được phát triển dựa trên
nền tảng nghiên cứu các chủ thể ở Hoa Kỳ, và được ứng dụng thành công trong
lĩnh vực quản lý tại các doanh nghiệp Hoa Kỳ. Vì vậy, nghiên cứu của Gambrel
và Cianci (2003) được thực hiện nhằm trả lời câu hỏi liệu lý thuyết của Maslow
có thể ứng dụng tốt ở các quốc gia khác nhau hay không. Sử dụng Trung Quốc
như ví dụ minh họa, nghiên cứu tập trung đánh giá Tháp nhu cầu Maslow nhằm
xác định liệu lý thuyết này có thể được áp dụng ở một quốc gia có nền văn hóa
mang đặc trưng của chủ nghĩa tập thể như Trung Quốc hay không.
Các nghiên cứu về chủ nghĩa cá nhân, chủ nghĩa tập thể từng được thực
hiện bởi Hofstede (1980), Schwartz (1994), Triandis (1995) (theo Gambrel và
Cianci, 2003) đã chỉ rõ các đặc điểm tương phản của chủ nghĩa cá nhân trong nền
văn hóa Hoa Kỳ với chủ nghĩa tập thể trong nền văn hóa Trung Quốc. Theo đó,
trong xã hội thịnh hành chủ nghĩa cá nhân thì mỗi cá nhân phải nỗ lực để có cuộc
sống tốt đẹp hơn dựa vào chính năng lực cá nhân. Các thành tựu đạt được, sự tự
khẳng định bản thân, sự tôn trọng… là các đặc điểm cơ bản của văn hóa cá nhân,
đồng thời đây cũng là nội dung của nhu cầu ở bậc thứ 4 (nhu cầu được tôn trọng)
và nhu cầu ở bậc thứ 5 (nhu cầu tự thể hiện bản thân) trong Tháp nhu cầu
Maslow. Sự khác nhau giữa văn hóa cá nhân và văn hóa tập thể còn được phản
13