THỰC TRẠNG CÔNG tác CÔNG tác PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại đơn vị ĐANG CÔNG tác (BIDV)

I. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI ĐƠN VỊ ĐANG CÔNG TÁC (BIDV)

Việt Nam mở cửa và hội nhập vào nền kinh tế thế giới đúng trong giai đoạn
môi trường kinh doanh nhiều biến động, diễn biến trái chiều, ảnh hưởng không nhỏ
đến hoạt động kinh doanh ngân hang. Do đó, các ngân hàng Việt Nam phải cạnh
tranh gay gắt không chỉ với các tổ chức tài chính – Ngân hàng trong nước mà còn cả
với các tập đoàn tài chính – Ngân hàng khổng lồ trên thế giới. Để đứng vững trong
cạnh tranh và tiếp tục phát triển bền vững thì các ngân hàng Việt Nam phải thực hiện
cải cách mạnh mẽ, trong đó công tác quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng hàng
đầu. Muốn thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực tốt thì chúng ta phải thực hiện
tốt tất cả các hoạt động của nó: Tuyển dụng; Đào tạo và phát triển nhân lực; đánh giá
thực hiện công việc; thù lao lao động… và các khâu này có quan hệ hữu cơ với nhau,
thực hiện tốt hoạt động này sẽ góp phần thực hiện tốt các hoạt động khác và ngược
lại. Chính vì vậy trong bài viết này, tôi xin được trình bày khái quát thực trạng về các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Ngân hang Đầu tư & Phát triển Việt Nam
(BIDV)
BIDV là ngân hàng thương mại nhà nước đang trong quá trình thực hiện cổ
phần hóa và tiến tới thành lập tập đoàn tài chính – Ngân hàng. BIDV với thương hiệu
là 1 trong những ngân hàng hàng đầu Việt Nam kinh doanh đa lĩnh vực, luôn khẳng
định được vị thế trước cộng đồng tài chính, doanh nghiệp và dân cư. Sự thành công
và vươn lên mạnh mẽ của BIDV có sự đóng góp của nhiều nhân tố con người. Tuy
nhiên, để có thể cạnh tranh mạnh mẽ trong hội nhập và hoạt động theo thông lệ quốc
tế, chất lượng ngang tầm với các tập đoàn tài chính – ngân hang tiên tiến trong khu
vực thì công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV phải tiếp tục được đổi mới, hoàn
thiện.

1. Tuyển dụng
- BIDV đã thành lập bộ phân chuyên trách có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo
trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và trực tiếp phụ trách các công
tác liên quan đến tuyển dụng, đào tạo đề xuất thù lao cho người lao động.

1


- BIDV đã ban hành quy chế tuyển dụng và nhiều quy định khác liên quan đến
công tác phát triển nguồn nhân lực: Quy chế đãi ngộ, quy chế tiền lương và thu nhập,
quy chế về đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
- BIDV có chiến lược phát triển nguồn nhân lực và có kế hoạch chi tiết hàng
năm về tuyển dụng lao động.
Các vấn đề còn tồn tại:
- Việc tuyển dụng chưa có sự tập trung thống nhất từ hội sở chính đến các đơn
vị thành viên.
- Cơ cấu tỉ lệ giữa chuyên viên – cán sự nghiệp vụ - lao động phổ thông chưa
đảm bảo phù hợp.
- Chưa có chế độ đãi ngộ thích hợp để thu hút được nhiều chuyên gia nước
ngoài làm việc tại các lien doanh.
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ưu điểm:
- BIDV đã ban hành quy chế đào tạo và có Bộ phận chuyên trách theo dõi công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- BIDV đã tạo lập nguồn vốn cho công tác đào tạo: thành lập quỹ đào tạo từ lợi
nhuận sau thuế và chi phí đào tạo tính vào chí phí sản xuất kinh doanh.
- BIDV đều tổ chức các khóa học chuyên đề liên quan đến các bộ phận chức
năng từ HO đến các chi nhánh tỉnh thành phố như: tài chính, đầu tư, lao động tiền
lương cũng như các nghiệp vụ khác
- BIDV đã cử các cán bộ tham dự các khóa học ngắn và trung hạn do các
Trung tâm đào tạo, Học viện và các trường quốc tế.
- Đối với các cán bộ chủ chốt, BIDV có xây dựng quy hoạch cán bộ trung và
dài hạn để có cơ sở bồi dưỡng. BIDV có luân chuyển cán bộ để phát huy hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực và nâng cao trình độ cán bộ.

2


Các vấn đề còn tồn tại:
- BIDV có chiến lược dài hạn về phát triển nguồn nhân lực nhưng còn mang
tính định hướng chung chung.
- Cấp lãnh đạo, cán bộ chủ chốt (từ phó trưởng phòng trở lên) còn ít có cơ hội
để tham dự các khóa đào tạo hàng năm để cao trình độ và thu thập thông tin và nâng
cao trình độ, đặc biệt là khả năng lãnh đạo và quản lý chuẩn theo thong lệ quốc tế.
- BIDV chưa chú trọng việc tuyển chọn các chuyên gia nước ngoài và các du
học sinh.
3. Đánh giá thực hiện công việc
Điểm mạnh:
- BIDV đã ban hành quy chế và thực hiện đánh giá mức độ hoàn thành công
việc của cán bộ công nhân viên hàng tháng.
- Đối với các cán bộ lãnh đạo cấp cao, hàng năm đều thực hiện đánh giá công
việc thong qua kết quả hoàn thành kế hoạch kinh doanh, các tiêu chí chấm điểm về
quản trị điều hành và mức độ tín nhiệm…
- Khi thực hiện bổ nhiệm cán bộ chủ chốt (Phòng, Ban trở lên) đều thực hiện
theo một quy trình chặt chẽ, trong đó trọng tâm vào đánh giá mức độ hoàn thành
nhiệm vụ, kỹ năng quản trị điều hành và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cũng như
khả năng quy tụ tổ chức, nhóm hoạt động hiệu quả.
Các vấn đề còn tồn tại (hạn chế):
- Việc chấm công và đánh giá cán bộ hàng thàng (theo các mức a,b,c. thang
điểm) còn mang tính hình thức do chưa có tiêu chí rõ ràng trong phân công phân
nhiệm,
- Việc quy định chức năng, nhiệm vụ của các phòng, Ban tương đối rõ ràng.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện nhiệm vụ tại các phòng ban thì quy định, phân
công công việc chưa tốt, cán bộ cấp chuyên viên ít được luân chuyển trong nội bộ

phòng, Ban cũng như giữa các phòng ban nên cán bộ tiến bộ chậm, sức ỳ lớn và khó
có cơ sở đánh giá và sử dụng cán bộ cho hợp lý.
4. Thù lao lao động
Điểm mạnh:

3


BIDV đã ban hành nhiều quy chế quy định các vấn đề liên quan đến trả thù lao
cho cán bộ, công nhân: quy chế tuyển dụng, quy chế phân phối tiền lương và thu
nhập. Trong đó:
- Đã giải quyết một cách căn bản việc cào bằng, bình quân trong đãi ngộ cho
cán bộ, công nhân viên. Có sự chênh lệch hợp lý giữa cán bộ có chức vụ, có cống
hiến nhiều, có hiệu quả trong công tác với các cán bộ chuyên viên bình thường.
- Thù lao trả cho cán bộ, công nhân viên được xây dựng bảo đảm tính cạnh
tranh trong nội bộ và với các đơn vị có cùng ngành nghề và quy mô. Căn cứ theo
công việc và trình độ của cán bộ.
Các vấn đề còn tồn tại :
- Việc trả lương, thù lao và đãi ngộ thực hiện khá tốt ở các cấp cán bộ chủ
chốt. Tuy nhiên, chưa hợp lý ở cấp chuyên viên do chưa có sự phân giao nhiệm vụ rõ
ràng, chưa gắn mức độ hoàn thành của nhân viên với kết quả sản xuất kinh doanh.
- BIDV chưa có cơ chế đãi ngộ hợp lý, rõ ràng để thu hút các cán bộ có phẩm
chất, trình độ cao và kinh nghiệm từ các đối thủ cạnh tranh và từ các doanh nghiệp
khác trong nền kinh tế chuyển sang làm việc cho BIDV.
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC
1. BIDV cần xây dựng một chiến lược và cơ chế phát triển nguồn nhân lực phù hợp
với lộ trình cổ phần hoá và quy mô phát triển. Đi trước đón đầu việc áp dụng mô hình
của các ngân hang lớn trên thế giới.
2. Công tác tuyển dụng phải cần ngày càng chuyên nghiệp hơn, từ phẩm chất của
cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng đến quy trình tuyển dụng để BIDV có khả năng

thu hút được những cán bộ có năng lực công tác, trình độ chuyển môn và khả năng
thích ứng chịu được áp lực với công việc được giao.
3. BIDV phải có kế hoạch đào tạo nguồn cán bộ hiện đang công tác để đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của sự phát triển vì tuyển dụng cán bộ có trình độ cao từ bên
ngoài ngày càng khó. Kế hoạch đào tạo không chỉ qua các khóa đào tạo ngắn, trung
và dài hạn mà phải nhấn mạnh đạo tạo trong quá trình sử dụng. Cán bộ, nhất là cán
bộ lãnh đạo cần phải được luân chuyển quan nhiều vị trí công tác khác nhau một mặt
để giúp hoàn thiện bản thân mặt khác để có cơ sở đánh giá và sử dụng tốt hơn.
4. Xây dựng quy trình, nội dung đánh giá cán bộ một cách khoa học, có tính thực tiễn
cao. Đánh giá cán bộ cần lưu ý đến mức độ hoàn thành công việc được giao, tinh
thần trách nhiệm, áp lực công việc…

4


5. BIDV cũng cần sửa đổi bổ sung quy định về thù lao, đãi ngộ đối với cán bộ công
nhân viên để đảm bảo sự công bằng trong cống hiến và hưởng thụ. Quy định về thù
lao và đãi ngộ phải đủ hấp dẫn để giữ chân cán bộ đang làm việc cho BIDV mà còn
thu hút cán bộ có trình độ cao từ các tổ chức khác làm việc lâu dài, gắn bó.
Nhìn chung, việc phát triển và quản trị nguồn nhân lực của BIDV đã đáp ứng
thực hiện tốt mục tiêu kinh doanh, đảm bảo an toàn trong hoạt động kinh doanh trong
bối cảnh kiểm soát chất lượng an toàn được coi là một trọng tâm hang đầu trong
quản trị điều hành; Góp phần hoàn thiện cơ cấu tổ chức, phù hợp với mô hình (Ngân
hang nước ngoài) gắn với kiện toàn đội ngũ cán bộ các cấp và nâng cao chất lượng
cán bộ để đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ, nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển
kinh doanh, phát triển mạng lưới… Và điều cơ bản cho sự phát triển bền vững nhất
thiết phải coi trọng, đó là vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức. Đây là yếu tố
quyết định sự tồn tại và phát triển của BIDV

5