PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NOBLAND VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH
******************

PHẠM NHỬ TRUNG

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN NOBLAND VIỆT NAM

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 06/2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH
******************

PHẠM NHỬ TRUNG

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN NOBLAND VIỆT NAM

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Người hướng dẫn: LÊ VĂN MẾN

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 06/2012


Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học Khoa Kinh Tế, Trường
Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khoá luận “ PHÂN TÍCH
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
NOBLAND VIỆT NAM ” do PHẠM NHỬ TRUNG, sinh viên khóa 34, ngành Quản
Trị Kinh Doanh Tổng Hợp, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày
…./…../……

LÊ VĂN MẾN
Người hướng dẫn

Ngày

Chủ tich hội đồng chấm báo cáo

Ký tên, Ngày

Tháng

Năm 2012

Tháng

Năm 2012

Thư ký hội đồng chấm báo cáo

Ký tên, Ngày

Tháng

Năm 2012


LỜI CẢM TẠ
Lời đầu tiên con xin cảm ơn ba má và anh chị đã động viên và chăm sóc con
trong thời gian vừa qua đó cũng là động lực lớn nhất cho con hoàn thành tốt chương
trình học tập và vượt qua mọi khó khăn trong cuộc sống và nhất là hoàn thành tốt bài
luận văn này.
Đồng thời tôi cũng không quên cảm ơn các thầy cô của Khoa Kinh Tế Trường
Đại Học Nông Lâm đã truyền đạt rất nhiều kiến thức quý báu giúp tôi tự tin bước vào
cuộc sống.
Em đặc biệt cảm ơn thầy LÊ VĂN MẾN, người thầy đã nhiệt tình hướng dẫn
cho em trong quá trình thực tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin cảm ơn tất cả những người bạn đã cùng chia sẻ những buồn vui trong
suốt quãng đời sinh viên của tôi nhất là Thanh Hương và Công Tàu những người bạn
thật tuyệt vời.
Tôi xin chân thành gửi đến Ban Giám Đốc cùng toàn thể cán bộ công nhân viên
công ty , đặc biệt là các anh, chị phòng Nhân Sự - những người đã tận tình giúp đỡ,
hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được tiếp cận những hoạt động thực tế tại
công ty, Đặt là chị Linh, anh Tân, chị Vân và nhất là những hoạt động Quản trị nhân
sự- lòng biết ơn sâu sắc và những lời chúc tốt đẹp nhất. Tôi xin kính chúc công ty gặt
hái nhiều thành công trong sản xuất kinh doanh và ngày càng mở rộng hoạt động của
mình không chỉ trong nước mà còn cả trên thế giới.
Cuối cùng, tôi xin chúc toàn thể quí thầy cô trường Đại Học Nông Lâm luôn

dồi dào sức khỏe và gặt hái được nhiều thành công trong sự nghiệp giáo dục và hoạt
động nghiên cứu của mình.
Chân thành cảm ơn/./
Thành Phố Hồ Chí Minh, Ngày 09 Tháng 06 Năm 2012
Sinh viên
Phạm Nhử Trung


NỘI DUNG TÓM TẮT
PHẠM NHỬ TRUNG, Tháng 6 năm 2012. “ Phân Tích Thực Trạng Quản
Trị Nguồn Nhân Lực tại Công Ty TNHH NOBLAND VIỆT NAM”
PHAM NHU TRUNG , June 2012. “ Analysis Human Resource
Management at NOBLAND VIET NAM co.,ltd”.
Trong môi trường kinh doanh khó khăn và phức tạp như hiện nay, các doanh
phải luôn tìm ra những hướng phát triển cho riêng mình, như vậy mới có thể tìm ra chỗ
đứng trong lòng khách hàng. Để thực hiện điều đó các doanh nghiệp phải không
ngừng cải tiến những tiềm năng nội lực của mình, trong đó quản trị nguồn nhân lực là
một trong những vấn đề then chốt đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Vì vậy đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công
ty NOBLAND Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, tình hình phân tích công việc là tốt nhưng việc
mô tả công việc còn nhiều hạn chế, chưa cụ thể rõ ràng. Điều đó dễ gây nên sự lãng
phí trong việc tuyển dụng đầu vào. Công ty chưa thật sự có hiệu quả trong việc thu hút
các ứng viên bên ngoài, mặt khác chưa tận dụng được hết các nguồn tuyển dụng, từ đó
đã bỏ lỡ nhiều cơ hội trong việc tìm kiếm lực lượng lao động có trình độ, tay nghề.
Việc bố trí nhân sự chưa thật sự hợp lý, tình trạng dư thừa bộ phận lao động gián tiếp
ở các xưởng sản xuất là một trong những nguyên nhân bất mãn của người lao động vì
ảnh hưởng đồng lương của họ. Công tác đào tạo và phát triển đã được công ty chú
trọng nhiều trong những năm qua, tuy nhiên số người tham gia đào tạo nhiều nhưng lại
chưa có hiệu quả lắm. Với chính sách thăng tiến đề bạt nội bộ dựa trên thâm niên công

tác là chính đã phần nào hạn chế sự phấn đấu vươn lên của lớp trẻ. Hoạt động sử dụng
và duy trì nguồn nhân lực chưa thật sự hiệu quả. Chính sách lương bổng và đãi ngộ
còn nhiều hạn chế, đánh giá năng lực nhân viên chưa công bằng và khách quan. Hiệu
quả sử lao động trong năm 2011 còn nhiều hạn chế.


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

viii 

DANH MỤC CÁC BẢNG

ix 

DANH MỤC CÁC HÌNH

xi 

DANH MỤC PHỤ LỤC

xii 

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1 

1.1 Đặt vấn đề.

1 

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

2 

1.3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài

3 

1.4. Cấu trúc của luận văn

3 

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

4 

2.1. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan.

4 

2.2. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty NOBLAND

6 

2.2.1. Lịch sử hình thành.

6 

2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

7 

2.2.2.1 Chức năng

7 

2.2.2.2 Nhiệm vụ

8 

2.2.2.3 Quyền Hạn

8 

2.3. Cơ cấu bộ máy quản lý.

9 

2.4. Tình hình lao động của công ty 2 năm qua.

10 

2.5. Những khó khăn và thuận lợi, định hướng của công ty.

12 

2.5.1 Thuận lợi

12 

2.5.2 Khó khăn

13 

2.5.3. Định hướng phát triển kinh doanh trong tương lai.

13 

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Cơ sở lý luận

14 
14 

3.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.

14 

3.1.2 Vai trò và ý nghĩa.

14 
v


3.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.

15 

3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực

16 

3.2.2. Thu hút nguồn nhân lực

17 

3.3. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả, hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

23 

3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

23 

3.4.1. Môi trường bên ngoài

23 

3.4.2. Môi trường bên trong.

25 

3.5. Phương pháp nghiên cứu.

26 

3.5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu.

26 

3.5.2. Phương pháp xử lý số liệu.

27 

3.5.3. Phương pháp phân tích số liệu.

27 

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu

29 
29 

4.1.1. Độ tuổi của những người được phỏng vấn

29 

4.1.2. Thâm niên của những người được phỏng vấn

30 

4.1.3. Trình độ của những người được phỏng vấn

31 

4.2. Phân tích tình hình phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực tại
công ty NOBLAND

32 

4.2.1. Tình hình phân tích công việc

32 

4.2.2. Tình hình tuyển dụng

32 

4.2.3. Bố trí nhân sự

39 

4.3. Hoạt động đào tạo của công ty và phát triển nguồn nhân lực.

41 

4.3.1. Các đối tượng cần được đào tạo.

41 

4.3.2. Các phương hướng đào tạo

42 

4.3.3 Ưu và khuyết điểm của hoạt động đào tạo

52 

4.3.4 Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty53 
4.4. Phân tích thực trạng sử dụng và duy trì nguồn nhân lực

53 

4.4.1. Hệ thống đánh giá năng lực nhân viên

53 

4.4.2 Hình thức trả công người lao động.

54 

4.4.3. Phụ cấp lương, trợ cấp cho người lao động :

58 

4.4.3.1. Phụ cấp nhân viên.

58 
vi


4.3.3.2. Tiền Thưởng.

60 

4.3.3.3. Khuyến khích làm việc bằng tinh thần.

64 

4.4.4. Điều kiện làm việc và quan hệ trong lao động

68 

4.5. Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn của NLĐ

74 

4.6. Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty
NOBLAND VIET NAM

75 

4.6.1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý nhân sự tại công ty

75 

4.6.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty

76 

4.6.3 .Hoàn thiện công tác động viên và duy trì

79 

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ

81 

5.1. Kết luận

81 

5.2. Đề nghị

82 

5.2.1 Đối với công ty

82 

5.2.2. Đối với nhà nước

83 

TÀI LIỆU THAM KHẢO

84 

PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
PTNNL :

Phát triển nguồn nhân lực

VN:

Việt Nam

DN:

Doanh nghiệp

DNVN:

Doanh nghiệp Việt Nam

TCSX:

Tiêu chuẩn sản xuất

LĐ:

Lao động

NSLĐ:

Năng suất lao động

MQH:

Mối quan hệ

BQ:

Bình quân

ĐVT:

Đơn vị tính

CPTL:

Chi phí tiền lương

NLĐ:

Người lao động

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

WTO:

World Trade organization (Tổ chức thương mại thế giới)

NNL:

Nguồn nhân lực

TGĐ:

Tổng giám đốc

PT:

Phát triển

XNK:

Xuất nhập khẩu

SX:

Sản xuất

DT:

Doanh thu

QTNNL:

Quản trị nguồn nhân lực

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

PC:

Phụ cấp

LĐPT:

Lao động phổ thông

NB:

NOBLAND

VNĐ:

Việt Nam Đồng

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Tình Hình Lao Động Của Công Ty 2010 và 2011.

10 

Bảng 2.2. Kết Quả và Hiệu Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh qua 2 Năm

11 

Bảng 3.1. Bảng chọn mẫu điều tra

27 

Bảng 4.1. Độ Tuổi của Những Người Được Phỏng Vấn.

29 

Bảng 4.2 . Thâm Niên của Những Người Được Phỏng Vấn

30 

Bảng 4.3 . Trình Độ của Những Người Được Phỏng Vấn

31 

Bảng 4.4. Nguồn Cung Ứng Lao Động của Công Ty.

34 

Bảng 4.5. Số Lượng Lao Động Tuyển Mới Năm 2010-2011

36 

Bảng 4.6. Kinh Phí Tuyển Dụng Bình Quân Trên Người của Năm 2010-2011

37 

Bảng 4.7. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Mức Độ Hấp Dẫn của Công Việc.

38 

Bảng 4.8 . Tỷ Lệ Đánh Giá về Cách Bố Trí Nhân Sự của NLĐ.

40 

Bảng 4.9. Đánh Giá Về Khả Năng Thăng Tiến Của Nhân Viên Công Ty

40 

Bảng 4.10. Tỷ Lệ Thuyên Chuyển Công Việc Của Nhân Viên

43 

Bảng 4.11. Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên Đối Với Công Việc

44 

Bảng 4.12. Khó Khăn Trong Công Việc Hiện Tại

45 

Bảng 4.13. Tính Phổ Biến Chiến Lược Kinh Doanh Của Công Ty

46 

Bảng 4.14. Tỷ Lệ Nhân Viên Mong Muốn Tham Gia Đào Tạo Trong Thời Gian Tới.47 
Bảng 4.15. Đánh Giá Về Sự Cần Thiết Về Đào Tạo

48 

Bảng 4.16. Các Hình Thức Đào Tạo trong 2 năm 2010 – 2011

49 

Bảng 4.17. Kết Quả Đào Tạo Kỹ Năng Nghề Nghiệp của Công Ty

49 

Bảng 4.18. Chi Phí Đào Tạo Trung Bình Cho Một Lao Động qua 2 Năm

51 

Bảng 4.19. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Đánh Giá Kết Quả Thực Hiện Công Việc 54 
Bảng 4.20. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Tiền Lương, Thưởng

55 

Bảng 4.21. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Kỳ Hạn Thanh Toán Lương của Công Ty 57 
Bảng 4.22. Bảng Các Loại Phụ Cấp:

59 

Bảng 4.23. Kết Quả Phúc Lợi của Người Lao Động tại Công Ty

62 

Bảng 4.24.Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Chính Sách Trợ Cấp, Phúc Lợi của CTy

63 

ix

Bảng 4.25. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Điều Kiện Làm Việc tại Công Ty

70 

Bảng 4.26.Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Thời Gian Làm Việc và Nghỉ Ngơi

71 

Bảng 4.27. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về MQH Giữa Các Đồng Nghiệp

72 

Bảng 4.28 . Tỷ Lệ Đánh Giá về MQH Giữa NLĐ Với Nhà Lãnh Đạo

73 

Bảng 4.29. Số Lượng Lao Động Nghỉ Việc 2010 – 2011

74 

Bảng 4.30. Tỷ Lệ Đánh Giá về Mức Độ Thỏa Mãn của NLĐ

75 

x


DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang
Hình 2.1. Cơ Cấu Tổ Chức Quản Lý Trong Công Ty.

9 

Hình 3.1. Sơ Đồ Ích Lợi của Phân Tích Công Việc

18 

Hình 3.2. Sơ Đồ Quá Trình Tuyển Chọn Nhân Viên

19 

Hình 3.3. Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực

22 

Hình 4.1. Độ Tuổi của Những Người Được Phỏng Vấn

29 

Hình 4.2. Thâm Niên của Những Người Được Phỏng Vấn

30 

Hình 4.3. Trình Độ của Những Người Được Phỏng Vấn

31 

Hình 4.4. Quá Trình Tuyển Dụng

33 

Hình 4.5. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Mức Độ Hấp Dẫn của Công Việc.

38 

Hình 4.6. Tỷ Lệ Đánh Giá về Cách Bố Trí Nhân Sự của NLĐ.

40 

Hình 4.7. Đánh Giá Về Khả Năng Thăng Tiến Của Nhân Viên Công Ty

41 

Hình 4.8. Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên Đối Với Công Việc

44 

Hình 4.9. Tỷ Lệ Nhân Viên Mong Muốn Tham Gia Đào Tạo Trong Thời Gian Tới. 47 
Hình 4.10. Tỷ Lệ Thích Chương Trình Đào Tạo của NLĐ

50 

Hình 4.11. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Việc Áp Dụng Kiến Thức Từ Khóa Đào Tạo
Vào Công Việc.

51 

Hình 4.12. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Tiền Lương, Thưởng

56 

Hình 4.13. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Kỳ Hạn Thanh Toán Lương của Công Ty 57 
Hình 4.14.Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Chính Sách Trợ Cấp, Phúc Lợi của CTy

63 

Hình 4.15. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Nội Quy, Quy Định Đối với Lao Động trong
Công Ty

69 

Hình 4.16. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Điều Kiện Làm Việc tại Công Ty

70 

Hình 4.17.Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Thời Gian Làm Việc và Nghỉ Ngơi

71 

Hình 4.18. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về MQH Giữa Các Đồng Nghiệp

72 

Hình 4.19. Tỷ Lệ Đánh Giá về MQH Giữa NLĐ Với Nhà Lãnh Đạo

73 

xi

DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Bảng Câu Hỏi Thăm Dò Người Lao Động.
Phụ lục 2: Bảng tóm tắt hồ sơ phỏng vấn nhân viên.

xii


CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1 Đặt vấn đề.
Đối với các doanh nghiệp chất lượng nhân viên có vai trò cốt yếu quyết định sự
thành công trong kinh doanh. Chính nhân tố con người tạo ra năng suất và hiệu quả
làm việc khiến cho chất lượng hoạt động của doanh nghiệp được nâng cao. Hơn nữa,
“những người được tuyển vào làm việc” trong một doanh nghiệp, hay bất kỳ một tổ
chức nào sẽ tạo ra văn hóa kinh doanh, cái có thể làm bật lên vị thế và sự khác biệt của
một doanh nghiệp nào đó so với các đối thủ cạnh tranh, trong khi nguồn lực tài chính
vẫn chỉ là phương tiện để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra. Nhà quản lý
doanh nghiệp cần phải nhận thấy rằng quản lý con người khó hơn rất nhiều so với việc
vận hành máy móc với những nút bấm và công tắc. Mặt khác, con người không phải là
người máy; mỗi người đều có những ưu, nhược điểm của bản thân, cách xử lý công
việc khác nhau cũng như năng lực khác nhau. Nếu được lựa chọn kỹ càng và quản lý
tốt, nhân tố con người trong doanh nghiệp có thể là chìa khóa cho thành công trong
kinh doanh, nếu không đó lại là cái tiềm ẩn rủi ro lớn nhất.(www.business.gov.vn)
Đi đôi với nguồn nhân lực thì công tác quản lý nhân sự là cần thiết và hết sức
quan trọng trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì cần phải
chú trọng đến vấn đề quản trị con người. Một doanh nghiệp dù có tài nguyên chính
dồi dào, nguồn tài nguyên vật chất phong phú, hệ thống máy móc hiện đại đến đâu đi

chăng nữa cũng sẽ trở thành vô ích nếu không, hoặc quản trị kém tài nguyên nhân sự.
người lao động sẽ trở thành kho báu vô tận cho doanh nghiệp nếu biết cách phát triển,
bố trí, sử dụng hợp lý, tạo điều kiện cho người lao động phát triển hết năng
lực.(www.etu.edu.vn). Hiện nay, các công ty nước ngoài đã đang và sẽ ồ ạt đầu tư,
không những có sự lớn mạnh về tài chính, công nghệ mà đặc biệt là thu hút một lượng
lớn lao động vào làm việc cho họ, trong đó có rất nhiều công nhân có tay nghề kỹ
1


thuật cao và một lực lượng lao động có trình độ chuyên môn giỏi, đồng lương tính
bằng đô-la đã tạo thành làn sóng di chuyển nhân lực từ công ty VN sang công ty nước
ngoài, mà người ta gọi là “chảy máu chất xám”.Trước tình hình đó càng gây khó khăn
và áp lực về vấn đề thu hút và giữ chân lao động tại các DNVN đặc biệt là DN nhà
nước.
Xuất phát từ yêu cầu thực tế của công ty và tầm quan trọng của công tác quản
trị nguồn nhân lực, và được sự cho phép của Ban chủ nhiệm Khoa Kinh Tế Trường
Đại Học Nông Lâm cùng ban lãnh đạo của công ty; tôi xin được thực hiện đề tài:
“PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH NOBLAND VIỆT NAM ” để làm luận văn tốt nghiệp Đại Học; nhằm giúp
công ty có cái nhìn tổng quát về thực trạng công tác quản trị nhân sự hiện tại, từ đó đề
ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức, quản trị nguồn nhân lực cho sự
phát triển của công ty trong thời gian tới.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Ta tìm hiểu về thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty NOBLAND Việt
Nam thông qua các số liệu thu thập được từ các phòng ban đồng thời kết hợp bảng câu
hỏi phỏng vấn với người lao động tại công ty. Từ những số liệu sơ cấp và thứ cấp thu
thập được ta tiến hành phân tích để hiểu rõ về công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty, trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp nhằm hạn chế những mặt tiêu cực giúp
công ty có cái nhìn tổng quát về tình hình quản trị nguồn nhân lực thực tế của mình để
có những hướng đi đúng đắn hơn trong tương lai. Tuy nhiên, tôi vẫn tập trung vào các

ý sau:
- Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
- Phân tích tình hình phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí nhân sự.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích hoạt động sử dụng và duy trì nguồn nhân lực.
- Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.
- Đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự cho công ty.

2


1.3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đề tài được thực hiện tại Công Ty NOBLAND VIỆT NAM, 1-8 Khu A1, P.
Hiệp Thành, Q. 12, Tp. Hồ Chí Minh, Từ tháng 1 đến tháng 3 năm 2012.
1.4. Cấu trúc của luận văn
Chương 1: Đặt vấn đề, nêu lên sự cần thiết của đề tài, mục đích và cấu trúc của
đề tài nghiên cứu, và chương 2: Thứ nhất, nêu lên tổng quan về các tài liệu nghiên cứu
có liên quan, đồng thời nói rõ điều cần làm trong đề tài mà những nghiên cứu trước
đây còn hạn chế. Thứ hai ta đi vào tổng quan của công ty, đi vào khái quát tình hình
hoạt động của công ty gồm: Lịch sử hình thành và phát triển, chức năng và mục tiêu
của công ty,cơ cấu bộ máy quản lý, quy trình sản xuất công nghệ, đánh giá chung về
tình hình lao động, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Tiếp theo là
cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu. Đi vào cơ sở lý luận về quản trị nhân lực,
vận dụng những kiến thức liên quan vào đề tài cũng như nói rõ về phương pháp nghiên
cứu. Từ những lý thuyết làm nền tảng ta đi vào nghiên cứu tình hình thực tế tại công ty
thông qua chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận, chương này ta làm rõ những
vấn đề đã nêu trong phần mục tiêu nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhân sự
nhằm giúp công tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả hơn trong thời gian tới; và
cuối cùng là chương 5 nêu kết luận tổng quát về kết quả nghiên cứu và đưa ra những

kiến nghị đối với công ty và đối với Nhà nước.

3


CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN

2.1. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là không thể thiếu đối với doanh nghiệp
hay tổ chức nào. Đặc biệt là các doanh nghiệp mới thành lập thì nhu cầu đào tạo và PT
NNL là một nhiệm vụ quan trọng và cấp bách nhất. Doanh nghiệp có thể đầu tư vào
cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại nhưng nguồn nhân lực không đáp ứng yêu cầu thì
tất cả trở nên vô nghĩa. Họ cần phải qua đào tạo để có thể đảm đương những công việc
hiện tại có hiệu quả và phát triển trong tương lai. Xã hội luôn vận động, thay đổi đòi
hỏi nhà quản trị phải nắm bắt kịp xu thế để đào tạo nhân viên kịp thời với những mục
tiêu của doanh nghiệp. Việt Nam với tư cách là thành viên của nhiều tổ chức kinh tế
trên thế giới và hội nhập vào nền kinh tế thế giới qua việc gia nhập WTO minh chứng
cho điều đó. Do đó để có thể phát triển bền vững là bài toán khó khăn cho chính chúng
ta hiện nay. Theo Ts Lưu Bình Nhưỡng trong bà viết “chiến lược phát triển nguồn
nhân lực và trách nhiệm của nhà nước trong đào tạo nghề” đăng trên tạp chí lập pháp
số 121 ngày 07/07/2009 cho thấy tầm quan trọng của đào tạo NNL và tầm quan trọng
của NNL trong nền kinh tế thị trường luôn thay đổi, tốc độ kinh doanh và đầu tư vào
nước ta ngày càng nhiều, công nghệ sản xuất hiện đại, trình độ khoa học kĩ thuật tăng
nhanh đòi hỏi lực lượng lao động phải có trình độ cao. NNL không chỉ đáp ứng đủ số
lượng mà phải đáp ứng đủ chất lượng. Trong tương lai gần, Việt Nam sẽ là nơi tập
trung của các nước phát triển trên thế giới do đó phải có nguồn lao động có thể tiếp thu
được thành tựu khoa học, công nghệ… Hay trong bài viết “ Vai trò của công tác đào
tạo trong doanh nghiệp”, Bảo Nguyên, cũng có đánh giá nhân sự
là nhân tố then chốt trong công ty, các DN chú trọng công tác đào tạo NNL sẽ mang

lại được nhiều vai trò như: đào tạo sẽ giúp thu hút được NNL tiềm năng đặt biệt là
người trẻ, sinh viên mới ra trường. Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young ( Anh Quốc)
4


tiến hành cuộc điều tra với 1000 sinh viên vừa tốt nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến
lựa chọn trong công việc và phát hiện ra 43% coi trọng việc đào tạo thêm, 18% chỉ
quan tâm đến lương thưởng. Điều này cho thấy NNL tiềm năng có những nhu cầu,
khát vọng được đào tạo thêm để hiểu hơn về công việc đó là điểm khác biệt so với
nhân viên đã trưởng thành đào tạo giúp bù đắp NNL thiếu hụt chuẩn bị một lực lượng
lao động có đủ trình độ sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là chìa khóa để
rút ngắn khoảng cách cung cầu nhân lực và chuẩn bị cho những thay đổi của thị trường
nhân lực trong tương lai. Nếu DN không biết cách đào tạo nhân tài thì DN đó phải tốn
nhiều chi phí để thu hút nhân tài mà chưa chắc đã đáp ứng nhu cầu và gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp. Theo bà Trần Thi Đường TGĐ công ty dệt may Phong Phú thì các
Dn phải tự thân vận động, đào tạo NNL cao cấp mới đáp ứng được yêu cầu của công
việc. Đào tạo giúp bù đắp thiếu hụt NNL, giúp nâng cao NNL hiện có. Tạo điều kiện
cho nhân viên dưới quyền có cơ hội thăng tiến giúp họ tự tin trong công việc và khẳng
định vị trí với lãnh đạo, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và hình ảnh công ty.
Đào tạo tốt đem lại cho DN một lực lượng quảng cáo nhiệt tình và chân thực nhất về
hình ảnh của công ty. Bài viết “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công
ty nhà nước thời kì hội nhập” của Ths Ngô Minh Hằng đề cập đến tầm quan trọng
trong công tác đào tạo và PT NNL là một điều tất yếu trong xu thế cạnh tranh hiện
nay. Mọi bí quyết về công nghệ, quy trình sản xuất … có thể bị đối thủ cạnh tranh sao
chép nhưng sự đầu tư vào con người là sự đầu tư lâu dài và ngăn chặn sự sao chép đó
tạo nên định hướng PT riêng của mỗi doanh nghiệp.
Nhìn chung, tất cả các bài viết và nghiên cứu đều cho thấy tầm quan trọng của
NNL, là nguồn gốc của thành công và thất bại. Đào tạo và PT NNL là rất cần thiết
đem lại lợi ích cho bản thân, doanh nghiệp và xã hội. Vì vậy theo Ths Nguyễn Thế
Phong trong bài viết “ Đào tạo ngắn hạn và chiến lược phát triển nguồn nhân lực với

tái cấu trúc doanh nghiệp” các doanh nghiệp với các nước phát triển quan niệm tiền
lương, phúc lợi và chi phí dành cho đào tạo NNL là ba khoản mục đầu tư chiến lược.

5


2.2. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty NOBLAND
2.2.1. Lịch sử hình thành.
Tên công ty

:

Tên giao dịch :
Địa chỉ

:

Công ty TNHH NOBLAND Việt Nam
NB VIET NAM CO., LTD
Lô1-8 Khu A1 Khu Công Nghiệp Tân Thới Hiệp, P. Hiệp Thành,

Q. 12, Tp. Hồ Chí Minh.
Điện thoại

:

(84) 08 3717 0922

Fax

:

(84) 08 3717 0923

Mã số thuế

:

0301881305

Tôn chỉ

: “Mãi Mãi Tận Tâm Làm Hài Lòng Khách Hàng”

Email:
Website:


www.nobland.com.vn

 Tập đoàn NOBLAND International Inc đựơc thành lập năm 1994 có trụ sở tại
197/15 KarakDong, SongPaKu, Seoul Korea do Ông Kim Keith làm Tổng Giám Đốc.
 Văn phòng đại diện và các công ty thành viên có mặt tại nhiều nước trên thế
giới như: Hàn Quốc, Trung Quốc, NewYork, Tây Ban Nha ,Việt Nam, Indonesia,
Philippines…
 Hiện nay ở Việt Nam, Tập đoàn NOBLAND VIỆT NAM - International Inc đã
Có ba công ty con là công ty TNHH NB Việt Nam 1, công ty TNHH NB Việt Nam 2,
Công ty TNHH NBViệt Nam 3.
 Công ty TNHH NB Việt Nam là công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài
thuộc tập đoàn NOBLAND VIỆT NAM-INTERNATIONAL INC .

Công ty được thành lập tháng 6/1999 theo giấy phép đầu tư số 43/GP_KCN_HCM
của ban quản lý các khu chế xuất, khu công nghiệp TP Hồ Chí Minh cấp phép.
 Theo giấy phép điều chỉnh số 43/GPĐC3-KCN-HCM ngày 05/01/2005 doanh
Nghiệp có tên gọi là Công ty TNHH NB VIỆT NAM , tên giao dịch là NB VIETNAM
CO., LTD.
 Tên giao dịch: NB VIET NAM CO.,LTD có trụ sở và nhà máy sản xuất đặt
tại 1-8 Khu A1, khu công nghiệp Tân Thới Hiệp Q.12 Tp.HCM . diện tích nhà xưởng
sản xuất 15.990m2, tổng vốn đầu tư ban đầu là 15.000.000$
6


 NB VIỆT NAM là một công ty ở Việt Nam thuộc tập đoàn NOBLAND VIET
NAM – INTERNATIONAL INC, hoạt động chuyên về sản xuất, gia công, kinh
doanh hàng may mặc xuất khẩu, có quan hệ kinh doanh lâu dài với các công ty thời
trang nổi tiếng ở Mỹ, Hàn quốc, các nước châu âu và được biết đến qua các nhãn
hiệu thời trang cao cấp như GAP, TARGET, JCPENNY hay DKNY JEANS
 Hiện nay tập đoàn NOBLAND - INTERNATIONAL INC có nhà máy sản xuất
ở Korea , Guatermala , Indonesia, Philippines, bán đảo Saipan Trung Quốc …
Tổng năng lực sản xuất có trên 126 chuyền may, tạo ra 4.745.000 sản phẩm tháng
tại Việt Nam NOBLAND có 3 nhà máy , sản xuất chiếm 50% tổng sản phẩm của tập
đoàn trong đó NB VIỆT NAM 2 là nhà máy đầu tiên có quy mô sản xuất và năng lực
sản xuất sản phẩm hàng đầu trong số 3 nhà máy tại Việt Nam .
Năng lực sản xuất 10.000 sản phẩm /ngày với trên 27 chuyền may và sử dụng hơn
2400 Lao động trực tiếp và gián tiếp sản xuất.
 Công ty thực hiện sản xuất trực tiếp và gia công các mặt hàng, sản phẩm chính
như: polo shirt, crew neck, sport wear, short pant, baby pant, landy fashion top,
Anana, skirt vv… . Nguồn nguyên vật liệu được nhập từ nước ngoài và các công ty sản
xuất trong nước. Phương châm kinh doanh là: “Mãi Mãi Tận Tâm Làm Hài Lòng
Khách Hàng”.
2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

2.2.2.1 Chức năng
 Công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài, là công ty con của tập đoàn NOBLAND
VIỆT NAM- INTERNATIONAL INC. Chức năng chính là trực tiếp sản xuất và gia
công hàng may mặc xuất khẩu theo đơn hàng của khách hàng .
 Kinh doanh trong nước:
Tổ chức kinh doanh hàng xuất nhập khẩu, liên kết với các công ty may mặc
trong nước thực hiện sản xuất, gia công sản phẩm theo đơn hàng, khách hàng trong
nước chủ yếu là những công ty thương mại dịch vụ, công ty sản xuất bao bì, bìa carton
dùng đóng hàng và vận chuyển hàng hóa, các công ty chuyên cung cấp đồ dùng văn
phòng phẩm, dịch vụ vận tải hàng hóa, thiết bị, linh kiện …

7


 Kinh doanh ngoài nước :
Thực hiện trao đổi thương mại, nhập khẩu nguyên vật liệu, máy móc thiết bị,
công nghệ kỷ thuật trong nghành may mặc thời trang phục vụ cho kế hoạch sản xuất
kinh doanh của đơn vị.
Xuất khẩu sản phẩm may mặc như: Poloshirt, Crew neck, Baby pant, Lady
fashion top, Anana vv…, qua thị trường Châu Âu, Mỹ, Hàn Quốc.. . Khách hàng chủ
yếu là các hãng thời trang như GAP, TARGET, DKNY JEAN, v.v…
2.2.2.2 Nhiệm vụ
+ Thực hiện chế độ, chính sách đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong
quá trình thuê mướn sử dụng lao động, tuân thủ quy định của bộ luật lao động Việt
Nam.
+ Khai báo đầy đầy đủ các hoạt động kinh doanh, các loại thuế đóng theo quy
định của pháp luật nhà nước Việt Nam.
+ Đảm bảo thực hiện hợp đồng thương mại, mua bán trao đổi hàng hóa dịch vụ
theo đúng quy định.
+ Doanh nghiệp có quyền mở tài khoản tại ngân hàng theo quy định của pháp

luật Việt Nam.
+ Trả lương, trả thưởng đúng quy định trong thang bảng lương đã đăng ký với
sở lao động thương binh xã hội.
+Tuân thủ các chính sách, chế độ quản lý kinh tế của nhà nước về xuất nhập
khẩu và giao dịch đối ngoại.
+ Quản lý tài sản trong công ty, chấp hành quy định về phòng cháy chữa cháy
đảm bảo môi trường làm việc an toàn, tổ chức khám chữa bệnh tại chỗ định kỳ hàng
quý hàng năm đảm bảo sức khỏe cho người lao động.
2.2.2.3 Quyền Hạn


Doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được quyền vay vốn

tiền tệ, ngoại tệ tại các ngân hàng đã đăng ký giao dịch nhằm phục vụ sản xuất kinh
doanh.


Được quyền thỏa thuận, ký kết các hợp đồng thương mại, hợp đồng ngoại

thương với các doanh nghiệp trong và ngoài nước trên cơ sở thỏa thuận, bình đẳng hợp
tác cùng có lợi.
8




Được quyền đưa chuyên gia nước ngoài vào Việt Nam với mục đích phục

vụ sản xuất kinh doanh, đồng thời đưa cán bộ công nhân viên công ty ra nước ngoài
học tập và bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ.



Quyền sản xuất và gia công các mặt hàng đã đăng ký kinh doanh , thực hiện

mua bán trao đổi trong và ngoài nước các sản phẩm do công ty sản xuất
 Quyền tham gia hội chợ triển lãm và giới thiệu sản phẩm của doanh nghiệp sản
xuất, quyền tuyển dụng và sử dụng lao động, ký kết các hợp đồng lao động, doanh
nghiệp tự xây dựng nội quy, quy chế hoạt động cho công ty mình, đảm bảo quyền và
nghĩa vụ giữa người sử dụng lao động và người lao động.


Xây dựng thang bảng lương phù hợp với hiệu quả kinh doanh của công ty,

trả lương theo thang bảng lương, áp dụng lương tối thiểu không thấp hơn quy định.
2.3. Cơ cấu bộ máy quản lý.
Hình 2.1. Cơ Cấu Tổ Chức Quản Lý Trong Công Ty.

Giám Đốc

Phòng Tổ Chức
Hành Chánh

Phòng Kế
Hoạch
Tổng Hợp

Phòng Kế
Toán
Tài Vụ

Bộ Phận XNK

P. Chuyên
gia

Bảo Vệ
Nhà Ăn

Y Tế

Phòng Quản
Lý Sản Xuất

Xưởng I

Kho Thành Phẩm
P. Kiểm
định
Sản phẩm

Kho Vật Tư
Ban Cơ Điện

Căn Tin

Phòng
Chất
lượng

Phó

Giám Đốc

Xưởng II

Xưởng III

Ban lò hơi
Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự
9


2.4. Tình hình lao động của công ty 2 năm qua.
Bảng 2.1. Tình Hình Lao Động Của Công Ty 2010 và 2011.
Chỉ tiêu

Tổng lao động

Năm 2010

Năm 2011

Số lượng

Tỷ trọng

(người)

(%)

Chênh lệch

Số lượng Tỷ trọng
(người)



(%)

%

2320

100

2434

100

114

4.9

487

21

367

15

-120

-24.6

1833

79

2067

85

234

12.7

LĐ trực tiếp

2034

87.7

2267

93.1

233

11.4

LĐ gián tiếp

286

12.3

167

6.9

-119

- 41.6

Dưới 2 năm

1346

58

1405

57.7

59

4.3

Từ 2-5 năm

626

27

746

30.6

120

19.16

Trên 5 năm

348

15

283

11.7

- 65

- 18.67

Theo giới tính
Nam
Nữ
Theo TCSX

Theo thâm niên

Nguồn : Phòng hành chánh nhân sự
Theo bảng 2.1 ta nhận thấy tổng số lao động năm 2011 tăng so với năm 2010
nhưng không đáng kể là 114 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 4.9%. Đó là do việc mở
rộng quy mô sản xuất sang xưởng 3 cần nhiều lao động hơn nữa, dẫn đến sự thiếu hụt
nhân lực nhất là lao động gián tiếp. Lượng lao động giảm chủ yếu là nam, với tỷ lệ
giảm là 24.6% tương ứng giảm 15 người. Nhìn chung nữ chiếm ưu thế hơn so với nam
trong tổng số lao động, nguyên nhân là do tính chất đặc thù của công việc là nhẹ nhàng
và phù hợp với nữ hơn như may, thêu, kiểm hàng…
Trong số lao động giảm xuống trong năm 2011 thì lao động gián tiếp chiếm đa
số 41.6% tương ứng là 119 người, đó là do khi nâng cao năng suất sản xuất ở xưởng 3
nên cần công nhân SX trực tiếp hơn là gián tiếp nữa. Đồng thời công nhân ra đi còn
nhiều lý do khác nữa. Việc tinh giản bộ máy quản lý cho gọn nhẹ là tốt nhưng tuyển
quá nhiều người hơn nữa lại toàn là những nhân viên trẻ, năng động là một mất mát
lớn của công ty trong thời gian này.
10


Trong năm 2011, số lao động giảm đa số là có thâm niên nhỏ hơn 5 năm, đa số
lao động phổ thông và những nhân viên còn trẻ. Còn những lao động có thâm niên là
những người có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty cụ thể lao động có thâm niên trên
5 năm giảm 65 người vào năm 2011 so với năm 2010 tương ứng với tỷ lệ giảm
18.67%. Đó là do những nhân viên này tuổi quá cao hoặc các điều kiện khách quan
khác nhau. Công ty không giữ được lực lượng có tay nghề này thật sự là mất mát rất
lớn vì các lao động mới vào phải đào tạo lại mất nhiều thời gian hơn nữa.
Bảng 2.2. Kết Quả và Hiệu Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh qua 2 Năm
Chênh lệch
Chỉ tiêu

ĐVT

Năm 2010

Năm 2011
△

1. Doanh thu

-118.765.817

-28.43

10.000.000

-12.700.000

-55.95

2. Tổng chi phí

1000đ 425.010.982 282.005.205

-143.005.777

-33.65

3. Vốn sản xuất

1000đ 310.041.199 193.259.260

-116.781.939

-37.67

4. Lợi nhuận

1000đ

-7.284.604

16.955.356

24.239.960

-332.76

Tỷ suất LN/CP

Lần

-0.017

0.06

0.077

-452.94

Tỷ suất LN/DT

Lần

-0.017

0.057

0.074

-435.29

Tỷ suất LN/Vốn

Lần

-0.023

0.088

0.111

-482.61

Kim ngạch XK

1000đ 417.726.378 298.960.561

%

USD

22.700.000

5. Hiệu quả

Nguồn tin: Phòng Kế Toán - Tài Vụ
Qua bảng 2.2 trên ta thấy doanh thu của Công ty năm 2011 giảm 28.43% với
mức giảm là 118.765.817 nghìn đồng so với năm 2010, doanh thu giảm là do kim
ngạch xuất khẩu giảm đáng kể 12.700.000 USD, tương ứng giảm 55.95%. Tổng chi
phí năm 2011 giảm 33,65% tương ứng 143.005.777 nghìn đồng là do Công ty đã giải
quyết được một lượng lớn hàng tồn kho từ năm trước. Tốc độ giảm của chi phí lớn hơn
tốc độ của doanh thu nên lợi nhuận tăng khá cao 332.76%.
Có thể thấy tuy doanh thu của công ty giảm do thị trường Mỹ thu hẹp do nền
kinh tế thế giới đang gặp khó khăn, bên cạnh đó các nước tiêu thụ chính lại vẫn trong
thời kỳ bất ổn, nhưng chi phí giảm nhiều do đó lợi nhuận của công ty ngày càng tăng
11


chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển và có hiệu
quả. Tuy nhiên, nhìn chung thì công tuy vẫn phát tiển năm 2011 so với 2010 còn phụ
thuộc vào nhiều lý do, có thể kể thêm vài lý do chính; công ty mẹ quyết định đầu tư
thêm xưởng mới điều này làm tăng vốn kinh doanh cho công ty, các nước xuất khẩu
chính đã lấy lại được sự phát triển mạnh mẽ của mình đồng thời việc cải tiến sản phẩm
cũng nhận sự hưởng ứng nhiệt tình của người tiêu dùng.
2.5. Những khó khăn và thuận lợi, định hướng của công ty.
2.5.1 Thuận lợi
Trong môi trường kinh tế cạnh tranh khốc liệt hiện nay, việc giữ cho thương
hiệu của Công ty luôn đứng vững và phát triển là điều hết sức quan trọng. Những năm
qua Công ty đã có những điều kiện thuận lợi để đứng vững và phát triển như:



Ngành may mặc ở Việt Nam phát triển mạnh nên đội ngũ quản lý, công

nhân có tay nghề trong ngành khá đông tạo thành một nguồn lực hùng hậu..


Đội ngũ quản lý người Hàn Quốc, Trung Quốc và người Việt Nam có

nhiều kinh nghiệm, năng lực và trình độ cao, nhiệt tình công tác,linh hoạt trong việc đề
ra các quyết định, chiến lược đúng đắn cũng như nắm bắt kịp thời những cơ hội kinh
doanh.


Tập đoàn NOBLAND INTERNATIONAL Inc được thành lập từ một thời

gian khá dài nên có nhiều bạn hàng và thị trường tiêu thụ vững chắc trên thế giới. Do
đó sản phẩm của Công ty có nhiều uy tín trên thị trường, hiện nay Công ty đã có nhiều
đối tác ở Châu Âu kí hợp đồng gia công may mặc xuất khẩu.


Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào nên giá nhân công ở Việt Nam

khá rẻ so với các quốc gia khác và dễ tuyển dụng lao động cho Công ty.


Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO nên hàng rào thuế

quan đã được gỡ bỏ, ngành may mặc xuất khẩu là ngành chiếm tỷ trọng lớn trong kim
ngạch xuất khẩu, được nhà nước đặc biệt quan tâm.



Có nhiều chính sách ưu đãi cho đơn vị kinh tế có 100% vốn đầu tư nước

ngoài, đây là một bước ngoặt thúc đẩy tăng trưởng kinh tế không chỉ đối Việt Nam mà
còn là thuận lợi cho tất cả các nhà đầu tư.

12