TÌM HIỂU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI MỸ Á LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.24 MB, 83 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH
**********
NGÔ THỊ LIÊN DUNG
TÌM HIỂU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN
VẬN TẢI MỸ Á
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI
Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 06/2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH
**********
NGÔ THỊ LIÊN DUNG
TÌM HIỂU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN
VẬN TẢI MỸ Á
Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Người hướng dẫn: ThS. TRẦN MINH HUY
Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 06/2012
Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại
Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “TÌM HIỂU CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI MỸ Á” do NGÔ THỊ LIÊN DUNG, sinh viên khóa
34, ngành Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại, đã bảo vệ thành công trước hội đồng
vào ngày ___________________ .
Ths. Trần Minh Huy
Giáo viên hướng dẫn
Ngày
Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo
tháng
năm 2012
Thư ký hội đồng chấm báo cáo
(Chữ ký)
Ngày
tháng
năm 2012
(Chữ ký)
Ngày
tháng
năm 2012
LỜI CẢM TẠ
Cánh cổng trường đại học mở ra với biết bao khát khao và đam mê cho một tương lai
tươi sáng. Được học tập và rèn luyện dưới mái trường Đại học Nông Lâm TP.HCM,
tôi đã được truyền dạy và tiếp thu những kiến thức vô cùng quý báu để làm hành trang
vững chắc cho sự nghiệp sau này.
Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Nông Lâm
TP.HCM cùng toàn thể các thầy cô khoa Kinh tế đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi
trong suốt thời gian học tập tại trường. Đó chính là những kinh nghiệm đưa tôi tự tin
bước đi không sợ vấp ngã trên đường đời.
Lời thứ hai tôi xin gửi đến gia đình với lòng biết ơn sâu sắc và chân thành. “Con xin
cảm ơn bố mẹ đã nuôi con khôn lớn và trưởng thành như ngày hôm nay. Sự hy sinh, lo
lắng, bảo bọc của bố mẹ chính là động lực và sức mạnh để con có thể hoàn thành tốt
việc học của mình trong những năm tháng xa gia đình thân yêu”.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy Trần Minh Huy – giảng viên khoa
Kinh Tế trường Đại học Nông lâm đã hết lòng tận tình giảng dạy và hướng dẫn để tôi
hoàn thành đề tài này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám đốc Công ty CP Giao nhận vận
tải Mỹ Á, nhất là các anh chị phòng Hành chính – Nhân sự đã luôn quan tâm và giúp
đỡ để tôi thực hiện đề tài một cách tốt đẹp.
Và cuối cùng tôi xin cảm ơn tất cả bạn bè đã yêu thương tôi,ủng hộ và giúp đỡ tôi,
cùng tôi vượt qua những khó khăn trong suốt thời gian thực hiện đề tài. Tôi sẽ ghi nhớ
bằng tất cả tình cảm của mình.
Xin trân trọng cảm ơn.
TP.Hồ Chí Minh tháng 06 năm 2012.
Sinh viên Ngô Thị Liên Dung.
NỘI DUNG TÓM TẮT
NGÔ THỊ LIÊN DUNG. Tháng 06 năm 2012. “Tìm Hiểu Công Tác Tuyển Dụng Và
Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á”.
NGO THI LIEN DUNG. June 2012. “Understanding About Recruitment And
Training Employees At Amerasian Shipping Logistics Corporation”.
Khóa luận tìm hiểu về thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong
công ty, quan sát quá trình quản lí của công ty đồng thời kết hợp với các số liệu thứ
cấp thu thập được ở các phòng ban. Phỏng vấn nhân viên thông qua 42 phiếu điều tra
tại công ty. Từ đó xác định sứ mệnh và tôn chỉ hoạt động của công ty, sau đó tiến hành
phân tích khả năng của công ty và môi trường kinh doanh của mình, đồng thời đánh
giá những ưu điểm và khuyết điểm hiện có của công ty. Trên cơ sở đó hoàn thiện hơn
nữa công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty.
Các mục tiêu chủ yếu sử dụng các phương pháp để nghiên cứu như: phương pháp thu
thập thông tin, phương pháp xử lí số liệu, phương pháp phân tích số liệu và phương
pháp thống kê. Từ đó hiểu hơn tâm tư nguyện vọng của nhân viên, nhằm hoàn thiện tốt
hơn về chính sách nhân sự tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả và năng suất
hơn.
Khóa luận nêu ra được các giải pháp cụ thể cho công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty, giúp công ty có cái nhìn rõ ràng và hoàn thiện hơn đối với vấn đề
sử dụng nguồn lực dồi dào và tiềm năng.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................ vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH .................................................................................................. ix
DANH MỤC PHỤ LỤC ..................................................................................................... x
CHƯƠNG 1 ......................................................................................................................... 1
1.1. Đặt vấn đề ..................................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu chung ...................................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................................... 2
1.3. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................... 2
1.3.1. Không gian nghiên cứu .......................................................................................... 2
1.3.2. Thời gian nghiên cứu ............................................................................................. 2
1.4. Cấu trúc khóa luận ........................................................................................................ 2
CHƯƠNG 2 ......................................................................................................................... 4
2.1. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan............................................................. 4
2.2. Tổng quan địa bàn nghiên cứu ..................................................................................... 6
2.2.1. Giới thiệu chung về công ty ................................................................................... 6
2.2.2. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................................... 6
2.2.3. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của công ty hiện nay ................................. 7
CHƯƠNG 3 ....................................................................................................................... 11
3.1. Cơ sở lí luận................................................................................................................ 11
3.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................................... 11
3.1.2. Tuyển dụng .......................................................................................................... 12
3.1.3. Đào tạo và phát triển ............................................................................................ 18
3.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 24
3.2.1. Phương pháp thu thập và xử lí số liệu ................................................................. 24
3.2.2. Phương pháp phân tích ........................................................................................ 25
CHƯƠNG 4 ....................................................................................................................... 26
v
4.1. Tình hình nhân sự của công ty trong thời gian qua .................................................... 26
4.1.1. Tình hình lao động qua các năm .......................................................................... 26
4.1.2. Trình độ công nhân viên năm 2011 ..................................................................... 27
4.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến các công tác nhân sự tại công ty ..................... 33
4.2.1. Các nhân tố bên trong công ty ............................................................................. 33
4.2.2. Các nhân tố bên ngoài công ty ............................................................................. 33
4.3. Tình hình tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty................................................. 35
4.3.1. Tuyển dụng .......................................................................................................... 35
4.3.2. Đào tạo ................................................................................................................. 47
4.4. Ma trận SWOT ........................................................................................................... 58
4.5. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty......... 61
4.5.1. Về công tác tuyển dụng........................................................................................ 61
4.5.2. Về công tác đào tạo.............................................................................................. 63
CHƯƠNG 5 ....................................................................................................................... 65
5.1. Kết luận....................................................................................................................... 65
5.2. Kiến nghị .................................................................................................................... 65
5.2.1. Đối với công ty .................................................................................................... 65
5.2.2. Đối với nhà nước ................................................................................................. 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ASL
Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á
BGĐ
Ban Giám Đốc
CBCNV
Cán Bộ Công Nhân Viên
CMND
Chứng Minh Nhân Dân
DN
Doanh Nghiệp
GĐ
Giám Đốc
HC – NS
Hành Chính – Nhân Sự
HĐLĐ
Hợp Đồng Lao Động
LĐ
Lao Động
NV
Nhân Viên
NVHC
Nhân Viên Hành Chính
TP
Trưởng Phòng
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 4.1. Số Lượng Lao Động Qua Các Năm Của Công Ty ........................................... 26
Bảng 4.2. Trình Độ Nhân Sự ............................................................................................. 27
Bảng 4.3. So Sánh Trình Độ Người Lao Động Qua 2 Năm 2010 - 2011 ......................... 28
Bảng 4.4. So Sánh Độ Tuổi Lao Động Qua 2 Năm 2010 – 2011 ..................................... 29
Bảng 4.5. Số Lượng nhân Viên Tuyển Dụng Từ Các Nguồn Qua 2 Năm 2010 – 2011... 35
Bảng 4.6. Trình Độ Tương Ứng Với Chức Danh Chuyên Môn........................................ 39
Bảng 4.7. Nguồn Tuyển Dụng Của Công Ty .................................................................... 42
Bảng 4.8. Cách Thức Nhận Hồ Sơ Xin Việc Của Công Ty .............................................. 43
Bảng 4.9. Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên Về Công Việc Được Giao Tại Công Ty ... 46
Bảng 4.10. Yếu Tố Ảnh Hưởng Tới Quyết Định Làm Việc Tại Công Ty Của Người
Lao Động ........................................................................................................................... 46
Bảng 4.11. So Sánh Tình Hình Đào Tạo CBCNV Trong 2 Năm 2010 – 2011 Của Công
Ty ....................................................................................................................................... 51
Bảng 4.12. Số Khóa Học Dự Kiến Và Thực Hiện Được Qua 2 Năm 2010 – 2011 .......... 52
Bảng 4.13. Đánh Giá Nội Dung Khóa Đào Tạo ................................................................ 53
Bảng 4.14. Đánh Giá Phương Pháp Của Khóa Đào Tạo................................................... 54
Bảng 4.15. Đánh Giá Về Hiệu Quả Làm Việc Sau Đào Tạo ............................................ 55
Bảng 4.16. Nội Dung Khóa Học Áp Dụng Trong Thực Tiễn Năm 2011 ......................... 56
viii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Sơ Đồ Tổ Chức Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á ........................... 8
Hình 3.1. Xây Dựng Tiến Trình Đào Tạo Và Phát Triển .................................................. 19
Hình 4.1. Biểu Đồ Số Lượng Lao Động Qua Các Năm Của Công Ty ............................. 26
Hình 4.2. Biểu Đồ Cơ Cấu Nhân Sự Theo Trình Độ ........................................................ 28
Hình 4.3. Biểu Đồ Cơ Cấu Nhân Sự Theo Giới Tính ....................................................... 30
Hình 4.4. Biểu Đồ Cơ Cấu Nhân Sự Theo Tính Chất Sản Xuất ....................................... 31
Hình 4.5. Biểu Đồ Cơ Cấu Nhân Sự Theo Theo Hợp Đồng Lao Động ............................ 32
Hình 4.6. Quy Trình Tuyển Dụng Của Công Ty............................................................... 36
Hình 4.7. Tỉ Lệ Hồ Sơ Đáp Ứng Yêu Cầu Tuyển Dụng Năm 2011 ................................. 38
Hình 4.8. Tỉ Lệ Nam Nữ Trong Mẫu Nghiên Cứu ............................................................ 39
Hình 4.9. Độ Tuổi Người Lao Động Được Nghiên Cứu................................................... 40
Hình 4.10. Biểu Đồ Thể Hiện Thâm Niên Làm Việc Của Đội Ngũ Lao Động Được
Nghiên Cứu........................................................................................................................ 41
Hình 4.11. Biểu Đồ Thể Hiện Cách Thức Nhận Hồ Sơ Xin Việc Của Công Ty .............. 44
Hình 4.12. Tỷ Lệ Công Nhân Viên Được Khảo Sát Thấy Quá Trình Thử Việc Dễ Thực
Hiện ................................................................................................................................... 45
Hình 4.13. Sơ Đồ Xây Dựng Kế Hoạch Đào Tạo Của Công Ty ...................................... 48
Hình 4.14. Số Lượng CBCNV Được Cử Đi Đào Tạo Năm 2010 – 2011 ......................... 50
Hình 4.15. Tỉ Lệ Nhân Viên Đã Tham Gia Các Khóa Đào Tạo Của Công Ty................. 53
Hình 4.16. Tỉ Lệ Đánh Giá Về Nội Dung Khóa Đào Tạo................................................. 54
Hình 4.17. Tỉ Lệ Đánh Giá Về Phương Pháp Của Khóa Đào Tạo.................................... 55
Hình 4.18. Tỉ Lệ Đánh Giá Về Hiệu Quả Làm Việc Sau Đào Tạo ................................... 56
Hình 4.19. Tỉ Lệ Nội Dung Khóa Học Áp Dụng Trong Thực Tiễn Năm 2011 ................ 57
ix
DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Phiếu Thăm Dò Ý Kiến Của Nhân Viên
Phụ lục 2: Đơn Xin Tuyển Dụng Chính Thức
x
CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU
1.1. Đặt vấn đề
Nhân tố con người vẫn luôn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh
mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Khi Việt Nam bắt đầu hội nhập vào nền kinh tế thế giới cùng với việc tăng
trưởng cao thì bên cạnh đó thị trường lao động cũng càng trở nên cạnh tranh gay gắt
hơn. Khoảng cách giữa cung – cầu nhân lực ngày càng lớn, cuộc đua giữa các doanh
nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ ngày càng căng thẳng. Vì vậy
chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong
công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung – cầu nhân lực. Thay đổi
gần đây về môi trường kinh doanh đã dẫn đến việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trở nên quan trọng hơn trong việc hỗ trợ tổ chức duy trì được vị thế
cạnh tranh và chuẩn bị cho tương lai. Tuyển dụng và đào tạo tạo điều kiện thuận lợi
cho việc thực thi chiến lược bằng cách cung cấp cho nhân viên có những kĩ năng và
kiến thức cần thiết để thực hiện công việc hướng đến mục tiêu chiến lược. Tuyển dụng
và đào tạo trợ giúp việc giải quyết các vấn đề kinh doanh trực tiếp thông qua các giải
pháp đề xuất của người học. Để có thể đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh
tranh cao và phức tạp doanh nghiệp cần có chức năng đào tạo, phải thúc đẩy văn hóa
học tập liên tục và khuyến khích các nhà quản trị tái định hướng công ty.
Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á được thành lập vào ngày
25/01/2005. Trong quá trình hoạt động công ty đã có nhiều đóng góp cho sự phát triển
của thành phố nói riêng và của đất nước nói chung. Hoạt động kinh doanh chủ yếu của
công ty là lĩnh vực hải quan – dịch vụ, giao nhận và dịch vụ vận chuyển. Ngày nay,
công ty không ngừng đổi mới và mở rộng quy mô hoạt động để đáp ứng nhu cầu thời
đại. Để đáp ứng được mục tiêu của công ty thì đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên giỏi,
năng động, sáng tạo. Xuất phát từ những thực trạng nêu trên và được sự hướng dẫn của
giáo viên kết hợp với những kiến thức tôi có được trong suốt quá trình học tập tại
trường tôi đã chọn đề tài “Tìm Hiểu Công Tác Tuyển Dụng Và Đào Tạo Nguồn
Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á” làm đề tài tốt nghiệp
cho mình với mong muốn giúp công ty có cái nhìn tổng quát về thực trạng công tác
tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của mình, từ đó sẽ có giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo của công ty trong thời gian tới.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Phân tích đánh giá công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty
Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á và đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn
thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại đây.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Phân tích quá trình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
+ Đánh giá công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
+ Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực.
+ Đề ra các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực của công ty.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Không gian nghiên cứu
Đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á, địa chỉ
31/34A – Ung Văn Khiêm, phường 25, quận Bình Thạnh, TP.HCM.
1.3.2. Thời gian nghiên cứu
Số liệu nghiên cứu thu thập trong 2 năm 2010 – 2011.
1.4. Cấu trúc khóa luận
Luận văn gồm 5 chương:
Chương 1 : Mở đầu
2
Ở chương 1, tôi xin giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Nêu khái quát và ý
nghĩa của việc chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu chủ yếu, phạm vi được nghiên cứu và
cấu trúc khóa luận.
Chương 2 : Tổng quan
Chương kế tiếp mô tả về tổng quan tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Bao gồm tổng quan các tài liệu nghiên cứu trước đây và tổng quan về Công ty Cổ
Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á.
Chương 3 : Nội dung và cơ sở lí luận
Chương 3 nêu lên cơ sở lí luận và phương pháp nghiên cứu. Chương này sẽ đề cập
đến những lý thuyết về quản trị nhân sự có liên quan đến vấn đề nghiên cứu và các
phương pháp sẽ được sử dụng để thực hiện đánh giá phân tích vấn đề.
Chương 4 : Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Đây là chương quan trọng nhất của luận văn. Áp dụng lý thuyết của chương 3 để
tiến hành phân tích đánh giá về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
và đề xuất một số giải pháp nhằm giúp công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
đạt hiệu quả tốt hơn trong thời gian tới.
Chương 5 : Kết luận và kiến nghị
Chương cuối cùng nêu lên kết luận tổng quát và kết quả nghiên cứu đồng thời đưa
ra những kiến nghị đối với công ty và nhà nước.
3
CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN
2.1. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan
Trong bài viết “Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Trong Các Công Ty Nhà Nước” của
Thạc sĩ Ngô Thị Minh Hằng đăng trên website www.doanhnhan360.com ngày
26/8/2008 có nhận xét:
“Trong thời đại khoa học kĩ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa
các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả
các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v… Nhưng trên hết, yếu tố
đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh
tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v… Duy chỉ
có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết
của mình. Điều này đã cho thấy bà đánh giá rất cao tầm quan trọng công tác đào tạo
nhân viên tại doanh nghiệp. Tuy nhiên theo bà nhận định ở các doanh nghiệp nhà nước
mặc dù tất cả các doanh nghiệp đó đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này
mới chỉ dừng lại ở cấp độ tổ chức đào tạo rất sơ khai, thiếu bài bản và chưa chuyên
nghiệp, có nhiều hoạt động, công đoạn quan trọng bị bỏ sót và nhu cầu của cá nhân
vẫn đóng vai trò quan trọng… Tất cả những điều này làm giảm hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển”.
Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển
nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế.
Tại hội thảo “Xây dựng nguồn nhân lực cho phát triển” diễn ra khách sạn
Equtorial (242 Trần Bình Trọng – quận 5), giáo sư, tiến sĩ Davidson cũng đã chia sẻ
những kinh nghiệm trong vấn đề đào tạo và giữ chân nguồn nhân sự cấp cao.
Ông Davidson đã phân tích những ưu thế về nguồn nhân lực hiện có của Việt
Nam. Theo ông, Việt Nam có một lợi thế đặc biệt về nhân lực vì dân số Việt Nam trẻ,
số người đi làm và đóng thuế thu nhập nhiều hơn so với những nước có dân số già. Đó
là cơ hội để Việt Nam có thể khơi nguồn và đào tạo cho lực lượng lao động này. Ông
cũng nhấn mạnh việc nếu chúng ta làm đúng thì tương lai sẽ rất huy hoàng nhưng
ngược lại, nếu không quan tâm đến việc đào tạo và phát triển nguồn lực này thì cũng là
một nguy cơ có thể hình dung được đối với Việt Nam.
Ông Davidson cũng chỉ ra rằng bất kì nước nào trên thế giới đều không trông
mong vào hệ thống giáo dục công hay tư để tạo nên những nhà lãnh đạo cấp cao. Lấy
ví dụ từ quá trình đào tạo nhân sự cấp cao ở Hoa Kì, ông đúc kết: quá trình tuyển dụng
và đào tạo một người tài là một quá trình lâu dài và đòi hỏi nhiều công sức, thậm chí
có thể mất đến 20 năm. Vì thế, bản thân mỗi công ty cần phải tự đào tạo và giữ chân
người tài chứ đừng mong những người tài ở công ty khác sẽ sang đầu quân cho công
ty mình. Một nhân sự cấp cao không phải là một người từ trên trời rơi xuống, đó phải
là người đi cùng với công ty ngay từ đầu, phải hợp văn hóa công ty, hiểu rõ chân tơ kẽ
tóc công ty và có cùng chí hướng với sự phát triển của công ty.
Mượn một câu ngạn ngữ Trung Hoa “Ngàn quân dễ kiếm, một tướng khó tìm”,
ông Davidson nhấn mạnh việc phải tự đào tạo những người quản trị cấp cao. Để làm
được điều đó thì mỗi công ty cần phải xây dựng được một chiến lược nhân sự xuyên
suốt, có trọng tâm, liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìn giữ và phát huy nguồn
nhân lực.
Để kết thúc lại bài nói chuyện của mình ông Davidson rút ra kết luận: mỗi
doanh nghiệp nên ý thức nhiều hơn về việc tìm kiếm, đào tạo và giữ chân nguồn nhân
sự cấp cao, đặc biệt là trong thời buổi “nhảy việc” không còn là vấn đề lớn như hiện
nay.
Từ hai bài luận trên, ta thấy rõ hơn tầm quan trọng của công tác tuyển dụng,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bất kỳ một công ty nào muốn phát triển ổn
định và bền vững. Đó cũng là lí do tôi đã chọn đề tài này nhằm làm rõ những nhận
5
định trên với những minh chứng cụ thể tại một công ty nhà nước và mục đích cuối
cùng là đưa những giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào
tạo nguồn nhân lực cho công ty.
2.2. Tổng quan địa bàn nghiên cứu
2.2.1. Giới thiệu chung về công ty
-
Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI MỸ Á.
-
Tên tiếng anh : AMERASIAN SHIPPINGLOGISTICS CORP.
-
Tên giao dịch : ASL CORP.
-
Biểu tượng của công ty:
-
Địa chỉ : 31/34A Ung Văn Khiêm, Phường 25, Quận Bình Thạnh, TP.HCM.
-
Điện thoại : (84-8) 3512 9759 (15 lines).
-
Fax : (84-8) 3512 9758 – 35129766.
-
Mã số thuế : 0303659948.
-
E-mail :
-
Website : www.asl-corp.com.
-
Giám đốc : Bà Võ Thị Phương Lan.
-
Thành lập năm : 25/01/2005.
-
Chức năng chính : chuyên cung cấp các dịch vụ giao nhận hàng hóa xuất nhập
khẩu; đại lý vận chuyển hàng hóa trong và ngoài nước bằng đường biển và đường
hàng không; dịch vụ khai thuế hải quan.
2.2.2. Quá trình hình thành và phát triển
Từ khi thành lập đến nay, công ty đã trải qua những giai đoạn phát triển quan trọng
như sau:
Tháng 5/2005: Hội viên chính thức của VCCI – Phòng Thương mại và Công
nghiệp Việt Nam.
6
Tháng 6/2006: Hội viên chính thức của VIFFAS – Hiệp hội Giao nhận và Kho vận
Việt Nam (VietNam Frieght Forwarder Associasion).
Tháng 7/2007: Hội viên chính thức của FIATA – Liên hiệp các Hiệp hội Giao
Nhận
Kho vận Quốc tế (Fédérations Internationale des Associations de
Transitaires et Assimilies).
Tháng 1/2008: xây dựng thành công và nhận chứng chỉ quản lí chất lượng ISO
9001:2000.
Tháng 12/2008: thành lập công ty vận chuyển có tên Công ty Cổ phần Vận tải ASL
(Worldink).
Tháng 5/2009: xác lập Worldink vào Tổng công ty ASL.
Công ty được thành lập bởi các sáng lập viên có tâm huyết và kinh nghiệm lâu năm
trong ngành vận chuyển quốc tế, với mục tiêu trở thành một công ty chuyên cung cấp
chuỗi dịch vụ vận chuyển chuyên nghiệp, luôn bắt kịp nhịp phát triển của nền kinh tế
năng động trong nước và quốc tế. Ngay từ những ngày đâu công ty đã hoạt động thật
chuyên nghiệp và hiệu quả với một vị giám đốc điều hành vừa có kinh nghiệm lâu năm
trong ngành, vừa có sự năng động và sức bật trẻ trung trong công tác điều hành các
hoạt động của công ty và xây dựng đường lối phát triển cho công ty.
Hiện nay công ty đã xây dựng xong hệ thống quản lí chất lượng ISO 9001:2000.
Trên nền tảng này, tất cả các hoạt động tác nghiệp và quản lí dịch vụ của công ty đều
được kiểm soát bằng hệ thống quản lí chất lượng, và khách hàng sử dụng dịch vụ của
ASL đều cảm thấy rất gần gũi với các tiêu chuẩn dịch vụ trong ngành giao nhận, kho
vận trên toàn thế giới.
2.2.3. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của công ty hiện nay
Công ty hiện đang có tổng số CBCNV là 63 người, trong đó tại văn phòng 50
người, tại kho 3 nhân viên thường trực, tại cảng Tp HCM 5 nhân viên thường trực, tại
sân bay Tp HCM 1 nhân viên thường trực và hoạt động khu vực Bình Dương 4 nhân
viên thường trực. Đại diện tổng giám đốc công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á
là bà Võ Thị Phương Lan.
Công ty có tất cả 7 phòng nghiệp vụ và 2 văn phòng đại diện tại Hải Phòng và
Bình Dương. Cơ cấu tổ chức cụ thể như sau:
7
Hình 2.1. Sơ Đồ Tổ Chức Cơng Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC
ĐẠI DIỆN LÃNH ĐẠO
VPĐD
Hải
Phòng
VPĐD
Bình
Dương
Phòng
HCNS
Phòng
CT&
DVKH
Phòng
Kinh
Doanh
Phòng
Giao
Nhận
Phòng
Kế
Toán
Phòng
Phòng
VTNĐ
Consol
(Nguồn: Phòng HC – NS)
Phòng Hành chính nhân sự
Chức năng, nhiệm vụ của phòng là tham mưu cho BGĐ về tổ chức bộ máy, bố
trí nhân sự, quy hoạch, đề bạt, phân cơng cán bộ quản lí cơng ty và đơn vị trực thuộc;
xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, thi nâng cao tay nghề
cho CBCNV; quản lí hồ sơ và giải quyết thủ tục về chế độ lao động tiền lương của
CBCNV; thành viên thường trực của hội đồng thi đua khen thưởng và kỉ luật của cơng
ty. Thực hiện cơng tác hành chính, văn thư – lưu trữ, xây dựng lịch cơng tác cho BGĐ
cơng ty; quản lí tài sản, phương tiện hoạt động của cơng ty; thực hiện bảo hộ lao động
theo quy định; tham mưu về xây dựng trự sở cơng ty và các đơn vị trực thuộc.
Hiện nay tổng số CBCNV của phòng là 8 người, gồm một trưởng phòng, một
phó trưởng phòng và các bộ phận tổ chức – tổng hợp – thi đua khen thưởng, hành
chính quản trị, bảo vệ và tạp vụ.
Phòng Chứng từ và Dịch vụ khách hàng
Thực hiện những cơng việc về nghiệp vụ chun mơn tài chính kế tốn theo
đúng qui định của Nhà nước về chuẩn mực kế tốn, ngun tắc kế tốn; theo dõi, phản
ánh sự vận động vốn kinh doanh của Cơng ty dưới mọi hình thái và cố vấn cho Ban
8
lãnh đạo các vấn đề liên quan đồng thời cùng với các bộ phận khác tạo nên mạng lưới
thông tin quản lý năng động, hữu hiệu; giúp khách hàng có cái nhìn an toàn và thiện
cảm đối với những dịch vụ khi đến với công ty.
Phòng Kinh doanh
Phòng có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc công ty về các vấn đề liên quan
đến công tác kinh doanh có sử dụng nguồn vốn của công ty; xây dựng và thực hiện kế
hoạch khai thác để thu hồi vốn nhằm đảm bảo nguồn vốn để triển khai kế hoạch đầu tư
hàng năm đã được phê duyệt của công ty; kinh doanh dịch vụ sàn giao dịch bất động
sản, kinh doanh các dịch vụ bất động sản theo Giấy đăng kí kinh doanh; thực hiện báo
cáo định kì và đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc công ty; các nhiệm vụ khác theo sự
phân công của Giám đốc công ty.
Phòng Giao nhận
Bộ phận giao nhận dưới sự chỉ đạo của Phòng Kinh doanh phụ trách việc tổ
chức, thực hiện yêu cầu giao nhận và vận chuyển hàng hóa, báo cáo định kỳ theo quy
định.
Bộ phận giao nhận phụ trách công việc giao nhận hàng hóa bao gồm thành
phẩm, bao bì các loại theo Thông báo vận chuyển kể cả vật tư, nguyên liệu phục vụ
sản xuất và kinh doanh nhằm đảm bảo yêu cầu về thời gian giao và nhận hàng hóa và
yêu cầu của hợp đồng vận chuyển; chịu trách nhiệm về các thủ tục nhập xuất có liên
quan trực tiếp đến công tác giao nhận giữa công ty với các tổ chức khác; điều phối,
theo dõi kiểm tra và giám sát các nhà đối tác vận tải hợp pháp về các chứng từ có liên
quan trực tiếp đến công tác giao nhận và hàng hóa vận chuyển tại hai đầu lên xuống
hàng của lộ trình vận chuyển; chịu trách nhiệm xử lý các trường hợp hao hụt trong vận
chuyển và sai lệch về chứng từ theo quy định; chịu trách nhiệm báo cáo định kỳ về
công tác giao nhận.
Phòng Kế toán
Tham mưu giúp Tổng Giám đốc chỉ đạo, quản lý điều hành công tác kinh tế tài
chính và hạch toán kế toán; xúc tiến huy động tài chính và quản lý công tác đầu tư tài
chính; báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh hằng năm; thực hiện và theo dõi công tác
tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập, chi trả theo chế độ, chính sách đối với
người lao động trong Công ty; thanh quyết toán các chi phí hoạt động, chi phí phục vụ
9
sản xuất kinh doanh và chi phí đầu tư các dự án theo quy định; đảm bảo mật số liệu
của công ty.
Phòng Vận tải nội địa
Nhiệm vụ chuyên chở trên mọi loại hình vận tải thuỷ nội địa, đường bộ, đường
biển, đường sông, đường sắt, đường hàng không từ các cảng biển đến tận chân công
trình, môi giới hàng xuất nhập khẩu, dịch vụ kho vận, bao gồm cả việc lưu kho v.v.
đảm bảo mọi nhu cầu vận chuyển từ các loại hàng hoá thông thường, hàng hoá đóng
kiện, đến các loại hàng dự án thiết bị, hàng siêu trường, siêu trọng; đảm bảo các hình
thức vận tải trực tiếp nhanh chóng từ nơi xếp hàng đến nơi dỡ hàng mà không qua
trung gian. Bằng cách này luôn rút ngắn được thời gian vận tải, giảm thiểu tối đa rủi
ro, thiệt hại trong khi tái xếp - dỡ, vận chuyển tại các trạm trung chuyển.
10
CHƯƠNG 3
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Cơ sở lí luận
3.1.1. Nguồn nhân lực
a) Khái niệm nguồn nhân lực
Về cơ bản, nguồn nhân lực của một quốc gia hay của một tổ chức là tổng thể
những tiềm năng lao động của con người có trong một đề tài nhất định phù hợp với kế
hoạch và chiến lược phát triển (có thể là 1 năm, 5 năm hay 10 năm). Tiềm năng đó bao
gồm về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động có thể đáp ứng một cơ cấu lao động
cho nền kinh tế - xã hội nhất định hay một tổ chức nào đó.
Khái niệm này mở rộng hơn khái niệm “lực lượng lao động” mà trước đây
chúng ta thường sử dụng chỉ nói đến những người trong độ tuổi lao động – chỉ tính số
lao động hiện hữu mà không chú ý đến số lao động tiềm năng – chỉ chú ý về số lượng
mà ít quan tâm đến chất lượng (thể lực, trí lực, tâm lực) của người lao động.
b) Vai trò của nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai
trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
Tại một doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng vào sự
thành công của doanh nghiệp. Nếu một doanh nghiệp có nguồn nhân lực dồi dào, phát
triển cả về thể lực và trí lực thì sự thành công của doanh nghiệp đã được quyết định.
Thực tế cũng đã chứng minh, một trong những nguyên nhân dẫn đến sự thành
công của các tập đoàn, các doanh nghiệp ở các nước Châu Âu, Nhật Bản… là nguồn
nhân lực và chiến lược sử dụng nguồn nhân lực của họ. Đó là chiến lược biết sử dụng
đúng người đúng việc, đồng thời không ngừng bồi dưỡng vốn con người của doanh
nghiệp, tạo điều kiện cho họ phát huy được tài năng, tính sáng tạo,… phục vụ cho
doanh nghiệp và nhất là cho chính họ.
3.1.2. Tuyển dụng
a) Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và bố trí sử dụng những
người được xem là có đủ các tiêu chuẩn thích hợp ở cả bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp tham gia ứng tuyển vào các chức danh trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự bao gồm 2 nội dung :
+ Tuyển mộ: là quá trình thu hút đông đảo các ứng viên nộp đơn ứng thí vào tổ
chức để doanh nghiệp có thể lựa chọn và sàng lọc ra những người đủ điều kiện vào
làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.
+ Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc đang tuyển trong số những người đã thu hút
qua tuyển mộ.
b) Tầm quan trọng của vai trò tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao
động và xa hơn nữa là còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
+ Đối với doanh nghiệp
Cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng
tạo nhằm bổ dung hoặc thay thế nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu đang hướng tới,
giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách của mình,
giúp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh
nghiệp.
+ Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ
những người lao động trong doanh nghiệp.
12
Giúp cho những người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về mục tiêu,
chiến lược mà doanh nghiệp đang hướng tới.
+ Đối với xã hội
Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất
nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Việc tuyển dụng của doanh nghiệp giúp sử dụng nguồn nhân lực trong xã hội
một cách hữu ích nhất.
c) Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị
nhân sự
+ Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động
Việc tuyển dụng tốt giúp cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự được tiến hành
một cách hợp lí, phân công đúng người đúng việc sẽ giúp tăng năng suất thực hiện
công việc và tránh được tình trạng dư thừa lao động.
Ngược lại, thông qua việc bố trí và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến hành dự
báo nhu cầu nhân sự trong những năm tới, so sánh nhu cầu với thực trạng đáp ứng hiện
nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa nhân sự từ đó tác động đến nội dung
tuyển dụng.
+ Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển nhân sự
Nhân viên được tuyển dụng là đối tượng đầu tiên của việc đào tạo, nói cách
khác cần phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi họ bước vào cương vị mới.
Công tác tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có được những nhân viên mới có
đầy đủ yêu cầu hoặc thậm chí đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu. Vì thế doanh nghiệp sẽ
rút ngắn được công tác đào tạo hội nhập cho nhân viên mới, tiết kiệm được thời gian
và chi phí đào tạo…
+ Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và đãi ngộ nhân sự
Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ về tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi…người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác của
nhân viên. Như vậy, tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự:
vì nếu tuyển dụng tốt thì sẽ nâng cao năng suất thực hiện công việc do tuyển đúng
người đúng việc, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty giúp cho
công ty có được nhiều lợi nhuận hơn, giảm được nhiều chi phí không cần thiết hơn,
13
đồng thời cũng tác động tới việc nâng cao các khoản tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi
cho nhân viên.
Ngược lại đãi ngộ nhân sự là hoạt dộng luôn đi cùng với tuyển dụng, nó hỗ trợ
hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao vì trên thực tế nếu doanh nghiệp nào
có chính sách đãi ngộ hợp lí thì luôn thu hút được đông đảo nguồn ứng viên từ bên
ngoài, từ đó nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh
nghiệp.
d) Nguồn tuyển dụng
Nguồn ứng viên nội bộ doanh nghiệp
+ Nguồn tuyển mộ: là các nhân viên trong công ty.
+ Phương pháp tuyển mộ: vị trí đăng tuyển sẽ được thông báo bằng bảng tin nội
bộ trong doanh nghiệp.
Ưu điểm
+ Chi phí tuyển dụng được giảm đáng kể.
+ Nhân viên thấy doanh nghiệp luôn tạo cơ hội thăng tiến cho họ, làm cho họ
muốn gắn bó với doanh nghiệp và làm việc tích cực hơn.
+ Họ là người đã quen thuộc, hiểu được mục tiêu và chính sách của doanh
nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc làm việc mới và biết tìm ra
cách thức để đạt tới mục tiêu đó.
+ Hình thức tuyển trực tiếp từ nguồn nội bộ sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa
các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc sáng tạo và tạo ra hiệu quả lao
động cao hơn nhằm khuyến khích phát triển nội bộ.
Nhược điểm
+ Không có nhiều nguồn ứng viên.
+ Khó khăn trong việc tuyển các vị trí mới ( những vị trí chưa từng có trong
doanh nghiệp).
Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn tuyển mộ
+ Bạn bè, người thân của nhân viên.
+ Nhân viên cũ của doanh nghiệp.
+ Ứng viên tự nộp đơn xin việc.
14
