Phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội (tt)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

VŨ THẮNG

PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI VNPT HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2018


Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS.Bùi Xuân Phong
Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Hồng Thái
Phản biện 2: TS. Đặng Thị Việt Đức

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học
viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Vào lúc: 15 giờ 30 phút ngày 06 tháng 01 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông


1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
VNPT Hà Nội là đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch toán phụ thuộc Tập đoàn
VNPT, là đơn vị dẫn đầu trong việc cung cấp các dịch vụ Viễn thông trên địa bàn TP
Hà Nội. Có thể nói tiền lương, thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao
động, nó cũng là một trong những nhân tố để họ gắn bó, cống hiến cho người sử dụng
lao động. Dù là doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế nào thì việc xây dựng quy chế
phân phối tiền lương cho người lao động hợp lý, khoa học, hiệu quả là mục tiêu được
quan tâm hàng đầu. Một quy chế phân phối tiền lương hợp lý, bảo đảm việc phân
phối tiền lương cho người lao động gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả hoàn
thành công việc, mức độ đóng góp của người lao động là yếu tố then chốt trong công
tác trả lương và là nhân tố thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng
suất lao động, cống hiến lâu dài với sự phát triển của doanh nghiệp. Ngược lại, nếu
làm không tốt sẽ làm cho người lao động chán chường, làm giảm hiệu suất công việc
thậm chí khiến họ rời bỏ đơn vị làm ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh
doanh. Vì vậy, việc xây dựng chính sách tiền lương tại mỗi doanh nghiệp cần phải
chính xác, kịp thời để đảm bảo quyền lợi người lao động, kích thích tăng năng suất
lao động đồng thời phải tiết kiệm chi phí, đẩy mạnh hoạt động sản xuất, hạ giá thành
sản phẩm, nâng cao hiệu quả sản suất kinh doanh của doanh nghiệp.
Xuất phát từ những lí do trên, tôi lựa chọn “Phân phối tiền lương tại VNPT
Hà Nội” là đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh của
mình.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Qua tìm hiểu, tác giả thấy có các tài liệu, bài viết, đề tài nghiên cứu về vấn đề
này như:
- Tài liệu “Ứng dụng công cụ thẻ điểm cân bằng (BSC) trong điều hành doanh
nghiệp Viễn thông” Trung tâm đào tạo BCVT 1 - Học viện công nghệ Bưu Chính
Viễn thông, năm 2014.
- Luận văn “Xây dựng cơ chế trả lương theo phương pháp 3P tại trung tâm dịch

vụ GTGT VDC Online” của học viên Nguyễn Quang Chiến, Học viện công nghệ
BCVT, năm 2013.
- Luận văn “Hoàn thiện cơ chế trả lương tại Tổng công ty Sông Đà” tác giả
Nguyễn Thị Thùy Linh, Trường Đại học Lao động – Xã hội, năm 2015.
Nhìn chung những bài viết và những công trình khoa học kể trên chỉ nghiên
cứu những vấn đề chung và cơ bản hoặc mới chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu cơ chế
tiền lương và phân phối tiền lương từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế phân


2

phối tiền lương tại một đơn vị nhất định. Cho đến nay, chưa có một công trình nào
nghiên cứu về cơ chế phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội.
3. Mục đích nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về tiền lương và phân
phối tiền lương trong doanh nghiệp.
- Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng phân phối tiền lương tại
VNPT Hà Nội từ đó chỉ ra những kết quả đã đạt được và những mặt còn hạn chế trên
cơ sở đó đề xuất các giải pháp khác để nâng cao hiệu quả giúp việc trả lương được
công bằng, kích thích được người lao động.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt không gian: Tại VNPT Hà Nội
+ Về mặt thời gian: Nghiên cứu thực trạng phân phối tiền lương giai đoạn
2015- 2016 từ đó đề xuất các giải pháp về công tác này tại VNPT Hà Nội.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sẽ sử dụng các phương pháp khác nhau trong quá trình nghiên cứu như
sau:
- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Thực hiện nghiên cứu tài liệu,

lý luận khác nhau về tiền lương sau đó thực hiện liên kết thông tin đã nghiên cứu
được.
- Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm: Nghiên cứu cơ chế phân
phối tiền lương tại VNPT Hà Nội và từ đó rút ra những ưu điểm, nhược điểm và đề ra
những giải pháp phù hợp hơn.
6. Kết cấu luận văn
Luận văn gồm có phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và ba
chương nội dung chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương và phân phối tiền lương trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội.


3

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan về tiền lương
1.1.1 Khái niệm về tiền lương
Theo quy định tại Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam thì “ Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo
công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của
người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”.
1.1.2 Chức năng tiền lương
a) Chức năng thước đo giá trị
b) Chức năng tái sản xuất sức lao động
c) Chức năng kích thích sản xuất

d) Chức năng tích lũy:
e) Chức năng xã hội của tiền lương
1.1.3. Mục tiêu của tiền lương
- Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật
- Thu hút nhân viên tài năng
- Duy trì được những lao động giỏi
- Kích thích, động viên nhân viên tăng năng suất lao động
- Hệ thống tiền lương phải công bằng
- Kiểm soát được chi phí
1.1.4 Chế độ tiền lương
* Tiền lương tối thiểu bao gồm
Mức lương tối thiểu ngành nằm trong giới hạn khung lương (TLminc ; TLminđc)
Trong đó: TLminc là tiền lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.
TLminđc là mức tiền lương tối thiểu điều chỉnh, được tính
TLminđc = TLminc * (1 + Kđc)
Kđc = K1 + K2
Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu chung
K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng, căn cứ vào quan hệ cung cầu LĐ, giá thuê
nhân công và giá cả sinh hoạt ở khu vực. K1 có 3 giá trị là 0,1; 0,2 ; 0,3.
K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành, căn cứ vào vai trò vị trí ý nghĩa của ngành
trong phát triển kinh tế, và mức độ hấp dẫn của ngành trong thu hút lao động. tương
ứng với 3 nhóm ngành K2 có 3 giá trị 0,8 ; 1,0 ; 1,2.
- Tiền lương tối thiểu vùng:


4

- Tiền lương tối thiểu trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài:
* Các chế độ tiền lương:
- Chế độ lương cấp bậc: Mức lương là số lượng tiền tệ được quy định trả cho

công nhân ở một bậc nào đó phù hợp với trình độ trong một đơn vị thời gian.
MLi = MLtt * Ki
Trong đó: MLi : Mức lương (tháng) của công nhân bậc i
MLtt : Mức lương tối thiểu
: Hệ số lương bậc i
Ki
Mức lương được quy định theo giờ, theo ngày, hoặc theo tháng, và có thể quy
đổi lẫn nhau như sau:
MLngày = MLtháng / (22 hoặc 26 ngày).
MLgiờ = MLngày / 8.
MLtuần = MLtháng * 12 / 52.
- Chế độ lương theo chức vụ: Mức lương theo chế độ lương chức vụ được xác
định bằng cách lấy mức lương bậc 1 nhân với hệ số phức tạp của lao động và hệ số
điều kiện lao động của bậc đó so với bậc 1. Trong đó mức lương bậc 1 bằng mức
lương tối thiểu nhân với hệ số mức lương bậc 1 so với mức lương tối thiểu. Hệ số này
là tích số của hệ số phức tạp với hệ số điều kiện.
* Qui chế trả lương: Quy chế trả lương là tất cả các chế độ quy định về việc trả
công lao động trong một công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức. Quy chế trả
lương được xây dưng trên cơ sở những quy định của nhà nước.
1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương
TL chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau, do đó các yếu tố tác động tới tiền
lương được phân thành các nhóm như: yếu tố xã hội, chính sách của nhà nước; yếu tố
của thị trường lao động; yếu tố thuộc về tổ chức NLĐ làm việc; yếu tố thuộc về bản
thân NLĐ; yếu tố thuộc về công việc.
1.2 Phân phối tiền lương
1.2.1 Các nguyên tắc phân phối tiền lương
- Trả công ngang nhau cho những người lao động như nhau.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
- Đảm bảo mối tương quan hợp lý về tiền lương giữa những người lao động và
các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.

- Khuyến khích vật chất và tinh thần trong người lao động tạo động lực phát triển
kinh tế.
1.2.2 Các hình thức phân phối tiền lương
1.2.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian
TLTG = ML x TLVTT
Trong đó:+ TLTG : Tiền lương thời gian trả cho người lao động


5

+ ML : Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương (mức
lương giờ, ngày, tháng).
+TLVTT : Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm trong kỳ,
tuần, tháng...).
1.2.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
- Chế độ trả lương trực tiếp cá nhân
TLspi = ĐG x Qi
Trong đó: + TLspi: Tiền lương sản phẩm của công nhân i;
+ Qi : Sản lượng (hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác
định (tháng, ngày...);
+ ĐG: Đơn giá sản phẩm.
- Chế độ trả lương tập thể
TLtt = Σ ĐGtti x SPtti
Trong đó: + TLtt : Tổng tiền lương thực lĩnh của cả nhóm
+ SPtti : Số lượng sản phẩm i do nhóm công nhân chế tạo đảm bảo chất lượng.
+ ĐGtti : Đơn giá tập thể. Đơn giá tập thể được xác định theo công thức sau:
ĐGtti = ΣMLcvi x Mtgtt
Trong đó: + ΣMLcvi: Tổng mức lương cấp bậc công việc
+ Mtgtt: Mức thời gian tập thể
- Chế độ trả lương khoán

TLspK = ĐGK x QK
Trong đó: + TLsp K: Tiền lương sản phẩm khoán.
+ ĐGK: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc hoặc cũng có thể là
đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình.
+ QK: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
L
=
ĐGf
(Mfv x Q)
Trong đó: + ĐGf: Đơn giá sản phẩm của công nhân phụ, công nhân phục vụ
+ L: Mức lương cấp bậc của công nhân phụ, công nhân phục vụ
+ Mfv: Mức phục vụ của công nhân phụ
+ Q: Mức sản lượng của công nhân chính làm lương sản phẩm
Tiền lương thực lĩnh của công nhân phụ được xác định:
TLtl = ĐGf x Q1
Trong đó: + TLtl: Tiền lương thực lĩnh
+ Q1: Là sản lượng thực tế của công nhân chính làm lương sản phẩm


6

- Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng
TLtt = [TLsp +TLsp (m x h)]:100
Trong đó: + TLsp: Tiền lương sản phẩm theo đơn giá thông thường
+ m: Tỉ lệ tiền thưởng (%)
+ h: Phần trăm vượt mức sản lượng được tính thưởng
- Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến
n −1

TL sp = Q tt x § G C § + ∑ k i (Q i + 1 − Q i )x § G C § + k n (Q tt − Q n )x § G C §
i =1

Trong đó: + Q1: Mức sản lượng khởi điểm
+ Qi: Mức sản lượng qui định thứ i dùng để xác định đơn giá luỹ tiến
+ Qn: Mức sản lượng qui định thứ n dùng để xác định đơn giá luỹ tiến
+ Qtt : Sản lượng thực tế của công nhân
+ ki: Tỷ lệ % tăng đơn giá của những sản phẩm vượt ở khoảng thứ i
+ kn: Tỷ lệ % tăng đơn giá của những sản phẩm vượt ở khoảng thứ n
+ ĐGCĐ: Đơn giá cố định dùng để tính cho sản phẩm từ 1 đến Qi
1.3 Doanh nghiệp viễn thông
1.3.1 Khái niệm và đặc điểm
1.3.1.1. Khái niệm:
Doanh nghiệp viễn thông là doanh nghiệp được thành lập theo pháp luật Việt
Nam và được cấp giấy phép kinh doanh dịch vụ viễn thông. Doanh nghiệp viễn thông
bao gồm doanh nghiệp cung cấp dịch vụ có hạ tầng mạng và doanh nghiệp cung cấp
dịch vụ không có hạ tầng mạng
1.3.1.2. Đặc điểm:
Tính không đồng nhất trong việc đánh giá giá trị dịch vụ xét từ phía khách hàng;
Dịch vụ viễn thông được thực hiện hầu hết tự động; Dịch vụ viễn thông mang tính
chuẩn hóa cao; Sự nhạy cảm của dịch vụ đối với tốc độ thay đổi nhanh chóng của
công nghệ.
1.3.2. Vấn đề phân phối tiền lương
Công tác tổ chức tiền lương là một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp
hiện nay cần quan tâm đầu tư theo chiều sâu, bởi vì xét trên góc độ là người lao động
thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để tái sản xuất sức lao động và một phần
tích luỹ, còn trên góc độ doanh nghiệp thì tiền lương là yếu tố cấu thành nên giá trị
sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra. Do đó người lao động muốn được trả
lương cao còn doanh nghiệp thì lại muốn trả lương thấp.
Các tác động của đặc thù ngành nghề đến công tác trả lương tại đơn vị

7

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI VNPT HÀ NỘI
2.1.Tổng quan về VNPT Hà Nội
2.1.1. Giới thiệu chung về VNPT Hà Nội
2.1.1.1. Tên, địa chỉ và quy mô của VNPT Hà Nội
- Tên Doanh nghiệp: VNPT Hà Nội
- Tên giao dịch: VNPT Hà Nội
- Địa chỉ: 75 Đinh Tiên Hoàng -Hoàn Kiếm – Hà Nội
- Điện thoại: 0241.3668 6868
- Fax: 0241. 3668 6888
- Email:
2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của VNPT Hà Nội
Từ ngày 1/10/2008, bộ máy tổ chức của VNPT Hà Nội chính thức bao gồm 5
Công ty, 3 trung tâm và 13 đơn vị phòng ban khối quản lý với hơn 4500 CBCNV, có
địa bàn hoạt động rộng lớn trên 3.300 km2.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của VNPT Hà Nội
BAN GIÁM ĐỐC

Khối
quản
lý

Ban

Ban

Trung

Trung

QLDA

QLDA

tâm Công

tâm Điều

Công ty

Trung

Công

Công

nghệ

hành

tâm Viễn

trình

trình

thông tin

thông tin

Dịch vụ
vật tư

thông tin

kiến trúc

thông 1 9

1,2

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của VNPT Hà Nội
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động và ngành nghề kinh doanh
- Tổ chức xây dựng, quản lý, vận hành, lắp đặt, khai thác, bảo dưỡng, sửa chữa
mạng Viễn thông trên địa bàn thành phố Hà Nội.
- Tổ chức, quản lý, kinh doanh và cung cấp các dịch vụ Viễn thông - Công
nghệ Thông tin trên địa bàn thành phố Hà Nội.
- Sản xuất, kinh doanh, cung ứng, đại lý vật tư, thiết bị Viễn thông - Công nghệ


8

Thông tin theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị và nhu cầu của khách hàng.
- Khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình Viễn thông Công nghệ Thông tin.
- Kinh doanh dịch vụ quảng cáo, dịch vụ truyền thông, bất động sản, cho thuê
văn phòng.

- Tổ chức phục vụ thông tin đột xuất theo yêu cầu của cấp ủy Đảng, Chính
quyền địa phương và cấp trên.
- Kinh doanh các nghành nghề khác trong phạm vi được Tập đoàn Bưu chính
Viễn thông Việt Nam cho phép và phù hợp với quy định của pháp luật.
2.1.4 Kết quả kinh doanh (giai đoạn 2014-2016)
Giai đoạn 2014-2016, VNPT Hà Nội là một trong số những đơn vị đứng đầu
của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. Trong giai đoạn 2014-2016 kết quả
SXKD của VNPT Hà Nội đều đạt vượt mức kế hoạch tập đoàn VNPT giao. Năm
2016 Doanh thu VT-CNTT bằng 107% kế hoạch Tập đoàn VNPT giao; Chênh lệch
thu chi bằng 128,6% kế hoạch Tập đoàn giao.
2.2. Thực trạng phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội
2.2.1. Các quy chế, căn cứ xây dựng Quy chế phân phối tiền lương tại VNPT
Hà Nội
- Quy chế phân phối tiền lương của VNPT Hà Nội là cơ sở để phân phối tiền
lương cho đơn vị, tập thể và cá nhân người lao động làm việc tại VNPT Hà Nội.
- Mục tiêu của Quy chế tiền lương là công bằng hợp lý, kích thích khả năng
của người lao động. Thu hút và giữ được lao động tài năng. Thúc đẩy hoàn thành tốt
các chỉ tiêu kế hoạch. Phù hợp các quy định của pháp luật về quản lý tiền lương.
- Nguyên tắc xây dựng: Tiền lương phải gắn với năng suất lao động, hiệu quả
sản suất kinh doanh. Tiền lương trả cho cá nhân phải gắn với chức danh, vị trí công
việc, năng lực của cá nhân, kết quả thực hiện mục tiêu công việc; phải gắn với kết
quả sản xuất kinh doanh của tập thể, đơn vị và VNPT Hà Nội.Trả lương thoả đáng
đối với người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao,
đóng góp nhiều cho đơn vị; lao động giản đơn trả lương theo mức tương đương với
mặt bằng tiền công của lao động giản đơn trên thị trường.
2.2.2. Phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội
2.2.2.1. Phương thức phân phối tiền lương:
Căn cứ kế hoạch sản xuất kinh doanh và đơn giá tiền lương do Tập đoàn phê
duyệt, giao đơn giá tiền lương khoán cho các đơn vị theo doanh thu (Doanh thu dịch
vụ viễn thông - công nghệ thông tin); Chỉ tiêu phát triển thị phần của các dịch vụ

viễn thông (phát triển thuê bao viễn thông, sản lượng v.v); Chỉ tiêu khối lượng nhiệm
vụ, công việc được giao. Năng suất lao động.Chỉ tiêu tiết kiệm chi phí. Chất lượng


9

thông tin, chất lượng nghiệp vụ, chất lượng phục vụ khách hàng, chất lượng quản lý
và Lao động định biên và độ lớn của vị trí công việc.
2.2.2.2. Quỹ tiền lương của VNPT Hà Nội.
Quỹ lương kế hoạch được hình thành cụ thể như sau :
- Trích 10% quỹ lương kế hoạch để thành lập các quỹ trong đó 7% để lập quỹ
lương dự phòng, nhằm dự phòng cho việc biến động trong quá trình SXKD. 3% để
lập quỹ thưởng NSCL dùng để xét thưởng cho các tập thể theo NSCL và hiệu quả
SXKD. Căn cứ Quỹ tiền lương kế hoạch và điều kiện SXKD, Giám đốc VNPT Hà
Nội sẽ quy định tỷ lệ trích lập từng quỹ, tổng tỷ lệ trích lập các quỹ không vượt quá
12% tổng Quỹ tiền lương kế hoạch .
- Quỹ tiền lương còn lại để phân phối cho tập thể và cá nhân.
- Các tập thể trực thuộc VNPT Hà Nội không hình thành quỹ tiền lương dự
phòng. Riêng quỹ thưởng NSCL hàng năm, căn cứ tình hình SXKD, Giám đốc VNPT
Hà Nội sẽ thực hiện phân bổ quỹ này để các đơn vị chủ động trong việc xét thưởng
cho các đơn vị chủ động trong việc xét thưởng cho các tập thể theo NSCL và hiệu
quả SXKD.

Quỹ tiền lương phân phối

7%

3%

2%

Quỹ lương dự phòng
Quỹ thưởng NSCL
Quỹ trích lập khác

82%

Hình 2.2: Tỷ trọng phân bổ Quỹ tiền lương kế hoạch
*Xác định quỹ tiền lương kế hoạch: được xác định dựa doanh thu, chi phí kế
hoạch Tập đoàn giao của các lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp: Phần VTCNTT, phần kinh doanh thương mại
LKH = LVT-CNTT + LKDTM
- LKH : Qũy tiền lương kế hoạch
- LVT-CNTT: Quỹ tiền lương viễn thông CNTT
LVT-CNTT= ((Doanh thu từ KH +Doanh thu nội bộ - chi phí nội bộ) * Đơn giá
- LKDTM: Quỹ tiền lương kinh doanh thương mại
LKDTM = (Doanh thu KDTM-Chi phí KDTM)*Đơn giá KDTM
2.2.2.3 Phân phối tiền lương cho tập thể


10

 Giao quỹ lương kế hoạch:
VNPT Hà Nội giao quỹ lương kế hoạch cho các tập thể cụ thể như sau:
* Đối với tập thể mà chỉ tiêu kế hoạch SXKD là doanh thu, phát triển máy…
(khối lượng giá trị sản phẩm, dịch vụ) quỹ lương kế hoạch được giao gồm:
- Quỹ lương cấp bậc – chế độ kế hoạch (giao bằng số tuyệt đối)
- Quỹ lương khoán kế hoạch: Giao theo các chỉ tiêu: Doanh thu, phát triển
máy, năng suất lao động, bộ chỉ tiêu chất lượng dịch vụ… phù hợp với mô hình tổ
chức sản xuất, chức năng nhiệm vụ, điều kiện SXKD của từng tập thể. Phương thức
trích lập tỷ lệ % quỹ lương khoán kế hoạch tương ứng để giao theo các chỉ tiêu sẽ do

Giám đốc VNPT Hà Nội quy định cụ thể cho từng thời kỳ.
* Đối với tập thể mà chỉ tiêu kế hoạch SXKD là chỉ tiêu khối lượng, nhiệm vụ:
quỹ lương kế hoạch được giao cho tập thể là số tuyệt đối
* Quỹ lương kế hoạch (Lkh) phân phối cho tập thể gồm có:
- Quỹ lương cấp bậc – chế độ kế hoạch (Lcb-cđ.kh)
- Quỹ lương khoán kế hoạch (Lk.kh)
- Quỹ lương lao động mùa vụ kế hoạch (Lmv.kh)
+ Quỹ lương cấp bậc – chế độ kế hoạch xác định theo công thức
Lcb-cđ.kh = Lcb.kh + Lcđ.kh
Trong đó:
• Lcb.kh : Quỹ lương cấp bậc được xác định theo công thức sau:
Lcb.kh = (LĐbq x Hcb x TLcb) x 12 tháng
Trong đó:
 LĐbq : Lao động có mặt bình quân theo kế hoạch năm của tập thể được tính
như sau:
Lao động có mặt
Lao động dự kiến tuyển dụng,
đến 31/12 năm ±
thôi việc, về hưu, nghỉ
LĐbq =
trước
việc…bình quân năm kế hoạch
 Hcb : Hệ số lương cấp bậc bình quân (căn cứ theo hệ thống thang, bảng
lương do nhà nước quy định).
 TLcb : Tiền lương cấp bậc tương ứng với Hcb =1 và do Giám đốc VNPT Hà
Nội quy định cụ thể cho từng thời kỳ.
• Lcđ.kh : Quỹ lương chế độ được xác định theo công thức sau:
Lcđ.kh = Lkn + Lts + Lđh + [(LĐbq x Hpc X TLmin ) x 12 tháng]
Trong đó :
 Lkn: Quỹ lương kiêm nhiệm chức vụ được xác định bằng tổng tiền kiêm

nhiệm chức vụ của các cá nhân trong tập thể và xác định tại phụ lục 4 "Bảng qui định
hệ số kiêm nhiệm chức vụ";


11

 Lts: Quỹ lương trợ cấp cho nữ CBCNV nghỉ thai sản đúng qui định;
 Lđh: Quỹ lương chi cho CBCNV được Giám đốc VNPT Hà Nội cử đi học;
 LĐbq : Lao động có mặt bình quân theo kế hoạch năm của tập thể được tính
như sau:
LĐ dự kiến tuyển dụng, thôi
Lao động có
việc, về hưu, nghỉ việc....bình
=
LĐbq
±
mặt đến 31/12
quân năm kế hoạch
năm trước
 TLmin : Tiền lương tối thiểu chung (*) (được dùng để tính đóng, hưởng các
chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế) do Nhà nước quy định tại thời điểm tính.
 Hpc : Hệ số phụ cấp lương bình quân (các chế độ phụ cấp lương do Nhà
Nước qui định và được áp dụng tại VNPT Hà Nội).
(*) Tiền lương tối thiểu do Nhà Nước qui định tại thời điểm tính dùng để tính
đóng, hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương ngừng việc,...và
các chế độ khác theo qui định của pháp luật lao động.
+ Quỹ lương khoán kế hoạch được xác định theo công thức:
Lk.kh = LĐđb x HPbq x TLhp x H
Trong đó :
• LĐđb : Lao động định biên năm kế hoạch (được xây dựng theo nguyên tắc

năng suất lao động năm sau cao hơn năm trước) và xác định như sau:
LĐđb = LĐcm ± LĐtg
 LĐcm : Lao động thực hiện bình quân tương ứng khối lượng sản xuất kinh
doanh năm trước.
 LĐtg : Lao động tăng giảm theo khối lượng sản xuất kinh doanh năm kế
hoạch.
• HPbq : Hệ số mức độ phức tạp công việc bình quân được xác định
n

∑

(LĐđb x HPcd)i
= ------------------------------------------------------LĐđb
i =1

HPbq

Trong đó:
 HPbq : Hệ số mức độ phức tạp công việc bình quân.
 LĐđb : Lao động định biên của chức danh i.
 HPcd : Hệ số mức độ phức tạp công việc của chức danh i được xác định tại
bảng 2.3
 n : Số chức danh có ở tập thể tại thời điểm tính.
• TLhp : Chỉ số lương tương ứng với 1 hệ số HP.


12

n

n

n

∑
i =1

TLhp

=

Lkh -

∑
i =1

Lcb-cđ.kh -

∑
i =1

Lmv.kh

-----------------------------------------------n

∑
i =1

(LĐđb x HPbq x H)i

Trong đó :
i : Tập thể thứ i được phân phối lương, i = 1 ÷ n
n: Số các tập thể
H: Hệ số điều chỉnh lương cho tập thể
 Giao quỹ lương thực hiện:
Quỹ lương thực hiện (Lth) gồm có:
* Quỹ lương cấp bậc-chế độ thực hiện (Lcb-cđ.th).
* Quỹ lương khoán thực hiện (Lk.th ).
* Quỹ lương làm thêm giờ (Ltg) (nếu có).
* Quỹ lương thưởng năng suất chất lượng (Lnscl) (nếu có).
* Quỹ lương được bổ sung (Lbs) (nếu có).
* Quỹ lương của lao động hợp đồng mùa vụ thực hiện (Lmv.th)
(nếu có).
- Quỹ lương cấp bậc- chế độ thực hiện được xác định như sau:
Lcb-cđ.th = Lcb.th + Lcđ.th
+ Trường hợp Lcb-cđ.th cao hơn Lcb-cđ.kh thì Giám đốc VNPT Hà Nội sẽ bổ sung
trong quỹ lương dự phòng của VNPT Hà Nội.
+ Trường hợp Lcb-cđ.th thấp hơn Lcb-cđ.kh thì quyết toán theo Lcb-cđ.th phần chênh
lệch được gộp vào quỹ lương dự phòng của VNPT Hà Nội để điều tiết chung.
- Quỹ lương khoán thực hiện được xác định như sau
+ Đối với tập thể mà chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh là doanh thu, phát
triển máy,....(khối lượng giá trị sản phẩm dịch vụ) thì quỹ lương khoán thực hiện
được tính như sau:
Lkth = Lct x Cht x Hđc
Trong đó: • Lkth : Quỹ lương khoán thực hiện.
• Lct : Quỹ tiền lương khoán giao theo các chỉ tiêu (Doanh thu, phát triển máy,
năng suất lao động, bộ chỉ tiêu chất lượng dịch vụ,...).
• Cht : Mức độ hoàn thành các chỉ tiêu.
• Hđc : Hệ số điều chỉnh: Điều chỉnh quỹ lương thực hiện do VNPT Hà Nội quy
định hàng năm của từng tập thể, phù hợp với đặc điểm và điều kiện sản xuất kinh

13

doanh của tập thể đó nhằm đảm bảo tổng quỹ lương thực hiện của các tập thể không
vượt quá quỹ lương thực hiện của VNPT Hà Nội.
+ Đối với tập thể mà chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh là chỉ tiêu khối
lượng, nhiệm vụ thì quỹ lương khoán thực hiện được tính như sau:
Lkth = Lkkh x Cht x Hđc
Trong đó: • Cht : Mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch được tính bằng bình
quân mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch SXKD của VNPT Hà Nội.
• Hđc : Hệ số điều chỉnh: dùng để điều chỉnh quỹ lương thực hiện do VNPT Hà
Nội quy định hàng năm của từng tập thể, phù hợp với đặc điểm và điều kiện sản xuất
kinh doanh của tập thể đó nhằm đảm bảo tổng quỹ lương thực hiện của các tập thể
không vượt quá quỹ lương thực hiện của VNPT Hà Nội.
+ Quỹ lương làm thêm giờ (Ltg) (nếu có): được tính theo khối lượng và số giờ
thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của Nhà nước, hướng dẫn của Tập
đoàn Bưu chính - Viễn thông Việt Nam và của VNPT Hà Nội.
+ Quỹ lương thưởng NSCL (Lnscl) thực hiện.
+ Quỹ lương được bổ sung (Lbs) (nếu có)
+ Quỹ lương của lao động hợp đồng mùa vụ thực hiện (Lmvth) (nếu có).
2.2.2.4 Phân phối tiền lương cho cá nhân.
a. Mức lương khoán thấp nhất: Mức lương khoán của nhân viên phục vụ (lao
động giản đơn không qua đào tạo) từ 1.000.000đ trở lên và có thể được điều chỉnh
theo mặt bằng lương chung tại Hà Nội hoặc quy định của Nhà nước tại từng thời
điểm cụ thể.
b. Lương Giám đốc, các Phó giám đốc, Kế toán trưởng, Bí thư Đảng uỷ, Chủ
tịch Công đoàn VNPT Hà Nội tăng, giảm tương ứng với kết quả sản xuất kinh doanh
chung của toàn VNPT Hà Nội.
c. Phân phối lương cho cá nhân trong tháng gồm có:

* Lcb-cđ : Lương cấp bậc-chế độ.
* Lk : Lương khoán.
* Lbs : Lương bổ sung (nếu có)
* Ltg : Lương làm thêm giờ (nếu có).
* Lnscl : Lương khuyến khích theo năng suất chất lượng
* Các khoản khác theo qui định (nếu có)
- Lương cấp bậc- chế độ (Lcb-cđ) được phân phối cho cá nhân gồm có:
+ Lương cấp bậc;
+ Phụ cấp lương (nếu có);
+ Tiền kiêm nhiệm chức vụ (nếu có);
Lương cấp bậc-chế độ thực tế trả cho cá nhân (Lcb-cđ.tt) được xác định


14

Lnc = Lngày x Ntt
Trong đó:
• Lnc : Lương theo ngày công làm việc thực tế.
• Lngày : Mức lương ngày.
Mức lương ngày tính theo công thức sau:
[(Hcb x TLcb) + (Hpc x TLmin)]
Lngày = ----------------------------------------Ngày công chế độ/tháng
 Hcb : Hệ số lương cấp bậc theo hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà
Nước qui định.
 TLcb : Chỉ số tiền lương tương ứng với Hcb = 1 và do Giám đốc VNPT Hà
Nội qui định tại từng thời kỳ.
 Hpc : Hệ số phụ cấp (các chế độ phụ cấp lương do Nhà Nước qui định và
được áp dụng tại VNPT Hà Nội).
 TLmin : Lương tối thiểu chung do Nhà nước công bố.
 Ngày công chế độ/tháng: Số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo qui

định của pháp luật và do VNPT Hà Nội qui định, nhưng tối đa không quá 26 ngày.
• Ntt : Số ngày công được trả lương trong tháng
- Lương khoán phân phối cho cá nhân được xác định như sau:
Căn cứ vào mức độ phức tạp công việc và kết quả hoàn thành công việc của
từng cá nhân trong tháng, lương khoán phân phối cho cá nhân được tính theo công
thức:

Lki =

Vkth
------------------------------------

x

(HPhqi x Nti )

n

∑
i =1

(HPhqi x Nti)

Trong đó :
• Lki : Lương khoán của cá nhân i.
• Vkth : Quỹ lương khoán của tập thể.
• HPhqi : Hệ số mức độ phức tạp công việc theo hiệu quả lao động của cá nhân i
•Nti : Ngày công thực tế của cá nhân i/tháng.
Khi VNPT Hà Nội chưa giao đơn giá tiền lương, quỹ lương khoán chính thức
cho tập thể, tập thể được tạm ứng lương khoán bằng một phần của quỹ lương khoán

kế hoạch được giao, mức cụ thể tuỳ thuộc tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của
từng tập thể.


15

Khi có đơn giá tiền lương và quỹ lương chính thức, tập thể phân phối lương
khoán cho cá nhân bằng quỹ lương khoán thực hiện
- Lương bổ sung (nếu có)
- Lương làm thêm giờ (Ltg ): được tính theo khối lượng và số giờ thực tế làm
thêm nhưng không vượt quá quy định của Nhà nước, hướng dẫn của Tập đoàn Bưu
chính - Viễn thông Việt Nam và của VNPT Hà Nội.
- Lương khuyến khích theo năng suất chất lượng (Lnscl ): được phân phối theo
Quy chế của VNPT Hà Nội (nếu có).
- Các khoản khác theo qui định (nếu có)
d.Xác định hệ số mức độ phức tạp công việc để phân phối lương khoán
- Hệ số mức độ phức tạp công việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc,
tầm quan trọng của công việc và kỹ năng, chất lượng lao động thực hiện công việc
đó.
+ Căn cứ vào quy trình làm việc, khối lượng công tác và tình hình tổ chức phân
công lao động thực tế tại các tập thể để xác định nội dung công việc của từng chức
danh.
+ Xác định điểm chức danh theo mức độ phức tạp công việc: được xây dựng
thành Bảng xác định điểm về mức độ phức tạp công việc theo 4 nhóm yếu tố của các
chức danh.
- Căn cứ vào Bảng xác định điểm về mức độ phức tạp công việc theo 4 nhóm
yếu tố, VNPT Hà Nội tiến hành chấm điểm cho các chức danh hiện có.
+ Căn cứ vào điểm của từng chức danh đạt được để xếp vào hệ số mức độ phức
tạp công việc cụ thể như sau :
Bảng 2.1: Bảng hệ số mức độ phức tạp công việc

Tổng số điểm của 4
Xếp vào hệ số mức độ
Nhóm công việc
yếu tố
phức tạp công việc
Chuyên gia cao cấp
72 ÷ 100
Từ 7,5 ÷ 15
Chuyên gia chính
57 ÷ 78
Từ 5,5 ÷ 8,0
Chuyên gia

32 ÷ 59

Từ 3,3 ÷ 6,0

Kỹ thuật viên
Công nhân trực tiếp sản xuất

21 ÷ 36

Từ 2,2 ÷ 3,6

17 ÷ 32

Từ 1,8 ÷ 3,3

Nhân viên
9 ÷ 24

Từ 1,0 ÷ 2,4
+ Căn cứ vào bảng qui định khung hệ số của từng nhóm công việc, VNPT Hà
Nội xếp hệ số mức độ phức tạp công việc cho các chức danh và nhóm vào 6 nhóm
công việc trên
e.Quy định chỉ tiêu chất lượng:
- Nhóm các chỉ tiêu chất lượng tuyệt đối (không cho phép người lao động vi phạm)


16

- Nhóm các chỉ tiêu chấp hành thể lệ thủ tục và quy trình quy phạm.
- Nhóm các chỉ tiêu về thái độ phục vụ văn minh lịch sự.
- Nhóm các chỉ tiêu kỷ luật lao động, kỷ luật sản xuất.
g. Xác định mức độ hoàn thành công việc cá nhân
Căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, chất lượng công việc hàng tháng
theo các qui định chỉ tiêu chất lượng đối với tập thể và cá nhân. Lãnh đạo các đơn vị:
Phòng, Ban chức năng, tổ, đài, đội,... phối hợp với công đoàn cùng cấp bình xét công
khai, dân chủ để xác định mức độ hoàn thành công việc cá nhân theo 4 mức.
h. Qui định các trường hợp trả lương khác:
- Tiền lương ngày nghỉ lễ, nghỉ việc riêng, nghỉ phép có hưởng lương được chi
trả như sau (Lnn):
Lương ngày nghỉ lễ, nghỉ việc riêng:
{[(Hcb x TLcb) + (Hpc x TLmin)] + Lk}
-------------------------------------------------- x Số ngày nghỉ

Lnn =

Ngày công (hoặc giờ) chế độ/tháng
Trong đó:
• Lnn : Lương ngày nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng theo qui định của Nhà

Nước.
• Hcb : Hệ số lương cấp bậc theo hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà
Nước qui định.
• TLcb : Chỉ số tiền lương tương ứng với Hcb = 1 và do Giám đốc VNPT Hà
Nội qui định tại từng thời kỳ.
• Hpc : Hệ số phụ cấp (các chế độ phụ cấp lương do Nhà Nước qui định và
được áp dụng tại VNPT Hà Nội).
• TLmin : Lương tối thiểu chung do Nhà nước công bố.
• Lk : Tiền lương khoán được chi trả cho cá nhân.
• Ngày công chế độ/tháng: Số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo qui
định của pháp luật và do VNPT Hà Nội qui định, nhưng tối đa không quá 26 ngày.
- Lương ngày ngừng việc theo quy định tại điều 62 Bộ Luật lao động:
[(Hcb + Hpc ) x TLmin)]
Lnv =

-------------------------------------------------- x
Ngày công (hoặc giờ) chế độ/tháng

Số

ngày

(hoặc

giờ)

ngừng việc trong tháng


17

- Trả lương trong thời gian nghỉ điều trị tai nạn lao động: Trong thời gian nghỉ
việc do bị tai nạn lao động (được cơ quan y tế có thẩm quyền xác định), người lao
động ngoài các khoản tiền lương, trợ cấp được hưởng theo qui định của Nhà Nước,
được trợ cấp thêm
- Thời gian CBCNV bị tạm giữ, tạm giam theo khoản 3 điều 67 của Bộ Luật
lao động, thời gian nghỉ do tạm đình chỉ công việc theo điều 92 Bộ Luật lao động thì
lương được tạm ứng với mức bằng 50% lương theo hợp đồng của tháng trước liền kề:
[(Hcb + Hpc ) x TLmin)]
Ltg

= ---------------------------------Ngày công chế độ/tháng

x

Số ngày
Tạm giam

x 50%

- Người lao động trong thời gian 03 tháng nghỉ công tác để làm thủ tục nghỉ
hưu thì được trả 100% tiền lương cấp bậc-chế độ và 100% tiền lương theo hệ số mức
độ phức tạp công việc chuẩn chức danh công việc được giao.
- CBCNV được Giám đốc VNPT Hà Nội cử đi đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thì tiền lương trong thời gian đi đào tạo, bồi dưỡng
được tính và chi trả theo qui định tại Quy chế cử người đi đào tạo, bồi dưỡng của
VNPT Hà Nội.
- Nữ CBCNV được ký hợp đồng lao động diện có xác định thời hạn từ 1 năm
trở lên sinh con đúng qui định thì tiền lương/tháng trong thời gian nghỉ hưởng chế độ
khi sinh con theo qui định được chi trả và trợ cấp thêm bằng 70% như khi đi làm

việc.
- Lao động đang trong thời gian thử việc theo quy định của pháp luật lao động
thì được trả 100% tiền lương cấp bậc-chế độ và 50% hệ số mức độ phức tạp công
việc chức danh công việc được giao. Sau thời gian thử việc, nếu được tuyển chính
thức và được Giám đốc VNPT Hà Nội ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ
1 năm trở lên thì được trả 100% tiền lương cấp bậc-chế độ và 100% hệ số mức độ
phức tạp công việc chức danh công việc được giao và theo năng suất chất lượng.
- CBCNV được VNPT Hà Nội tổ chức cho đi điều dưỡng trên 1 tháng, được
hưởng 100% tiền lương cấp bậc-chế độ (theo qui định của VNPT Hà Nội) và 50% hệ
số mức độ phức tạp công việc chuẩn chức danh công việc được giao.
2.2.2.5. Khảo sát về phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội:
+ Về áp dụng quy chế phân phối tiền lương cho các đối tượng lao động có 36


18

người (tương ứng 36 %) cho rằng cho rằng việc áp dụng quy chế cho các đối tượng
lao động là chưa phù hợp, trong số này, có 33 người cho rằng quyền lợi nhóm công
nhân trực tiếp sản xuất còn ít. 30 người cho rằng việc áp dụng quy chế có sự phân
biệt chế độ quyền lợi các đối tượng áp dụng; Cùng số người đó cho rằng lao động có
hợp đồng dài hạn được nhiều quyền lợi hơn; 20 người cho rằng việc sử dụng bảng
lương cơ bản đóng bảo hiểm quá thấp và 25 người có ý kiến việc áp dụng quy chế sử
dụng nhiều quy định phức tạp.
+ Về việc xây dựng các hệ số mức độ phức tạp công việc các chức có 27 người
cho rằng việc xây dựng các hệ số mức độ phức tạp công việc các chức danh như hiện
nay là chưa phù hợp. Trong đó có 20 người cùng quan điểm cho rằng hệ số chưa phản
ánh đúng tính chất, mức độ phức tạp, cường độ công việc, 25 người cho rằng phân
chia các nhóm chưa phù hợp, 25 người cùng quan điểm cho rằng một số công việc
chưa được thể hiện trong bảng hệ số mức độ phức tạp công việc.
+ Việc qui định về một số trường hợp trả lương khác: Có nhiều ý kiến (chiếm

42% số người được hỏi) cho rằng một số trường hợp trả lương khác không phù hợp,
trong đó có tới 36 trong người được hỏi cho rằng không mức lương lao động thử việc
quá khác biệt so với lao động đã được ký hợp đồng; 32 người đưa ra nguyên nhân là
trả lương đi đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chưa đưa cụ thể trong quy chế trả lương; 26
người cho rằng trả lương trường hợp nghỉ điều trị tai nạn lao động còn thấp; 28 người
cho rằng một số trường hợp chưa được quy định trong quy chế trả lương và đa số
người (40 người) cùng quan điểm là một số chế độ tính trên hệ số mức độ phức tạp
công việc còn thấp.
2.3. Đánh giá công tác phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội
2.3.1.Kết quả đạt được
- Đã xây dựng và ban hành Quy chế trả lương áp dụng trong toàn VNPT Hà
Nội cung cấp cho người lao động biết cách thức phân phối tiền lương hàng tháng để
người lao động có thể theo dõi việc sử dụng quỹ tiền lương.
- Thực hiện trả lương theo yếu tố năng suất, chất lượng lao động, mức độ
hoàn thành công việc; Phân phối tiền lương theo chức danh nhiệm vụ và hệ số mức
độ phức tạp của công việc được giao.
- Gắn tiền lương của cá nhân với kết quả kinh doanh của toàn đơn vị; Gắn
trách nhiệm của các cá nhân tới kết quả hoạt động kinh doanh của toàn đơn vị. .
- Giao quyền cho các đơn vị trực thuộc tự chủ phân phối quỹ lương kế hoạch


19

phù hợp.
- Phân phối tiền lương được thực hiện kịp thời, đúng thời gian quy định, trả
lương trực tiếp đến từng người lao động, đáp ứng nhu cầu của người lao động.
- Phân phối tiền lương thực hiện tốt các mục tiêu chiến lược: Duy trì sức lao
động ổn định cho hoạt động kinh doanh thường xuyên và đáp ứng các yêu cầu của
pháp luật.
- Ứng dụng khoa học công nghệ vào tính toán tiền lương cho từng người lao

động.
2.3.2. Những tồn tại trong công tác phân phối tiền lương
- Hệ thống chức danh chưa thực sự rõ ràng, chưa gắn với công việc cụ thể của
người lao động....
- Việc bố trí, sắp xếp lao động ở một số vị trí còn chưa hợp lý dẫn đến năng suất
lao động chưa cao do công tác phân tích công việc chưa thực sự hiệu quả, hầu hết là
có mô tả hoạt động của phòng, ban, bộ phận chức năng chứ không có riêng cho từng
chức danh dẫn đến việc đánh giá để xem xét lương còn chưa gắn với hiệu quả thực
hiện công việc thực sự.
- Việc đánh giá năng suất, chất lượng lao động cá nhân còn mang tính chủ quan,
độ chính xác chưa cao do công tác đánh giá công việc của đơn vị chưa thực sự hoàn
thiện làm ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả trả lương của doanh nghiệp.
- Đơn giá tiền lương không khuyến khích các đơn vị vượt kế hoạch.
- Việc áp dụng mức lương tối thiểu 290.000 đ để xây dựng quỹ tiền lương chính
sách trong khi đó áp dụng tính BHXH, BHYT, BHTN cho mức lương tối thiểu
1.150.000 đ là không hợp lý, khiến cho người lao động bị thiệt thòi
- Cơ chế trả lương nhằm khuyến khích nhân tài chưa thực sự hiệu quả
- Hệ thống hệ số mức độ phức tạp công việc còn tồn tại bất cập.
- Những chính sách ưu tiên để thu hút các nhân viên tài năng chưa được quan
tâm chú trọng.
2.3.3. Nguyên nhân
2.3.3.1 Nguyên nhân khách quan:
- Các cơ chế định hướng về quản lý tiền lương phải tuân thủ quy định của
Tập đoàn. Do đó VNPT Hà Nội khó khăn trong việc xây dựng cơ chế thưởng theo
đơn giá tiền lương lũy tiến cho nội bộ đơn vị mình.
- Đặc thù của ngành nghề kinh doanh đã tạo ra những khó khăn trong việc
đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau phân phối tiền
lương.
2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan:

20

- Chưa có những cơ chế phân phối tiền lương chưa thực sự linh hoạt và
chưa mang tính cạnh tranh.
- Việc tuyển chọn và sử dụng lao động chưa thực sự mang lại hiệu quả tối
ưu.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG
TẠI VNPT HÀ NỘI
3.1. Phương hướng hoạt động SXKD của VNPT Hà Nội và một số vấn đề đặt ra
với phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội
3.1.1. Phương hướng hoạt động SXKD của VNPT Hà Nội
- Xây dựng các chính sách phát triển nhanh và bền vững, hướng đến việc tạo
dựng sự khác biệt, lợi thế cạnh tranh của VNPT Hà Nội.
- Phát huy hiệu quả mô hình tổ chức sản xuất mới, đẩy mạnh hoạt động sản
xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả đầu tư, giảm chi phí, thực hành tiết kiệm nhằm
tăng tỷ suất lợi nhuận. Tăng cường sự gắn kết, phối hợp chặt chẽ giữa 2 khối kỹ thuật
và kinh doanh
- Tiếp tục đảm bảo chất lượng vùng phủ sóng và đẩy mạnh kinh doanh dịch vụ
di động trên địa bàn, phấn đấu tăng trưởng thị phần trên địa bàn hàng năm từ 2%-3%.
Chuẩn bị tốt năng lực mạng lưới phục vụ phát triển thuê bao Internet cáp quang và
chuyển đổi hoàn toàn thuê bao Internet cáp đồng sang cáp quang. Chặn đà suy giảm
và giữ vững thị phần các dịch vụ truyền thống, tập trung phát triển để tăng thị phần
dịch vụ FiberVNN và các dịch vụ mới.
- Phấn đấu năng suất lao động bình quân tính theo doanh thu trên đầu người
của VNPT Hà Nội tăng trưởng từ 3%-5%/năm trở lên, thu nhập bình quân của một
người lao động tăng từ 10%/người/năm trở lên.
3.1.2. Một số vấn đề đặt ra với phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội
- Tiền lương phải phản ánh được giá trị công việc, khắc phục tình trạng phân

phối lương bình quân vì trả lương cào bằng sẽ triệt tiêu nỗ lực của nhân viên, không
kích thích nhân viên tăng năng suất lao động.
- Tiền lương phải tạo động lực cho người lao động, muốn vậy tiền lương phải
đủ lớn và gắn với kết quả của người lao động, để họ cảm thấy xứng đáng với công
sức mình đã bỏ ra.
- Quan tâm hơn nữa đến vấn đề thưởng trực tiếp các cá nhân có thành tích xuất


21

sắc trong công việc: Việc động viên kịp thời tới cá nhân người lao động sẽ giúp
người lao động hưng phấn hơn, nỗ lực hơn trong công việc.
- Tiền lương cũng cần xem xét các yếu tố khác như thâm niên công tác.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện phân phối tiền lương tại VNPT Hà Nội
3.2.1.Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh
- Chuẩn hóa hệ thống chức danh với bản mô tả công việc chi tiết cùng những
tiêu chuẩn cho mỗi vị trí làm việc, từ đây mỗi nhân sự sẽ có định hướng tốt hơn cho
công việc. Mỗi người sẽ biết mình phải làm gì và cần có những điều kiện gì để hoàn
thành tốt những công việc đó. Đây cũng là sẽ là cơ sở dữ nhằm đánh giá chỉ tiêu công
việc của mỗi cá nhân.
- Hoàn thiện hệ thống chức danh
3.2.2 Xây dựng cơ chế thưởng phạt trực tiếp vào quỹ lương
- Xây dựng cơ chế thưởng vượt kế hoạch Xây dựng cơ chế thưởng vượt kế
hoạch doanh thu tính lương theo nguyên tắc lũy tiến: nếu đơn vị thực hiện vượt đến
5% doanh thu tính lương thì quỹ lương thưởng được tính theo đơn giá bằng 100%
đơn giá kế hoạch; nếu đơn vị thực hiện vượt trên 5% đến 10% doanh thu tính lương
thì quỹ lương thưởng được tính theo đơn giá bằng 130% đơn giá kế hoạch; nếu đơn
vị thực hiện vượt trên 10% doanh thu tính lương thì quỹ lương thưởng được tính theo
đơn giá bằng 150% đơn giá kế hoạch.
- Xây dựng cơ chế phạt vượt chi so với kế hoạch Cơ chế phạt chi vượt kế

hoạch có hiệu quả là phạt trực tiếp vào quỹ lương của đơn vị. Nguyên tắc phạt chi
như sau: Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị được xác định: Lth = Lthđg + Lp - Lcl
3.2.3. Xây dựng cấu trúc tiền lương khoán hiệu quả
- Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.
- Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động
- Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.
- Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế phân phối
tiền lương
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công việc.
Việc đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc là cơ sở để đơn vị trả
lương, thưởng xứng đáng cho người lao động.Việc thiết lập các tiêu chí đánh giá kết
quả làm việc của người lao động nhất thiết phải gắn với bản mô tả công việc và kết
quả đánh giá giá trị công việc đã được lập từ trước. Các chỉ tiêu này thường được quy


22

định ở bản mô tả công việc chung và mô tả công việc chi tiết trong một thời gian hay
là mẫu tiêu chuẩn chất lượng có sự xác nhận của cả người lao động và người sử dụng
lao động.Thực hiện chấm điểm chất lượng theo ngày, ca làm việc cho từng người lao
động dựa trên hệ thống chỉ tiêu chất lượng công tác đã quy định. Cuối tháng sẽ thống
kê, tổng hợp đánh giá chất lượng cho cả tháng. Tiến hành đánh giá việc thực hiện
công việc hàng tháng. Nêu ra được nhân viên làm tốt, các nhận xét về đánh giá việc
thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc. Nếu họ làm chưa
tốt, họ sẽ có cơ hội tìm hiểu về các thiếu sót của họ và họ sửa chữa để hoàn thành
nhiệm vụ của mình.
3.2.5. Nghiên cứu áp dụng các phương pháp trả lương tiên tiến
- Phương pháp trả lương theo 3P là phương pháp sử dụng 3 tiêu chí chính để
đánh giá và trả lương.
- Quy trình xây dựng cơ chế trả lương theo 3P

+ P1- Position: Xây dựng thang lương theo vị trí công việc

Hình 3.1: Sơ đồ xây dựng thang lương theo vị trí công việc
+ P2- Personal: Xây dựng thang lương theo năng lực


23

Hình 3.2: Sơ đồ xây dựng thang lương theo năng lực
+ P3- Performance: Xây dựng thang lương theo kết quả công việc
+ Đánh giá kết quả công việc
3.2.6. Một số biện pháp khác
a. Tổ chức sắp xếp lao động hợp lý
b. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ tiền lương, cán bộ công nhân
viên.
c. Hoàn thiện tổ chức SXKD nhằm tăng quỹ lương, tăng thu nhập cho người
lao động