PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BÌNH CHÁNH ( BCCI ) KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH


ĐỖ XUÂN HÒA

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
BÌNH CHÁNH ( BCCI )

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 06 /2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH


ĐỖ XUÂN HÒA

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
BÌNH CHÁNH ( BCCI )

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 06 /2012


Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp Đại học khoa Kinh Tế, trường Đại
Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “PHÂN TÍCH THỰC
TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY
DỰNG BÌNH CHÁNH” do ĐỖ XUÂN HÒA, sinh viên khóa 34, ngành Quản Trị
Kinh Doanh Thương Mại, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày

Ths. PHẠM THỊ NHIÊN
Người hướng dẫn

Ngày

Chủ tịch Hội đồng chấm báo cáo
(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày

tháng

năm 2012

tháng

năm 2012

Thư ký Hội đồng chấm báo cáo
(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày

tháng

năm 2012


LỜI CẢM TẠ
Xin gởi lời cảm ơn chân thành đến cha mẹ, người đã sinh ra và nuôi dưỡng tôi
khôn lớn thành người, người đã làm chỗ dựa và động viên tôi mỗi khi tôi vấp ngã, cho
tôi niềm tin và nghị lực để thực hiện ước mơ và hoài bảo của mình.
Tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể thầy cô trên giảng đường Đại Học
Nông Lâm và đặc biệt là thầy cô của Khoa Kinh Tế đã tận tình giảng dạy, cung cấp
cho tôi những kiến thức quý báu để tôi có thể tự tin trong công việc cũng như trong
cuộc sống sau này.
Xin chân thành biết ơn cô Phạm Thị Nhiên giảng viên Khoa Kinh Tế đã tận tình
giảng dạy, giúp đỡ và hướng dẫn nhiệt tình trong suốt khoảng thời gian tôi thực hiện
luận văn này.
Tôi cũng cảm ơn những người bạn đã cùng tôi chia sẻ những buồn vui và giúp
đỡ tôi trong quá trình học tập.
Tôi xin gửi lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám đốc cùng toàn thể cán bộ
nhân viên Công ty CP Đầu Tư Và Phát Triển Bình Chánh, đặc biệt là các anh, chị
phòng NS-QTVP-QTCL đã giúp đỡ tôi và tạo điều kiện cho tôi thực tập, được tiếp xúc
với thực tế nghề nghiệp Quản trị nhân sự. Tôi xin chúc quý công ty ngày càng làm ăn
phát đạt, gặt hái nhiều thành công hơn mong đợi.
Cuối cùng, tôi xin chúc toàn thể quí thầy cô trường Đại Học Nông Lâm luôn
dồi dào sức khỏe và gặt hái được nhiều thành công trong sự nghiệp giáo dục và hoạt
động nghiên cứu của mình.
Chân thành biết ơn tất cả !

TP. Hồ Chí Minh, ngày
Sinh viên
Đỗ Xuân Hòa

/

/2012


NỘI DUNG TÓM TẮT
ĐỖ XUÂN HÒA. Tháng 6 năm 2012. “Phân Tích Thực Trạng Quản Trị
Nguồn Nhân Lực tại Công Ty CP Đầu Tư Phát Triển Bình Chánh (BCCI)”.
DO XUAN HOA. June 2012. “Analysis Human Resource Management at
Binh Chanh Construction Investment Shareholding Company”.
Đề tài áp dụng phương pháp phỏng vấn với bảng câu hỏi soạn sẵn, chọn mẫu
ngẫu nhiên phân tầng và dùng phương pháp thống kê mô tả để phân tích thực trạng
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Phát Triển Bình Chánh qua 3 năm
2009-2011. Nội dung phân tích gồm hoạt động thu hút nguồn nhân lực, hoạt động đào
tạo và phát triển, các hoạt động duy trì nguồn nhân lực và phân tích kết quả và hiệu
quả quản trị nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu chi phí lao động.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, tình hình phân tích công việc là tốt nhưng việc
mô tả công việc còn nhiều hạn chế, chưa cụ thể rõ ràng. Điều đó dễ gây nên sự lãng
phí trong việc tuyển dụng đầu vào. Công ty chưa thật sự có hiệu quả trong việc thu hút
các ứng viên bên ngoài, mặc khác chưa tận dụng được hết các nguồn tuyển dụng, từ đó
đã bỏ lỡ nhiều cơ hội trong việc tìm kiếm lực lượng lao động có trình độ, tay nghề.
Việc bố trí nhân sự chưa thật sự hợp lý, tình trạng kiêm nhiệm hay người làm nhiều
người làm ít là một trong những nguyên nhân bất mãn của người lao động vì ảnh
hưởng đồng lương của họ. Công tác đào tạo và phát triển đã được Công ty chú trọng
nhiều trong những năm qua. Với chính sách thăng tiến đề bạt nội bộ dựa trên thâm
niên công tác là chính đã phần nào hạn chế sự phấn đấu vươn lên của lớp trẻ. Hoạt

động sử dụng và duy trì nguồn nhân lực chưa thật sự hiệu quả. Chính sách lương bổng
và đãi ngộ còn nhiều hạn chế, đánh giá năng lực nhân viên chưa công bằng và khách
quạn, mối quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động chưa tốt. Hiệu quả sử lao động
trong năm 2011 còn nhiều hạn chế.


MỤC LỤC
Trang
Danh mục các chữ viết tắc

viii

Danh mục các bảng

ix

Danh mục các hình

ix

Danh mục phụ lục

xi

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1

1.1.Đặt vấn đề

1

1.2.Mục tiêu nghiên cứu

2

1.2.1. Mục tiêu chung

2

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

3

1.3. Phạm vi nghiên cứu

3

1.4. Cấu trúc khóa luận

3

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

4

2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty CP Đầu Tư Xây Dựng Bình
Chánh (BCCI)

4

2.1.1. Lịch sử hình thành

4

2.1.2. Quá trình phát triển

5

2.2. Chức năng và mục tiêu của Công ty

5

2.2.1. Chức năng

5

2.2.2. Mục tiêu

6

2.3. Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty

6

2.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 Năm 20092011

7

2.5. Phương pháp trả lương của Công ty

9

2.6. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty hiện nay

12

2.6.1. Thuận lợi

12

2.6.2. Khó khăn

12

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
v

14


3.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

14

3.1.1. Khái niệm

14

3.1.2. Vai trò

14

3.1.3. Ý nghĩa

14

3.2. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực

15

3.2.1. Thu hút nguồn nhân lực

16

3.2.2. Đào tạo và phát triển

19

3.2.3. Duy trì nguồn nhân lực

19

3.3. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực

24

3.4. Phương pháp nghiên cứu

25

3.4.1. Phương pháp phân tích

25

3.4.2 Phương pháp thu thập số liệu

25

3.4.3 Phương pháp xử lý số liệu

26

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

27

4.1. Đánh giá chung về tình hình lao động qua 3 năm 2009 - 2011

27

4.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu

30

4.2.1. Độ tuổi của những người được phỏng vấn

30

4.2.2. Trình độ của những người được phỏng vấn

30

4.3. Phân tích tình hình phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí nguồn nhân
lực tại Công ty trong 3 năm 2009 - 2011

31

4.3.1. Tình hình phân tích công việc

31

4.3.2. Tình hình tuyển dụng

31

4.3.3. Phân tích tình hình bố trí nhân sự của Công ty

41

4.4. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

42

4.4.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

42

4.4.2. Ưu và nhược điểm của các hình thức đào tạo

42

4.4.3.Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo

46

4.5. Phân tích thực trạng sử dụng và duy trì nguồn nhân lực

48

4.5.1. Hệ thống đánh giá năng lực nhân viên

48

4.5.2. Tình hình trả công lao động

49

4.5.3. Chính sách về các chế độ thưởng, phụ cấp, phúc lợi

51

vi


4.5.4. Điều kiện làm việc

54

4.5.5. Quan hệ trong lao động

56

4.6. Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn của người lao động

59

4.7. Phân tích kết quả và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Đầu Tư Xây Dựng Bình Chánh

62

4.8. Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công
ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Dựng Bình Chánh
4.8.1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý nhân sự tại Công ty

65
65

4.8.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân sự tại Công
ty

65

4.8.3. Hoàn thiện công tác duy trì và động viên nhân viên

67

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ

71

5.1. Kết luận

71

5.2. Kiến nghị

71

5.2.1 Đối với Công ty

71

5.2.2 Về phía Nhà nước

72

Tài liệu tham khảo

73

Phụ lục

74

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BĐS

Bất động sản

BHXH - BHYT

Bảo hiểm xã hội – Bảo hiểm y tế

BQL

Ban quản lý

BQ

Bình quân

CB-NV

Cán bộ - Nhân viên

CP

Cổ phần

DN

Doanh nghiệp

DNVN

Doanh nghiệp Việt Nam

DS

Danh sách

DT

Doanh thu

GD

Giao dịch

KCN

Khu công nghiệp

KDC

Khu dân cư

LĐBQ

Lao động bình quân

LN

Lợi nhuân

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NV

Nhân viên

P.

Phòng

P.NS-QTVP-QTCL

Phòng Nhân sự - Quản trị văn phòng - Quản trị chất lượng

QL

Quỹ lương

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TLBQ

Tiền lương bình quân

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

UBND

Ủy Ban Nhân Dân

VN

Việt Nam

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Kết Quả và Hiệu Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh qua 3 Năm 20092011

7

Bảng 2.2. Hệ Số Lương Căn Bản và Hệ Số Lương Thành Tích theo Chức Danh Công
Việc

10

Bảng 3.1. Tỷ Lệ Mẫu Ngẫu Nhiên Phân Tầng

26

Bảng 4.1. Kết Cấu Lao Động Cuối Kỳ qua 3 Năm 2009 - 2011

29

Bảng 4.2. Trình Độ của Những Người được Phỏng Vấn

30

Bảng 4.3 . Nguồn Cung Ứng Lao Động của Công Ty

36

Bảng 4.4. Số Lượng Lao Động Tuyển Mới qua 3 Năm 2009-2011

37

Bảng 4.5. Kinh Phí Tuyển Dụng Bình Quân Trên Người qua 3 Năm 2009-2011

38

Bảng 4.6. Mức Đánh Giá về Cách Bố Trí Nhân Sự của NLĐ

41

Bảng 4.7. Một Số Chương Trình Đào Tạo của Công Ty qua 3 Năm 2009-2011

44

Bảng 4.8. Chi Phí Đào Tạo Trung Bình cho Một Lao Động qua 3 Năm 2009-2011

45

Bảng 4.9. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Đánh Giá Kết Quả Thực Hiện Công Việc

48

Bảng 4.10. Sự Biến Động của Tổng Quỹ Lương và Tiền Lương Bình Quân

49

Bảng 4.11. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Tiền Lương, Thưởng

50

Bảng 4.12.Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Chế Độ Thưởng, Trợ Cấp, Phúc Lợi của Công
Ty

53

Bảng 4.13. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Điều Kiện Làm Việc tại Công Ty

54

Bảng 4.14. Đánh Giá của Người Lao Động về Nội Qui, Qui Định của Công Ty

55

Bảng 4.15. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về MQH giữa Các Đồng Nghiệp

57

Bảng 4.16. Tỷ Lệ Đánh Giá về MQH giữa NLĐ với Nhà Lãnh Đạo

57

Bảng 4.17. Thâm Niên Công Tác của Người Lao Động qua 3 Năm 2009-2011

58

Bảng 4.18. Số Lượng Lao Động Nghỉ Việc qua 3 Năm 2009-2011

59

Bảng 4.19. Tỷ Lệ Đánh Giá về Mức Độ Thỏa Mãn của NLĐ

60

Bảng 4.20. Các Chỉ Tiêu về Lợi Ích Kinh Tế khi Sử Dụng Người Lao Động

64

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1. Sơ Đồ Tổ Chức

6

Hình 3.1. Sơ Đồ Ích Lợi của Phân Tích Công Việc

17

Hình 3.2. Sơ Đồ Quá Trình Tuyển Chọn Nhân Viên

18

Hình 3.3. Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công trong Các Doanh Nghiệp

22

Hình 3.4. Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực

24

Hình 4.1. Độ Tuổi của Những Người được Phỏng Vấn

30

Hình 4.2 . Lưu Đồ Quá Trình Tuyển Dụng

32

Hình 4.3. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Mức Độ Hấp Đẫn của Công Việc

40

Hình 4.4. Tỷ Lệ Thích Chương Trình Đào Tạo của NLĐ

47

Hình 4.5. Đánh Giá của Người Lao Động về Thời Hạn Thanh Toán Lương

51

Hình 4.6. Đánh Giá của Người Lao Động về Thời Gian Làm Việc và Nghỉ Ngơi

56

x


DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục: Bảng Câu Hỏi Thăm Dò Người Lao Động

xi


CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1.Đặt vấn đề
Đối với các doanh nghiệp chất lượng nhân viên có vai trò cốt yếu quyết định sự

thành công trong kinh doanh. Chính nhân tố con người tạo ra năng suất và hiệu quả
làm việc khiến cho chất lượng hoạt động của doanh nghiệp được nâng cao. Hơn nữa,
“những người được tuyển vào làm việc” trong một doanh nghiệp, hay bất kỳ một tổ
chức nào sẽ tạo ra văn hóa kinh doanh, cái có thể làm bật lên vị thế và sự khác biệt của
một doanh nghiệp nào đó so với các đối thủ cạnh tranh, trong khi nguồn lực tài chính
vẫn chỉ là phương tiện để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra. Nhà quản lý
doanh nghiệp cần phải nhận thấy rằng quản lý con người khó hơn rất nhiều so với việc
vận hành máy móc với những nút bấm và công tắc. Mặt khác, con người không phải là
người máy; mỗi người đều có những ưu, nhược điểm của bản thân, cách xử lý công
việc khác nhau cũng như năng lực khác nhau. Nếu được lựa chọn kỹ càng và quản lý
tốt, nhân tố con người trong doanh nghiệp có thể là chìa khóa cho thành công trong
kinh doanh, nếu không đó lại là cái tiềm ẩn rủi ro lớn nhất.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các quốc gia, giữa các
doanh nghiệp với nhau, thực chất là cạnh tranh về con người, đặc biệt là người giỏi.
Do đó, đào tao, thu hút và giữ chân người giỏi là chiến lược quyết định sự thành công
và chiến thắng của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp. Hiện nay, các Công ty nước
ngoài đã đang và sẽ ồ ạt đầu tư, không những có sự lớn mạnh về tài chính, công nghệ
mà đặc biệt là thu hút một lượng lớn lao động vào làm việc cho họ tạo thành làn sóng
di chuyển nhân lực từ Công ty VN sang Công ty nước ngoài, mà người ta gọi là “chảy
máu chất xám”. Bên cạnh đó, tình hình kinh tế của nước ta còn nhiều khó khăn, lạm
phát gia tăng làm cho đồng tiền càng mất giá, đời sống người dân càng thêm khó
khăn, thị trường cổ phiếu cũng như bất động sản đang trầm lắng và không còn hấp


dẫn người dân cũng như các nhà đầu tư như trước đây. Tình hình này càng gây khó
khăn và áp lực về hoạt động, về vấn đề thu hút và giữ chân nhân sự của các Công ty
chuyên về đầu tư, bất động sản nói riêng cũng như các DNVN nói chung.
Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Bình Chánh (BCCI) là một Công ty
chuyên đầu tư vào xây dựng, kinh doanh bất động sản, thị trường chứng khoán. Và
hiện nay Công ty đang phải đối mặt với những vấn đề khó khăn chung của ngành bất

động sản. Điều này khiến cho một số CB-NV có kinh nghiệm cảm thấy chán nản và
ra đi để tìm một công việc hấp dẫn hơn. Công ty đang rất cần một đội ngũ cán bộ có
năng lực, nhiệt huyết, trình độ, kinh nghiệm và có sự nhận thức cao, và cũng cần một
lực lượng quản lý năng động luôn đổi mới trong tư duy nhận thức bắt kịp với sự thay
đổi nhanh chóng của nền kinh tế nước ta để có thể giúp Công ty vượt qua giai đoạn
khó khăn hiện tại và tiếp tục phát triển mạnh mẽ hơn trong tương lai. Vì vậy vấn đề
đặt ra là làm sao để Công ty có thể thu hút và giữ chân một lực lượng lao động có
kinh nghiệm, chuyên môn và tâm huyết với công việc.
Xuất phát từ yêu cầu thực tế của Công ty và tầm quan trọng của công tác quản
trị nguồn nhân lực, và được sự cho phép của Ban chủ nhiệm Khoa Kinh Tế Trường
Đại Học Nông Lâm cùng ban lãnh đạo của công ty; tôi xin được thực hiện đề tài:
“PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BÌNH CHÁNH (BCCI)” để làm luận văn tốt
nghiệp Đại Học; nhằm giúp công ty có cái nhìn tổng quát về thực trạng công tác quản
trị nhân sự hiện tại, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức,
quản trị nguồn nhân lực cho sự phát triển của công ty trong thời gian tới
1.2.Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP Đầu Tư Xây
Dựng Bình Chánh (BCCI) thông qua các số liệu thu thập được từ các phòng ban. Từ
những số liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được ta tiến hành phân tích để hiểu rõ về
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp
nhằm hạn chế những mặt tiêu cực giúp Công ty có cái nhìn tổng quát về tình hình quản
trị nguồn nhân lực thực tế của mình để có những hướng đi đúng đắn hơn trong tương
2


lai.Giúp Công ty có thể phát huy hết tìm năng và nâng cao hiệu quả lao động của nhân
viên.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể

- Tìm hiểu tình hình nhân sự qua ba năm 2009-2011;
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị nguồn nhân lực;
- Đánh giá về mức độ thỏa mãn của người lao động;
- Phân tích kết quả và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực qua ba năm 200920011;
- Đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài được thực hiện tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Bình Chánh
(BCCI) quận Bình Tân TP.HCM, từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2012.
1.4. Cấu trúc khóa luận
Chương 1: Đặt vấn đề, nêu lên sự cần thiết của đề tài, mục đích và cấu trúc của
đề tài nghiên cứu, và chương 2: Tổng quan, đi vào khát quát tình hình hoạt động của
Công Ty gồm: Lịch sử hình thành và phát triển, chức năng và mục tiêu của Công Ty,
cơ cấu bộ máy quản lý, quy trình sản xuất công nghệ, đánh giá chung về tình hình lao
động, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công Ty. Tiếp theo là cơ sở lý luận
và phương pháp nghiên cứu. Đi vào cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, vận dụng
những kiến thức liên quan vào đề tài cũng như nói rõ về phương pháp nghiên cứu. Từ
những lý thuyết làm nền tảng ta đi vào nghiên cứu tình hình thực tế tại Công ty thông
qua chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận, chương này ta làm rõ những vấn đề đã
nêu trong phần mục tiêu nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhân sự nhằm giúp
công tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả hơn trong thời gian tới; và cuối cùng là
chương 5 nêu kết luận tổng quát về kết quả nghiên cứu và đưa ra những kiến nghị đối
với Công ty và đối với Nhà nước.

3


CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty CP Đầu Tư Xây Dựng Bình
Chánh (BCCI)

2.1.1. Lịch sử hình thành
Tên Công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY
DỰNG BÌNH CHÁNH.
Tên Công ty viết bằng tiếng nước ngoài: BÌNH CHÁNH CONSTRUCTION
INVESTMENT SHAREHOLDING COMPANY.
Tên Công ty viết tắt: BCCI
Địa chỉ trụ sở chính: 550 Kinh Dương Vương, Phường An Lạc, Quận Bình Tân,
TP.HCM.
Điện thoại: (08) 38753021
Fax:

(08) 38753552

Logo:

Email:
Website: www.bcci.vn
Công ty Xây Dựng Bình Chánh được thành lập từ việc cổ phần hóa Công ty
Đầu Tư Xây Dựng Bình Chánh là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc UBND
huyện Bình Chánh.


Ngày 13/10/1999 UBND TP.HCM ký quyết định số 6103/QĐ-UB-KT chuyển
Công ty Đầu Tư Xây Dựng Bình Chánh thành Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng
Bình Chánh với vốn điều lệ 18.000.000.000 đồng.
Ngày 24/12/1999 Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Bình Chánh chính thức
đi vào hoạt động với giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần đầu số 056668 do Sở Kế
Hoạch Đầu Tư TP.HCM cấp. Sau đó Công ty BCCI được cấp đăng ký thay đổi lần thứ
15 ngày 17/04/2008 với vốn điều lệ 542.000.000.000 đồng.
2.1.2. Quá trình phát triển

- Năm 1998 Công ty triển khai hoạt động SXKD sang lĩnh vực đầu tư khu
công nghiệp, cụ thể là KCN Lê Minh Xuân.
- Năm 1999 Cổ phần hóa chuyển từ doanh nghiệp nhà nước sang Công ty cổ
phần.
- Năm 2003 Công ty phát triển thêm sản phẩm để phục vụ tối đa nhu cầu đất
và nhà ở đó là nhà cao tầng và cụm căn hộ chung cư Nhất Lan đã được ra đời.
- Tháng 7/2005 Công ty tăng vốn điều lệ lên 36 tỷ đồng nhằm bổ sung nguồn
vốn cho các dự án mới như: KDC Phong Phú, KDC Ấp 5 Phong Phú.
- Tháng 5/2006 Công ty tăng vốn điều lệ lên 54 tỷ đồng nhằm bổ sung nguồn
vốn cho các dự án như: Chung cư và khu phố chợ Da Sà, KDC Tân Tạo.
- Tháng 5/2007 Công ty tăng vốn điều lệ lên 270 tỷ đồng nhằm bổ sung nguồn
vốn cho các dự án như: KDC Phong Phú 2, KCN Lê Minh Xuân (mở rộng).
- Tháng 6/2007 BCCI chính thức trở thành Công ty Đại Chúng.
- Tháng 11/2007 Công ty tăng vốn điều lệ lên 542 tỷ đồng nhằm bổ sung
nguồn vốn cho các dự án mới như: Khu đô thị Tân Tạo (320 ha), căn hộ Tân Tạo, An
Lạc Plaza.
- Tháng 5/2008 Công ty chính thức chuyển trụ sở văn phòng làm việc và khai
trương sàn giao dịch BĐS BCCI. Đánh dấu một bước ngoặc quan trọng trong thời kỳ
hội nhập kinh tế.
2.2. Chức năng và mục tiêu của Công ty
2.2.1. Chức năng
- Kinh doanh Bất động sản: nhà ở, đất ở và khu căn hộ.
- Đầu tư xây dựng và kinh doanh các dịch vụ trong khu công nghiệp.
5


- Đầu tư xây dựng căn hộ cao tầng, xây dựng chợ, nhà trẻ, mẫu giáo.
- Đầu tư xây dựng công trình: dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi.
- Thi công – xây lắp đặt mạng lưới điện trung hạ thế.
- Cung cấp dịch vụ môi giới, mua bán nhà và chuyển quyền sử dụng đất.

2.2.2. Mục tiêu
- Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Bình Chánh có mục tiêu sẽ trở thành
một doanh nghiệp hàng đầu về đầu tư – kinh doanh bất động sản tại Việt Nam.
- Công ty luôn mong muốn được cung cấp giải pháp tốt nhất về đầu tư – an cư
cho khách hàng.
- Đầu tư và xây dựng những dự án phục vụ an cư cho cộng đồng và góp phần
phát triển hạ tầng xã hội.
2.3. Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty
Hình 2.1. Sơ Đồ Tổ Chức
Đại Hội Đồng Cổ
Đông
Ban Kiểm Soát
Hội Đồng Quản
Trị

Hội Đồng Quản
Trị
Phó Tổng Giám
Đốc

P. Kế Hoạch
Đầu Tư

Đại Diện Lãnh
Đạo

P. Hậu Mãi Pháp Lý

P. Kinh
Doanh Tiếp Thị

P. Tài Chính
Kế Toán

P.NS –
QTVP QTCL

Sàn GD Bất Động
Sản
Các BQL Dự Án

KCN Lê Minh
Xuân

Nguồn:P.NS-QTVP-QTCL
6


2.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 Năm 2009-2011
Bảng 2.1. Kết Quả và Hiệu Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh qua 3 Năm 2009-2011

Chỉ tiêu

ĐVT

Năm 2009

Năm 2010

Chênh lệch

Chênh lệch

10/09

11/10

Năm 2011

%

±∆

%

±∆

1. Doanh thu

1000 đ

502.843.912

804.322.630

309.303.976

301.478.718

59,95

-495.018.654

-61,54

2. Tổng chi phí

1000 đ

68.294.953

72.249.280

75.419.837

3.954.327

5,79

3.170.557

4,39

3. Vốn đầu tư

1000 đ

238.394.567

398.638.974

138.902.834

160.244.407

67,22

-259.736.140

-65,16

4. Lợi nhuận

1000 đ

209.838.451

329.783.940

95.287.495

119.945.489

57,16

-234.496.445

-71,11

5. Hiệu quả

Tỷ suất LN/DT

Lần

0,42

0,41

0,31

-0,01

-2,38

-0,1

-24,39

Tỷ suất LN/CP

Lần

3,07

4,56

1,26

1,49

48,53

-3,3

-72,37

Tỷ suất LN/Vốn

Lần

0,88

0,83

0,69

-0,05

-5,68

-0,14

-16,87

Nguồn tin: Phòng Tài Chính -Kế Toán

7


Qua bảng 2.1 trên ta có thể thấy được doanh thu của Công ty năm 2010 tăng

hơn so với năm 2009 là 301.478.781 nghìn đồng tương ứng với tỷ lệ tăng là 59,95%.
Còn doanh thu của năm 2011 thì lại giảm hơn năm 2010 là 495.018.654 nghìn đồng
tương ứng với tỷ lệ giảm là 61,54%. Nguyên nhân là do ở năm 2010, doanh thu của
Công ty tăng cao nhờ một số hoạt động tài chính, bán hàng và cung cấp dịch vụ... còn
năm 2011 Công ty hoạt động không thành công lắm và phải chịu những ảnh hưởng
trực tiếp từ tình hình khó khăn chung của ngành bất động sản những năm gần đây như
lạm phát cao, giá nguyên vật liệu sắt thép, xi-măng tăng cao, giá đất tăng làm thị
trường bất động sản trầm lắng....Do lạm phát làm giá nguyên vật liệu đầu vào tăng cao
nên tổng chi phí năm 2010 tăng hơn năm 2009 là 3.954.327 nghìn đồng tương ứng tỷ
lệ tăng 5,79% và năm 2011 cũng tăng hơn năm 2010 là 4,39% tương đương với mức
tăng là 3.170.557 nghìn đồng. Vốn đầu tư năm 2010 so với năm 2009 tăng lên
160.244.407 nghìn đồng ứng với tỷ lệ tăng là 67,22% còn năm 2011 lại giảm so với
năm 2010 là 65,16% tương đương mức giảm 259.736.140 nghìn đồng. Đều này cho
thấy sự trầm lắng của ngành bất động sản trong năm 2011. Lợi nhuận năm 2010 so với
năm 2009 tăng 119.945.489 nghìn đồng với tỷ lệ tăng là 57,16% còn năm 2011 mặc
dù Công ty hoạt động vẫn có lời (lợi nhuận năm 2011 là 95.287.495 nghìn đồng)
nhưng mức lợi nhuận đã giảm rất nhiều, giảm 234.496.445 nghìn đồng tương ứng với
tỷ lệ giảm 71,11%.
Tỷ suất lợi nhuận trên vốn năm 2010 so với năm 2009 giảm 0,05 lần với tỷ lệ
giảm là 5,68% và năm 2011 so với 2010 cũng giảm 16,87% với mức giảm 0,14 lần,
như vậy năm 2011 lợi nhuận thu về từ đồng vốn không hiệu quả bằng năm 2010 và
năm 2010 cũng không hiệu quả bằng năm 2009. Tỷ suất lợi nhuận trên chi phí năm
2010 tăng so với năm 2009 là 1,49 lần với tỷ lệ tăng 48,53% còn năm 2011 lại giảm
3,3 lần so với năm 2010 với tỷ lệ giảm lên đến 72,37%. Ở năm 2009 khi bỏ ra 1 đồng
chi phí sẽ thu được 3,07 đồng lợi nhuận, năm 2010 khi bỏ ra 1 đồng chi phí sẽ thu
được 4,56 đồng lợi nhuận và trong năm 2011 khi bỏ ra 1 đồng chi phí sẽ chỉ thu được
1,26 đồng lợi nhuận. Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu năm 2010 giảm 0,01 lần với tỷ
lệ giảm 2,38% so với năm 2009 còn năm 2011 giảm 0,1 lần so với 2010 tương ứng tỷ
lệ giảm là 24,39%. Trong năm 2009 một đồng doanh thu có 0,42 đồng lợi nhuận, 2010
8

một đồng doanh thu có 0,41 đồng lợi nhuận và năm 2011 thì trong 1 đồng doanh thu
có 0,31 đồng lợi nhuận.
Tóm lại, nhìn chung qua các năm gần đây thì năm 2010 là năm Công ty có sự
hoạt động hiệu quả nhất. Mặc dù năm 2011 Công ty vẫn trong trình trạng kinh doanh
có lời nhưng ta có thể thấy được mức lợi nhuận giảm đi rõ rệt giữa năm 2011 và 2010,
hay năm 2011 so với năm 2009. Nguyên nhân chính của việc giảm hiệu quả này là do
tình hình lạm phát làm giá đất, giá nguyên liệu đầu vào tăng làm ảnh hưởng trực tiếp
đến nguồn vốn và chi phí phải bỏ ra để đầu tư của Công ty, bên cạnh đó thị trường bất
động sản đang trầm lắng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến Công ty. Xét trong tình hình
chung của ngành bất động sản hiện nay thì kết quả kinh doanh như vậy là một thành
công của Công ty.
2.5. Phương pháp trả lương của Công ty
Do Công ty không có lao động trực tiếp, chỉ có lao động gián tiếp nên hiện nay
Công ty đang áp dụng phương pháp trả lương theo hình thức 3Ps. Cách tính này được
áp dụng cho các trường hợp là viên chức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành
phục vụ và các đối tượng khác mà không thể trả lương theo lương khoán hoặc trả
lương theo sản phẩm như: Ban lãnh đạo, nhân viên nghiệp vụ thuộc các phòng ban.
Đây là một phương pháp tính lương rất tiên tiến hiện nay.
Cách tính lương:

Li = LCBi + LTTi + LPCi

Trong đó:
Li : Tiền lương của lao động thứ i
LCBi : Lương căn bản của lao động thứ i
LTTi : Lương thành tích của lao động thứ i
LPCi : Lương phụ cấp của lao động thứ i
a) Lương căn bản (LCBi)

Lương căn bản được tính bằng công thức:
LCBi = XCB * HCB * Ni
Trong đó:
LCBi: Lương căn bản của lao động thứ i
XCB: là mức lương cơ bản tối thiểu, hiện nay Công ty đang áp dụng là
1.100.000 đồng.
9


HCB: là hệ số lương căn bản theo từng vị trí.
Ni: số ngày công (qui đổi) của lao động thứ i.
Đi làm đầy đủ: N=1
Nghỉ từ 1-2 ngày: N=0,9
Nghỉ từ 3 ngày trở lên: do nhân viên tính lương của phòng NSQTVP-QTCL xem xét giải quyết.
Bảng 2.2. Hệ Số Lương Căn Bản và Hệ Số Lương Thành Tích theo Chức Danh
Công Việc
Hệ số lương cơ bản

Hệ số lương thành

(HCB)

tích (HTT)

Tổng Giám Đốc

12,89

17,66

Phó Tổng Giám Đốc

10,32

13,50

Kế Toán Trưởng

8,59

10,35

Trưởng Phòng

6,18

7,22

Phó Phòng

5,02

6,51

Nhân Viên Bậc 4

2,00

3,06

Nhân Viên Bậc 3

1,61

2,63

Nhân Viên Bậc 2

1,35

2,00

Nhân Viên Bậc 1

1,20

1,35

1,00

1,00

Chức danh công việc

Nhân Viên Bảo Vệ Nhân Viên Vệ Sinh

Nguồn:P.NS-QTVP-QTCL
b) Lương thành tích (LTTi)
Lương thành tích được tình bằng công thức:
LTTi= XTTi * HTT

Trong đó:
LTTi = Lương thành tích của lao động thứ i.
XTTi = Mức lương thành tích nhân viên thứ i ( được thỏa thuận trong lúc
ký hợp đồng lao động và không thấp hơn 1.100.000 đồng).
HTT = Hệ số lương thành tích của từng vị trí.

10


c) Lương phụ cấp (LPCi)
Bao gồm các khoản phụ cấp của Công ty dành cho người lao động và được thỏa
thuận trong lúc ký hợp đồng lao động. Bao gồm các loại phụ cấp:
- Phụ cấp ăn trưa: 30.000 đồng /người/một ngày.
- Phụ cấp kiêm nhiệm: Phụ cấp kiêm nhiệm được áp dụng khi người lao động
đảm nhiệm tất cả các chức năng nhiệm vụ của chức danh công việc chính, đồng thời
đảm nhiệm hoàn toàn hay một phần công việc của chức danh khác.Cách tính:
 Ở vị trí chức danh chính: Nhân viên có kiêm nhiệm sẽ hưởng đủ mức lương
cơ bản, lương thành tích, phụ cấp, và các chế độ khác nếu có.
 Phụ cấp kiêm nhiệm: được tính trong khoảng từ 5% đến 80% lương cơ bản,
tỷ lệ cụ thể được quyết định bởi Tổng Giám Đốc cho từng vị trí kiêm nhiệm.
- Phụ cấp điện thoại: tùy theo nhu cầu của từng vị trí mà hàng tháng Công ty sẽ
hổ trợ tiền điện thoại từ 100-500 nghìn đồng.
- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với những vị trí cần trình độ nghiệp vụ chuyên
môn cao, các vị trí công tác đặc biệt, khó tuyển dụng mà Công ty cần dùng để thu hút
lao động. Phụ cấp gồm các mức: từ 5% đến 50% theo mức lương cơ bản không phụ
cấp. Và mức phụ cấp được quyết định bởi Tổng Giám Đốc cho từng trường hợp cụ
thể.
- Phụ cấp thâm niên: Phụ cấp thâm niên sẽ được tính bằng cách tăng hệ số
lương. Nhân viên làm việc sau 2 năm nếu hội đủ điều kiện sẽ được xét tăng hệ số
lương cơ bản 10% so với mức lương cơ bản trước đó.

- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc
có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được
xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương
cơ bản tối thiểu do Công ty quy định.
- Phụ cấp xăng xe: áp dụng đối với những công việc thường xuyên thay đổi địa
điểm làm việc trong ngày.Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4 so với mức lương cơ
bản tối thiểu do Công ty quy định.
- Phụ cấp năng lực: khuyến khích quá trình bồi dưỡng năng lực nhân viên, đáp
ứng với sự năng động cần thiết phải có để hỗ trợ cho cơ cấu tổ chức ma trận và duy trì
11


nhân viên có kỹ năng cao cho chiến lược phát triển của công ty. Mức phụ cấp được
Tổng Giám Đốc xem xét cho từng trường hợp cụ thể.
- Phụ cấp làm thêm giờ:
Phụ cấp làm
thêm giờ

=

Tiền lương bình quân trên 1 giờ
(không bao gồm tiền phụ cấp)

x

Tỷ lệ

x

Số giờ làm

thêm

Trong đó Tỷ lệ sẽ bằng :
- 150% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường
- 200% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần
- 300% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày lễ, tết
2.6. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty hiện nay
2.6.1. Thuận lợi
- Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao kéo theo sự đô thị hóa và công nghiệp hóa
ngày càng cao. Nhu cầu về nhà ở, đất phục vụ sản xuất kinh doanh lớn.
- Việt Nam mở rộng quan hệ kinh tế với thế giới và các khu vực, điển hình là
Việt Nam đã gia nhập Tổ Chức Thương Mại Thế Giới WTO năm 2006 đã thu hút
nhiều nhà đầu tư đầu tư vào các trung tâm thành phố lớn. Nên nhu cầu đất phục vụ sản
xuất kinh doanh, đất xây dựng nhà xưởng làm văn phòng sẽ tăng vọt.
- Nhà nước đang có chính sách mở rộng và tạo điều kiện thuận lợi cho Việt kiều
mua nhà cũng là thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản nói chung.
- Thị trường nhà ở cho người thu nhập thấp còn lớn. Đây là phân khúc rất tiềm
năng. Công ty cần xem xét và nghiên cứu để có thể bổ sung nguồn hàng trong thời
gian tới.
2.6.2. Khó khăn
- Việc xã hội hóa ngành phát triển các dự án nhà ở đất ở, khu công nghiệp đã
hình thành nên nhiều đối thủ mới cạnh tranh. Các doanh nghiệp nhỏ đang tăng mạnh
về số lượng tạo nên sức ép cạnh tranh với công ty. Bên cạnh đó, hiện nay có nhiều nhà
đầu tư trong nước đã liên doanh với các nhà đầu tư nước Ngoài để tăng sức cạnh tranh.
Ngoài ra hiện nay các nhà đầu tư nước ngoài đang chiếm lĩnh thị trường trong việc
khai thác các dự án lớn như cao ốc văn phòng, căn hộ cao cấp, trung tâm thương mại,
trung tâm thể dục thể thao... và đưa các nhà đầu tư trong nước vào trong phân khúc thị
trường vừa và nhỏ. Nguy cơ thị trường bị thu hẹp.
12

- Thị trường bất động sản trong những năm gần đây ở trạng thái trầm lắng gây
khó khăn rất lớn cho các nhà đầu tư.
- Giá đất tăng cao sẽ thu hẹp thị phần người mua, đối với người có thu nhập
trung bình và thấp cơ hội để tạo nhà ở ngày càng khó khăn.
- Chi phí đền bù, chi phí đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, tiền sử dụng đất... tăng
lên dẫn đến giá thành tăng, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cũng
như làm tăng áp lực nguồn vốn đầu tư của công ty.
- Lạm phát thời gian qua quá cao, chính sách thắt chặt tiền tệ của nhà nước, các
ngân hàng vẫn có thái độ thận trọng khi cho vay trong lĩnh vực bất động sản, điều này
đã làm ảnh hưởng đến việc vay vốn và triển khai các dự án làm chậm tiến độ triển khai
dự án.

13