Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần xây dựng số 10 thăng long

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 10 THĂNG LONG

“Tài sản lớn nhất của các doanh nghiệp hiện nay không phải là lâu đài
hay công xưởng mà nó nằm trong chính vỏ não của các nhân viên”. Nhận định
trên đã được nhiều doanh nghiệp rút ra từ thực tiễn hoạt động của mình trong sự
phát triển chóng mặt của khoa học công nghệ và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng Công ty cổ phần
xây dựng số 10 Thăng Long nhận thức rõ việc doanh nghiệp nào nắm được trong
tay mình nguồn nhân lực có trình độ cao, tây nghề kinh nghiệm tốt sẽ thắng lợi
trong cạnh tranh. Đồng thời hiểu được muốn giữ chân nhân tài đồng thời đảm bảo
được lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp mình không có gì tốt hơn là cho người lao
động làm trong môi trường làm việc được đào tạo nâng cao trình độ và có cơ hội
thăng tiến. Do đó, trong những năm qua công ty luôn đặc biệt chú trọng công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Trong bài tập cá nhân của mình tôi xin phép được trình bầy đề tài: Thực
trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần xây dựng số 10
Thăng Long.
Bài viết gồm 3 phần:
Phần I. Cơ sở lý luận


Phần II. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty cổ
phần xây dựng số 10 Thăng Long.
Phần III. Một số giải phấp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực ở
Công ty cổ phần xây dựng số 10 Thăng Long.

PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN
1. Các khái niệm:
Đào tạo và Phát triển (T&D): Cốt lõi của một nỗ lực liên tục nhầm nâng cao
năng lực của nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Đào tạo: Cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho
công việc hiện tại của họ.
Phát triển: Việc học những kiến thức kĩ năng mà vượt lên trên giới hạn những
công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Chuẩn bị cho nhân viên để họ có thể
theo kịp với tổ chức khi thay đổi và lớn mạnh hơn.
2. Những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển
Thứ nhất, Hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất: Nếu không có sự hỗ trợ của cấp
quản lý cao nhất thì một chương trình đào tạo và phát triển sẽ không thành công.
Cách hiệu quả nhất để đạt được thành công đó là nhà điều hành đóng vai trò tích
cực trong việc đào tạo và cung cấp nguồn lực.
Thứ hai, Cam kết của nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung.


Thứ ba, Những tiến bộ về công nghệ: Máy vi tính và Internet đang có ảnh
hưởng lớn đến việc thực hiện tất cả các chức năng của công việc, việc trang bị đầy
đủ các thiết bị công nghệ đầy đủ cho công việc không những góp phần hỗ trợ một
cách hiểu quả năng suất công việc mà còn có tác động trực tiếp đến trình độ, cách
thức tác nghiệp của người lao động.
Thứ năm, tính phức tạp về mặt tổ chức: Cơ cấu tổ chức mà tinh giảm hơn do
ít cấp quản lý hơn đồng nghĩa với việc các nhiệm vụ công việc của cá nhân và của
nhóm làm việc bây giờ vừa được mở rộng lại vừa được nâng tầm
Thứ năm, Phong cách học: Những người có tiến bộ trong lĩnh vực được học
đến mức độ để đạt được mục tiêu cụ thể. Thời giam tốt nhất để học là thời gian
mang lại ích lợi.Các buổi học phải được giãn ra.
Thứ sáu, các chức năng nhân sự khác: Các nhân viên có trình độ cao và có
động lực sẽ dễ đào tạo hơn.
3.Quá trình đào tạo và phát triển
-Xác định nhu cầu đào tạo
Cần gắn kết việc đào tạo chặt chẽ hơn với các mục tiêu và nhu cầu cụ thể của
tổ chức. Các công ty cần có sáng kiến về đào tạo mà giải quyết được một số yêu

cầu quan trọng sau đây:
+ Hướng dẫn cho cá nhân người lao động trong việc lên kế hoạch và quản lý
nghề nghiệp của họ


+ Giúp các nhà quản lý huấn luyện và cố vấn cho nhân viên của họ
+ Giúp cho nhà quản lý xử lý những thay đổi


Xác lập mục tiêu đào tạo và phát triển
Các nhà quản lý cần xác định mục đích và các mục tiêu cụ thể cho hoạt động

đào tạo có hiệu quả hay không


Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển và các hệ thống thực hiện đào
tạo và phát triển và các hệ thống thực hiện đào tạo và phát triển



Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Các nhà quản lý phải thuyết phục được người tham gia về lợi ích của chương

trình, phải chuẩn bị đủ các đào tạo viên có đủ năng lực, trình độ có mức độ sáng tạo
cao.
Các chương trình đào tạo phải được sắp xếp để đáp ứng được yêu cầu của
công việc
Cần phải lưu hồ sơ về những nhân viên đẵ được đào tạo và mức độ họ đẵ đạt
được


Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

4. Chi phí đào tạo
Công ty cần xác định rõ lượng tiền hàng năm dành cho công tác đào tạo phát
triển chính thức, nguồn kinh phí và hướng phân bổ. Tuy nhiên công ty cần xác định


đây là khoản đầu tư mang tính chiến lược chứ không phải là một khoản chi phí cần
bố trí ngân sách.
PHẦN II. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 10 THĂNG LONG
A. Thực trạng
Hàng năm tất cả các nhân viên Công ty cùng với người quản lý trực tiếp của
mình đánh giá kết quả làm việc và định hướng phát triển trong đó nêu rõ các nhu
cầu đào tạo của nhân viên. Công ty lập kế hoạch đào tạo của nhân viên một cách
linh hoạt, luôn quan tâm và thấu hiểu hoàn cảnh của nhân viên. Nhu cầu đào tạo và
phát triển cá nhân sẽ được lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá theo kế hoạch đào
tạo của phòng ban gắn liền với mục tiêu của công ty.
Dựa trên những đánh giá của năm cũ ngay từ đầu năm mới từng bộ phận của
công ty cũng như toan bộ công ty lập ra một kế hoạch đào tạo phát triển nhân sự
phù hợp. Cụ thể:
Xuất phát từ nhu cầu thực tế công ty xác định rõ cần đào tạo cái gì cho những
đối tượng nào, thuộc bộ phận phòng ban nào. Tương ứng ai là người đào tạo, thời
gian cụ thể dành cho việc đào tạo đó sao cho phù hợp cho cả người được đào tạo và
người đào tạo động thời phù hợp với kế hoạch chung của công ty.
Ngoài ra để đảm bảo chất lượng của công tác đào tạo công ty cũng đặt ra yêu
cầu về kết quả đạt được trong từng giai đoạn và kết quả cuối cùng.

Việc đào tạo cũng như tham gia đào tạo được coi là một công việc, một
nhiệm vụ quan trong trong hoạt động của công ty do đó nó có ngân sách riêng phù
hợp và có khen thưởng và kỷ luột chặt chẽ đối với những người liên quan.
1. Thời gian đào tạo
Một trong những vấn đề vướng mắc, lớn cản trở việc học tập và đào tạo là
thời gian. Lý do chính không có thời gian cho học tập và đào tạo là việc đào tạo/học
tập thường không nằm trong kế hoạch làm việc hoặc chỉ được thực hiện cuối cùng
khi đã làm xong các công việc khác hoặc khi việc khác không có hoặc ít.
Với đặc thù là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cầu đường,
Công ty thường có những công trình ở xa trên khắp mọi miền đất nước. Theo đó,
phần lớn lao động của Công ty phải theo công trình trừ bộ phận lao động ở khối văn
phòng không phải phải theo công trình, mà thời gian của mỗi công trình thường kéo
dài nhiều năm nên việc đào tạo theo các lớp là rất khó khăn. Để khắc phục tình
trạng đó, công ty có sự luân phiên lao động, xắp xếp cho những người còn học tiếp
(như liên thông lên đại học, cao đẳng,…) làm tại các công trình trong khu vực Hà
Nội hay làm tại văn phòng công ty. Tuy nhiên, các kỹ thuật thường được đào tạo
hướng dẫn trực tiếp thông qua công việc thực tế và sự hướng dẫn trực tiếp của các
cán bộ kỹ thuật giỏi nhiều kinh nghiệm ở công trường.
Đối với những lao động mới được tuyển dụng thì tùy từng vị trí công việc,
kinh nghiệm và lỗ lực học tập của người lao động thì thời gian đào tạo khi vào công
ty từ 2 đến 5 tháng. Tuy nhiên việc học tập và đào tạo ở công ty không chỉ dành cho


người mới vào. Mà tất cả lao động trong công ty phải thường xuyên học hỏi trau
dồi kiến thức. Cụ thể, công ty có những quy định về đào tạo cho nhân viên lâu năm
của mình như sau:
Công ty quy định thời gian trung bình dành cho việc học tập ít nhất là 10%
của thời gian làm việc, tức là khoảng 2,5 ngày công/1 tháng, khoảng 1 tháng
công/1 năm.
Trong những trường hợp việc học kỹ thuật mới hoặc nghiệp vụ mới đòi hỏi

thời gian dài và cần sự tập trung thì có thể cắt cử người dành toàn bộ thời gian làm
việc cho việc học tập. Có thể thực hiện chế độ luân phiên cắt cử người dành toàn bộ
thời gian cho việc học tập, đào tạo lại, đào tạo mới.
Đối với các nhân viên có nhiều kinh nghiệm, là chuyên gia trong lĩnh vực của
mình nên có trong lịch làm việc dành khoảng 10% thời gian cho việc đào tạo,
truyền kinh nghiệm cho các nhân viên khác.
Các bộ phần cần phải có kế hoạch nhân sự hơi dư thừa thì mới có thời gian
dành cho học tập và đào tạo. Một kế hoạch nhân sự vừa đủ hoặc tiết kiệm thì sẽ
không có thời gian dành cho học tập và đào tạo, đặc biệt là khi ký được nhiều hợp
đồng, gặp hợp đồng khó có những biến động về nhân sự.
Công ty cũng tranh thủ đào tạo nhân lực của mình khi hoàn thành xong công
trình cũ đang chờ công trình mới và khi mùa mưa, công việc ít hơn.


Ngoài ra, nếu nhân viên trong công ty tự học nâng cao trình độ bản thân ở
bên ngoài như học đại học, thạc sỹ,... thì công ty sẽ tạo điều kiện cho người lao
động về thời gian.
2. Ngân sách đào tạo
Tuỳ theo từng trường hợp cụ thể chi phí đào tạo có thể do công ty chi trả
hoàn toàn ra hoặc công ty chi trả 1 phần và nhân viên chi trả 1 phần.
Ngân sách đào tạo và tài liệu đối với các khóa học do công ty tổ chức nội bộ
hoặc thuê ngoài trung bình là một tháng lương/một nhân viên/1 năm. Nếu ngân sách
dùng không hết thì sẽ chuyển sang năm sau hoặc ngược lại có thể ứng trước của
năm sau để trả chi phí cho các khóa học đắt tiền. Có thể phân bổ chi phí đào tạo dồn
luân phiên theo năm cho nhân viên để đảm bảo chi phí cho các khóa học đắt tiền.
Ngoài ra công ty còn có chính sách cho nhân viên vay ưu đãi để chi trả học
phí đối với các khóa học phục vụ cho công việc của công ty.
3.Hình thức đào tạo:


Công ty đã phối hợp với các trung tâm có đủ năng lực và chức năng đúng với
chuyên môn đến đào tạo tại Công ty những cán bộ, công nhân kỹ thuật.



Tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn bên ngoài. Chẳng hạn, những nhân viên
kỹ thuật của công ty được tham gia các khóa học vẽ AutiCAD nâng cao,....
tại trường đại học với kinh phí của công ty.



Tham gia các khóa đào tạo nội bộ.




Những người cấp trên có trách nhiệm hướng dẫn đào tạo người lao động do
mình phụ trách, người vào trước có trách nhiệm hướng dẫn chỉ bảo người
vào sau. Và những người được học có trách nhiệm học hỏi.



Tự học: Mỗi cá nhân tự học, tự tìm hiểu theo các yêu cầu đặt ra cho các vị trí
công việc trong công ty. Ngoài ra, trên diễn đàn nội bộ của công ty các nhân
viên thường xuyên đăng những tài liệu hay minh đọc được hay những kinh
nghiệm của bản thân để chia sẻ cho đồng nghiệp.

4. Nội dung đào tạo
Nội dung đào tạo của công ty tính đến hiện nay chỉ dừng lại ở việc phục vụ
hoạt động hiện tại của nhân viên, giúp nhân viên thực hiện tốt hơn công việc mà họ

đã và đang đảm nhận.
Dựa trên những đánh giá của năm cũ cùng kế hoạch của công ty trong năm
mà công ty có những nội dung đào tạo bổ sung kiến thức kỹ năng còn yếu của
người lao động và những kiến thức mới cần thiết do sự thay đổi trong sản phẩm
cũng như kế hoạch hoạt động của công ty. Ngoài ra, những kiến thức về thị trường
về đổi thủ cạnh tranh cũng thường xuyên được công ty cập nhập để giúp người
nhân viên của mình có đầy đủ kiến thức để làm việc.
B. Đánh giá
1. Ưu điểm


Công ty cổ phần xây dựng số 10 Thăng Long bước đầu đẵ xác định được vai
trò, tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Công ty đẵ xác
định rõ ngân sách và thời gian hàng năm dành cho công tác đào tạo.
Công ty có chính sách khuyến khích nhân viên của mình tự học hỏi và nâng
cao trình độ bản thân và bước đầu tạo được không khí thi đua học hỏi nâng cao
trình độ bản thân trong lao động của công ty.
Việc đào tạo lao động gắn với công việc thực tế, vừa học vừa thực hành
khiến hiệu quả đào tạo cao hơn.
2. Nhược điểm
Thứ nhất, Công tác đào tạo của công ty mới hướng tới phục vụ nhu cầu trước
mắt, chưa mang tính chất chiến lược. Các chương trình đào tạo đều phục vụ cho
công việc hiện tại của nhân viên, phân lớn chỉ dừng lại ở đào tạo cho nhân viên có
đủ khả năng hoàn thành công việc hiện tại của mình.
Công ty mới dừng lại ở hoạt động đào tạo mà chưa có phát triển.
Thứ hai, nguồn ngân sách cũng như thời gian đào tạo được dành cho như
nhau ở các phòng ban các bộ phận trong khi mỗi phòng ban mỗi bộ phận lại có
những yêu cầu đào tạo và mức độ đào tạo khác nhau. Chẳng hạn, phòng kế toán ít
đòi hỏi sự thay đổi nâng cao trình độ nhân viên và dễ sắp xếp đào tạo hơn với lao
động kỹ thuật ở công trường, … vì đây là bộ phận lao đông thường phải đi theo

công trình, mỗi công trình lại có những đòi hỏi về biện pháp thi công riêng.


Thứ ba, chủ yếu hoạt động đào tạo của công ty chỉ dừng lại ở tự các thành
viên trong nội bộ dậy cho nhau mà chưa có sự thuê chuyên gia ngoài.
Thứ tư, hiện nay công ty chưa có sự đánh giá cụ thể về kết quả đào tạo tới
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng như với cá nhân người được đào tạo.
Thứ năm, chưa có chính sách khen thưởng khích lệ người lao động thao gia
học tập đào tạo, các lớp đào tạo bên ngoài chưa kiểm soát được kết quả học tập của
nhân viên.
PHẦN III. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
DỰNG SỐ 10 THĂNG LONG
Thứ nhất, công ty cần có chính sách đào tạo cho từng bộ phận phòng ban, có
sự ưu tiên với các phòng ban có yêu cầu cập nhập kiến thức, có sự ưu tiên sắp xếp
thời gian đào tạo linh hoạt cho lao động kỹ thuật ngoài công trường hơn nữa.
Thứ hai, công ty cần kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo, kiểm soát quá trình
đào tạo tốt hơn đặc biệt với các khóa đào tạo bên ngoài. Đồng thời, công ty cũng
cần có biện pháp giúp nhân viên hiểu rõ vai trò quyên lợi trách nhiệm khi tham gia
các khóa đào tạo này.
Ngoài ra công ty cũng có thể đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo đến hoạt
động của doanh nghiệp như sự tăng chất lượng sản phẩm, tăng doanh thu.... do
công tác đào tạo lao động mang lại.


Thứ ba, việc đào tạo cần gắn với sự thay đổi lương hay vị trí công việc, hay
việc làm của nhân viên sau khi được đào tạo nhằm tạo động lực cho nhân viên.
Thứ tư, gắn đào tạo với phát triển và chiến lược chung của công ty.