Tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO
GIÁO DỤC
DỤC VÀ
VÀ ĐÀO
ĐÀO TẠO
TẠO
BỘ
…………/…………
…………/…………

BỘ BỘ
NỘINỘI
VỤ VỤ
……/……
……/……

HỌCVIỆN
VIỆNHÀNH
HÀNHCHÍNH
CHÍNHQUỐC
QUỐCGIA
GIA
HỌC

PHANVĂN
VĂNTRƯỜNG
TRƯỜNG
PHAN

TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN
HUYỆN

BỐ TRẠCH,
QUẢNG
BÌNH QUYỀN
TẠO NGUỒN
CÁN
BỘ CHỦTỈNH
CHỐT
CHO CHÍNH

HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã THẠC
số: 60 34SĨ
04QUẢN
03
LUẬN VĂN
LÝ CÔNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LẠI ĐỨC VƯỢNG

Thừa Thiên Huế - Năm 2017

Thừa Thiên Huế - Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHAN VĂN TRƯỜNG

TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN
HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LẠI ĐỨC VƯỢNG

Thừa Thiên Huế - Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và
chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nào.
Thừa Thiên Huế, ngày 19 tháng 12 năm 2017
Học viên
Phan Văn Trường


LỜI CẢM ƠN

Luận văn này là kết quả của bản thân sau một quá trình nỗ lực học tập
và nghiên cứu với sự giúp đỡ của thầy cô, đơn vị, đồng nghiệp và người thân.

Để có được thành quả ngày hôm nay, lời đầu tiên xin bày tỏ lòng biết
ơn sâu sắc đến Thầy giáo - TS. Lại Đức Vượng, người trực tiếp hướng dẫn
khoa học đã dành nhiều thời gian, công sức trong quá trình nghiên cứu để
giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tiếp theo, xin gửi lời cảm ơn đến Cơ sở Học viện Hành chính khu vực
miền Trung, Khoa Sau đại học Học viện Hành chính Quốc gia cùng toàn thể
các Thầy, Cô giáo của Học viện hành chính Quốc gia đã giảng dạy tận tình và
truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu.
Xin gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi
trong quá trình thu thập số liệu điều tra nghiên cứu.
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng trong luận văn này không tránh khỏi
những thiếu sót, hạn chế. Tôi kính mong quý thầy, cô và những người quan
tâm đến đề tài có những đóng góp, giúp đỡ để đề tài được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn./.
Học viên
Phan Văn Trường


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các bảng
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ
CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN HUYỆN BỐ TRẠCH

13

1.1 Khái niệm, vai trò, đặc điểm và phân định cán bộ .............................. 13
1.1.1 Khái niệm về cán bộ .............................................................................. 13
1.1.2 Cán bộ chủ chốt...................................................................................... 14
1.1.3 Khái niệm về “nguồn” và “tạo nguồn”................................................. 16
1.2 Một số vấn đề về cán bộ chủ chốt huyện............................................. 17
1.2.1 Khái niệm về cán bộ chủ chốt huyện..................................................... 17
1.2.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt của huyện .................................... 19
1.2.3 Những yêu cầu cơ bản đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ..... 21
1.3 Công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện...................................... 24
1.3.1 Vai trò của “tạo nguồn cán bộ” trong công tác cán bộ.......................... 24
1.3.2 Nội dung công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt ...................................... 27
1.3.3 Hình thức, biện pháp tạo nguồn cán bộ chủ chốt .................................. 30
1.4 Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng ta về cán bộ và công tác
tạo nguồn cán bộ ...................................................................................... 32
1.4.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác tạo nguồn cán bộ......... 32
1.4.2 Quan điểm của Đảng ta về cán bộ, công tác tạo nguồn cán bộ, công
chức và thực trạng đội ngũ cán bộ, công tác tạo nguồn cán bộ, công chức của
nước ta trong giai đoạn hiện nay..................................................................... 34
1.5 Kinh nghiệm phát triển đội ngũ lãnh đạo tại Trung Quốc, Singapore và
Nhật Bản .................................................................................................. 36
1.5.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc ............................................................... 37
1.5.2 Kinh nghiệm của Singapore .................................................................. 41


1.5.3 Kinh nghiệm Nhật Bản .......................................................................... 45
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ
CHỐT CHÍNH QUYỀN HUYỆN BỐ TRẠCH ......................................... 48
2.1 Khái quát về tỉnh Quảng Bình và huyện Bố Trạch .............................. 48
2.1.1 Tỉnh Quảng Bình và công tác tạo nguồn cán bộ ................................... 48

2.1.2 Khái quát về huyện Bố Trạch ............................................................ 54
2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch ............................ 58
2.2.1 Đặc điểm chung đội ngũ cán bộ, công chức huyện .............................. 58
2.2.2 Số lượng và cơ cấu chức danh cán bộ chủ chốt .................................... 61
2.2.3 Bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống năng lực và phong cách
công tác ............................................................................................................ 67
2.2.4 Những tồn tại, hạn chế trong đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt của
huyện................................................................................................................ 68
2.3 Tình hình thực hiện các khâu trong nội dung tạo nguồn cán bộ .......... 70
2.3.1 Tổ chức thực hiện công tác quy hoạch để tạo nguồn cán bộ, công chức
chủ chốt............................................................................................................ 70
2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý, gắn với quy hoạch. Ðối
với cán bộ, công chức nằm trong đối tượng tạo nguồn nhất thiết phải được
đào tạo cơ bản về lý luận, được rèn luyện qua cơ sở .................................... 72
2.3.3 Thực hiện khâu luân chuyển làm cơ sở cho việc tạo nguồn cán bộ chủ
chốt của huyện ................................................................................................. 73
2.4 Những đánh giá về công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền
huyện Bố Trạch ........................................................................................ 75
2.4.1 Những ưu điểm ...................................................................................... 75
2.4.2 Những hạn chế, yếu kém ....................................................................... 77
2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế, tồn tại .......................................................... 79
2.4.4 Những kinh nghiệm bước đầu ............................................................... 81
2.5 Tác động tích cực của tạo nguồn cán bộ tới quá trình hoàn thiện hệ
thống chính trị tại huyện Bố Trạch ........................................................... 82


2.5.1. Về nội dung, phương thức lãnh đạo của tổ chức đảng ........................ 82
2.5.2. Tổ chức và hoạt động của chính quyền ................................................ 84
2.5.3. Công tác mặt trận và các đoàn thể ........................................................ 85
2.5.4. Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở .......................... 85

Chương 3. MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP
CHỦ YẾU TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN
HUYỆN BỐ TRẠCH .................................................................................. 89
3.1 Mục tiêu, phương hướng và yêu cầu về tiêu chuẩn tạo nguồn cán bộ chủ
chốt huyện ................................................................................................ 89
3.1.1.Quan điểm, phương hướng và mục tiêu ................................................ 89
3.1.2. Yêu cầu về tiêu chuẩn ........................................................................... 91
3.2 Những giải pháp chủ yếu .................................................................... 94
3.2.1 Tăng cường vai trò của Ban Thường vụ Huyện ủy, các cơ quan của
huyện, các xã, thị trấn trong công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt của huyện 94
3.2.2 Xác định nguồn cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch ................................ 96
3.2.3 Đánh giá đúng đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt huyện Bố Trạch
hiện nay............................................................................................................ 97
3.2.4 Hoàn chỉnh và cụ thể hóa quy trình quy hoạch cán bộ chủ chốt cho
huyện Bố Trạch ............................................................................................... 99
3.2.5 Đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chủ chốt dự
nguồn ............................................................................................................. 101
3.2.6 Tạo bước đột phá trong luân chuyển để bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ và
tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt của huyện ........................................ 103
3.2.7 Những nội dung cụ thể trong công tác tạo nguồn cán bộ công chức chủ
chốt huyện Bố Trạch, giai đoạn 2020-2025 và những năm tiếp theo ........ 106
KẾT LUẬN ............................................................................................... 108
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
(CSC)

HỌC VIỆN CÔNG VỤ

HĐND

HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN

THCS

TRUNG HỌC CƠ SỞ

UBMTTQ

ỦY BAN MẶT TRẬN TỔ QUỐC

UBND

ỦY BAN NHÂN DÂN

USD

ĐÔ LA MỸ

ODA.

VỐN VIỆN TRỢ PHÁT TRIỂN CHÍNH THỨC

FDI

VỐN ĐẦU TƯ TRỰC TIẾP NƯỚC NGOÀI

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

bảng
2.1

Cơ cấu kinh tế huyện Bố Trạch (giai đoạn 2006 -2016)

58

2.2

Số lượng từng loại cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch

66



MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Huyện Bố Trạch là một huyện lớn nhất về diện tích của tỉnh Quảng
Bình, có diện tích tự nhiên hơn 2.123 km2, chiếm gần 27% diện tích toàn tỉnh,
gồm 28 xã và 02 thị trấn, trong đó có 4 xã tuyến biển, 9 xã miền núi, 2 xã rẻo
cao, 3 xã, thị trấn giáp ranh với thành phố Đồng Hới (xã Nam Trạch, xã Nhân
Trạch, thị trấn Nông trường Việt - Trung), có sông Gianh giáp ranh với thị xã
Ba Đồn và huyện Quảng Trạch. Toàn huyện có 183.181 nhân khẩu, chiếm

gần 21% dân số toàn tỉnh, với 44.570 hộ cư trú trên địa bàn 295 thôn, bản,
tiểu khu, mật độ dân số 87 người/km2 . Có tuyến Quốc lộ 1A, đường Hồ Chí
Minh 2 nhánh Đông và Tây, đường sắt Bắc Nam, sân bay Đồng Hới nằm giáp
với địa bàn huyện, có bãi biển đẹp như Đá Nhảy, hệ thống hang động trong
Vườn Quốc gia Phong Nha - Kẻ Bàng như động Phong Nha, Tiên Sơn, Thiên
Đường, Sơn Đoòng... tốc độ tăng trưởng bình quân ngành dịch vụ hàng năm
đạt 15%, thu nhập bình quân đầu người đến cuối năm 2015 là 29,2 triệu đồng,
năm 2016 đạt 31 triệu đồng/ người, trên mức thu nhập bình quân của tỉnh
(27,98 triệu đồng); tỷ lệ hộ nghèo trung bình năm 2016 theo chuẩn đa chiều
còn 9,74%, giảm 3% so với năm 2015 (chuẩn mới còn 4,3%); tổng thu ngân
sách bình quân hàng năm thực hiện vượt dự toán 20%, riêng năm 2015 thu
trên 220 tỷ đồng/ dự toán 110 tỷ đồng vượt 100%, năm 2016 thu ngân sách
đạt 200 tỷ đồng/kế hoạch 180 tỷ đồng.
Bên cạnh những thành tựu đạt được huyện Bố Trạch vẫn còn một số,
tồn tại, yếu kém cần khắc phục đó là kinh tế tuy phát triển nhanh, đúng hướng
chuyển dịch cơ cấu kinh tế là lấy dịch vụ, thương mại du lịch làm kinh tế mũi
nhọn nhưng chưa bền vững; dịch vụ chưa phát huy hết tiềm năng, lợi thế; sản
phẩm công nghiệp, tiểu, thủ công nghiệp chưa có thương hiệu, chưa đủ sức
cạnh tranh, ngân sách chưa đảm bảo tự cân dối. Công tác quản lý tài nguyên
còn nhiều bất cập do còn thiếu các giải pháp căn bản, chưa có quy hoạch cụ
thể; giải quyết việc làm, thực hiện an sinh xã hội, chất lượng giáo dục - đào
1


tạo, y tế chưa cao; an toàn giao thông, trật tự an toàn xã hội còn có nhiều yếu
tố tiềm ẩn ảnh hưởng chung đến tình hình chung của toàn huyện; tình hình tôn
giáo còn nhiều bất ổn, việc lợi dụng tôn giáo để kích động giáo dân chống
đối, đi ngược lại các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước nhất là trong lĩnh vực quản lý đất đai. Đặc biệt là vẫn đề cán bộ
còn nhiều bất cấp, thiếu và yếu nhất là một số cán bộ chủ chốt chưa xứng tầm,

năng lực lãnh đạo của các cấp ủy đảng, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước
một số chính quyền cơ sở chưa được phát huy; trình độ năng lực, tinh thần
trách nhiệm của một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ.
Những tồn tại trên có nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ yếu
được Đại hội lần thứ XXII Đảng bộ huyện Bố Trạch nhiệm kỳ 2015 - 2020
chỉ rõ đó là: “Lãnh đạo công tác cán bộ thiếu đồng bộ, có mặt còn bất cập,
thiếu tính chiến lược; công tác quy hoạch và đào tạo chưa đồng bộ, việc tạo
nguồn và bố trí cán bộ trong một số trường hợp chưa hợp lý, thực hiện chưa
quyết liêt các biện pháp để giải quyết tình trạng cán bộ năng lực yếu, thiếu
trách nhiệm trong công việc. Tuyển dụng, sắp xếp cán bộ, công chức trong
một số trường hợp còn để lại dư luận không tốt. Việc đào tạo cán bộ vẫn chưa
thực sự gắn với vị trí công tác, chức danh quy hoạch, nhất là đào tạo sau đại
học. Một số cán bộ lãnh đạo quản lý còn thiếu năng động trong lãnh đạo,
điều hành, chưa gương mẫu trong công tác và lối sống... ”[6; tr.50].
Để huyện Bố Trạch ngày càng phát triển xứng xứng tầm với quy mô,
tiềm năng của một huyện lớn nhất tỉnh, Đảng bộ tỉnh, Đảng bộ huyện đã
thường xuyên quan tâm chăm lo về các mặt, trong đó đặc biệt xây dựng nâng
cao và chủ động tạo nguồn đội ngũ cán bộ xã, thị trấn. Huyện đã cụ thể hóa
các chủ trương, nghị quyết của cấp trên thành những nghị quyết, chương trình
cụ thể để xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung và tạo nguồn cán bộ chủ chốt
của huyện nói riêng. Có thể thấy, công tác xây dựng Đảng, tạo nguồn cán bộ
của huyện trong thời gian qua đã đạt được những kết quả tích cực, phát hiện
2


và đào tạo được những nhân tố vững vàng về bản lĩnh chính trị, giỏi về trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý; tuy nhiên đội ngũ cán bộ chủ chốt vẫn còn
nhiều tồn tại về cả cơ cấu độ tuổi, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng
lực quản lý điều hành...ảnh hưởng không nhỏ đến việc phát triển chung của

huyện.
Đại hội đảng bộ huyện Bố Trạch, nhiệm kỳ 2015 – 2020 đã xác định:
“Phấn đấu đến năm 2019 sẽ tách huyện Bố Trạch thành hai đơn vị hành
chính cấp huyện đó là thị xã Hoàn Lão và huyện Bố Trạch; Nếu chưa đủ điều
kiện phấn đấu đến năm 2020 và những năm tiếp theo huyện Bố Trạch là một
huyện trung tâm có kinh tế - xã hội phát triển và bền vững, kinh tế của huyện
phát triển theo hướng: Dịch vụ - Công nghiệp - Nông nghiệp, gắn phát triển
kinh tế với phát triển xã hội, bảo đảm an ninh quốc phòng”; “Xác định đầu tư
phát triển kết cấu hạ tầng là nhiệm vụ đột phá quan trọng của nhiệm kỳ:”[6;
tr.65].
Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, trước hết huyện cần nghiên cứu triển
khai những giải pháp đột phá về công tác cán bộ, tập trung xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức trẻ, có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt,
có tư duy sáng tạo và kiến thức chuyên môn vững, phong cách làm việc khoa
học, nói đi đôi với làm. Đội ngũ cán bộ đó phải đảm bảo về tiêu chuẩn và có
số lượng, cơ cấu hợp lý. Trong đó, đặc biệt quan tâm đến việc tạo nguồn cán
bộ chủ chốt để nếu đủ điều kiện tách huyện sẽ đảm bảo đủ cán bộ, công chức
đáp ứng yêu cầu công tác lãnh đạo, chỉ đạo trong điều kiện chia tách địa giới
hành chính.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn vấn đề: "Tạo nguồn cán bộ,
công chức chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình"
làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. Đề tài này
tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng, những hạn chế, tồn tại khó
khăn về số lượng, chất lượng, hiệu quả trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo điều
hành thực hiện nhiệm vụ chính trị của huyện của đội ngũ cán bộ, công chức
3


chủ chốt; đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần tạo nguồn đội
ngũ cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch càng hoàn thiện hơn về

mọi mặt, đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn nhằm phấn đấu đưa
huyện Bố Trạch trở thành một huyện mạnh về kinh tế, phát triển về văn hoá,
xã hội; vững về an ninh quốc phòng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng viết “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc” [19, tr.269]. Người cũng cho rằng công việc có thành công hay thất bại
đều do cán bộ tốt hay kém. Đảng ta trong quá trình lãnh đạo cách mạng đã rút
ra nhiều kết luận khẳng định và đánh giá rất cao vai trò đội ngũ cán bộ. Nghị
quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 3 (khóa VII) nêu rõ:
"Cán bộ có vai trò cực kỳ quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình
đổi mới". Chính vì vậy, công tác chăm lo và xây dựng đội ngũ cán bộ, đặc biệt
là cán bộ chủ chốt luôn được Đảng ta quan tâm hàng đầu. Do tầm quan trọng
của đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, chủ
chốt các cấp nên trong thời gian gần đây, đã có nhiều đề tài, bài viết về công
tác cán bộ hoặc từng khâu của công tác cán bộ và đặc biệt có đề cập đến việc
tạo nguồn đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt cấp quận, huyện. Cụ thể là:
2.1 Nhóm công trình, đề tài khoa học
Đề tài khoa học cấp Nhà nước giai đoạn 1996 - 2000, mã số
KHXH.05.03 với tên gọi “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước” do tác giả Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm. Tác giả đã làm rõ những
vấn đề lý luận và phương pháp luận nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ trong
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đã đưa ra các khái
niệm về cán bộ, công chức, về đội ngũ cán bộ, chỉ ra những nội dung cơ bản
về tiêu chuẩn cán bộ, yêu cầu chung đối với đội ngũ này.
Đề tài khoa học cấp Nhà nước, mã số KX.05.011: “Xác định cơ cấu và
tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị đổi mới” do tác
4

giả Trần Xuân Sầm làm chủ nhiệm. Đề tài đã nghiên cứu rất sâu cơ sở lý luận
và thực tiễn của việc xác định tiêu chuẩn cán bộ; thực trạng việc thực hiện
tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị;
xác định tiêu chuẩn cán bộ trong những năm tới và phương hướng, giải pháp
xây dựng đội ngũ cán bộ theo tiêu chuẩn xác định.
Đề tài khoa học xã hội cấp Nhà nước giai đoạn 2001 - 2005, mã số
KX.03.02: “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu
cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” do tác giả Vũ Văn
Hiền làm chủ nhiệm. Đề tài này có ý nghĩa rất quan trọng trong công tác xây
dựng đội ngũ cán bộ công chức các cấp. Trên cơ sở các quan điểm lý luận,
tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả của nhiều công trình đi trước, tập thể các
tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm,
phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong
đó có đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
Đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số ĐTĐL-2002/07: “Cơ sở lý luận
và thực tiễn đánh giá, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ
công nghiệp hoá hiện đại hoá” của tác giả Trần Đình Hoan làm chủ nhiệm đã
phân tích cơ sở phương pháp luận và những yêu cầu của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước về công tác đánh giá, quy hoạch, luân
chuyển cán bộ. Theo tác giả đề tài này, đánh giá cán bộ là khâu tiền đề, quy
hoạch cán bộ là khâu nền tàng, luân chuyển cán bộ là khâu đột phá và đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ vừa là nhiệm vụ trước mắt, vừa là nhiệm vụ lâu dài.
Tác phẩm nghiên cứu về công tác cán bộ của Trung Quốc, cuốn sách
“Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc” (2009) của các tác giả
Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng và Lê Văn Yên, Nhà xuất bản Chính trị Quốc
gia - Sự thật có thể là một tác phẩm tham khảo tốt. Các tác giả trong cuốn
sách này đã đề cập tương đối toàn diện công tác cán bộ của Trung Quốc: chế
5

độ cán bộ công chức, cải cách thể chế chính trị, nâng cao tố chất và năng lực
đối với cán bộ lãnh đạo, tiến cử, lựa chọn, đề bạt, sử dụng, nhận xét và đánh
giá cán bộ.
Công trình “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống
chính trị cấp tỉnh, thành phố (qua kinh nghiệm của Hà Nội)” của Cao Khoa
Bảng (2008), Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội đã đưa ra quan điểm
riêng về cán bộ và đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị
cấp tỉnh, thành phố như: cán bộ đảng và đoàn thể, cán bộ nhà nước, cán bộ
kinh tế và quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật, văn hóa giáo dục, y tế, thể thao,
xã hội, cán bộ các lực lượng vũ trang, trong đó, mỗi loại cán bộ có đặc điểm
yêu cầu xây dựng riêng biệt và phù hợp với từng đối tượng. Đặc biệt, công
trình này cũng đã đưa ra những giải pháp tương đối toàn diện cho việc xây
dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt của thành phố Hà Nội như nâng cao chất lượng
công tác quy hoạch, công tác đào tạo, bồi dưỡng; sửa đổi, bổ sung và hoàn
thiện các quy chế, quy trình về xây dựng đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lượng
công tác kiểm tra, giám sát, quản lý và bảo vệ cán bộ, hoàn thiện hệ thống
chính sách cán bộ.
2.2 Nhóm các luận án, luận văn
Luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt
cấp quận của thành phố Hồ Chí Minh trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước” của Trần Văn Thuận (2005), Học viện Chính trị
Quốc gia Hồ Chí Minh đã làm rõ một số vấn đề về lý luận và thực tiễn; đánh
giá về thực trạng những ưu điểm và hạn chế trong đội ngũ cán bộ chủ chốt
cấp quận của thành phố Hồ Chí Minh và đề ra những giải pháp tương đối khả
thi cho việc xây dựng đội ngũ này trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước.
Luận văn thạc sĩ “Công tác quy hoạch, đào tạo nguồn cán bộ lãnh đạo
quản lý của thành phố Hồ Chí Minh - Thực trạng và giải pháp” (2005) của

Nguyễn Thị Lan, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả đã làm rõ
6


thực trạng công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ ở thành phố Hồ Chí Minh,
đánh giá nguyên nhân của thực trạng, trong đó, có nguyên nhân cơ bản là do
nhận thức của nhiều cấp ủy, lãnh đạo các cơ quan, đơn vị về sự cần thiết và
cấp bách của việc tạo nguồn cán bộ trẻ để đào tạo bổ sung vào đội ngũ lãnh
đạo quản lý các cấp chưa đúng mức. Tác giả cũng nêu ra một số giải pháp
thiết thực như: nâng cao nhận thức, phân công rành mạch trách nhiệm của cấp
ủy và thủ trưởng các cấp, các ngành về công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ,
cải tiến nội dung, quy trình tuyển chọn vào diện quy hoạch tạo nguồn; đổi mới
nội dung quản lý đội ngũ cán bộ quy hoạch; tăng cường công tác đào tạo, bồi
dưỡng, cải tiến chế độ chính sách đối với cán bộ thuộc diện được quy hoạch và
đào tạo nguồn, kiện toàn tổ chức bộ máy và cán bộ của cơ quan tham mưu các
cấp về công tác tổ chức cán bộ.
Luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng “Đánh giá đội ngũ cán bộ chủ chốt
thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Trị quản lý trong giai đoạn hiện
nay” của Hồ Xuân Đoàn (2007), Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đã
tập trung nghiên cứu về vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt của một địa
phương cụ thể. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề lý luận - thực tiễn trong
công tác đánh giá cán bộ chủ chốt thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản
lý, từ đó đề xuất các giải pháp mang tính khả thi trong công tác nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt này trong giai đoạn tiếp theo.
Luận văn thạc sĩ Quản lý công “Tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt
quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng, giai đoạn 2015 - 2010”của Lê Minh
Trung (2014), Học viện Hành chính Quốc gia đã đi vào nghiên cứu tình hình
cụ thể về cán bộ, công chức của một quận thuộc thành phố Đà Nẵng. Luận
văn cũng làm rõ những vấn đề lý luận, thực tiễn về cán bộ, công chức chủ
chốt của địa phương và đề ra một số giải pháp nhằm tạo nguồn cán bộ, công

chức chủ chốt cho địa phương trong giai đoạn 2015 - 2020.
2.3 Các bài báo và tạp chí

7


Bài “Quan niệm khoa học về quy hoạch cán bộ - lịch sử vấn đề và quá
trình tiếp cận vấn đề” (1999) của Lê Văn Lý, đăng trên Tạp chí Cộng sản
(mục Thông tin lý luận). Tác giả đã khảo sát nguồn gốc quan niệm khác nhau
về quy hoạch cán bộ và đưa ra một quan niệm có tính khái quát: Quy hoạch
cán bộ là việc lập dự án xây dựng đội ngũ cán bộ; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng
thể đội ngũ cán bộ theo một ý đồ nhất định với trình tự hợp lý, trong một thời
gian nhất định làm cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ.
Bài “Đánh giá đúng, quy hoạch tốt, luân chuyển đúng mục tiêu” (2004)
của Lê Quang Hoan đăng trên tạp chí Xây dựng Đảng, số 12. Tác giả cho
rằng trong quy hoạch cán bộ còn có sự nhầm lẫn quy hoạch cán bộ với công
tác nhân sự, chưa đồng bộ, còn khép kín; chưa quan tâm phát hiện và tạo
nguồn cán bộ từ xa. Tác giả cho rằng, quy hoạch tốt phải thỏa mãn các tiêu
chí: cơ cấu hợp lý về độ tuổi, thành phần, giới, học vấn, dân tộc, có nguồn dồi
dào, đáp ứng được nhiều phương án, kế hoạch nhân sự khác nhau, bảo đảm
được tính kế thừa và sự phát triển.
Bên cạnh đó, còn có nhiều bài báo tập trung nghiên cứu công tác cán bộ
một cách chi tiết, với nhiều giải pháp có tính khả thi như, bài: “Đổi mới đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn phát triển mới của
đất nước” (2008) của Nguyễn Tuấn Khanh, Tạp chí Xây dựng Đảng; “Một số
phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ” (2003) của Nguyễn Quốc
Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 7; bài “Một vài khía cạnh đánh giá cán bộ
trong điều kiện mới” (2002) của Thế Hưng, đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng;
“Để đánh giá đúng cán bộ” (2004) của tác giả Lê Đức Bình, đăng trên Tạp chí
Xây dựng Đảng, vv...

Có thể thấy các công trình nghiên cứu, bài viết nêu trên đã đề cập đến
nhiều khía cạnh khác nhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch
định chủ trương, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm tạo nguồn đội ngũ cán bộ,
công chức ở nước ta. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu lý luận thường chủ
yếu bàn luận về khái niệm cán bộ, công chức; các luận văn tiến sĩ, luận văn
8


thạc sĩ thường tập trung phân tích, đánh giá về cán bộ, công chức đặc biệt là
về quy hoạch cán bộ ở cấp chiến lược, tỉnh hoặc cấp khu vực. Vấn đề quy
hoạch cán bộ, nhất là tạo nguồn cán bộ chủ chốt ở cấp huyện có thể được
điểm qua ở một số công trình nghiên cứu. chưa có nghiên cứu đầy đủ về công
tác tạo nguồn cán bộ, nhất là đối với cán bộ chủ chốt cho chính quyền cấp
quận, huyện với đầy đủ các giải pháp sát đúng với tình hình cụ thể của cấp
huyện.
Trên cơ sở kế thừa, tiếp thu một cách có chọn lọc các công trình, đề tài
nghiên cứu khoa học và các tác giả, học giả có liên quan đến công tác tạo
nguồn cán bộ, công chức chủ chốt, đồng thời sẽ tập trung đi sâu nghiên cứu
về những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt
cho chính quyền tại huyện Bố Trạch trong thời gian qua; căn cứ thực tiễn, các
đề án, kế hoạch, quy hoạch cán bộ và yêu cầu cấp bách về cán bộ nhất là cán
bộ lãnh đạo, quản lý cho việc phát triển kinh tế - xã hội của huyện một cách
sát thực hơn, cụ thể để đề ra các mục tiêu, phương hướng, giải pháp công tác
tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình
một cách sát thực hơn, cụ thể hơn nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình
hình mới.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1 Mục đích
Đề xuất mục tiêu, phương hướng và những giải pháp chủ yếu để tạo
nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch đáp ứng tốt yêu cầu,

nhiệm vụ trong thời gian tới.
3.2 Nhiệm vụ
Để thực hiện được mục đích trên, luận văn sẽ tập trung thực hiện các
nhiệm vụ sau đây:
Làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo nguồn cán bộ chủ chốt
như: vai trò, đặc điểm cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch; quan niệm, nội dung,
tiêu chí đánh giá công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch.
9


Nghiên cứu, khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ của huyện nói chung và
đội ngũ cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch nói riêng; đánh giá đúng thực trạng
công tác tạo nguồn đội ngũ này, chỉ ra những ưu, khuyết điểm, nguyên nhân
và rút ra những kinh nghiệm bổ ích.
Đề xuất những mục tiêu, phương hướng, yêu cầu về tiêu chuẩn cán bộ
chủ chốt huyện và những giải pháp, kiến nghị chủ yếu, khả thi nhằm tạo nguồn
cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch có hiệu quả, đạt chất lượng
tốt nhất trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính của Luận văn gồm:
Hệ thống lý luận về quản lý và tạo nguồn đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp
huyện;
Thực trạng công tác tạo nguồn đội ngũ cán bộ này;
Các chính sách, giải pháp hoàn thiện việc tạo nguồn cán bộ chủ chốt
cấp huyện Bố Trạch.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Thời gian khảo sát, nghiên cứu thực tiễn từ năm 2007 đến nay (2017).
Không gian nghiên cứu: huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
Các chức danh áp dụng nghiên cứu: Huyện uỷ viên; Bí thư, Phó Bí thư;

Chủ tịch, Phó Chủ tịch uỷ ban nhân dân huyện; trưởng, phó trưởng các
phòng, ban, ngành, đoàn thể và tương đương của huyện.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1 Phương pháp luận
Trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh,
các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng đội ngũ cán bộ;
những kiến thức khoa học chung của các ngành chính trị học, xã hội học, tâm
lý học, quản lý học... Luận văn còn tham khảo, chắt lọc và phát triển những

10


kết quả nghiên cứu về công tác tạo nguồn mà các nhà chuyên môn, nhà quản
lý và nhà nghiên cứu đã trình bày.
Cơ sở thực tiễn của luận văn là quá trình lãnh đạo, chỉ đạo việc tạo
nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện của tỉnh Quảng Bình và huyện Bố Trạch.
Bên cạnh đó, Luận văn nêu lên thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt của chính
quyền huyện Bố Trạch trong thời gian từ năm 1997 đến nay, những báo cáo
tổng kết, đánh giá liên quan đến việc tạo nguồn cán bộ chủ chốt của huyện Bố
Trạch.
5.2 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và sử dụng các phương
pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, khảo sát thực tế; lấy ý kiến
chuyên gia; trao đổi với cán bộ làm công tác cán bộ trong hoạt động thực tiễn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo
của Huyện uỷ Bố Trạch trong quá trình tạo nguồn đội ngũ cán bộ nói chung,
nhất là cán bộ chủ chốt của huyện Bố Trạch.
Giúp các cơ quan tham mưu, giúp việc tham mưu, đề xuất với Ban

Thường Huyện uỷ Bố Trạch về công tác cán bộ của huyện đồng thời giúp cho
cho bản thân trong việc trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo tạo nguồn cán bộ chủ chốt
cho chính quyền huyện Bố Trạch.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn có kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về tạo nguồn cán bộ chủ chốt của
huyện.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo nguồn đội ngũ cán bộ cho chính
quyền huyện Bố Trach.

11


Chương 3: Mục tiêu, phương hướng và những giải pháp tạo nguồn cán
bộ, chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trach.

12


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT
CHO CHÍNH QUYỀN HUYỆN BỐ TRẠCH
1.1 Khái niệm, vai trò, đặc điểm và phân định cán bộ
1.1.1 Khái niệm về cán bộ
Trước hết, để có quan niệm đúng về đội ngũ cán bộ chủ chốt thì cần
phải làm rõ khái niệm về cán bộ. Từ trước đến nay, khái niệm “cán bộ”
thường được dùng ở các nước xã hội chủ nghĩa. Ở nước ta, xung quanh khái
niệm này còn có nhiều ý kiến khác nhau. Theo Từ điển tiếng Việt, xuất bản
năm 2006 của Nhà xuất bản Đà Nẵng, cán bộ có hai nghĩa: “1. Người làm

công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước. 2. Người làm
công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người
thường, không có chức vụ.” [30, tr.174].
Với nghĩa thứ nhất, cán bộ không chỉ bao gồm những người làm công
tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước, mà trong cả hệ thống
chính trị. Bộ phận cán bộ nghiệp vụ chuyên môn trên đây thường được hình
thành thông qua con đường đào tạo từ nhà trường. Đây là bộ phận cán bộ
đông đảo và thường ổn định nhất.
Với nghĩa thứ hai, để chỉ người làm công tác có chức vụ trong một cơ
quan, một tổ chức. Đây chính là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, những
người có chức vụ, phân biệt với người không có chức vụ. Bộ phận cán bộ này
được hình thành thông qua việc bầu cử dân chủ hoặc đề bạt, bổ nhiệm có thời
hạn nhất định, thường là theo nhiệm kỳ.
Công trình nghiên cứu khoa học của TS Nguyễn Phú Trọng "Luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước", Nhà xuất bản Chính trị quốc
gia, Hà Nội, định nghĩa: "Cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ,
vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động, ảnh hưởng đến

13


hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều
hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức".
Theo quy định tại khoản 1 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm
2008 “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [17, tr.84]. Theo quy định

này, tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của
cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
Như vậy, có thể nhận diện được những đặc điểm cơ bản của cán bộ là i) bộ
khung, là nòng cốt, ii) có tác động lớn đến sự phát triển của tổ chức, iii) hoạt
động lãnh đạo, quản lý, chỉ huy và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau, nhưng các định nghĩa về cán bộ
của các nhà nghiên cứu, các văn bản của nhà nước về điều chỉnh nội dung về
“cán bộ” chưa được thống nhất, chưa đi đến một cái nhìn chung, một quan
điểm chung về bản chất thực sự về cán bộ là như thế nào. Tuy nhiên, nhìn
chung cán bộ được hiểu là những công chức, viên chức nhà nước, có chức vụ
làm việc trong một cơ quan, tổ chức của hệ thống chính trị; là những người
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Từ những đặc điểm
chung đó, cán bộ được phân chia trên nhiều lĩnh vực, nhiều chức danh, cấp độ
khác nhau. Trong từng loại cán bộ đều có quy định tiêu chuẩn, tiêu chí, chức
năng và nhiệm vụ khác nhau.
1.1.2 Cán bộ chủ chốt
“Chủ chốt” là một tính từ chỉ tính chất “quan trọng nhất, có tác dụng
làm nòng cốt” [30, tr.174]. Nói đến chủ chốt là nói đến quan hệ trong một tập
14


hợp nhất định có nhiều phần tử, nhiều đối tượng với vị trí, tính chất, vai trò
của những phần tử trong tập hợp ấy có khác nhau.
Để làm rõ “cán bộ chủ chốt” cần chú ý: theo Từ điển tiếng Việt, “Chủ
chốt quan trọng nhất, có tác dụng làm nòng cốt, cán bộ chủ chốt của phong
trào” [30, tr.174]. Trong từng tổ chức, đều có người đứng đầu hoặc người
lãnh đạo, trong một số tổ chức có tập thể lãnh đạo. Vậy, cán bộ chủ chốt là

người đứng đầu quan trọng nhất, là nòng cốt của tổ chức, địa phương ấy, có
tác dụng chi phối chính tới toàn bộ hoạt động của tổ chức ấy. Ví dụ: trong tổ
chức đảng, cán bộ chủ chốt của cấp ủy là bí thư, phó bí thư, ủy viên thường
vụ cấp ủy; trong ủy ban nhân dân, cán bộ chủ chốt là chủ tịch, phó chủ tịch ủy
ban nhân dân; trong cơ quan đoàn thể chính trị - xã hội thì cán bộ chủ chốt là
chủ tịch, phó chủ tịch đoàn thể ấy.
Cần chú ý rằng, cán bộ chủ chốt chỉ được xác định trong một mối quan
hệ giữa cá nhân với một tập thể nhất định. Ví dụ: Đồng chí bí thư xã, thị trấn
thuộc huyện là cán bộ chủ chốt của xã, thị trấn đó, đó là xét trong mối quan hệ
giữa đồng chí đó với xã, thị trấn nơi đồng chí giữ chức vụ bí thư. Còn trong
mối quan hệ giữa đồng chí bí thư xã, thị trấn với ban chấp hành đảng bộ
huyện thì đồng chí đó không phải là cán bộ chủ chốt.
Để làm rõ thêm về “cán bộ chủ chốt”, có thể nói thêm về “công chức
chủ chốt”, đây có thể coi là một thuật ngữ tương đối mới vì từ trước đến nay,
trong các hoạt động công quyền, người ta thường dùng chung thuật ngữ “cán
bộ chủ chốt” thường bao gồm luôn đối tượng công chức chủ chốt. Tuy nhiên,
khi có sự phân biệt rõ rệt giữa cán bộ và công chức thì trong đội ngũ công
chức cùng công tác tại một đơn vị, sẽ có người lãnh đạo, quản lý và người
thừa hành theo mệnh lệnh hành chính. Vì vậy, công chức chủ chốt ở đây có
nghĩa là người quan trọng, có tác dụng làm nòng cốt, chịu trách nhiệm hoặc
được giao chịu trách nhiệm về hoạt động lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn
vị đó. Ví dụ, trong văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh, công chức chủ chốt là
chánh văn phòng và các phó chánh văn phòng; trong phòng Kinh tế - Hạ tầng
15