Tuyển dụng và phát triển nguồn nhân sự tại bệnh viện nhi trung ương

Tuyển dụng và phát triển nguồn nhân sự tại Bệnh viện Nhi
Trung Ương

Bài Làm


Bệnh viện Nhi Trung ơng là bệnh viện chuyên khoa đầu
ngành Nhi cả nớc trực thuộc Bộ Y tế quản lý, có chức năng
nhiệm vụ chính: là tuyến điều trị cao nhất về bệnh lý
cho trẻ em, là trung tâm đào tạo cán bộ Nhi khoa, là cơ
sở nghiên cứu khoa học lớn nhất về nhi khoa, là đơn vị
chỉ đạo hoạt động nhi khoa toàn quốc.

2


Với quy mô 800 giờng bệnh, 1250 cán bộ viên chức, 9
phòng chức năng, 22 khoa lâm sàng, 9 khoa cận lâm
sàng, 12 giáo s, 31 tiến sĩ, 60 thạc sĩ, trên 100 bác sĩ
chuyên khoa cấp 2 và bác sĩ chuyên khoa cấp 1, trên 250
cử nhân, kỹ s và trình độ tơng đơng; hàng năm bệnh
viện Nhi Trung ơng thực hiện khám chữa bệnh cho trên
50.000 lợt bệnh nhân nội trú và trên 450.000 lợt bệnh
nhân ngoại trú với chất lợng tốt, công tác khám chữa bệnh
cho trẻ em tại bệnh viện trong những năm gần đây đã
đạt đợc nhiều thành tựu to lớn nh: Phẫu thuật tách thành
công nhiều cặp song sinh, phẫu thuật tim hở, phẫu thuật
nội soi trẻ em các trờng hợp phình đại tràng bẩm sinh;
phẫu thuật teo đờng mật, can thiệp tim mạch bằng kỹ
thuật hiện đại, lọc máu ngoài thận, ghép thận, ghép gan,
ghép tế bào gốc thành công cho trẻ em ...Bệnh viện Nhi

Trung ơng đã thực sự là địa chỉ tin cậy của nhân dân
cả nớc.

3


Là một đơn vị trong hệ thống bệnh viện công lập thực
hiện các chính sách của ngành trong việc chăm sóc sức khoẻ
cho trẻ em, Bệnh viện đã đợc Bộ Y tế giao thực hiện tự chủ
tài chính theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006
của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm
về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài
chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập. Công tác quản trị
nguồn nhân lực việc quản lý con ngời đợc thực hiện trên cơ
sở tuân thủ các chính sách, điều lệ của ngành y tế và đặc
thù tại Bệnh viện Nhi Trung ơng; điều này bao gồm tất cả các
chính sách, các tiêu chuẩn tuyển chọn, thu hút nhân tài, đào
tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá và trả công cho cán
bộ viên chức, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức
khoẻ và an toàn lao động. Nói cách khác quản trị nguồn nhân
lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật dùng ngời, nghệ thuật
thực hiện công việc thông qua ngời khác.
Xu hớng trong quản trị hiện nay là chuyển từ việc tăng
cờng kiểm soát sang tạo điều kiện để mọi ngời lao động
tham gia vào quá trình điều hành và triển khai các công
việc. Gắn kết lợi ích vật chất và thành công sự nghiệp cá
nhân của ngời lao động với hiệu quả và thành tựu của cả cơ

4

quan đơn vị nh là biện pháp tạo động lực hiệu quả cao
nhất. Chúng ta, cùng xem xét và đánh giá việc quản trị nhân
sự thông qua việc chi trả tiền lơng tăng thêm cho cán bộ viên
chức của Bệnh viện Nhi Trung ơng khi đợc giao thực hiện tự
chủ một phần chi phí hoạt động thờng xuyên từ năm 2006.
Đơn vị tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động thờng
xuyên là đơn vị có nguồn thu sự nghiệp tự bảo đảm một
phần chi phí hoạt động thờng xuyên, phần còn lại đợc ngân
sách nhà nớc cấp.
Đơn vị tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động thờng
xuyên: căn cứ vào kết quả hoạt động, có chênh lệch thu lớn
hơn chi (số thu gồm: ngân sách nhà nớc cấp cho hoạt động
thờng xuyên, các khoản thu sự nghiệp, nhiệm vụ do nhà nớc
đặt hàng; Số chi gồm: chi thờng xuyên, chi sản xuất kinh
doanh dịch vụ, chi thực hiện theo đơn đặt hàng của nhà nớc, kể cả các khoản thuế phải nộp, các khoản phải chi nhng
cha chi), đơn vị đợc xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ để sử
dụng phần chênh lệch và trích lập, sử dụng các quỹ nh sau:
- Trích 25% số chênh lệch thu lớn hơn chi để lập Quỹ
phát triển hoạt động sự nghiệp của đơn vị;

5


- Trả thu nhập tăng thêm cho ngời lao động không quá
02 lần quỹ tiền lơng cấp bậc, chức vụ trong năm sau
khi đã trích lập Quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp;
- Trích lập Quỹ khen thởng, Quỹ phúc lợi, Quỹ dự phòng
ổn định thu nhập. Đối với Quỹ khen thởng, Quỹ phúc
lợi mức trích tối đa cả hai Quỹ không quá 03 tháng

tiền lơng, tiền công và thu nhập tăng thêm bình
quân trong năm.
Tổng thể chi trả thu nhập tăng thêm của cả đơn vị cho
ngời lao động không quá 02 lần Quỹ tiền lơng cấp bậc chức
vụ, nhng đối với từng cá nhân ngời lao động thì thực hiện
theo nguyên tắc ngời nào có hiệu quả công tác cao, có đóng
góp nhiều cho việc tăng thu, tiết kiệm chi thì đợc hởng cao
hơn và ngợc lại; phơng án trả thu nhập tăng thêm đợc căn cứ
trên tiền lơng cấp bậc chức vụ, hiệu suất công tác của từng
cán bộ, khoa, phòng, bộ phận, đợc phân loại theo bình bầu
A, B, Cđể từ đó xây dựng hệ số trả thu nhập tăng thêm
cho cán bộ, viên chức trong đơn vị.
Tại Bệnh viện Nhi Trung ơng đã xây dựng Bảng hệ số
trả thu nhập tăng thêm đối với cán bộ, viên chức của bệnh

6


viện (đợc thảo luận công khai, dân chủ và thống nhất trong
toàn thể cán bộ, viên chức của bệnh viện) nh sau:
1. Hệ số lơng nhà nớc: Theo ngạch bậc tiền lơng hiện hởng.
2. Hệ số đối với các chức vụ lãnh đạo:
Giám đốc: hệ số 1; Phó giám đốc: hệ số 0,8; Trởng các khoa
phòng: hệ số 0,6 và Phó các khoa phòng: hệ số 0,5.
3. Hệ số đối với trình độ chuyên môn:
Giáo s, Phó giáo s, tiến sỹ: hệ số 1; Bác sỹ chuyên khoa II: hệ
số 0,9; Thạc sỹ, Bác sỹ chuyên khoa I: hệ số 0,8; Bác sỹ, cán
bộ có trình độ đại học: hệ số 0,7; Cao đẳng: hệ số 0,6;
Trung cấp: hệ số 0,5; Sơ cấp: hệ số 0,4.
4. Hệ số đối với thâm niên công tác:

Cứ mỗi năm công tác tính hệ số là 0,02.
5. Hệ số khác:
Dựa trên cơ sở ngày công lao động, chấp hành sự phân
công, thực hiện các nội quy, quy chế của bệnh viện để bình
bầu xếp loại A, B, C và D (A: hệ số 1,2; B: hệ số 1; C: hệ số
0,8 và C: hệ số 0,6).

7


Từ Bảng hệ số chi trả thu nhập tăng thêm nêu trên, tiền lơng thu nhập tăng thêm đối với từng ngời lao động đợc xác
định theo hệ số (HS) và công thức sau:
Tiền lơng thu nhập tăng thêm = (HS lơng nhà nớc + HS
chức vụ + HS trình độ + HS thâm niên + HS khác) x
Mức lơng tối thiểu hiện hành.
Ngoài tiền lơng và thu nhập tăng thêm, cán bộ viên chức
của bệnh viện (kể cả hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm
trở lên) còn đợc hởng các chế độ do nhà nớc quy định và các
khoản khen thởng đột xuất, phúc lợi khác của đơn vị nh
tham quan, nghỉ mát, các khoản tiền chi nhân dịp kỷ niệm
các ngày lễ, tết của dân tộc.
Nhận xét chung về tình hình thực hiện Nghị định số
43 tại bệnh viện cho thấy các hoạt động và công việc đều
tiến triển tốt, chi trả thu nhập tăng thêm đối với ngời lao
động tại đơn vị tăng lên hàng năm (năm 2006 là 0,8 lần, năm
2007 là 1,0 lần và năm 2008 là 1,5 lần so với quỹ lơng cấp
bậc chức vụ), ngời cống hiến nhiều đã đợc chi trả cao hơn so
với ngời cống hiến ít, đa số ngời lao động đều phấn khởi.

8

Đánh giá: Về cơ bản việc xây dựng quy chế chi tiêu nội
bộ, đặc biệt là bảng hệ số trả thu nhập tăng thêm đối với
cán bộ, viên chức tại Bệnh viện Nhi Trung ơng nêu trên theo cá
nhân tôi đánh giá là tơng đối phù hợp với các quy định hớng
dẫn của Bộ Tài chính và Bộ Y tế, đã khuyến khích tới sự
đóng góp của cán bộ, công chức đối với các hoạt động của
bệnh viện. Việc trả lơng này là phù hợp với môi trờng tại bệnh
viện, thu hút và giữ đợc nhiều cán bộ có chuyên môn giỏi
đóng góp vào sự nghiệp phát triển của bệnh viện, mang lại
uy tín, thơng hiệu cho bệnh viện. Tuy nhiên, từ năm 2008
đến nay cũng đã bộc lộ các nhợc điểm và cần có các giải
pháp để hạn chế các nhợc điểm này.
Các vấn đề về nhân sự mà bệnh viện đang gặp
phải:
- Bộ máy bệnh viện còn cồng kềnh và kém hiệu quả,
một bộ phận cán bộ viên chức đợc đào tạo từ thời kỳ bao cấp
t duy cha hoàn toàn đổi mới tồn tại từ nhiều năm trớc đây
đến nay đã gây nên sức ì lớn làm giảm sức cạnh tranh và vơn lên của bệnh viện. Bệnh viện đã đợc quyền tự chủ mạnh
về tài chính nhng cha đợc tự chủ mạnh về việc sắp xếp và

9


tổ chức lại bộ máy, nhân sự và ngời lao động do các cơ chế
chính sách của nhà nớc cha đồng bộ, cha rõ ràng.
- Thu nhập của đa số nhân viên y tế còn rất thấp đã
ảnh hởng đến chất lợng công tác chuyên môn và tinh thần
thái độ phục vụ.

- Một số cán bộ có trình độ chuyên môn cao, đợc bệnh
viện cử đi đào tạo ở nớc ngoài về đã xin thôi việc để
chuyển sang các cơ sở y tế t nhân có thu nhập cao hơn (do
cơ chế quản lý lao động của Nhà nớc mới ban hành có quy
định trong thời gian 45 ngày nhận đợc đơn xin thôi việc
của ngời lao động thì chủ sử dụng lao động phải giải
quyết).
- Việc tuyển mới lao động để thay thế rất khó, vì đối
với đặc thù ngành y đòi hỏi ngời cán bộ y tế phải có thời gian,
kinh nghiệm, phải đợc đào tạo mới có thể thay thế vị trí
thiếu hụt đợc.
Nguyên nhân:
- Nguồn nhân lực về cán bộ y tế hiện nay đang rất
thiếu, đặc biệt là các Bác sỹ giỏi;

10


- Môi trờng, điều kiện làm việc hấp dẫn, thu nhập cao
đang là các yếu tố hàng đầu trong việc cạnh tranh về tuyển
dụng cán bộ y tế giỏi.
- Các cơ sở y tế ngoài công lập, đặc biệt là các bệnh
viện có vốn đầu t nớc ngoài đang phát triển mạnh, họ sẵn
sàng trả mức lơng cao để thu hút nhân lực có chất lợng cao,
để có ngay ngời làm mà không phải bỏ ra chi phí đào tạo.
- Sự phát triển nhanh chóng trên phạm vị toàn cầu về
công nghệ trong đó công nghệ trong y học ở các nớc trong
khu vực và trên thé giới tạo ra áp lực tâm lý đối với các nhà
quản lý bệnh viện và các nhà chuyên môn. Công nghệ thông
tin phát triển nhanh chóng đặc biệt là Internet tạo nhiều cơ

hội giao lu,, tiếp xúc, phạm vi nội dung công việc, phá bỏ các
hàng rào ngăn cản của thị trờng lao động truyền thống tạo ra
áp lực cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút nhân tài và giữ
chân các giáo s bác sỹ nhân viên y tế giỏi.
- Hệ thống luật pháp đòi hỏi các nhà quản lý phải quan
tâm đến quyền lợi nhiều hơn nữa đối với cán bộ viên chức
và vấn đề môi trờng sinh thái (xử lý chất thải sinh hoạt và
chất thải Y tế).

11



Giải pháp:
- Cần tổ chức các cuộc thăm dò ý kiến về những mong
muốn của ngời lao động, có thể áp dụng bằng hình thức
phát bảng hỏi đối với cán bộ, viên chức của bệnh viện để mỗi
ngời đánh số thứ tự các quan tâm nhất của họ khi làm việc
tại bệnh viện bằng cách cho điểm. Ví dụ nh: quan tâm số 1
là môi trờng làm việc và văn hoá của đơn vị cho 10 điểm;
quan tâm số 2 là khả năng phát triển nghề nghiệp cho 6
điểm; quan tâm số 3 là thu nhập tăng thêm cho 4 điểm.
Tổng số điểm của mỗi ngời là 20 điểm và nh vậy ngời lao
động sẽ cân nhắc kỹ mục nào là quan trọng nhất đối với bản
thân mình và cho điểm cao. Từ đó sẽ tổng hợp lại các mục
nào có số điểm trung bình cao nhất sẽ là quan tâm chung
và lớn nhất của ngời lao động trong bệnh viện. Ngoài ra, cách
thăm dò này cần phải áp dụng thờng xuyên đối với các đối tợng trẻ, có chuyên môn giỏi đối tợng nhậy cẩm nhằm kịp
thời nắm bắt tâm t nguyện vọng của họ để động viên, giáo
dục và sửa đổi quy định trả thu nhập tăng thêm cho phù hợp

hơn.

12


- Quy chế chi tiêu nội bộ, đặc biệt là các quy định về
việc trả lơng tăng thêm cho ngời lao động mặc dù đã đợc
xây dựng, thảo luận công khai dân chủ từ các bộ phận, khoa
phòng đến toàn thể bệnh viện, song cũng cần sơ tổng kết,
đáng giá để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp hơn nữa, tránh
tình trạng sống lâu lên lão làng tức là cứ những ngời công
tác lâu năm, có hệ số lơng cấp bậc cao, có thâm niên lâu
năm thì đợc hởng hệ số thu nhập tăng thêm cao, ít chú ý
đến lớp trẻ có hiệu suất đóng góp cao. Cần xây dựng hệ số
riêng để động viện, kích thích cải tiến chuyên môn kỹ thuật
để tiết kiệm chi phí, nâng cao năng suất lao động mạng lại
nhiều nguồn thu cho đơn vị.
- Cần nghiên cứu và có chiến lợc đúng đắn trong thời
gian sắp tới để phát huy hiệu quả tối đa của nguồn nhân
lực, quan tâm hơn nữa đến công tác quản trị nguồn nhân
lực bởi quản trị nguồn nhân lực là quản lý tài sản lớn nhất
quan trọng nhất của bệnh viện.
Muốn vậy cần kích thích động viên ngời lao động duy
trì và phát triển mối quan hệ trong công tác, trong công
việc, cụ thể:

13


+ Xây dựng và quản lý hệ thống thang lơng, bảng lơng

và thu nhập sao cho công bằng tránh cào bằng trong phân
phối thu nhập.
+ Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lơng, tiền thởng, kỷ luật, phúc lợi và phụ cấp một cách khoa học.
+ Tạo cơ hội thăng tiến và mạnh dạn giao nhiệm vụ cho
số cán bộ trẻ có năng lực.
+ Thờng xuyên đánh giá năng lực thực hiện công việc
của cán bộ, nhân viên một cách chính xác, khách quan.
+ Giải quyết tốt quan hệ lao động liên quan đến các
hoạt động nhằm hoàn thiện môi trờng làm việc nh: ký hợp
đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động,
thực hiện bảo hiểm xã hội, bao hiểm y tế và bảo đảm an
toàn lao động.

14