Giải pháp nâng cao động lực làm việc của giáo viên các trường trung cấp, cao đẳng tại tỉnh bến tre

MỤC LỤC
Lời cam đoan .................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ...................................................................................................................... ii
Danh mục các bảng ......................................................................................................viii
Danh mục các hình ......................................................................................................... ix
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................... 1
2. Tổng quan nghiên cứu ............................................................................................. 2
3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 4
4. Đối tượng nghiên cứu và khảo sát ........................................................................... 4
5. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 5
6. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 5
7. Ý nghĩa thực tiễn ..................................................................................................... 6
8. Kết cấu của luận văn................................................................................................ 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIÁO VIÊN 7
1.1. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIÁO VIÊN................................................... 7
1.1.1. Động lực làm việc của người lao động .......................................................... 7
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc................................................ 7
1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài .............................................. 7
1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong............................................... 8
1.1.2.3 Các yếu tố về bản thân người lao động do chủ quan .............................. 8
1.1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc cho giáo viên ........................................... 9
1.1.4. Chỉ số đo lường tạo động lực làm việc của giáo viên .................................... 9
1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ NHÂN TỐ CẤU THÀNH ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC ............................................................................................................. 10
1.2.1. Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) .................................... 10
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ..................................... 11
1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .................................................. 12
1.2.4. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1965) ............................................ 13
1.3. SỰ CẦN THIẾT NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ CHIẾN LƯỢC NÂNG CAO ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC .................................................................................................... 14
iii


1.3.1. Vai trò của công tác nâng cao động lực làm việc đối với hoạt động của
tổ chức ................................................................................................................... 14
1.3.2. Các chiến lược thực hành nâng cao động lực làm việc của người lao động ...... 15
1.3.2.1. Xây dựng sự tự tin vào khả năng làm việc của người lao động ........... 15
1.3.2.2. Tạo ra một môi trường cảm xúc tích cực trong công việc .................... 16
1.3.2.3. Hỗ trợ phát triển các giá trị cá nhân mạnh mẽ việc thực hiện mục đích .... 17
1.4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA GIÁO VIÊN ......................................................................................... 17
1.4.1. Sự công bằng về thu nhập, phúc lợi và động lực trong làm việc ............... 17
1.4.2. Sự công bằng trong nghi nhận và động lực làm việc .................................. 17
1.4.3. Sự công bằng trong cơ hội thăng tiến và động lực làm việc ....................... 18
1.4.4. Sự công bằng trong lãnh đạo trực tiếp và động lực làm việc ...................... 19
1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIÁO
VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TẠI ĐỊA BÀN TỈNH
BẾN TRE .................................................................................................................. 21
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TẠI
TỈNH BẾN TRE ......................................................................................................... 24
2.1. TỔNG QUAN VỀ TỈNH BẾN TRE ............................................................... 24
2.1.1. Vị trí địa lý ................................................................................................... 24
2.1.2. Khí hậu ......................................................................................................... 25
2.1.3. Thổ nhưỡng .................................................................................................. 25
2.1.4. Về kinh tế - chính trị - xã hội ....................................................................... 25
2.1.5. Dân số và lao động ...................................................................................... 27
2.2. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA HỆ THỐNG TRƯỜNG
TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TẠI TỈNH BẾN TRE .............................................. 27

2.2.1. Tình hình phát triển giáo dục – đào tạo nghề tỉnh Bến Tre ......................... 27
2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của hệ thống trường trung cấp, cao đẳng tại
tỉnh Bến Tre ........................................................................................................... 28
2.2.3. Hệ thống trường trung cấp, cao đẳng tại tỉnh Bến Tre ................................ 29
2.2.3.1. Trường Trung cấp Văn hóa Nghệ thuật ................................................ 29
2.2.3.2. Trường Trung cấp Y tế Bến Tre ............................................................ 30

iv


2.2.3.3. Trường Trung cấp nghề Bến Tre .......................................................... 30
2.2.3.4. Trường Cao đẳng Bến Tre .................................................................... 30
2.2.3.5. Trường Cao đẳng nghề Đồng Khởi ...................................................... 31
2.2.4. Những thành tựu đạt được và thách thức, khó khăn hiện nay của hệ thống
trường trung cấp, cao đẳng tại tỉnh Bến Tre ......................................................... 31
2.2.4.1. Những thành tựu đạt được .................................................................... 32
2.2.4.2. Những khó khăn, thách thức hiện nay................................................... 32
2.3. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC, QUẢN LÝ GIÁO VIÊN
TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TẠI TỈNH BẾN TRE .............................................. 33
2.3.1. Thực trạng đội ngũ giáo viên các trường trung cấp, cao đẳng tại tỉnh Bến Tre . 33
2.3.1.1. Thực trạng về cơ cấu độ tuổi các trường trung cấp, cao đẳng ............ 34
2.3.1.2. Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các trường trung cấp,
cao đẳng ................................................................................................. 35
2.3.2. Các chính sách hiện nay ảnh hưởng đến đời sống, nghề nghiệp, sự cống hiến
của giáo viên .......................................................................................................... 36
2.3.2.1 Chính sách tiền lương - phụ cấp ............................................................ 36
2.3.2.2 Chính sách đánh giá - khen thưởng ....................................................... 37
2.3.2.3 Chính sách đào tạo và nâng cao nghiệp vụ ........................................... 37
2.4. NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ CÔNG BẰNG ĐỐI VỚI
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG CẤP, CAO

ĐẲNG TẠI TỈNH BẾN TRE ................................................................................. 38
2.4.1. Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................... 38
2.4.1.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 38
2.4.1.2. Thang đo đánh giá ................................................................................ 39
2.4.2. Kết quả nghiên cứu đánh giá mức độ tác động của các nhân tố công bằng đến
động lực làm việc của giáo viên trường trung cấp, cao đẳng tại tỉnh Bến Tre ...... 40
2.4.2.1. Thống kê mô tả về đặc điểm mẫu nghiên cứu ....................................... 40
2.4.2.2. Phân tích tổng quát đánh giá thực trạng về mức độ công bằng đối với
giáo viên tại các trường trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Bến Tre .......... 41
2.4.2.3. Phân tích theo nhóm đánh giá thực trạng về mức độ công bằng đối với
giáo viên tại các trường trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Bến Tre .......... 45
2.4.3. Đánh giá chung về mức độ công bằng đối với giáo viên tại các trường trung
cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Bến Tre ................................................................ 49

v


2.4.3.1. Mức độ công bằng trong các quy định và chính sách đãi ngộ của Nhà
nước đối với giáo viên ........................................................................................ 49
2.4.3.2. Mức độ công bằng trong thu nhập tiền lương đối với giáo viên .......... 50
2.4.3.3. Mức độ công bằng trong thu nhập phụ cấp phúc lợi và các phụ cấp khác
đối với giáo viên ................................................................................................. 51
2.4.3.4. Mức độ công bằng của các cấp lãnh đạo đối với giáo viên (Ban Giám
hiệu, các Trưởng, Phó phòng, khoa, trung tâm) ................................................ 53
2.4.3.5. Mức độ công bằng trong việc được đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến nghề
nghiệp đối với giáo viên ..................................................................................... 54
2.5. ĐÁNH GIÁ THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA CÔNG
TÁC QUẢN LÝ, XÂY DỰNG VÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TẠI TỈNH BẾN TRE .... 55
2.5.1. Những thành công đạt được trong công tác quản lý, xây dựng và nâng cao

động lực làm việc cho giáo viên ............................................................................ 55
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý, xây dựng và nâng
cao động lực làm việc cho giáo viên ..................................................................... 55
2.5.2.1. Hạn chế trong thực hiện chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối với giáo viên ... 55
2.5.2.2. Hạn chế trong công tác tiền lương đối với giáo viên ........................... 56
2.5.2.3. Hạn chế trong thực hiện công bằng của các cấp lãnh đạo đối với giáo viên..... 56
2.5.2.4. Hạn chế trong thực hiện công bằng đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng
và thăng tiến nghề nghiệp cho giáo viên ........................................................... 57
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NÂNG CAO
NĂNG LỰC CỦA GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TẠI TỈNH
BẾN TRE ..................................................................................................................... 58
3.1. MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN ĐỐI VỚI TRƯỜNG
TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG VÀ ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN ................................................................................. 58
3.1.1. Mục tiêu phát triển đối với trường trung cấp, cao đẳng và đối với nguồn nhân
lực làm việc của đội ngũ giáo viên ........................................................................ 58
3.1.1.1. Mục tiêu chung ...................................................................................... 58
3.1.1.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 58
3.1.1.3. Mục tiêu đào tạo ................................................................................... 59

vi


3.1.1.4. Mục tiêu về nghiên cứu khoa học.......................................................... 59
3.1.2. Định hướng phát triển đối với trường trung cấp, cao đẳng và đối với nguồn
nhân lực làm việc của đội ngũ giáo viên ............................................................... 60
3.2. QUAN ĐIỂM VÀ CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ....................................... 61
3.2.1. Các giải pháp về nâng cao động lực làm việc của giáo viên phải phục vụ cho
mục tiêu, chiến lược phát triển của trường ............................................................ 61
3.2.2. Các giải pháp về nâng cao động lực làm việc của giáo viên phải đảm bảo tính

thực tế và hiệu quả ................................................................................................. 61
3.3. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TẠI TỈNH BẾN TRE .... 61
3.3.1. Giải pháp nâng cao thu nhập phụ cấp phúc lợi, phụ cấp khác và các chính
sách đãi ngộ của Nhà nước đối với giáo viên ........................................................ 61
3.3.2. Giải pháp nâng cao thu nhập tiền lương đối với giáo viên .......................... 62
3.3.3. Giải pháp về công bằng của các cấp lãnh đạo đối với giáo viên ................. 64
3.3.4. Giải pháp về công bằng trong việc được đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến
nghề nghiệp ............................................................................................................ 65
3.4. KIẾN NGHỊ ...................................................................................................... 66
3.4.1. Đối vối Ban Giám hiệu trường .................................................................... 66
3.4.2. Đối vối Ủy Ban Nhân nhân tỉnh Bến Tre .................................................... 68
3.4.3. Đối với các cấp quản lý ............................................................................... 68
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 71
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng
Bảng 1.1
Bảng 1.2
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6

Bảng 2.7

Tên bảng
Hai nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy
Tổng hợp các nhân tố công bằng ảnh hưởng đến động lực làm
việc của giáo viên
Số lượng cán bộ, giáo viên các trường phân chia theo độ tuổi
Số lượng cán bộ, giáo viên các trường phân chia theo trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ
Kết quả khảo sát thực trạng về mức độ công bằng trong các
quy định và chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối với giáo viên
Kết quả khảo sát thực trạng về mức độ công bằng trong thu
nhập tiền lương đối với giáo viên
Kết quả khảo sát thực trạng về mức độ công bằng trong thu
nhập phụ cấp phúc lợi và các phụ cấp khác đối với giáo viên
Kết quả khảo sát thực trạng về mức độ công bằng của các cấp
lãnh đạo đối với giáo viên
Kết quả khảo sát thực trạng về mức độ công bằng trong việc được
đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến nghề nghiệp đối với giáo viên

Trang
11
20
34
35

41

42

43

43

44

Bảng 2.8

Phân tích theo nhóm giới tính

45

Bảng 2.9

Phân tích theo nhóm thâm niên

46

Bảng 2.10

Phân tích theo nhóm trình độ

47

Bảng 2.11

Phân tích theo nhóm độ tuổi

48

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu hình

Tên hình

Trang

Hình 1.1

Tháp nhu cầu Maslow

11

Hình 2.1

Bản đồ Hành chính tỉnh Bến Tre

24

Hình 2.2

Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu

40

ix

MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong giai đoạn phát triển mới của Việt Nam nói chung và tỉnh Bến Tre nói riêng,
chiến lược phát triển kinh tế tập trung vào các nhiệm vụ tái cơ cấu kinh tế gắn với chuyển
đổi mô hình tăng trưởng theo hướng nâng cao chất lượng và năng lực cạnh tranh, hỗ trợ
và phát triển doanh nghiệp trên hai mặt chất lượng và số lượng đáp ứng tốt với những
thách thức trong giai đoạn hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu. Đối với tỉnh Bến Tre,
chiến lược phát triển tập trung vào: “Nền công nghiệp công nghệ cao; tích cực ứng dụng
khoa học công nghệ vào phát triển nông nghiệp tạo ra các sản phẩm mũi nhọn có giá trị
cao, có khả năng cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước, tiến tới hình thành các
vùng nông nghiệp công nghệ cao” (Quyết định số 83/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ
ngày 13/01/2011 về việc phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bến
Tre đến năm 2020). Để thực hiện các nhiệm vụ này, công tác đào tạo sau trung học nhằm
bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho địa phương có vai trò hết sức
quan trọng, đặc biệt đối với phong trào phát triển khởi nghiệp, công tác tác đào tạo trung
cấp, cao đẳng chính là một động lực then chốt kiến tạo nên đội ngũ nguồn nhân lực trẻ,
lành nghề và năng động phục vụ cho các dự án khởi nghiệp tại tỉnh Bến Tre.
Đội ngũ giáo viên đã và đang công tác trong hệ thống các trường trung cấp, cao
đẳng tại tỉnh Bến Tre trong những năm qua là nhân tố chủ yếu đã đóng góp tích cực
trong công tác đào tạo nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm, tác phong
công nghiệp, trình độ năng lực và dân trí cho nguồn nhân lực tại địa tỉnh nhà. Tuy nhiên,
chất lượng đào tạo còn nhiều hạn chế do nhiều nguyên nhân về trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ giảng dạy, do công tác bố trí giáo viên không hợp lý dẫn đến thừa thiếu cục
bộ tại nhiều cơ sở đào tạo,... và những tồn tại trong công tác đào tạo, đánh giá và đãi
ngộ cũng chính là những nguyên nhân căn bản làm suy giảm động lực làm việc và cống
hiến của giáo viên, làm cho nhiệt tình và thái độ tích cực trong giảng dạy bị ảnh hưởng
…và hệ quả là chất lượng đào tạo thể hiện qua mức độ đáp ứng của người lao động với
công việc bị suy giảm.
Động lực làm việc của giáo viên luôn chịu ảnh hưởng của các nhân tố tác động

trong công việc, trong đó công tác đánh giá năng lực và mức độ cống hiến của giáo viên
thường dựa vào quy chế xét khen thưởng theo thứ hạng A, B, C hàng tháng, qua đó thúc

1


đẩy động lực làm việc của giáo viên và tạo cơ hội thăng tiến trong công việc. Tuy nhiên,
bên cạnh những tác động tích cực, việc bình xét thi đua A, B, C đôi khi cũng làm cho
người được đánh giá mất đi ý chí phấn đấu, thậm chí mất lòng tin vì những yếu tố chủ
quan, như lãnh đạo còn nể nang đánh giá năng lực không đúng, hoặc chỉ xét cho có hình
thức không tuyên dương khen thưởng, không đào tạo bồi dưỡng phát triển…vv đã làm
cho động lực làm việc của giáo viên được nhận xét, đánh giá giảm đi từ đó dẫn đến chất
lượng giảng dạy kém hiệu quả, chất lượng học viên cũng kém theo và hệ quả sau cùng
là chất lượng nguồn nhân lực cung cấp cho địa phương cũng giảm đi.
Nhận thức được tầm quan trọng của mức độ tác động của các nhân tố đến động
lực làm việc của giáo viên của các trường trung cấp, cao đẳng tại tỉnh Bến Tre trong tình
hình hiện nay, và mong muốn vận dụng các kiến thức đã tiếp thu trong khóa học Cao
học Quản lý Kinh tế nhằm nghiên cứu thực trạng và xây dựng các giải pháp nâng cao
động lực làm việc của đội ngũ giáo viên, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn
nhân lực của địa phương, tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc
của giáo viên các trường trung cấp, cao đẳng tại tỉnh Bến Tre” để làm đề tài nghiên
cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Có thể nói vấn đề nghiên cứu mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm
việc của giáo viên đã được nhiều nhà nghiên cứu từ nhiều gốc độ khác nhau.
Luận án Tiến sỹ với đề tài “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng
viên các trường đại học tại Hà Nội”. Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân (2015) tác
giả Nguyễn Thùy Dung đã đưa ra kết luận về sự tác động của các yếu tố đến động lực
của giảng viên, gồm có: Các yếu tố thuộc về đặc điểm công việc và sự công bằng trong
môi trường làm việc tại khoa/bộ môn (sự công bằng của người lãnh đạo trực tiếp) và

môi trường lớp học (sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên).
Để phân tích các nhân tố “Tạo động lực cho giảng viên trường cao đẳng Du
lịch Hà Nội” tác giả Phạm Thị Thu Hà (2015) đã đưa ra chứng minh từ nhiều nhà
học thuyết phân tích, so sánh tìm thấy các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến việc tạo
động lực làm việc như các yếu tố khách quan về môi trường bên ngoài: Các chính
sách của nhà nước; điều kiện kinh tế, chính trị của cả nước cũng như ở địa phương;
đặc điểm cơ cấu thị trường lao động; vị thế ngành trong xã hội; các chính sách tạo
động lực làm việc của các tổ chức khác. Các yếu tố chủ quan thuộc về bên trong tổ

2


chức: Mục tiêu và chiến lược của tổ chức; văn hóa tổ chức; vấn đề tạo nguồn lao
động cho người sử dụng lao động; phong cách lãnh đạo…Ngoài ra còn các yếu tố
chủ quan thuộc về bản thân người lao động: Nhu cầu, mục tiêu cá nhân của người
lao động; khả năng, kinh nghiệm của người lao động.
Trong đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng
viên trường đại học kinh tế - Đại học Huế”. Tạp chí Khoa học Công nghệ - Tháng 5.
2016, tác giả Lại Thị Phan Mai đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của giảng viên trường đại học Kinh tế - Đại học Huế thông qua phân tích nhân tố
và hồi qui dựa trên số liệu khảo sát 120 giảng viên của Trường. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có 06 nhân tố ảnh hưởng và đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của
giảng viên, bao gồm điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, thu nhập
và phúc lợi, đặc điểm và bố trí công việc, cơ hội thăng tiến, phát triển và được công
nhận. Tuy nhiên, nhà trường nên đặc biệt chú trọng cải thiện điều kiện làm việc và có
những hình thức phù hợp, kịp thời để đánh giá và công nhận những đóng góp của giảng
viên cho nhà trường, từ đó tạo thêm động lực khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn
trong thời gian tới.
“Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại trường cao đẳng
Phương Đông – Đà Nẵng”. Luận văn Thạc sỹ của tác giả Trần Thị Hồng Vân (2012)

thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính để phân tích sự ảnh hưởng các nhân tố tạo
động lực cho giảng viên như: hệ thống thù lao, hệ thống đánh giá thành tích
hiệu quả và công việc, các chính sách đào tạo, phát triển nghề nghiệp - cơ hội thăng tiến,
và tạo động lực làm việc bằng yếu tố môi trường làm việc.
“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn
phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Đẵng”. Luận văn Thạc sỹ của tác giả Giao Hà
Huỳnh Uyên (2015) thực hiện cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng
dựa trên 250 phiếu khảo sát phân tích tìm ra được 08 nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động như bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo thăng
tiến, tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích từ đó đưa ra các
giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại đơn vị.
Trong đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh
công ty cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường”. Luận văn Thạc sỹ Vũ Hồng Liên (2013)
thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính với số liệu khảo sát là 150 phiếu và tìm ra

3


được các nhân tố bên ngoài, bên trong ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ
nhân viên công ty như: điều kiện làm việc, môi trường làm việc, tình hình tài chính
doanh nghiệp, quan điểm lãnh đạo...nhằm rút ra các kinh nghiệm về tổ chức cũng như
phương hướng, giải pháp tạo động lực làm việc và nâng cao chất lượng nhân lực tại đơn
vị mình.
Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm
việc của giáo viên cũng như người lao động đều có nền tảng cơ sở lý thuyết chung như
Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943), thuyết nhu cầu McClellands (1950),
thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor (1960), thuyết lập mục tiêu (1960),
thuyết kỳ vọng (1964), thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959), thuyết công bằng
(1967), thuyết nhu cầu ERG của Aldefert (1969), thuyết củng cố của B.F.Skinner
(1996), thuyết tự tin của Brunda (1997), thuyết quyền tự quyết của Ryan và Deci (2000,

2002)..., các nghiên cứu được tiến hành trên các chủ thể nghiên cứu tại nhiều các cơ
sở đào tạo thông qua thu thập và xử lý dữ liệu được thu thập từ khảo sát, phỏng vấn
các giáo viên, giảng viên…từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể phù hợp với từng điều
kiện đặc thù của địa bàn nghiên cứu.
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
3.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng để phát hiện ra các tác nhân ảnh hưởng đến động lực làm
việc từ đó đưa ra giải pháp nâng cao động lực làm việc của giáo viên các trường trung
cấp, cao đẳng.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Nghiên cứu thực trạng về môi trường làm việc, điều kiện làm việc, các chính
sách ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên.
- Xác định được các nhân tố tác động làm ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng đến
động lực làm việc của giáo viên.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của giáo viên tại
các trường trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
4. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ KHẢO SÁT
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Mức độ tác động của các nhân tố làm ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo
viên tại các trường trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Bến Tre.

4


4.2. Đối tượng khảo sát
Đội ngũ giáo viên đang giảng dạy tại các trường trung cấp, cao đẳng trên địa bàn
tỉnh Bến Tre.
5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Nội dung: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của giáo viên các trường trung
cấp, cao đẳng tại địa bàn tỉnh Bến Tre.

- Không gian: Trường Trung cấp Văn hóa Nghệ thuật, trường Trung cấp Y tế,
trường Trung cấp Nghề Bến Tre, trường Cao đẳng Bến Tre, trường Cao đẳng Nghề
Đồng Khởi trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
- Thời gian: Dữ liệu thứ cấp phát sinh trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến
năm 2015 được công bố trong các tài liệu, văn bản và báo cáo của các trường trung cấp,
cao đẳng. Số liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng câu hỏi khảo sát và phỏng vấn thực
hiện trong thời gian từ tháng 03/2017 đến tháng 06 /2017.
6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong quá trình thực hiện luận văn tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu
định tính gồm các bước sau:
6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp
Nguồn dữ liệu sơ cấp thu thập thông tin qua khảo sát thực tế, phỏng vấn và lập
bảng câu hỏi thảo luận, trả lời phiếu điều tra.
Quy trình thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện qua 03 bước như sau:
Bước 01: Thảo luận nhóm chuyên gia gồm các lãnh đạo phòng, sở, Ban Giám
hiệu nhà trường và một số giáo viên có thâm niên công tác bằng dàn bài thảo luận soạn
sẵn nhằm xây dựng, bổ sung cho bảng câu hỏi khảo sát.
Bước 02: Khảo sát thử với mẫu 30 người nhằm hiệu chỉnh và xây dựng bảng câu
hỏi chính thức.
Bước 03: Khảo sát chính thức bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với mẫu 150
giáo viên, phân đều cho 05 trường trung cấp, cao đẳng trong toàn tỉnh Bến Tre.
Dữ liệu thứ cấp
Thông tin chủ yếu thu thập từ tài liệu, các văn bản, các bài đăng trên các tạp chí,
các công trình nghiên cứu khoa học đã công bố và các luận văn thạc sỹ có liên quan.

5


6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với các phương
pháp khác như sau:
- Phương pháp chuyên gia: phỏng vấn, thảo luận cùng một số lãnh đạo các trường
Trung cấp, Cao đẳng, chuyên gia trong ngành giáo dục nhằm định hướng nghiên cứu và
thiết kế công cụ khảo sát thông qua bảng câu hỏi khảo sát.
- Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích tần
số nhằm so sánh đối chiếu số liệu các năm để từ đó tìm ra được mức độ tác động của
các nhân tố đến động lực làm việc của giáo viên.
- Sử dụng phương pháp phân tích dựa trên các số liệu đã có để tổng hợp, phân
tích thực trạng mức độ tác động của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của giáo
viên từ đó đánh giá những điểm mạnh, yếu nhằm đề ra các giải pháp.
7. Ý NGHĨA THỰC TIỄN
Thực hiện nghiên cứu đề tài này nhằm giúp cho các trường trung cấp, cao đẳng
trên địa bàn tỉnh Bến Tre nhận biết rõ hơn về các nhân tố tác động đến động lực làm
việc của giáo viên, từ đó có các chính sách, giải pháp kịp thời nâng cao năng lực làm
việc góp phần thúc đẩy đào tạo nguồn nhân lực tỉnh nhà ngày càng có hiệu quả hơn.
8. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
trình bày gồm 03 chương.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của giáo viên.
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc và nâng cao năng lực
giáo viên.

6


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Văn bản quy phạm pháp luật
1.

Luật Thi đua khen thưởng 2003 (Luật số 15/2003/QH11) ngày 26/11/2003.

2.

Luật Viên chức 2010 (Luật số 58/2010/QH12) ngày 15/11/2010.

3.

Luật Lao động 2012 (Luật số 10/2012/QH13) ngày 18/06/2012.

4.

Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 (Luật số 74/2014/QH13) ngày 27/11/2014.

5.

Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 09/06/2015 về việc đánh giá và
phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

6.

Thông tư số 09/2008/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội
ngày 27/06/2008 về việc hướng dẫn chế độ làm việc của giáo viên dạy nghề.

7.

Thông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh xã hội ngày
29/09/2010 về việc quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề.

8.

Thông tư số 08/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ ngày 31/07/2013 về việc hướng dẫn
thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời
hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động.

9.

Quyết định số 83/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 13/01/2011 về Phê duyệt
quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bến Tre đến năm 2020.

10. Nghị quyết số 14/2016/NQ-HĐND của Hội đồng Nhân dân tỉnh Bến Tre ngày
03/08/2016 về nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội năm năm 2016 – 2020.
Tài liệu tham khảo
Tiếng Việt
11. Cục thống kê tỉnh Bến Tre (2013), Niên giám thống kê tỉnh Bến Tre năm 2013.
12. Cục thống kê tỉnh Bến Tre (2015), Niên giám thống kê tỉnh Bến Tre năm 2015.
13. Nguyễn Thùy Dung (2015), Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giáo
viên các trường Đại học tại Hà Nội, Luận án Tiến sỹ kinh tế, trường Đại học
kinh tế Quốc dân.
14. Phạm Thị Thu Hà (2015), Tạo động lực cho giảng viên trường cao đẳng Du lịch Hà
Nội, Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực, trường Đại học Lao Động – Xã hội.
15. Vũ Hồng Liên (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh công
ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tường, Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực,
trường Đại học lao động – Xã hội.

71


16. Lại Thị Phan Mai (2016), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng

viên trường Đại học kinh tế - Đại học Huế”, Tạp chí Khoa học Công nghệ,
(3), tr.13.
17. Giao Hà Huỳnh Quyên (2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng,
Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Đà Nẵng.
18. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009), Hành vi tổ chức, Giáo trình trường Đại
học Kinh tế Quốc Dân, NXB Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.
19. Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công
việc của giảng viên tại TP HCM, Luận văn Thạc sỹ Kinh tế, Trường Đại học
Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
20. Trần Thị Hồng Vân (2012), Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng
viên tại trường Cao đẳng Phương Đông – Đà Nẵng, Luận văn Thạc sỹ Quản
trị kinh doanh, trường Cao đẳng Phương Đông – Đà Nẵng.
Tiếng Anh
21. A. H. Maslow (1943), “A Theory of Human Motivation”, Originally Published in
Psychological Review, (50), pp.370-396.
22. Adams, J.S. (1965), Inequity in social exchange in Berkowitz L, (ed.) Advances in
experimental social psychology, (2), pp. 267-299.
23. Ahuja, D.C., Mental health hazards among school teachers, The Education
Review, 8, (1976), 155-157.
24. Barnett, K&McCormick, j. (2003), “Vision, relationships, and teacher motivation:
A case study, journal of Educationnal Administration, 41(1), pp.55-73.
25. Carolyn Stringer, Jeni Didham, Paul Theivananthampillai (2011), Motivation, pay
satisfaction, and job satisfaction of front-line employees, Qualitative
Research in Accounting & Management, Vol. 8 Iss: 2, pp.161 – 179
26. Deci, R. and Ryan, R (2002), Handbook of self-determination reseach,
Rochester, University of Rochester Press, New York.
27. Eyal, O., and Roth, G. (2011), “Principal’s leadership and teacher’s
motivation, self-determination theory analysis”, Journal of Education
Administration, 49(3), pp. 256-275.

72


28. Eccles, J., & Wigfied, A. (1995), “In the mind of the actor: The structure of
adolescents’ achievement task values and expectancy-related beliefs”,
Personality and Social Psychology Bulletin, (21), pp.215-225.
29. Forret, M., & Love, M. S. (2007), “Employee justice perceptions and coworker
relationship”, Leadership and Organization Developmen journal, 29(3),
pp.248-260.
30. Folger, R. and Konovsky, M.A. (1989), “Effects of procedural justice, distributive
justice, and reactions to pay rise decisions”, Academy of Management
Journal, (32), pp.115-130.
31. Forret, M., & M. S. Love. (2008), “Employee Justice Perceptions and Coworker
Relationships”, Leadership & Organization Development Journal, 29(3),
pp.248-260
32. Greenberg, J., (1987), “A Taxonomy of Organizational Justice Theories
Academy”, Management Review, (12), pp. 9-22.
33. Lohman & Margaret, C. (2006) ‘Factors, influencing teachers’ egagement in
information learning activities’, journal of Workplace Learning, 18(3),
pp.141-156.
34. Pintrich, P., & Schunk, D. (2001). Motivation in education: Theory, research and
applications. Second Edition, Englewood Cliffs, NJ: Merrill.
35. Shah, M.J, Rehman, M.U, Akhtar, G., Zafar, H. and Riaz, A. (2012), “Job
satisfaction and Motivation of Teachers of Public Education Institutions”,
International Jounal of Business and Social Science, 3(8), pp.271-281.
36. Stringer, C. and Dihham, J. (2011), “Motivation, pay satisfaction, and job
satisfaction of front-line employees”, Qualitative Research in Accounting &
Management, 8(2), pp.161-179.
37. Vroom, V.H (1964), Work Motivation, Wiley, New York.

73