Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐẶNG TẤN PHƯƠNG

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
CHO CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Hữu Tri

Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải –
Học viện Hành chính Quốc gia
Phản biện 2: TS. Trần Thị Hồng Minh - Đại học
Khoa học Huế

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ,

Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung.
Địa điểm: Phòng họp B201 - Hội trường bảo vệ luận văn
thạc sĩ, Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung
Số: 201, đường Phan Bội Châu, TP Huế, Thừa Thiên Huế
Thời gian: vào hồi 07 giờ 00, ngày 19 tháng 12 năm 2017
Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Cơ sở Học viện
Hành chính khu vực miền Trung hoặc trên trang Web Khoa
Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quảng Nam có lực lượng lao động dồi dào, là một tỉnh với
qui mô và cơ cấu dân số trẻ, đa phần trong độ tuổi lao động. Trong
những năm qua, thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà
nước và nhận thức về tầm quan trọng phát triển NNLCLC, thực hiện
mục tiêu Nghị quyết đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XXI “quyết tâm
đưa Quảng Nam phát triển nhanh, bền vững, phấn đấu đến năm
2020, trở thành tỉnh khá của cả nước, sớm trở thành tỉnh công nghiệp
theo hướng hiện đại” [tr156-157]. Vì vậy, Tỉnh uỷ, HĐND, UBND
tỉnh đã ban hành nhiều nghị quyết, cơ chế, chính sách thu hút
NNLCLC ở các cơ quan hành chính nhà nước, các đơn vị sự nghiệp
công lập trên địa bàn tỉnh. Qua quá trình thực hiện việc thu hút
NNLCLC đã đạt được những kết quả nhất định, thu hút được nhân
tài, góp phần nâng cao chất lượng NNL của địa phương. Đứng trước
yêu cầu thực tiễn đặt ra trong sự nghiệp CNH, HĐH, nghị quyết Đại
hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Nam lần thứ XXI năm 2016 đã xác
định “Thực hiện đồng bộ các giải pháp về phát triển NNL đủ về số
lượng, không ngừng nâng cao chất lượng, trọng tâm là phát triển
NNLCLC; hoàn thiện cơ chế, chính sách thu hút, sử dụng nhân tài,

xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức từ tỉnh đến cơ sở bảo đảm chất
lượng, có cơ cấu hợp lý, có phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, có năng
lực và trình độ, thật sự có tâm và có tầm để đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ trong tình hình mới” [tr160-167]. Tuy nhiên, việc thu hút
NNLCLC trong các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh vẫn
còn hạn chế, hình thức đào tạo, tuyển dụng, lựa chọn đối tượng thu
hút đôi lúc chưa phù hợp; môi trường làm việc, chất lượng, cơ cấu
NNL còn thấp, chưa hợp lý; chưa đáp ứng được yêu cầu về quy mô,
năng lực và chất lượng; hệ thống chính sách phát triển NNL chưa
thật sự đồng bộ, còn thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, các
1


ngành, do đó cần tiếp tục nghiên cứu một cách có hệ thống, từ lý
luận đến thực tiễn.
Trước yêu cầu về phát triển NNL trong tình hình mới, việc
nghiên cứu lý luận và thực tiễn, khảo sát, tìm hiểu thực trạng, phân
tích các yếu tố tác động đến thu hút NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp
công lập trên địa bàn tỉnh trong thời gian qua, đề ra những yêu cầu,
giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế thu hút NNLCLC, góp phần thực
hiện thắng lợi các nhiệm vụ phát triển KTXH là rất cần thiết. Chính
vì những lý do nêu trên, học viên đã chọn vấn đề nghiên cứu “Thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các đơn vị sự nghiệp công
lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam” làm đề tài luận văn cao học
chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề thu hút NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp công lập là
một trong những nội dung hết sức quan trọng trong thực thi nhiệm
vụ, nâng cao chất lượng phục vụ các dịch vụ công. Vì vậy, đã nhận
được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước viết

về vấn đề này, các công trình nghiên cứu, các Luận văn, các Luận án
cũng được đề cập nhiều
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích: Phát huy nguồn nhân lực CLC có hiệu quả về
Quảng Nam
- Nhiệm vụ: Nghiên cứu tổng quan, phân tích cơ sở lý luận,
lý thuyết cơ bản; đánh giá thực trạng; đề xuất các giải pháp.
4. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của công
tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn vị sự nghiệp
công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam, không nghiên cứu các đối
tượng đang làm việc tại các đơn vị trực thuộc Trung ương đóng trên
địa bàn tỉnh.
5. Phạm vi nghiên cứu
2


Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung trong công
tác thu hút NNLCLC vào làm việc ở các đơn vị sự nghiệp công lập
cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Quảng Nam
6. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận
- Phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp thu thập thông tin
+ Phương pháp điều tra thu thập thông tin sơ cấp
+ Phương pháp quan sát, phỏng vấn sâu:
+ Phương pháp so sánh
7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ
lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu
thành 3 chương chính theo đúng quy định của Học viện Hành chính

Quốc gia

3


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG
LẬP
1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực chất
lượng cao ở đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.1. Khái niệm về đơn vị sự nghiệp công lập
Theo Luật Viên chức thì đơn vị sự nghiệp công lập được
nhận diện thông qua các yếu tố sau đây: (i) được thành lập bởi cơ
quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính
trị - xã hội theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định; (ii) là bộ phận
cấu thành trong tổ chức bộ máy của cơ quan nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội; (iii) có tư cách pháp nhân; (iv) cung cấp
dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước; (v) viên chức là lực lượng
lao động chủ yếu, bảo đảm cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của đơn vị.
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao và thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1.2.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao
Dựa vào trình độ được đào tạo của nguồn lao động:
NNLCLC bao gồm những người lao động qua đào tạo có trình độ từ
đại học trở lên.
Dưới góc độ cơ cấu nguồn nhân lực phân chia theo trình độ
đã được các chuyên gia trong và ngoài nước phân tích thì NNLCLC
bao gồm: các nhà chính trị, các nhà sáng chế, quản trị bậc cao, bác

sỹ...và cả thợ thủ công hay công nhân lành nghề có tay nghề cao
đang tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào hoạt động lao động
nào đó để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ có ích cho xã hội.
1.1.2.2. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Thu hút NNLCLC có thể được hiểu là các biện pháp, cách
thức cần thiết của tổ chức, các nhà quản lý nhằm lôi cuốn NNLCLC

4


tại chổ hoặc từ nơi này đến nơi khác, đáp ứng yêu cầu phát triển của
tổ chức, địa phương.
1.2. Vai trò của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa.
Nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò quan trọng trong
chuyển đổi mô hình kinh tế - xã hội của đất nước
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nền tảng của phát triển
bền vững và nâng cao sức cạnh tranh của Việt Nam thực hiện công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
1.3. Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở
các đơn vị sự nghiệp công lập
1.3.1. Chính sách xúc tiến thu hút
Đây là một chính sách có ý nghĩa rất lớn, lâu dài cho sự phát
triển của tổ chức; cần sự thống nhất, đồng bộ trong các khâu liên cơ
quan quản lý đến đơn vị sử dụng NNLCLC, cũng như các đối tượng
cần thu hút....
1.3.2. Tạo dựng môi trường, điều kiện làm việc và cơ hội
đào tạo, phát triển đối với nguồn nhân lực chất lượng cao
Trong hoạt động của nền công vụ hiện nay, môi trường làm

việc là một trong những yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến chất
lượng, hiệu quả hoạt động của người lao động, của các đơn vị.
1.3.3. Công tác tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực chất
lượng cao hợp lý và thiết thực
Công tác tuyển dụng lao động là việc bố trí và tạo điều kiện
để lao động làm việc hay thực hiện các công việc trong các đơn vị sự
nghiệp công để họ có thể hoàn thành các công việc được giao. Sử
dụng hợp lý, bố trí đúng người, đúng việc sẽ giúp họ phát huy hết
khả năng và năng lực của mình để hoàn thành công việc.
1.3.4. Chế độ đãi ngộ và tạo động lực lao động
Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau.
Đó là nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội và cũng có
thể là nhu cầu hoạt động, làm việc. Theo Abraham Maslow, đây là
5


đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự tồn tại và phát
triển trong những điều kiện nhất định.
Tạo niềm tin ở NNLCLC luôn đứng ở vị trí cao, phải biến
nơi mà họ làm việc như là chỗ dựa cả về vật chất và tinh thần, sẵn
sàng chia sẻ những khó khăn, tạo cho họ yên tâm làm việc và công
hiến hết mình.
1.3.5. Xây dựng mối quan hệ làm việc và một tập thể đoàn
kết
Lãnh đạo đơn vị phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người
công tâm, có tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để xây dựng
đơn vị vững mạnh. Để tạo được mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và
nhân viên, đòi hỏi người lãnh đạo tổ chức, phân công, bố trí công
việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác
của mỗi cán bộ.

1.4. Kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao ở một số địa phương trong nước và một số quốc gia trên thế
giới
1.4.1. Kinh nghiệm ở một số địa phương trong nước
- Chính sách thu hút của Thành phố Đà Nẵng
Tính đến tháng 7 năm 2015, Thành phố đã thu hút được
1056 người có trình độ đại học trở lên, trong đó có 01 Phó Giáo sư,
05 Tiến sĩ, 105 Thạc sĩ và 945 người tốt nghiệp đại học loại khá,
giỏi. Đối với chính sách đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài, tuy mới
triển khai thực hiện trong thời gian ngắn nhưng đã có 15 người cử đi
đào tạo tiến sĩ và 44 người đào tạo thạc sĩ.
- Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Bình
Quảng Bình là một trong những tỉnh có nền kinh tế tương đối
khó khăn, tuy nhiên trong thời gian qua, UBND tỉnh đã ban hành các
chính sách thu hút NNLCLC, đã ban hành Quyết định số
17/2011/QĐ-UBND ngày 10/11/1011 của UBND tỉnh Quảng Bình
về chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển NNLCLC
của tỉnh,
1.4.2. Kinh nghiệm ở một số quốc gia trên thế giới
6


- Kinh nghiệm của Nhật Bản
Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới hoạt động thu
hút NNLCLC thể hiện thông qua các chính sách về giáo dục - đào
tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu, là thị trường NNLCLC,
tiềm năng cho cả khu vực tư nhân và khu vực công. Nhật Bản trở
thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới. Về sử
dụng và quản lý NNLCLC, Nhật Bản thực hiện chế độ tăng lương và
tăng thưởng theo thâm niên.

- Kinh nghiệm của Singapore
Là đất nước được xây dựng bởi những người nhập cư,
Singapo tạo điều kiện thuận lợi cho NNLCLC là những người nước
ngoài được cư trú dài hạn, thậm chí trao quốc tịch cho họ. Quốc gia
này được đánh giá là một trong số quốc gia có chính sách quản lý
người tài thân thiện nhất trên thế
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Trong phạm vi chương 1, tác giả đã hệ thống hóa lại toàn bộ
lý thuyết; phân tích rõ ràng, cụ thể nội hàm các khái niệm, vai trò,
nội dung cơ bản của các vấn đề liên quan đến NNLCLC và thu hút
NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp công lập. Làm rõ nội dung, tiêu chí
và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNLCLC ở các đơn vị sự
nghiệp công.

7


Chương 2
THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN
ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG NAM
2.1. Điều kiện tự nhiên, tình hình phát triển kinh tế - xã
hội và đặc điểm của các đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Quảng
Nam
2.1.1. Điều kiện tự nhiên của tỉnh Quảng Nam
Quảng Nam nằm ở vị trí trung độ của cả nước, là tỉnh ven
biển của miền Trung (cách thủ đô Hà Nội 860km về phía Bắc và
cách thành phố Hồ Chí Minh 865km về phía Nam), có tọa độ địa lý
từ 14057’10” đến 16003’50” vĩ độ Bắc, 107012’40” đến 108044’20”
kinh độ Đông, thuộc vùng phát triển kinh tế trọng điểm của miền

Trung. Tổng diện tích tự nhiên 10.438.37km2, Dân số vào cuối năm
2012 gần 1,5 triệu người, mật độ dân số trung bình 139 người/km2,
phân bố không đồng đều và có sự khác biệt lớn theo vùng, khu vực
nông thôn chiếm đến 81,4%, dân tộc Kinh chiếm 93,6%, dân tộc ít
người chiếm 6,4%. Số người trong độ tuổi lao động hơn 887.000
người (chiếm 62% dân số), trong đó lao động ngành nông nghiệp
chiếm 61,57%, ngành công nghiệp và xây dựng là 16,48% và ngành
dịch vụ 21,95%.
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng
Nam
Quảng Nam được tái lập từ ngày 01/01/1997, trên cơ sở chia
tách từ tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng, là một trong ba tỉnh nghèo nhất
cả nước lúc đó.
Lĩnh vực kinh tế:

8


Biểu đồ 2.1: tăng trưởng kinh tế giai đoạn 2011-2015

(Nguồn: Cục thống kê tỉnh Quảng Nam)

Biểu đồ 2.2: cơ cấu kinh tế

(Nguồn: Cục thống kê tỉnh Quảng Nam)
- Công nghiệp – Xây dựng:

Biểu đồ 2.3: giá trị sản xuất công nghiệp (giá so sánh 2010)

9

(Nguồn: Cục thống kê tỉnh Quảng Nam)
- Dịch vụ:
Biểu đồ 2.4: một số chỉ tiêu lĩnh vực dịch vụ

(Nguồn: Cục thống kê tỉnh Quảng Nam)
- Sản xuất nông lâm thuỷ

Biểu đồ 2.5: một số chỉ tiêu lĩnh vực NLTS

10


(Nguồn: Cục thống kê tỉnh Quảng Nam)
Các vấn đề xã hội
Biểu đồ 2.6 : Một số chỉ tiêu lĩnh vực xã hội (%)

(Nguồn: Cục thống kê tỉnh Quảng Nam)
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực ở các đơn vị sự nghiệp
công lập của tỉnh Quảng Nam
2.2.1. Nguồn nhân lực ở các đơn vị sự nghiệp công lập của
tỉnh Quảng Nam
Qua nhiều chính sách về công tác cán bộ, đến nay NNL ở
các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Quảng Nam ngày càng nâng
cao về chất lượng và số lượng. Đến ngày 31/12/2016 các đơn vị sự
nghiệp công lập có 27.808 viên chức. Toàn tỉnh có 20 tiến sĩ, chiếm
tỉ lệ 0,07%; bác sỹ chuyên khoa II: 40 người, chiếm tỉ lệ 0,14%; thạc
sĩ: 749 người, chiếm tỉ lệ 2,69%; bác sỹ chuyên khoa I: 235 người,
11

chiếm tỉ lệ 0,84%; đại học 14.554 người, chiếm tỉ lệ 52,33%; cao
đẳng 6.203 người, chiếm tỉ lệ 22,30%; trung cấp: 4.984 người, chiếm
tỉ lệ 18,71%; sơ cấp và chưa qua đào tạo: 1.023 người, chiếm tỉ lệ
3,67%. So với địa phương có điều kiện tương đồng như Quảng Ngãi
thì Quảng Nam có tỉ lệ tiến sĩ thấp hơn (Quảng Ngãi 0,10%), tuy
nhiên Quảng Nam có tỉ lệ thạc sĩ cao hơn (Quảng Ngãi 2,15%).
Về trình độ lý luận chính trị của VC ở các đơn vị sự nghiệp
công lập thể hiện qua biểu đồ 2.7.
Biểu đồ 2.7. Trình độ lý luận chính trị của viên chức ở các đơn vị
sự nghiệp công lập tỉnh Quảng Nam

4.72

5.99
Cử nhân, cao cấp

40.89

Trung cấp
Sơ cấp
48.4

Chưa qua đào tạo

(Nguồn Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam)
Biểu đồ 2.8. Trình độ tin học, ngoại ngữ của viên chức ở các đơn
vị sự nghiệp công lập tỉnh Quảng Nam
69.00 69.88

70.00
60.00
50.00
%

40.00

26.60 24.42

30.00
20.00
10.00

Tin học
Ngoại ngữ

4.40 5.70

0.00
Trung cấp
Chứng chỉ
(Cao đẳng) trở
lên
Trình độ

12

Chưa qua đào
tạo

(Nguồn Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam)
2.2.2. Nhận xét chung về nguồn nhân lực trong các đơn vị
sự nghiệp công lập của tỉnh Quảng Nam
Quảng Nam là tỉnh được tái lập, có điểm xuất phát rất thấp,
vì vậy các thế hệ lãnh đạo của tỉnh rất quan tâm đến công tác đào tạo
công chức, viên chức để nâng cao chất lượng NNL.
Đến nay, nhìn chung, chất lượng nguồn nhân lực ở các đơn
vị sự nghiệp công lập tỉnh Quảng Nam cơ bản đáp ứng về số lượng
và chất lượng.
Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn nhân lực ở các đơn vị
sự nghiệp công lập vẫn còn tồn tại, thách thức như: Trình độ chuyên
môn mặc dù ngày càng nâng cao nhưng không đồng đều giữa các
ngành nghề, khu vực, lĩnh vực, tập trung chủ yếu ở các ngành kinh
tế, y tế, sư phạm...,
2.3. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở
các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam
2.3.1. Số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao đã thu hút
vào các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam
Quảng Nam luôn xác định, NNLCLC là động lực chính, mục
tiêu đột phá để thúc đẩy và phát triển. Vì vậy, từ khi chia tách tỉnh,
các cấp, các ngành rất quan tâm xây dựng thực hiện các cơ chế,
chính sách trong công tác đào tạo, thu hút NNLCLC của tỉnh nói
chung, ở các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng.
Bảng 2.3. Số người được thu hút từ năm 2009 đến năm 2016
Đơn vị tính: người
Năm
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Số người
được thu

9
5
13
5
0
99
36
0
hút
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng
Nam)
13


Bảng 2.4. Kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các
đơn vị sự nghiệp phân theo cấp hành chính
Đơn vị tính: người
Trình độ thu hút Đơn vị sự nghiệp cấp
Đơn vị sự nghiệp
tỉnh
cấp huyện
Thạc sỹ
29
0
Thạc sỹ y khoa
3
0
Bác sỹ loại giỏi
44
2

Bác sỹ loại khá
75
1
Bác sỹ loại trung
13
0
bình khá
Cộng
164
3
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam)
2.3.2. Phân tích nội dung thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng
Nam
2.3.2.1. Công tác quảng bá chính sách, xúc tiến thu hút
Do điều kiện nguồn nhân lực của tỉnh còn thiếu, nên năm
2008, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam ban hành Quyết định số
11/2008/QĐ-UBND ngày 02/4/2008, Quy định về cơ chế, chính sách
hỗ trợ luân chuyển và thu hút cán bộ. Trên cơ sở Nghị quyết của
HĐND tỉnh, UBND tỉnh đã ban hành các Quyết định số 04/QĐUBND, ngày 04/3/2014 về chính sách thu hút Bác sỹ, bác sỹ có trình
độ sau đại học về làm việc tại cơ sở y tế công lập thuộc tỉnh Quảng
Nam giai đoạn 2013 – 2015 và Quyết định số 05/2014/QĐ-UBND
ngày 07/3/2014 về quy định chính sách hỗ trợ đào tạo đối với sinh
viên đang học bác sỹ, bác sỹ nội trú đã thể hiện rõ ràng, cụ thể đối
tượng cần thu hút.
Về đối tượng thu hút: Từ năm 2008 - 2014, UBND tỉnh có
các quyết định ban hành danh mục chuyên ngành và số lượng thu hút
và đào tạo ở 27 cơ quan nhà nước thuộc tỉnh là 204 người có trình độ
14

Thạc sĩ trở lên. Tuy nhiên, chủ yếu là các cơ quan hành chính nhà
nước, từ năm 2014 đã ban hành quyết định số 04 về thu hút bác sĩ,
bác sĩ sau đại học cho các cơ sở y tế công lập với số lượng cần thu
hút 275 bác sỹ.
Về lĩnh vực thu hút: UBND tỉnh ban hành quyết định số
04/2014/QĐ-UBND ban hành danh mục chuyên ngành tại các bệnh
viện đa khoa, chuyên khoa tuyến tỉnh, bệnh viện TP Hội An và bệnh
viện trực thuộc trung tâm ý tế huyện, thành phố.
Đối tượng áp dụng và điều kiện hưởng chính sách:
- Bác sỹ; bác sỹ có trình độ sau đại học có bằng tốt nghiệp
chính quy tập trung của các trường Đại học Y Hà Nội, Đại học Y Dược thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Y - Dược Huế, tuổi đời
không quá 40 tuổi (đối với bác sỹ chuyên khoa I, thạc sỹ, bác sỹ nội
trú) và không quá 45 tuổi (đối với bác sỹ chuyên khoa II, tiến sỹ).
Những trường hợp đặc biệt, chuyên gia đầu ngành, có nhiều kinh
nghiệm tuổi đời có thể trên 45 tuổi.
- Thời gian cam kết làm việc: bác sỹ: 12 năm; bác sỹ chuyên
khoa I, thạc sỹ: 16 năm; bác sỹ nội trú, bác sỹ chuyên khoa II, tiến
sỹ: 18 năm.
2.3.2.2. Chế độ đãi ngộ và tạo động lực thu hút
Kết quả khảo sát thể hiện sự chưa hài lòng của đối tượng về
thời gian làm việc hợp lý với lựa chọn chủ yếu ở việc không đồng ý
(40%), tỷ lệ hài lòng đạt tương đối thấp, khoảng 5%; hầu hết đối
tượng được khảo sát đều cho rằng thu nhập chưa tương xứng với
trình độ, khối lượng công việc và từ đó chưa hài lòng về phân phối
thu nhập kể cả phúc lợi, tham quan, giải trí.
2.3.2.3 . Về sử dụng nhân lực
Do chia tách từ tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng, nên việc tuyển
dụng VC trong nhiều năm qua có thuận lợi là đội ngủ trẻ, có tâm
huyết, quan hệ đồng nghiệp thân thiện; những người có trình độ cao

15


đồng ý về tỉnh công tác đều cơ bản xác định rõ tâm huyết, trách
nhiệm làm việc và làm việc có hiệu quả.
2.3.2.4. Về điều kiện, môi trường làm việc
Trong những năm qua, hạ tầng kỹ thuật được đầu tư, đội ngũ
VC ngày càng được nâng cao về số lượng, chất lượng từng bước đáp
ứng các nhu cầu cơ bản làm việc. Về điều kiện môi trường làm việc,
các đối tượng đánh giá là bình thường, nội dung được đánh giá cao
nhất là sự thân thiện, hợp tác của đồng nghiệp với 75% hài lòng. Nội
dung ít được hài lòng nhất là tiêu chí đánh giá VC với 60% không
đồng ý; chỉ có 20% đồng ý với các tiêu chí đánh giá hiện nay.
2.3.2.5. Về cơ hội đào tạo và phát triển
Trong những năm qua nguồn lực nhà nước dành cho đào tạo,
bồi dưởng chuyên sâu còn hạn chế nên CCVC nói chung và các đối
tượng được thu hút nói riêng ít có cơ hội học tập với chất lượng cao.
2.3.3. Nhận xét ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn
chế thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các đơn vị sự
nghiệp công lập
2.3.3.1. Ưu điểm
Quảng Nam là một trong những địa phương sớm có sự quan
tâm đến việc thu hút NNLCLC trong các đơn vị sự nghiệp công lập,
xem đây là nhiệm vụ trọng tâm trong thực hiện các dịch vụ công.
Với việc thu hút được 167 đối tượng sau 8 năm triển khai thực hiện
và qua phân tích kết quả khảo sát, có thể nhận định chủ trương, chính
sách thu hút NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh là
đúng đắn, phát huy tác dụng tích cực trên thực tế.
2.3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Đối tượng thu hút phần lớn là chưa có kinh nghiệm làm việc

Việc hỗ trợ kinh phí các tuyến không đồng nhất
Hỗ trợ kinh phí chưa được phù hợp giữa các đối tượng
Bên cạnh đó, việc thực hiện thu hút NNLCLC vẫn còn một
số vấn đề hạn chế như:
16


Thứ nhất: Về quy trình, nguyên tắc xây dựng thực hiện thu
hút NNLCLC vẫn còn một số chưa hoàn chỉnh trong các khâu.
Thứ hai: Đội ngũ cán bộ đông đảo nhưng chưa đáp ứng được
KHKT, công nghệ cao…
Thứ ba: việc tuyên truyền các chính sách ưu đãi, thu hút
NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Quảng Nam chưa
được thực hiện có hiệu quả, công tác quảng bá, giới thiệu chính sách
chưa thật sự thiết thực, đa dạng.
Thứ tư: Chính sách đãi ngộ, hỗ trợ thu hút chưa đảm bảo tính
cạnh tranh với các địa phương khác.
Thứ năm: Việc giao cơ quan chịu trách nhiệm tham mưu
chưa rõ ràng, còn chung chung, chồng chéo chức năng nhiệm vụ
giữa Sở Nội vụ và Trung tâm phát triển NNL của tỉnh.
Thứ sáu: Công tác đánh giá, kiểm tra, giám sát hiệu quả của
việc thu hút NNLCLC chưa được thường xuyên, nhất là đánh giá
hiệu quả của chính sách ở các đơn vị quản lý, sử dụng viên chức
được thu hút
Thứ bảy: Môi trường làm việc tuy có được cải thiện nhưng
cơ chế đánh giá, sử dụng VC, quy trình công tác cán bộ trong các
đơn vị sự nghiệp công lập vẫn còn bất cập
Thứ tám: Thiếu tính đồng bộ trong các giải pháp thu hút
NNLCLC.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Trong những năm qua việc thu hút NNLCLC ở các đơn vị sự
nghiệp công lập của tỉnh, bước đầu mang lại những hiệu quả thiết
thực, NNL trong khu vực dịch vụ công ngày càng tăng về số lượng
và chất lượng. Tuy nhiên, NNLCLC trong các đơn vị sự nghiệp
công lập vẫn chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra; thiếu đội ngũ
chuyên gia giỏi, giáo sư, bác sỹ, kỹ sư ở một số ngành, lĩnh vực
then chốt. Điều đó cho thấy công tác thu hút NNLCLC của tỉnh
trong thời gian qua vẫn còn bộc lộ những điểm hạn chế nhất định;
17


chưa có bước đột phá, điều kiện thu hút chưa thật sự cởi mở, thông
thoáng; việc thực thi chính sách thu hút thiếu đồng bộ. Với những
nội dung nghiên cứu, khảo sát thực tế ở chương này cũng đã chỉ ra
nguyên nhân của những hạn chế nhằm hoàn thiện thu hút NNLCLC
ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.

18


Chương 3
NHỮNG YÊU CẦU VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA
BÀN TỈNH QUẢNG NAM
3.1. Phương hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh
Quảng Nam giai đoạn 2016-2020
3.1.1. Mục tiêu tổng quát
Phấn đấu đến năm 2020, Quảng Nam trở thành tỉnh khá của cả
nước, sớm trở thành tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại. Duy trì

tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh và phát triển bền vững. Chuyển đổi
cơ cấu kinh tế theo hướng phát triển song song công nghiệp, xây
dựng và dịch vụ; phát triển kinh tế biển gắn với bảo vệ chủ quyền
biên giới và biển đảo, chú trọng phát triển nông nghiệp và nông thôn.
3.1.2. Các chỉ tiêu chủ yếu
Thứ nhất, (GRDP) bình quân từ 10 - 10,5%/năm. GRDP bình
quân đầu người năm 2020 đạt từ 75 – 80 triệu đồng (tương đương
3.400 – 3.600 USD).
Thứ hai, Cơ cấu tỷ trọng GRDP: nông nghiệp khoảng 10%,
công nghiệp, xây dựng khoảng 46%, dịch vụ khoảng 44%. Thu ngân
sách 15%/năm. Huy động vốn đầu tư phát triển toàn xã hội hàng năm
trên 30% GRDP; tỷ lệ đô thị hóa toàn tỉnh đạt 32%
Thứ ba, tỷ trọng lao động nông nghiệp năm 2020 giảm còn
dưới 40% trong tổng số lao động xã hội; phấn đấu trên 50% số xã
đạt chuẩn các tiêu chí quốc gia về nông thôn mới.
Thứ tư, phấn đấu tỷ lệ học sinh nhập học đúng độ tuổi ở bậc Tiểu
học đạt 100%, THCS đạt 95%, THPT đạt 75...
Thứ năm, tỷ lệ hộ nghèo giảm bình quân hàng năm khoảng 22,5%; tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em dưới 5 tuổi thể nhẹ cân dưới 10%
vào năm 2020. Phấn đấu đạt 9 bác sỹ và 31,5 giường bệnh/vạn dân.
Tuổi thọ bình quân đạt 75 tuổi.

19


Thứ sáu, đến năm 2020, tỷ lệ độ che phủ rừng đạt 52%; có
100% dân số đô thị và 95% dân số nông thôn sử dụng nước hợp vệ
sinh theo quy chuẩn quốc gia...
Thứ bảy, xây dựng 90% xã, phường, thị trấn đạt danh hiệu
vững mạnh về quốc phòng - an ninh, trong đó vững mạnh toàn diện
đạt 60% vào năm 2020.

3.1.3. Các lĩnh vực ưu tiên phát triển
Tập trung phát triển bền vững về KTXH; phát triển hạ tầng
liên kết vùng, đô thị và nông thôn; đào tạo nguồn nhân lực; giảm
nghèo bền vững và xây dựng nông thôn mới; huy động và sử dụng
hiệu quả các nguồn vốn. Phát triển kết cấu hạ tầng, trọng tâm là giao
thông kết nối giữa các vùng, giữa đô thị và nông thôn; hoàn chỉnh hệ
thống đường ven biển.
3.1.4. Về phát triển kinh tế - xã hội trên các lĩnh vực
3.1.4.1. Về phát triển trên lĩnh vực kinh tế
- Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng bền vững và tăng
năng suất lao động. Tăng trưởng kinh tế với năng lực cạnh tranh
cao, tập trung phát triển một số cụm ngành động lực gắn với các đô
thị.
- Thực hiện tốt tái cơ cấu kinh tế theo hướng nâng cao chất
lượng, hiệu quả và năng lực cạnh tranh.
3.1.4.2. Về phát triển trên lĩnh vực văn hóa, xã hội
- Chuyển dịch cơ cấu lao động, giải quyết việc làm, tăng thu
nhập :
- Phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ:
- Phát triển y tế, chăm sóc sức khỏe cộng đồng:
- Phát triển văn hóa, thể dục thể thao, thông tin và truyền
thông:
- Giảm nghèo bền vững và bảo đảm an sinh xã hội:
3.2. Quan điểm và định hướng của tỉnh Quảng Nam về
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn vị sự nghiệp
công lập
20


Để thực hiện có hiệu quả quy hoạch tổng thể phát triển

KTXH tỉnh Quảng Nam đến năm 2020 được chính phủ phê duyệt,
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Nam lần thứ XXI nhấn
mạnh: “Nâng cao chất lượng NNL, trọng dụng nhân tài”, “xây dựng
các trường cao đẳng, Đại học ngang tầm với các trường trong khu
vực miền trung, đáp ứng yêu cầu đào tạo NNLCLC của khu vực và
cả nước”, “Phát triển và nâng cao chất lượng NNL, nhất là NNLCLC
là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển
và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi
mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo
đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững.
- Mục tiêu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn
vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh: Phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao trong các đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Quảng Nam
giai đoạn 2015 - 2020 là đưa nguồn nhân lực của tỉnh trong khu vực
công phát triển cả về số lượng và chất lượng; hình thành đội ngũ lao
động, kỹ thuật có trình độ cao và có cơ cấu ngành nghề hợp lý, đáp
ứng yêu cầu phát triển KTXH, an ninh quốc phòng của địa phương;
nâng cao trình độ, năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực, đáp ứng
yêu cầu phục vụ các doanh nghiệp và nhân dân trong hội nhập, phát
triển bền vững, ổn định xã hội, phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH của
tỉnh.
- Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao của tỉnh Quảng Nam
- Nhu cầu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn
vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam
3.3. Các giải pháp chủ yếu
Nhóm giải pháp về nâng cao nhận thức, xác định mục tiêu,
đối tượng cần thu hút ở các đơn vị sự nghiệp công lập
Nhóm giải pháp lãnh đạo, đổi mới mô hình quản lý viên chức;
tập trung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các trường đại

học, cao đẳng, cơ sở y tế, các trung tâm nghiên cứu, ứng dụng.
21


Nhóm giải pháp xây dựng tiêu chí về nguồn nhân lực chất
lượng cao cần thu hút ở các đơn vị sự nghiệp công lập
Nhóm giải pháp về xây dựng, cải thiện môi trường và điều
kiện làm việc ở các đơn vị sự nghiệp công lập
Nhóm giải pháp về các chế độ đãi ngộ, lương, thưởng cho
đối tượng được thu hút
Nhóm giải pháp kết hợp chặt chẽ giữa thu hút và phát hiện,
sử
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Xuất phát từ thực tiễn như trên, với đặc điểm về điều kiện tự
nhiên, kinh tế xã hội và văn hóa địa phương, luận văn đã đề ra một
số nhóm giải pháp để nâng cao hiệu quả thu hút NNLCLC ở các đơn
vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh cụ thể: giải pháp về nâng cao
nhận thức, xác định mục tiêu, đối tượng cần thu hút ở các đơn vị sự
nghiệp công lập; giải pháp lãnh đạo, quản lý, tái cấu trúc mô hình
quản lý đội ngũ viên chức; nhóm giải pháp xây dựng tiêu chí về
NNLCLC cần thu hút; giải pháp về xây dựng, cải thiện môi trường
và các điều kiện làm việc; giải pháp về các chế độ đãi ngộ, lương,
thưởng cho đối tượng được thu hút; chính sách tập trung thu hút
NNLCLC vào các trường đại học, cao đẳng, cơ sở y tế, các trung tâm
nghiên cứu ứng dụng khoa học và công nghệ; giải pháp kết hợp chặt
chẽ giữa thu hút và phát hiện, sử dụng, bồi dưỡng NNLCLC; giải
pháp tăng cường thu hút trí thức Việt kiều và các chuyên gia nước
ngoài.

22

KẾT LUẬN
Trong quá trình phát triển KTXH của các quốc gia, sự đóng
góp của các nguồn lực vật chất là vô cùng quan trọng, song
NNLCLC mới là yếu tố quyết định, giữ vai trò then chốt trong việc
nâng cao năng suất lao động, năng lực cạnh tranh quốc gia.
NNLCLC là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự
nghiệp CNH, HĐH, là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các
hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ xã hội. Thế giới đang phát
triển nền kinh tế tri thức, một xu thế tất yếu khách quan của thời đại,
trong nền kinh tế tri thức, quá trình sản xuất được tổ chức theo mô
hình linh hoạt. Mô hình tổ chức lao động mới đòi hỏi một lực lượng
lao động đại chúng trực tiếp tham gia sản xuất có độ linh hoạt cao, có
khả năng sáng tạo và đổi mới, có trình độ đào tạo cao. Vì thế, sự
cạnh tranh thu hút NNLCLC không chỉ diễn ra giữa các cơ quan, đơn
vị hay các địa phương khác nhau mà nó mang tầm quốc gia, quốc tế.
Cơ hội lựa chọn việc làm của NNLCLC rất phong phú, có thể khu
vực công hay khu vực tư hoặc các tổ chức, công ty nước ngoài.
Trong khi đó, cơ chế tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, tiền lương, cơ hội
thăng tiến ở các đơn vị sự nghiệp công lập có những ràng buột và
khắc khe nhất định và còn nhiều bất cập. Do vậy, để có NNLCLC ở
các đơn vị sự nghiệp công lập đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH, hội nhập
quốc tế sâu rộng, tất yếu cần có hệ thống chính sách thu hút cụ thể,
đủ mạnh từ Trung ương đến địa phương.
Quảng Nam đang trên đà phát triển, quy mô và tiềm lực nền
kinh tế ngày càng đa dạng và mở rộng, cơ cấu kinh tế chuyển dịch
theo hướng tích cực, tăng dần tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ; cơ
cấu kinh tế ngoài nhà nước chiếm tỉ trọng lớn, kinh tế có vốn đầu
tư nước ngoài tăng dần qua từng năm, Quảng Nam có trọng điểm

khu kinh tế mở Chu Lai, các Khu công nghiệp, dịch vụ đã và đang
hình thành với quy mô lớn tầm cỡ quốc tế, đã thu hút một lực
lượng lao động to lớn khoảng trên 40.000 lao động làm việc trong
các công ty, nhà máy, các khu công nghiệp. Vì vậy, tỉnh đặt ra
mục tiêu KTXH phát triển nhanh và bền vững, nâng cao chất
23