Phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội (Luận văn thạc sĩ)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------

VŨ THẮNG

PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI
VNPT HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

HÀ NỘI - 2018

---------------------------------


HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------

VŨ THẮNG

PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI
VNPT HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS BÙI XUÂN PHONG

HÀ NỘI - 2018

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Vũ Thắng


ii

LỜI CÁM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận văn này. Học viên đã nhận
được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình của Quý các thầy cô, các anh chị và các bạn.
Xin trân trọng được cám ơn GS.TS. Bùi Xuân Phong, người đã trực tiếp
hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong quá quá trình thực
hiện Luận văn.
Xin trân trọng cám ơn Ban giám hiệu, Khoa Quốc tế và Đào tạo sau đại học,
các thầy cô trong, ngoài Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi, giúp đỡ học viên trong suốt quá trình học tập và hoàn thành Luận
văn.
Xin trân trọng được cám ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên
VNPT Hà Nội đã cung cấp thông tin, tài liệu và hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình
thực hiện Luận văn.
Và sau cùng, em xin được gửi lời cám ơn sâu sắc đến Quý thầy cô Học viện

Công nghệ Bưu chính Viễn thông trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những
kiến thức quý báu.
Xin trân trọng cám ơn./.


iii

MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT ............................................v
DANH SÁCH BẢNG ............................................................................................. vii
DANH SÁCH HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ......................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ PHÂN PHỐI TIỀN
LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................5
1.1.Tổng quan về tiền lương .......................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm về tiền lương ...........................................................................5
1.1.2. Chức năng của tiền lương .......................................................................6
1.1.3. Mục tiêu của tiền lương............................................................................8
1.1.4. Chế độ tiền lương ...................................................................................10
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương......................................................13
1.2. Phân phối tiền lương ...................................................................................15
1.2.1. Các nguyên tắc phân phối tiền lương.....................................................15
1.2.2. Các hình thức phân phối tiền lương......................................................16
1.3. Doanh nghiệp viễn thông.............................................................................20
1.3.1. Khái niệm và đặc điểm ...........................................................................20
1.3.2. Vấn đề phân phối tiền lương .................................................................22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI VNPT HÀ
NỘI ...........................................................................................................................25
2.1. Tổng quan về VNPT Hà Nội .......................................................................25

2.1.1. Giới thiệu chung về VNPT Hà Nội .........................................................25
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của VNPT Hà Nội ...........................26
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động và ngành nghề kinh doanh .....................................30
2.1.4. Một số kết quả kinh doanh (giai đoạn 2014 – 2016) .............................30
2.2. Thực trạng phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội.................................33


iv

2.2.1. Các quy chế, căn cứ xây dựng Quy chế phân phối tiền lương tại VNPT
Hà Nội…………………………………………………………………….…......................33
2.2.2. Phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội .................................................34
2.3. Đánh giá công tác phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội ................... 62
2.3.1. Kết quả đạt được ....................................................................................62
2.3.2. Những tồn tại trong công tác phân phối tiền lương...............................63
2.3.3. Nguyên nhân...........................................................................................64
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI
VNPT HÀ NỘI ........................................................................................................66
3.1. Phương hướng hoạt động SXKD của VNPT Hà Nội và một số vấn đề đặt
ra với phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội ................................................. 66
3.1.1. Phương hướng hoạt động SXKD của VNPT Hà Nội .............................66
3.1.2. Một số vấn đề đặt ra với phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội ........67
3.2. Giải pháp hoàn thiện phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội .............. 68
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh............................................68
3.2.2. Xây dựng cơ chế thưởng, phạt trực tiếp vào quỹ lương.........................70
3.2.3. Xây dựng cấu trúc tiền lương khoán hiệu quả .......................................71
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công việc. ..............................................73
3.2.5. Nghiên cứu áp dụng các phương pháp trả lương tiên tiến. ..................75
3.2.6. Một số biện pháp khác............................................................................83
KẾT LUẬN ..............................................................................................................87

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................89
CÁC PHỤ LỤC……………………………………………………………....……90


v

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Tiếng Anh

Tiếng Việt

BCVT

Bưu chính viễn thông

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNTT

Công nghệ thông tin

CSKH

Chăm sóc khách hàng

DN

Doanh nghiệp

ĐHTT

Điều hành thông tin

ĐGTL

Đơn giá tiền lương

HN

Hà Nội

KH

Khách hàng

KH-KD

Kế hoạch kinh doanh

KM

Khuyến mại

LN

Lợi nhuận

MĐPTCV

Mức độ phức tạp công việc

NLĐ

Người lao động

NSCL

Năng suất chất lượng

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

PGĐ

Phó giám đốc

QĐ

Quyết định

QLM&DV

Quản lý mạng và dịch vụ

SXKD

Sản xuất kinh doanh


vi

TC-KT

Tài chính kế toán

TCCB

Tổ chức cán bộ

TL

Tiền lương

TT

Trung tâm

T-TP

Tỉnh – Thành phố

UBND

Ủy ban nhân dân

VNPT

Vietnam Posts and
Telecommunications

Tập đoàn Bưu chính Viễn thông
Việt Nam

Group
VT

Viễn thông

XDCB

Xây dựng cơ bản


vii

DANH SÁCH BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả SXKD của VNPT Hà Nội giai đoạn 2014-2016.........................32

Bảng 2.2: Xác định quỹ tiền lương kế hoạch năm 2015 ...........................................35
Bảng 2.3: Bảng hệ số mức độ phức tạp công việc ...................................................44
Bảng 2.4: Bảng tổng hợp lương khoán tháng 3/2015 Công ty Dịch vụ vật tư ......... 50
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp lương theo BSC tháng 3/2015 Công ty Dịch vụ vật tư ....51
Bảng 2.6: Bảng lương chính sách tháng 3/2015 – Phòng cung ứng vật tư............... 52
Bảng 2.7: Bảng lương khoán tháng 3/2015 – Phòng cung ứng vật tư ...................... 54
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp lương khoán + C.sách tháng 3/2015 – Phòng cung ứng vật
tư................................................................................................................................ 55
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp lương BSC tháng 3/2015 – Phòng cung ứng vật tư ......... 56
Bảng 3.1: Bảng đánh giá giá trị công việc ................................................................78
Bảng 3.2: Bảng xác định mức độ quan trọng cho các năng lực................................79
Bảng 3.3: Bảng mô tả mức độ thành thạo.................................................................80
Bảng 3.4: Mẫu thang bảng lương P1 và P2...............................................................80

DANH SÁCH HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của VNPT Hà Nội............................................................26
Hình 2.2: Tỷ trọng phân bổ Quỹ tiền lương kế hoạch ..............................................35
Hình 3.1: Sơ đồ xây dựng thang lương theo vị trí công việc ....................................77
Hình 3.2: Sơ đồ xây dựng thang lương theo năng lực……………………………...79


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
VNPT Hà Nội là đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch toán phụ thuộc Tập đoàn
VNPT, là đơn vị dẫn đầu trong việc cung cấp các dịch vụ Viễn thông trên địa bàn
TP Hà Nội. Theo xu hướng chung của nền kinh tế thị trường với quy luật cạnh tranh
là yếu tố tất yếu, thị trường có sự xuất hiện của các đối thủ, thị phần viễn thông bị
chia sẻ, kết quả sản xuất kinh doanh bị ảnh hưởng rõ nét. Tuy nhiên trong những

năm vừa qua VNPT Hà Nội vẫn có sự tăng trưởng khá tốt.Với nhiều quyết sách mới
được ban hành và phát huy hiệu quả, thị phần các dịch vụ truyền thống được giữ
vững và các dịch vụ mới đã có chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Chất lượng dịch
vụ, chất lượng phục vụ được chú trọng hàng đầu từ đó xây dựng được uy tín và hình
ảnh thương hiệu VNPT Hà Nội trên địa bàn Thủ đô. Nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả đầu tư, tăng tỷ suất lợi nhuận và nâng cao thu nhập cho người lao động.
Có được nhưng kết quả như vậy không thể không nhắc đến yếu tố con người.
Con người là vốn quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp – hơn lúc nào hết, câu
nói này càng có giá trị và ý nghĩa khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội
nhập toàn cầu một cách mạnh mẽ, tính chất cạnh tranh của nền kinh tế thị trường
ngày càng găy gắt, thì yếu tố con người ngày càng là nền tảng và trọng yếu nhất
trong mỗi tổ chức, đặc biệt là mỗi doanh nghiệp. Con người chính là chủ thể của
hoạt động sản xuất kinh doanh , chủ thể ảnh hưởng đến quyết định hiệu quả của các
yếu tố khác. Vậy làm thế nào để giúp cho họ có thể làm việc với năng suất cao,
nhiệt huyết với công việc và không rời bỏ doanh nghiệp.
Có thể nói tiền lương, thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao
động, nó cũng là một trong những nhân tố để họ gắn bó, cống hiến cho người sử
dụng lao động. Dù là doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế nào thì việc xây dựng
quy chế phân phối tiền lương cho người lao động hợp lý, khoa học, hiệu quả là mục
tiêu được quan tâm hàng đầu. Một quy chế phân phối tiền lương hợp lý, bảo đảm
việc phân phối tiền lương cho người lao động gắn với năng suất, chất lượng, hiệu
quả hoàn thành công việc, mức độ đóng góp của người lao động là yếu tố then chốt


2

trong công tác trả lương và là nhân tố thúc đẩy người lao động tích cực làm việc,
nâng cao năng suất lao động, cống hiến lâu dài với sự phát triển của doanh nghiệp.
Ngược lại, nếu làm không tốt sẽ làm cho người lao động chán chường, làm giảm
hiệu suất công việc thậm chí khiến họ rời bỏ đơn vị làm ảnh hưởng rất lớn đến hoạt

động sản xuất kinh doanh. Vì vậy, việc xây dựng chính sách tiền lương tại mỗi
doanh nghiệp cần phải chính xác, kịp thời để đảm bảo quyền lợi người lao động,
kích thích tăng năng suất lao động đồng thời phải tiết kiệm chi phí, đẩy mạnh hoạt
động sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả sản suất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Xuất phát từ những lí do trên, tôi lựa chọn “Phân phối tiền lương tại VNPT
Hà Nội” là đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh của
mình.

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Trong nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay vấn đề tiền lương luôn là
một mối quan tâm hàng đầu của mỗi người lao động nói chung và các doanh nghiệp
nhà nước nói riêng. Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người
làm việc hăng hái, có năng xuất chất lượng và hiệu quả góp phần tăng hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp nói riêng và phát triển kinh tế xã hội nói chung
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền phần sản phẩm xã hội trả cho người lao
động tương ứng với thời gian chất lượng và kết quả lao động mà họ đã cống hiến.
Như vậy tiền lương thực chất là khoản trù lao mà doanh nghiệp trả cho người lao
động trong thời gian mà họ cống hiến cho doanh nghiệp. Tiền lương có thể biểu
hiện bằng tiền hoặc bằng sản phẩm. Tiền lương có chức năng vô cùng quan trọng nó
là đòn bẩy kinh tế vừa khuyến khích người lao động chấp hành kỷ luật lao động,
đảm bảo ngày công, giờ công, năng suất lao động, vừa tiết kiệm chi phí về lao động,
hạ giá thành sản phẩm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Đối với người lao động tiền lương có một ý nghĩa vô cùng quan trọng bởi nó
là nguồn thu nhập chủ yếu giúp cho họ đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình.
Do đó tiền lương có thể là động lực thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao


3

động nếu họ được trả đúng theo sức lao động họ đóng góp, nhưng cũng có thể làm
giảm năng suất lao động khiến cho quá trình sản xuất chậm lại, không đạt hiệu quả
nếu tiền lương được trả thấp hơn sức lao động của người lao động bỏ ra.
Chính sách phân phối tiền lương là một trong những nội dung quan trọng của
thể chế kinh tế thị trường. Do đó hoàn thiện chính sách phân phối tiền lương sẽ góp
phần to lớn hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta.
Doanh nghiệp cần phải quản trị có hiệu quả chính sách phân phối tiền lương của
mình vì kết quả của nó có ý nghĩa đặc biệt lớn, không chỉ ảnh hưởng tới người lao
động mà còn tới cả các tổ chức xã hội.
Qua tìm hiểu, tác giả thấy có các tài liệu, bài viết, đề tài nghiên cứu về vấn đề
này như:
- Tài liệu “Ứng dụng công cụ thẻ điểm cân bằng (BSC) trong điều hành
doanh nghiệp Viễn thông” Trung tâm đào tạo BCVT 1 - Học viện công nghệ Bưu
Chính Viễn thông, năm 2014.
- Luận văn “Xây dựng cơ chế trả lương theo phương pháp 3P tại trung tâm
dịch vụ GTGT VDC Online” của học viên Nguyễn Quang Chiến, Học viện công
nghệ BCVT, năm 2013.
- Luận văn “Hoàn thiện cơ chế trả lương tại Tổng công ty Sông Đà” tác giả
Nguyễn Thị Thùy Linh, Trường Đại học Lao động – Xã hội, năm 2015.
Nhìn chung những bài viết và những công trình khoa học kể trên chỉ nghiên
cứu những vấn đề chung và cơ bản hoặc mới chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu cơ chế
tiền lương và phân phối tiền lương từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế
phân phối tiền lương tại một đơn vị nhất định. Cho đến nay, chưa có một công trình
nào nghiên cứu về cơ chế phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội.

3. Mục đích nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về tiền lương và phân
phối tiền lương trong doanh nghiệp.
- Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng phân phối tiền lương tại
VNPT Hà Nội từ đó chỉ ra những kết quả đã đạt được và những mặt còn hạn chế

4

trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp khác để nâng cao hiệu quả giúp việc trả lương
được công bằng, kích thích được người lao động.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt không gian: Tại VNPT Hà Nội
+ Về mặt thời gian: Nghiên cứu thực trạng phân phối tiền lương giai đoạn
2015- 2016 từ đó đề xuất các giải pháp về công tác này tại VNPT Hà Nội.

5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sẽ sử dụng các phương pháp khác nhau trong quá trình nghiên cứu
như sau:
- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Thực hiện nghiên cứu tài
liệu, lý luận khác nhau về tiền lương sau đó thực hiện liên kết thông tin đã nghiên
cứu được.
- Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm: Nghiên cứu cơ chế phân
phối tiền lương tại VNPT Hà Nội và từ đó rút ra những ưu điểm, nhược điểm và đề
ra những giải pháp phù hợp hơn.

6. Kết cấu luận văn
Luận văn gồm có phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và ba
chương nội dung chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương và phân phối tiền lương trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội.


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ PHÂN PHỐI TIỀN
LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
Chương 1 sẽ trình bày cơ sở lý thuyết, làm rõ các nội dung về tiền lương và
phân phối tiền lương trong doanh nghiệp.

1.1 Tổng quan về tiền lương
1.1.1 Khái niệm về tiền lương
Tiền lương có vai trò quan trọng đối với người lao động, đồng thời cũng là
yếu tố thuộc chi phí sản xuất của người sử dụng lao động. Nói đến tiền lương, hiện
nay có nhiều khái niệm.
Theo quy định tại Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam thì “ Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương
theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức
lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ
quy định”.
Trong thực tế, khái niệm về TL rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Các
Mác định nghĩa: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên
ngoài như là giá cả của lao động”.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn
định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng
pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động
theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực

hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. [1].
Hai khái niệm thường đi kèm với TL là: Tiền lương danh nghĩa và Tiền lương
thực tế. Chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ thuận với chỉ số tiền lương danh nghĩa và tỷ
lệ nghịch với chỉ số giá cả.


6

Ta có công thức xác định mối quan hệ trên như sau:
(trong đó: Itltt là chỉ số TL thực tế; Itldn là chỉ số TL danh
nghĩa; Igc là chỉ số giá cả) [7].
Bên cạnh thuật ngữ về tiền lương, chúng ta còn hay bắt gặp thuật ngữ về tiền
công. tiền công là một cách gọi khác của tiền lương trả cho người lao động khi hoàn
thành một khối lượng công việc nhất định hoặc một khoảng thời gian lao việc nhất
định theo hợp đồng đã giao kết (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo
quy định), không có tính chất cố định và thường xuyên.
Trả lương và trả công lao động là một hoạt động quản trị nguồn nhân lực có
ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác
động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Tuy nhiên,
tác dụng của trả lương/trả công còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả
lương/trả công của công ty cho người lao động trong tương quan với sự đóng góp
của họ. Một cơ cấu tiền lương/tiền công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền
lương/tiền công công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để
thuyết phục họ về lượng tiền lương/tiền công đó. [1].

1.1.2 Chức năng tiền lương
Tiền lương có vai trò quan trọng đối với người lao động và người sử dụng
lao động thể hiện ở các chức năng của nó.
a) Chức năng thước đo giá trị
Do lao động là hoạt động chính của con người và là đầu vào của mọi quá

trình sản xuất trong xã hội. Tiền lương là hình thái cơ bản của thù lao lao động, là
thước đo giá trị sức lao động của NLĐ. Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền
lương cũng phải thay đổi theo để đo lường giá trị sức lao động, muốn đo được thì
bản thân nó phải phản ánh đúng giá trị sức lao động
b) Chức năng tái sản xuất sức lao động
Trong quá trình lao động, NLĐ bị tiêu hao sức lực và trí óc của mình, để bù
đắp lại SLĐ, khôi phục khả năng làm việc, NLĐ phải phải ăn uống, nghỉ ngơi, thư


7

giãn, giải trí, tiêu dùng…khi đó NLĐ sử dụng TL của mình để để tiêu dùng cho tất
cả các hoạt động trên nhằm duy trì, mở rộng phát triển sức lực và trí lực của mình,
để có thể tiếp tục tham gia vào quá trình sản xuất. Độ lớn của tiền lương phải tạo ra
các điều kiện cần thiết để đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho NLĐ. Hiểu theo
cách này, TL bị chi phối bởi quy luật tái sản xuất sức lao động. Có nghĩa là trong
một chừng mực nhất định, cần thiết phải đảm bảo mức lương tối thiểu cho NLĐ
không phụ thuộc vào hiệu quả lao động của họ. Bên cạnh đó việc tăng dần các mức
tiền lương sẽ cố tác động nâng cao khả năng tái sản xuất sức lao động, tạo điều kiện
nâng cao chất lượng lao động và các giá trị khác của NLĐ.
c) Chức năng kích thích sản xuất
TL là khoản thu nhập chính quan trọng nhất của NLĐ dùng để thỏa mãn các
nhu cầu của họ mặt khác họ không chỉ chi tiêu cho bản thân mà còn cho các thành
viên trong gia đình. Tiền lương NLĐ nhận được nếu thỏa đáng sẽ là động lực kích
thích NLĐ nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy những khả năng vốn có
để tạo ra năng suất lao động cao, mặt khác khi năng suất lao động của NLĐ tăng lên
thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng và do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp
mà NLĐ nhận được cũng sẽ tăng, đó là phần bổ sung thêm cho tiền lương làm tăng
thêm thu nhập và lợi ích của NLĐ. Hơn nữa khi lợi ích của NLĐ được đảm bảo
bằng các mức lương thỏa đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết giữa NLĐ với mục tiêu và

lợi ích của doanh nghiệp, xóa đi sự ngăn cách giữa NLĐ và NSDLĐ, làm cho NLĐ
có trách nhiệm tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp, ngược lại nêu trả
mức lương không thỏa đáng, không chú ý đúng mức tới lợi ích của NLĐ thì nguồn
nhân công của doanh nghiệp sẽ giảm sút về thể lực, thấp kém về chất lượng và hạn
chế khả năng làm việc của NLĐ.
d) Chức năng tích lũy:
TL là bộ phận thu nhập chính, cơ sở của tiêu dùng - tích lũy. TL đóng góp
một phần đáng kể vào Ngân sách Nhà nước thông qua thuế thu nhập và thuế giá trị
gia tăng khi NLĐ mua bán hàng hóa, dịch vụ, giải trí... Khi NLĐ không sử dụng hết
thu nhập của mình họ sẽ tích lũy dưới các hình thức như việc mua các loại bảo


8

hiểm, gửi tiết kiệm, đầu tư... Đây là một trong những nguồn hình thành vốn rất hiệu
quả đối với xã hội. Bên cạnh đó những người có thu nhập cao sẽ phải đóng một
phần thuế thu nhập và do đó góp phần tăng nguồn thu cho quốc gia.
e) Chức năng xã hội của tiền lương
Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương
là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Thực tế cho thấy,
việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉ được thực hiện trên cơ
sở đảm bảo hài hoà các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Việc gắn tiền
lương với hiệu quả sản xuất - kinh doanh của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ
thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh
của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con
người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh.

1.1.3. Mục tiêu của tiền lương
Tiền lương luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà
quản trị, có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công

việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Mỗi doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xây dựng hệ
thống tiền lương, nhưng nhìn chung đều hướng tới các mục tiêu cơ bản như sau:
- Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật
Thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao
động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, đó là:
+ Quy định về lương tối thiểu
+ Quy định về thời gian và điều kiện làm việc
+ Quy định về lao động trẻ em
+ Các khoản phụ cấp trong lương
+ Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai
nạn lao động…
- Thu hút nhân viên tài năng
Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân lực


9

chất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môi
trường. Thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một
mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực hiện mục tiêu
này tiền lương cũng chưa phải là yếu tố quyết định song nó luôn là yếu tố quan
trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình. Các nghiên cứu cho
thấy, các doanh nghiệp trả lương cao hơn mức trung bình trên thị trường thường
thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu hút được nguồn nhân lực tốt hơn, tạo
ra động lực mạnh hơn.
- Duy trì được những lao động giỏi
Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, mức thù lao cao
chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân
viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường

cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Tính công
bằng trong hệ thống thù lao lao động không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân
viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính,
nguồn gốc gia đình… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan
trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữ những
nhân viên làm việc trong các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp.
- Kích thích, động viên nhân viên tăng năng suất lao động
Tiền lương cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích
cao nhất đối với nhân viên. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị của doanh
nghiệp, đặc biệt là chính sách tiền lương để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố
gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương
xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động
trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.
- Hệ thống tiền lương phải công bằng
Hệ thống tiền lương phải công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong
nội bộ.
+ Công bằng đối với bên ngoài: Nghĩa là mức lương tương tự hoặc bằng


10

nhau khi so sánh cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức kháctrên
cùng một địa bàn.
+ Công bằng bên trong: Nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải
được trả với mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu
về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động
giống nhau. Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như thời hạn tăng
lương và điều kiện tăng lương.
- Kiểm soát được chi phí
Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng chi phí của một tổ chức,

nên chúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả hàng hóa, dịch vụ mà tổ chức đó cung
ứng cho xã hội. Chi phí lao động phải được xác định ở mức cho phép tổ chức đó
tăng tối đa hiệu suất của mình trong sản xuất hàng hóa và dịch vụ nghĩa là vẫn bảo
đảm khả năng cạnh tranh của hàng hóa và dịch vụ về mặt giá cả.

1.1.4 Chế độ tiền lương
* Tiền lương tối thiểu
- Tiền lương tối thiểu chung
Tiền lương tối thiểu chung là mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định áp
dụng cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong xã hội với điều kiện
làm việc và cường độ lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề..
Đây là mức lương thấp nhất mà DN được phép trả cho NLĐ làm công việc
giản đơn, là mức lương đảm bảo cho những nhu cầu thiết yếu như ăn mặc ở, đi lại,
chữa bệnh, tiêu dùng để bù đắp sức lực đã mất trong quá trình lao động; và một
phần tích lũy tái sản xuất sức lao động.
- Tiền lương tối thiểu ngành:
Tiền lương tối thiểu ngành là loại tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định
để áp dụng cho NLĐ trong 1 ngành hoặc 1 nhóm ngành có tính chất tương đồng
trên cơ sở tiền lương tối thiểu chung và có tính đến các yếu tố lao động đặc thù của
từng ngành nghề đó sao cho tiền lương tối thiểu ngành ít nhất cũng phải bằng hoặc
cao hơn tiền lương tối thiểu chung.


11

Tiền lương tối thiểu ngành được quy định tùy theo điều kiện của từng ngành.
Thông thường mức lương tối thiểu được xác định cho lao động đơn giản nhất của
ngành đó
Mức lương tối thiểu ngành nằm trong giới hạn khung lương (TLminc ;
TLminđc)

Trong đó: TLminc là tiền lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.
TLminđc là mức tiền lương tối thiểu điều chỉnh, được tính theo công
thức sau:

TLminđc = TLminc * (1 + Kđc)
Kđc = K1 + K2

Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu chung
K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng, căn cứ vào quan hệ cung cầu LĐ, giá thuê
nhân công và giá cả sinh hoạt ở khu vực hoạt động. K1 có 3 giá trị là 0,1; 0,2 ; 0,3.
K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành, căn cứ vào vai trò vị trí ý nghĩa của ngành
trong phát triển kinh tế, và mức độ hấp dẫn của ngành trong thu hút lao động. tương
ứng với 3 nhóm ngành K2 có 3 giá trị 0,8 ; 1,0 ; 1,2. [2]
- Tiền lương tối thiểu vùng:
Tiền lương tối thiểu vùng là mức lương tối thiểu được áp dụng cho từng
vùng lãnh thổ nhất định, căn cứ trên mức lương tối thiểu chung và có tính đến yếu
tố đặc thù vùng lãnh thổ như điều kiện kinh tế của vùng, trình độ phát triển kinh tế
của vùng, mức thu nhập bình quân trên đầu người của từng vùng, các yếu tố có liên
quan khác như điều kiện làm việc, ăn ở, đi lại…
- Tiền lương tối thiểu trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài:
Đây là loại tiền lương tối thiểu đặc biệt bởi nó chỉ áp dụng trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và các cơ quan tổ chức nước ngoài đóng tại Việt
Nam có thuê mướn lao động là người Việt Nam
Việc quy định mức lương tối thiểu riêng cho đối tượng này xuất phát từ thực
tế hiện nay, các quan hệ lao động trong khu vục có vốn đầu tư nước ngoài đòi hỏi
chế độ lao động và chi phí lao động cao hơn so với các quan hệ khác. Đồng thời do
cách thức tổ chức, quản lý lao động, áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến mà năng


12

suất, chất lượng, hiệu quả lao động hơn so với các quan hệ lao động khác, do đó đòi
hỏi mức lương tối thiểu cũng phải cao hơn so với mặt bằng lương tối thiểu chung.
Đây là hành lang pháp lý quan trọng, là công cụ pháp lý hữu hiệu bảo vệ người lao
động Việt Nam trước các chủ thuê lao động nước ngoài.
* Các chế độ tiền lương:
- Chế độ lương cấp bậc:
Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm toàn bộ những qui định về tiền lương của
chủ sở hữu được vận dụng để trả lương, trả công cho người lao động là những
người công nhân. Tiền lương cấp bậc được xây dựng dựa trên số lượng và chất
lượng lao động. Có thể nói rằng chế độ tiền lương cấp bậc nhằm mục đích xác định
chất lượng lao động, so sánh chất lượng lao động trong các nghành nghề khác nhau
và trong từng nghành nghề. Đồng thời nó có thể so sánh điều kiện làm việc nặng
nhọc, có hại cho sức khoẻ với điều kiện lao động bình thường. Chế độ tiền lương
cấp bậc có tác dụng rất tích cực nó điều chỉnh tiền lương giữa các nghành nghề một
cách hợp lý, nó cũng giảm bớt được tính chất bình quân trong việc trả lương thực
hiện triệt để quan điểm phân phối theo lao động. Chế độ tiền lương cấp bậc bao
gồm 3 yếu tố có quan hệ chặt chẽ với nhau: Mức lương, yêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật,
thang lương
Mức lương là số lượng tiền tệ được quy định trả cho công nhân ở một bậc
nào đó phù hợp với trình độ trong một đơn vị thời gian. Được xác định theo công
thức:
MLi = MLtt * Ki
Trong đó:

MLi : Mức lương (tháng) của công nhân bậc i
MLtt : Mức lương tối thiểu
Ki

: Hệ số lương bậc i

Mức lương được quy định theo giờ, theo ngày, hoặc theo tháng, và có thể
quy đổi lẫn nhau như sau: MLngày = MLtháng / (22 hoặc 26 ngày).
MLgiờ = MLngày / 8.
MLtuần = MLtháng * 12 / 52. [2]


13

* Chế độ lương theo chức vụ.
Chế độ này chỉ được thực hiện thông qua bảng lương do Nhà Nước ban
hành. Trong bảng lương này bao gồm nhiều nhóm chức vụ khác nhau và các quy
định trả lương cho từng nhóm. Mức lương theo chế độ lương chức vụ được xác định
bằng cách lấy mức lương bậc 1 nhân với hệ số phức tạp của lao động và hệ số điều
kiện lao động của bậc đó so với bậc 1. Trong đó mức lương bậc 1 bằng mức lương
tối thiểu nhân với hệ số mức lương bậc 1 so với mức lương tối thiểu. Hệ số này là
tích số của hệ số phức tạp với hệ số điều kiện.
* Qui chế trả lương:
Quy chế trả lương là tất cả các chế độ quy định về việc trả công lao động
trong một công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức. Quy chế trả lương được xây
dưng trên cơ sở những quy định của nhà nước.
Việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằn xác định một
phương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng bộ hận
trong Công ty nhằm đảm bảo hợp lý trong trả công, tăng năng suất, chất lượng sản
phẩm... đáp ứng các mục tiêu và yêu cầu của doanh nghiệp. Đảm bảo thu hút, duy
trì nhân viên giỏi, khuyến khích, động viên tích cực trong công việc của vị trí tác
nghiệp. Đảm bảo phù hợp với hoạt động thực tiễn hoạt động của Công ty và dễ áp
dụng, đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức, thể hiện được chiến lược phát
triển của oanh nghiệp. Đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật.
Khi xây dựng quy chế trả lương thì phải đảm bảo những nguyên tắc: Thực

hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng
của từng người, từng bộ phận.

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương
TL chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau, do đó các yếu tố tác động tới
tiền lương được phân thành các nhóm như: yếu tố xã hội, chính sách của nhà nước;
yếu tố của thị trường lao động; yếu tố thuộc về tổ chức NLĐ làm việc; yếu tố thuộc
về bản thân NLĐ; yếu tố thuộc về công việc.
- Yếu tố xã hội, chính sách của nhà nước:


14

+ Tình hình biến động thế giới
+ Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
+ Nhóm yếu tố này là các Nghị định, Thông tư, các văn bản hưởng hướng
dẫn nghiệp vụ về lĩnh vực TL tác động đến đời sống của NLĐ
+ Chính sách nhà nước liên quan đến yếu tố thu hút vốn đầu nước ngoài.
- Yếu tố thị trường lao động:
+ Cung cầu trên thị trường lao động quyết định giá cả sức lao động, ảnh
hướng tới TL của NLĐ.
+ Mức lương thịnh hành trên thị trường là căn cứ để các DN tuyển dụng lao
động, khi có những biến động của thị trường thì TL của NLĐ sẽ được điều chỉnh
tương ứng thông qua cơ chế thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ.
+ Sự biến động của giá cả thị trường ảnh hưởng đến tiền lương và mức sống
thực tế của người lao động
- Yếu tố thuộc về bản thân tổ chức :
+ Chính sách đãi ngộ của từng DN: NLĐ trong các DNNN có lợi thế TL rất
cao: Dầu khí, ngân hàng, viễn thông….cao hơn thị trường nhiều lần, ngược lại trong
các DNNN không có yếu tố lợi thế, TL của NLĐ thậm chí thấp hơn mặt bằng thị

trường: cà phê, lương thực, thủy sản… NLĐ làm trong khối hành chính sự nghiệp,
TL bị khống chế bởi hệ thống thang bảng lương, cơ chế trả lương do nhà nước quy
định, chịu ràng buộc bởi ngân sách nhà nước nên tiền lương thấp, tăng chậm không
bảo đảm đời sống công nhân viên chức.
+ Tình hình thực hiện nhiệm vụ SXKD, sức tiêu thụ hàng hóa có ảnh hưởng
lớn đến thu nhập NLĐ
+ Số lượng và chất lượng đội ngũ CBCNV của DN: có ảnh hưởng trực tiếp
hoặc gián tiếp đến mức và khả năng chi trả tiền lương của DN
- Yếu tố thuộc bản thân NLĐ ảnh hưởng tới TL như: bằng cấp đào tạo, trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiềm năng phát triển trong tương lai của NLĐ; thâm
niên công tác; mức độ thực hiện công việc. Trong xu thế hiện nay, TL của NLĐ
được đánh giá qua khả năng thực hiện công việc thông qua hệ thống đánh giá được


15

xây dựng chi tiết, yếu tố thâm niên không được đánh giá cao như trước. Trình độ
chuyên môn, tiềm năng phát triển là yếu tố được đánh giá cao trong quá trình
thương thảo, thỏa thuận mức TL, xu hướng hiện nay coi trọng những người trẻ,
được đào tạo chuyên môn bài bản, có tiềm năng phát triển sẽ có mức TL xứng đáng.
- Yếu tố thuộc về công việc: Trong xu thế hiện nay, các DN thường sử dụng
hệ thống TL chức danh, yếu tố thuộc về công việc thường được định lượng, quy đổi
thành mức lương cứng của NLĐ thực hiện công việc đó. Công việc phức tạp, yêu
cầu cao, tính trách nhiệm lớn gắn với mức TL cao, công việc giản đơn, hao phí thể
lực, trí lực thấp thì hưởng mức lương thấp. TL NLĐ nhận được luôn gắn với khối
lượng công việc, độ phức tạp công việc, phạm vi công việc NLĐ thực hiện [7].

1.2 Phân phối tiền lương
1.2.1 Các nguyên tắc phân phối tiền lương
- Trả công ngang nhau cho những người lao động như nhau.

Dưới chế độ xã hội chủ nghĩa áp dụng nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao
động như nhau trong cùng một đơn vị sản xuất kinh doanh. Điều đó bắt nguồn từ
nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động, có nghĩa là quy định chế
độ tiền lương không nhất thiết phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Quy định năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là một
nguyên tắc quan trọng trong khi tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo ra cơ sở
giảm giá thành, hạ giá cả và tăng tích luỹ.
- Đảm bảo mối tương quan hợp lý về tiền lương giữa những người lao động và
các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
+ Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi doanh nghiệp.
+ Điều kiện làm việc khác nhau.
+ Sự phân bố khu vực của các ngành nghề khác nhau.
+ Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân.
- Khuyến khích vật chất và tinh thần trong người lao động tạo động lực phát
triển kinh tế.


16

Con người là một trong những nhân tố cơ bản của năng lực sản xuất. Mọi quá
trình sản xuất đều do con người làm chủ, họ giữ vai trò quan trọng.Trong quản lý
kinh tế, quản lý con người không thể coi nhẹ nhu cầu nào. Muốn quản lý con người
có hiệu quả trong lao động, cần phải nghiên cứu và đáp ứng những nhu cầu thích
đáng của họ. Khuyến khích lợi ích vật chất được tổ chức chặt chẽ thông các công cụ
về tiền lương, tiền thưởng… và động viên về tinh thấn sẽ góp phần tạo động lực
mạnh mẽ trong quá trình xây dựng và phát triển nền kinh tế. Tuy vậy mọi sự thái
quá đều không tốt, nếu lạm dụng biện pháp khuyến khích vật chất sẽ làm giảm hiệu
quả của biện pháp.

1.2.2 Các hình thức phân phối tiền lương
Căn cứ vào đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp mình để lựa chọn và quyết định hình thức trả lương sao cho phù hợp
và đạt hiệu quả cao nhất. Đối với mỗi loại đối tượng lao động khác nhau, có thể
quyết định hình thức trả lương khác nhau.

1.2.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức tiền lương thời gian là tiền lương người lao động nhận được trên
cơ sở mức tiền công đã được ấn định và thời gian thực tế mà người lao động thực
hiện khi họ đáp ứng tiêu chuẩn công việc tối thiểu do Nhà nước quy định.
Công thức tính:
TLTG = ML x TLVTT
Trong đó:
+ TLTG : Tiền lương thời gian trả cho người lao động
+ ML : Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương
(mức lương giờ, ngày, tháng).
+TLVTT : Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm trong kỳ,
tuần, tháng...). [7]
Hình thức trả lương thời gian áp dụng với những đối tượng đó là công việc
sản xuất nhưng khó xác định mức lao động một cách cụ thể, trong trường hợp sản
xuất thử sản phẩm, khi sản xuất coi trọng chất lượng là tiêu thức quyết định, mặt