Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hiện nay

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC CÔNG TY NHÀ NƯỚC THỜI KỲ HIỆN NAY.

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà
nước.
Trong xu thế hội nhập quốc tế,cuộc canh tranh của các công ty Việt ngày
càng khốc liệt và khó khăn hơn.Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh
với các công ty trong nứơc,mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều
công ty nước ngòai có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể
cạnh tranh thành công,việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là điều tất yếu.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này,nhiều công ty nhà
nước đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.tuy
nhiên phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều
nguyên nhân.Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty
chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài bản,hệ thông nhưng
thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau…. Những
vấn đề này được dưa ra bàn luận nhằm góp phần tìm ra nguyên nhân làm các
công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình mang tính chuyên
nghiệp và hiệu quả hơn
.
Tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực

1


Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão,cuộc cạnh tranh giữa
các nhà nước và các công ty ngày càng khốc liệt.Cuộc cạnh tranh đó thể hiện
trên tất cả các măt : công nghệ , quản lý , tài chính ,chất lượng , giá cả….
Nhưng trên hết, các yếu tố đứng đăng sau mọi cuộc canh tranh là con
người.Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết

của công ty về sản phẩm, công nghê… Duy chỉ có đầu tư vào yế tố on người
là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyêt của mình. Do có tính
thực tiễn ,nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn
nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc
tế.
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các công ty Việt Nam chưa
có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm
trong việc phát triển nguồn nhân lực.Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động
trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, vai trò của thị trường chiụ ảnh
hưởng nặng nề của các chính sách và biện pháp điều tiết cua nhà nước. Các
doanh nghiệp Việt Nam, nhất là các doanh nghiệp nhà nước đã quen với sự
áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động.Thói quen đó đã
trở thành nét văn hóa cua các công ty nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả
ngày nay,khi các doanh nghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất
nhiều, cả trong nước và ngoài nước. Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội
ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà
nước Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất
là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN , BAT và WTO. Muốn
nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ
vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này. Ở các doanh nghiệp nhà
nước,nhận định chung nhất là mặc dù tất cả các doanh nghiệp đó đều nhận

2


thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (
NNL ), nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này mới chỉ dừng lại ở
cấp độ thứ hai hoặc thu 3 theo mô hình của Ashridge, trong đó cấp độ 1 là tổ
chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là các tổ chức chính thứcm nhưng
nhu cầu của cá nhân vẫ đóng vai trò quan trọng , cấp độ 3 là tổ chúc có trọng

diểm, nơi hu cầu của tổ chức có vai trò quyết định nhưng chưa đóng vai trò
chiến lược, và cấp độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo và bồi
dưỡng hân viên đóng vai trò chiến lựoc.Trong khi ở nhiều nước phát triển, có
nhiều công ty và tô chức đã ở cấp độ 3 hoặc 4.
Từ những thông tin và góc độ nhìn nhận ta đưa ra một chiến lược cụ thể cua
một công ty mà hiện nay đang được vận hành cụ thể như sau:

Thực trạng giải pháp về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty Điện lực Hà Nội.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty điện lực.
Công ty Điên Lực Hà Nội ( CT) là 1 doanh nghiệp Nhà Nước, đơn vị thành
viên hoạch toán độc lập trong Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam.Công ty đã góp
phần quan trọng cho sự ổn đinh và phát triển nền kinh tế quốc dân.Cùng với
quá trình xây dựng và trưởng thành, CT đã không ngừng lớn mạnh phát triển
đi lên, đáp ứng nhu cầu điện ngày càng cao của các ngành kinh tế và xã hội
trên phạm vi miền Bắc nước ta.
Ngành nghề kinh doanh chính của công ty là kinh doanh điện năng và kinh
doanh dịch vụ viễn thông công cộng trên địa bàn TP Hà Nội.Ngoài ra, Công
ty còn kinh doanh một số lĩnh vực khác như sản xuất thiết bị điện, vật liệu
điện, tư vấn khảo sát thiết kế điện, kinh doanh dịch vụ du lịch….

3


Với vai trò và trách nhiệm như vậy, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực của công ty phải chú trọng đặc biệt. Nguồn nhân lưc của Công ty đòi hỏi
phải được chuẩn hóa về các tiêu chuẩn. Người lao động có trình độ chuyên
môn phù hợp với chức năng nhiệm vụ dựoc giao,thường xuyên được đào tạo,
được bố trí sử dụng hợp lý. Yêu cầu đối với công trác đòa tạo phát triển
nguồn nhân lực cua công ty phải đựơc thực hiên đúng mục đích, có kế hoạch,

đạt hiệu quả cao, tiết kiệm chi phí, gắn đào tạo với nhu cầu sản xuất kinh
doanh. Đông thời công tác đào tạo còn giúp cho mỗi người lao động tự hình
thànhcho mình ý thức tự học tập để nâng cao trình độ.
Nhìn lại những năm qua có thể đanh giá một cách tổng thể công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực của Công ty :
Về quản lý công tác đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng được kế hoạch đào tạo hàng
năm của công ty đúng trọng tâm và có hiệu quả thì phải dựa vào một yếu tố
hết sức quan trọng là tiêu chuẩn chức danh cán bộ công nhân viên chức
( CBCNVC )
Trong công ty.Công ty đã triển khai thực hiện việc xây dựng và áp chức danh
công việc đối với từng CBCNV . Việc áp hức danh và xây dựng bảng mô tả
đã góp phần tiêu chuẩn hóa công việc của CBCNV trong công ty, giúp cho
CBCNV hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc, quyền hạn, trách nhiệm
khi thực hiên công việc và đăc biệt qua đó nhà quản lý và cá nhân người lao
động biết được mỗi con người, mỗi vị trí công việc cần phải được trang bị
những kiến thức gì, và cần được đào tạo thêm kiến thức gì.
Để thể chế hóa các nội dung quản lý công tác đòa tạo, Công ty đã xây dựng
và ban hanh quy chế đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong công ty.Bên

4


cạnh đó quy chế về qản lý công tác cán bộ, quy định về chức năng nhiệm vụ
các đơn vị trong Công ty… Tất cả mọi người lao động làm việc trong Công
ty ( từ Cơ quan công ty đến các đơn vị,tổ đọi sản xuất…) Tùy tham gia học
tập, bồi dưỡng nâng cao kiến thức thông qua các khóa đào tạo,bồi dưỡng theo
các chuyên đề về chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết và phù hợp với từng thời
kỳ ( kê cả đào tạo kèm cặp tại vị trí công tác ) theo yêu cầu của kế hoạch sản
xuất kinh doanh hang năm của Công ty.

Công ty đã luôn bám sát với nhưng thay đổi về phân cấp quản lý của Tập
Đoàn Điện Lực Việt Nam và những yêu cầu trong dây truyền sản xuất kinh
doanh của công ty để phân cấp quản lý về trách nhiệm và quyền hạn các đơn
vị trong công ty cho phù hợp, tạo cho các đơn vị chủ động làm công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo thống nhất quản lý dhoạt động đào
tạo, tạo ra sức mạnh về nguồn nhaan lực trong công ty.
Một nội dung rất quan trọng là xác định và xây dựng kế hoạch đào tạo hàng
năm cho toàn Công ty. Việc này công ty đã phải quyết tâm trong nhiều năm
mới đạt được kết quả và đến nay đã đi vào nề nếp.Công ty đã giao kế hoạch
đòa tạo cho các đơn vị từ quy I hàng năm để toàn công ty chủ động triển khai
thực hiện,Kế hoạch đòa tạo gồm các nội dung : kế hoạch đào tạo thạc sỹ , đại
học, trung học , công nhân kỹ thuật ; kế hoạch bồi dưỡng kiến thức đào tạo
lại ; đào tạo ngắn hạn trong nước và nước ngoài ; bồi dưỡng kiên thức bậc
thợ. Đặc biệt có phân biệt rõ phần kinh phí đòa tạo của từng cấp phải thực
hiện thế nào. Bên cạnh đó công ty cũng khuyến khích CBCNV tự học tập
nâng cao trình độ,phát huy năng lực,khả năng của bản thân, đồng thời nâng
cao trách nhiệm với công ty đã chủ động được nguồn kinh phí và sử dung
hiệu quả chi phí đào tạo.Theo kế hoạch hang năm công tác đào tạo được phép
chi từ 4% đến 5% tổn quỹ lương của công ty và được hoạch toán vào chi phí

5


giá thành.Giai đoạn vừa qua,sau khi tính toán hợp ly và để tiết kiệm chi
phí,tùy từng năm mà công ty xây dựng kinh phí đào tạo từ 2,5 % đến 3% quỹ
lương đào tạo.Công ty đã lựa chọn xây dựng được mối quan hệ và phối hợp
tốt với các trường Đại Học có uy tín trong nước như Đai Học Bách Khoa Hà
Nội, Học Viện Kỹ Thuật Quân Sự, Học Viện Công Nghệ Bưu chính Viễn
Thông, Trường Đại học Điện Lực….và các trường trong ngành điện để tổ
chức đào tạo.Một phần không thể thiếu trong quá trình thực hiện công tá đào

tạo phát triển nguồn nhân lực là đánh giá kế qua đào tạo. Đánh giá đúng sẽ
góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo và chất lượng nguồn nhân lực của công
ty và cũng là căn cứ để điều chỉnh nội dung và kế hoạch đòa tạo cho phù hợp
hơn công ty thực hiên việc đánh giá kế qua đào tạo được thực hiên như sau :
+ Đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch đòa tạo hang năm được đánh giá sơ
bộ vào tháng 6 và đánh giá tổng thể vào quý IV.Việc đánh giá được xem xét
từ nội dung đào tạo,số lương đòa tạo , tiến độ thực hiện và kinh phí đào tạo từ
đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu cua từng đơn vị giúp công ty có thể chỉ đạo,
điều chỉnh kịp thời nhưng thiếu sót còn tồn tại và xây dựng kế hoạch đào tạo
cho năm tiếp theo.
+ Đamh giá về kết qủa học tập sau mỗi khóa học,công ty phối hợp với nhà
trường tổ chức kiểm tra chất lượng và kiến thực học tập của mỗi học viên
cùng với việc khảo sát nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng nội dung học
tập,chất lượng giáo viên và chất lượng cơ sở vật chất của lớp học bẵng nhưng
câu hỏi trắc nghiệm đối với các học viên tham gia hóa học,bên cạnh đó,Công
ty còn kết hợp việc phát phiếu thăm dò hoặc thống kê kết quả sủ dung,bố trí
học viên sau đào tạo cũng như thống kê sự thăng tiến và phát triển của học
viên trong công việc.
Về các loại hình đào tạo
6


Trong những năm qua có thể nói công tác đào tạo của công ty đã được đầu
tư về cả chiều sâu và chiều rộng,với nhiều loại hình đào tạo từ cơ bản, nâng
cao, chuyên sâu cho đến đào tạo cao học.Các hinh thức đào tạo cũng rất đa
dạng,từ các lớp ngắng hạn đến các lớp dài hạn bằng nhiều nguồn kinh phí
khác nhau.Cá chuyên nganh được đào tạo cũng được mở rộng hơn theo mô
hình kinh doanh đa ngành của công tyCác loại hình đào tạo được áp dụng
trong Công ty bao gồm : đào tạo tại chỗ ( kèm cặp ) , đào tạo mới , đào tạo
nâng cấp, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyen môn nghiệp vụ, đào tạo tại chức; hội

thảo ; hội nghị ; đào tạo theo dự án; tham quan; tham khảo; học tập trao dồi
kinh nghiệm trong và ngoài nước… Điển hình phải kể đến một số chương
trình đào tạo mà công ty đã thực hiên rất thành công:
Lớp bồi dưỡng cán bộ quản lý kế cận : cứ 2 năm một lần công ty triếu tập
các cán bộ trong diện quy hoạch lãnh đạo đơn vị tham dự lớp học.Công ty
phối hợp với trương Đại học Điện Lực mòi các giáo viên cua Đại học Kinh tế
Quốc dân, Đại học Bách Khoa, Viện nghiên cứu kinh tế,lãnh đạo Tập Đoàn
Điện Lực Việt Nam, Lãnh đạo Công ty và các chuyên gia đầu ngành ở các
lĩnh vực giảng dạy với nhưng nội dung thiết thực,những vấn đề có tính thời
sự,những kiến thức quản lý chuyên sâu nhằm nâng cao nhận thức về công
tác quản lý cho cán bộ lãnh đạo và phục vụ cho công tác quy hoạch cán bộ
trong toàn công ty. Đến nay hầu hết cán bộ đã qua đào tạo đều được bổ nhiệm
vào những vị trí lãnh đạo chủ chốt của công ty cung như của các đơn vị.
Đào tạo người làm kinh doanh viễn thông : nhạy bén và đáp ứng kịp thời
cho công tác phát triển hoạt động kinh doanh viễn thông cua công ty,ngay từ
những ngày đầu thực hiện nhiệm vụ ngày công ty đã phối hợp với Học viện
kỹ thuật quân sự mở lớp bồi dưỡng kiến thức về viễn thông cho CBCNV
trong công ty, Để quản lý vận hành và kinh doanh các dịch vụ viễn thông tại

7


các đơn vị.Công ty phố hợp với Học viện kỹ thuật quân sự, Đại học Bách
Khoa hà Nội đào tạo chuyên ngành kỹ sư điện tử viễn thông được 73 học
viên. Đặc biệt hơn, để đáp ứng với đặc thù kinh doanh viễn thông cua công
ty. Công ty đã đặt hang với Học việ công nghệ Bưu chính viễn thông thiết kế
riêng cho trương trình đào tạo 48 Cử nhân Quản trị kinh doanh viễn thông
cho công ty.
Một vài con số về kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong
những năm qua

ở cấp công ty, hàng năm công ty phối hợp với các trung tâm đào tạo,các
trường Đại học và đặc biệt là trường Đại học Điện lực để tổ chức từ 10 – 12
lớp ( chưa kê các lớp do đơn vị được phân cấp thực hiện ) bồi dưỡng các kiến
thức chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ quan lý và cho công nhan quản lý
vận hành…. Với hàng trăm lượt người tham gia.Các lớp học này nhằm mục
đích tạo điều kiện cho CBCNV được tiếp thu những kiến thức mới về khoa
học quản lý và tiếp cận với kỹ thuật công nghệ mới nhằm phục vụ tốt hơn
cho các hoạt động sản xuất kinh doanh cua công ty.
Trong năm 2009 Công ty tổ chức tiếp nhạn lưới điện hạ áp nông thôn với
hơn 2000 xã. Để tổ chức đòa tạo cho công tác này,Công ty đã giao cho các
Điện lực triển khai đào tạo huấn luyện cho thợ điện quan lý điện nông thôn
với nội dung : Vận hành và công tác an toàn lưới điện sau tiếp nhận, bảo hộ
lao động, ghi công tơ , thu tiền với kinh phí gần 5 tỷ đồng.

Kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong các năm như sau :

Danh mục

Năm 2006
8

Năm 2007

Năm 2008


số lớp

90

97

98

số lượt người tham gia

540

620

680

Ngoài ra các lớp đào tạo bồi dưỡng, công ty cũng đã cử24 cán bộ có trình độ
và năng lực đi học các lớp đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh, thạc sỹ hệ
thống điện, thạc sỹ kinh tế năng lượng tại các trường đại học trong nước và
đào tạo thác sỹ trong nước và Thái Lan…. Hàng năm, công ty còn phối
hợp với Cao đẳng nghề điện đào tạo lại tay nghề ho công nhân trong diện đào
tạo lại.

Kết quả đào tạo Công nhân kỹ thuật trong nước qua các năm như sau :

Năm
Nội dung
Đào tạo mới CNKT

2004

2005

2006

2007

2008

490

400

500

481

392

250

250

50

46

( học sinh )
Đào

tạo

lại(học 79

sinh)

Đánh giá chung về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong
Công ty những năm qua.

9


- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đã đạt được kết
quả nhất định góp phần xây dựng đột ngũ cán bộ viên chức và người lao
động luôn được nâng cao ề trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,có tay nghề
cao đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và phát triển của công ty.
- Lãnh đạo công ty đã rất quan tâm, chỉ đạo sát sao và luôn tạo điều kiện tối
đa để công tác đòa tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty đạt hiệu quả
cao.
- Công ty đã xây dựng và thực hiện tốt quy chế đào tạo phát triển nguồn
nhânlực từ công ty đếncác đơn vị.
- Trong thời gian quacông ty đã tổ chức liên tục, đa dạng và hiệu quả các
hình thức đào tạo.
- Đã hình thành và đi vào nề nếp, xây dựng kế hoạch đào tạo, giao kế hoạch
đào tạo cho cá đơn vị đồng thời xác lập nguông kinh phí bảo đảm phục vụ
cho công tác này triển khai thuận lợi, đạt hiêu quả cao đúng theo mục tiêu
đã định.
Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong công ty
còn bộc lộ một số điểm tồn tại sau :
- Người lao động được đào tạo các kiến thức về kỹ thuật, công nghệ, kinh
tế và quản lý…. Nhưng còn nhiều kiến thức bổ trợ khác chưa được quan
tâm đúng mức, đặc biệt ở các tỉnh miền núi khó khăn.
- Công nghệ thông tin áp dụngchocông tác quản lý và đào tạo phát triển
nguông nhân lực chưac đựoc tận dụng khai thácnên chưa tận dụng nguồn

nhân lực và cơ sở vật chất hiện có phục vụ cho công tác đào tạo,phát triển
nguồn nhân lực.

10


- Nhận thức về đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở một số nới trong công
ty chưa đầy đủ. Lãnh đạo một số đơn vị chưa coi trọng đúng mức giá trị
của nguồn vốn nhân lực. Đội ngũ làm công tác quả lý đào tạo chưa được
đào tạo bài bản và luôn biến động, không ổn định.
Trong các nguồn lực để phát triển công ty thì nguồn lực con ngườilà yếu tố
cơ bản, quan trọng. Muốn xây dựng nguồn lực con người phải đào tạo phát
triển nguồn nhân lực. Điều đó còn đặc biệt hơn đối với công ty chúng ta khi
trong thời gian tới công chuyển đổi mô hình tổ chức trở thành Tổng Công ty
Điện lực Hà Nội hoạt động theo mô hình công ty mẹ - con. Khi đó quy mô
sẽ lớn hơn, một số đơn vị đủ điều kiện của công ty được tách ra kinh doanh
hạch toán độc lập. Trách nhiệm trong công tác quản lý và kinh doanh của
đơn vị sẽ rất cao. Bên cạnh đó việc hướng tới thì trường điện lực,viễn thông
cạnh tranh đòi hỏi Tổng công ty phải nâng cao hiệu quả công tác kinh doanh
và dịc vụ khách hang. Tất cả những điều đó đặt ra thách thức lớn trong công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở tất cả các khâu, các lĩnh vực để
chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao phù hợp với yêu cầu mới.
Qua đó chúng ta thấy được sự thành công một phần nào của công ty trong
chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Điện lực Hà Nội
tuy nhiên cung gặp không ít những khó khăn trong sự cạnh tranh khốc liệt về
lao động và đòi hỏi về trình độ chuyên môn để đáp ứng được với nhu cầu và
phát triển theo mô hình tổ chức mới của toàn Tập đoàn.

11