Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc

NỘI DUNG TRÌNH TỰ ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC
Khái niệm:
Là hệ thống chính thức nhằm xem xét và đánh giá kết quả công việc của
cá nhân hoặc là của nhóm
Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ đánh giá được thành tích và đưa ra các
bản kế hoạch cho việc phát triển, các mục tiêu tổng thể và cụ thể.
Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hành
theo ba bước:
1. Xác định công việc.
Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân
viên về :
- Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì.
- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên.
2. Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện
công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử dụng


nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau.
3. Cung cấp thông tin phản hồi:
Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc
hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc
thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc
điểm của công việc.
Các công việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực hiện công
việc của công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản,
có thể căn cứ trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân. Đánh giá tình
hình thực hiện công việc của các nhân viên khác lại rất phức tạp, khó chính
xác và thường sử dụng những phương pháp cần thiết.
*Thực trạng công tác thực hiện đánh giá công việc tại công ty đang

làm việc
Khái quát tổ chức Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng sô 4 Công ty
được thành lập từ năm 1984 và được cổ phần hoá năm 2006 hiện nay công ty
thuộc Tổng công ty đầu tư và xây dựng Hà Nội.
Ngành nghề kinh doanh nhận thầu, tổng thầu xây dựng các công trình
dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi...tư vấn tổng thầu tư vấn đầu tư
và xây dựng các dự án đầu tư xây dựng gồm: lập và thẩm tra dự án đầu tư; tư
vấn đấu thầu và quản lý dự án.


Tổng số nhân viên trong công ty : 68 người .
Cơ cấu tổ chức gồm có : Hội đồng quản trị và Ban giám đốc.
Các phòng ban trong công ty: Văn phòng, phòng tổ chức cán bộ, phòng
tài chính kế toán và 4 đội xây dựng.
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty hàng năm doanh thu hàng năm
80 tỷ đồng 3 năm gần đây Công ty đều có lãi và đều tăng theo các năm.
* Thực trạng công tác đánh giá công việc tại Công ty ;
Công ty đã tiến hành công tác đánh giá sau một thời gian xác định đối với
các nhân viên mới hoặc đói với những nhân viên có thay đổi công việc trong
khuôn khổ công ty và việc đánh giá hàng năm được Ban giám đốc công ty
giao về cho các phòng ban và các đội tự đánh giá theo phương pháp Đánh
giá hàng năm bằng bảng điểm và đồ thị.
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện
công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công
việc như chất lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá
thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm
(ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100).
Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm
chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung
về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.

Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp
cho điểm:


* Kết quả đánh giá hàng năm của Công ty là:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông
tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề
thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các
phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu
hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của
người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình
hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân


viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều
chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên lên kế
hoạch và phát triển sự nghiệp.
* Tuy nhiên việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của công ty còn
có những hạn chế đó là:
- Với đặc thu là ngành xây lắp nên nhân viên của Công ty thương có
mặt tại các công trường xa công ty nên việc cho điểm đối với từng
nhân viên còn mang tính chủ quan chưa phản ánh đúng kết quả.
- Việc đánh giá được thông qua các phòng ban và đội nên các vì mong
muốn thành tích nên công tác đánh giá còn mang tính hình thức đưa
gia các đánh giá không đúng thường mang tích chất có lợi cho mình.
- Do đánh giá bằng hình chấm điểm do vây còn có lúc mang tính chất cá

nhân nể nang không phản ánh đúng tính chất khối lương công việc
thực hiện.
* Một số giải pháp khắc phục trong công tác đánh giá công việc của Công
ty trong thời gian tới là phải xây dựng một hệ thông đánh giá công việc
bao gồm 4 nhân tố chính :


1 Xây dựng mục tiêu – quyết định cái mà bạn mong muốn từ nhân viên
của mình và thống nhất được những mục tiêu với họ. Nếu phù hợp,
hãy lên kế hoạch thực hiện chúng.
2 Quản lý việc thực thi công việc – cung cấp cho nhân viên các công cụ,
nguồn lực và chương trình đào tạo cần thiết để họ thực hiện công việc được
tốt. Nếu phù hợp, hãy lên kế hoạch thực hiện chúng.
3 Tiến hành công tác đánh giá - giám sát và đánh giá việc thực thi của
nhân viên, thảo luận những đánh giá đó với họ và thống nhất mục tiêu cho
tương lai.
4

Đưa ra các chương trình trao thưởng – xem xét việc thưởng lương
và/ hoặc thăng chức cho nhân viên dựa trên kết quả đánh giá và quyết
định việc xử lý những người làm việc không tốt như thế nào. Tuy
nhiên, có thể sẽ có những nguy cơ cũng như lợi ích của mối liên hệ
giữa trao thưởng và thực thi công việc.

Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây
dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách
chặt chẽ và khoa học. Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân
viên cấp dưới hoang mang. Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch
vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí.

Rõ ràng đánh giá năng lực của nhân viên là công việc nhạy cảm vì kết luận
này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ, từ việc tăng
lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác
hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người
được đánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc
hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí.
Bên cạnh đó, về phía công ty, một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm
được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên.
Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu
hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống
quản lý và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản
lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi. Hệ thống này cần phải được xây
dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh
nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả. Nhờ nó mà người làm công tác quản lý
tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp
nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản
phẩm kém.
Một quy chế lương thưởng và chế độ lao động hấp dẫn sẽ có ích gì nếu áp
dụng vào sai đối tượng. Như vậy không khéo công ty lại phải tốn quá nhiều


chi phí cho những người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Và ngược
lại, công ty có thể không giữ được người thực tài vì áp dụng chế độ không
thích hợp, làm cho người lao động cảm thấy sự đãi ngộ chưa xứng đáng với
công sức bỏ ra.
Tài liệu tham khảo:
- Grigss University 2008
- Bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực.

- Các tài liêu khác.