Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Múa Việt Nam đáp ứng mục tiêu nâng cấp lên học viện vào năm 2012

Header Page 1 of 237.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM

CAO THỊ HỒNG MINH

Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Cao đẳng Múa Việt Nam đáp ứng mục tiêu
nâng cấp lên học viện vào năm 2012
Luận văn Thạc sỹ Giáo dục học

Footer Page 1 of 237.


Header Page 2 of 237.

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Việt Nam đã chính thức trở thành một thành viên đầy đủ của Tổ chức thương
mại thế giới (WTO). Trong xu thế hội nhập và phát triển như hiện nay, đất nước
chúng ta đang chuyển sang một giai đoạn phát triển mới với nhiều thời cơ và thách
thức. Song hành cùng với dấu mốc này là những đòi hỏi ngày càng cao về chất
lượng và quản lý chất lượng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội.
Đối với lĩnh vực giáo dục và đào tạo thì yếu tố chất lượng lại càng phải coi trọng
bởi nó là yếu tố sống còn quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hóa đất nước.
Trong “Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010”, bảy giải pháp lớn đã được
xác định trong đó giải pháp “đổi mới quản lý giáo dục” và “phát triển đội ngũ
giảng viên” được coi là những giải pháp quan trọng nhằm thực hiện mục tiêu phát

triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp đổi mới đất nước. Hơn thế nữa, để hoàn thành
mục tiêu giáo dục mà Đảng và Nhà nước đã đề ra là: “Đào tạo con người Việt Nam
phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung
thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng
nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo
vệ Tổ quốc”[21] thì trước hết phải xây dựng được một đội ngũ các nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, có
phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có kĩ năng sư phạm tốt và cách quản
lý tiên tiến. Bởi trong một môi trường nhà trường thì lực lượng giáo viên luôn giữ
vai trò nòng cốt, có tính chất quyết định đến chất lượng đào tạo của nhà trường.
“Không thầy đố mày làm nên” hay nói như Không Tử thì: “Trong ba người đi

Footer Page 2 of 237.


Header Page 3 of 237.

đường thế nào cũng có người là thầy của ta, chọn người hay mà bắt chước, người
dở mà sửa mình”. Do vậy, đối với các trường cao đẳng, đại học hiện nay, việc xây
dựng được một đội ngũ giảng viên giỏi chuyên môn, có kĩ năng sư phạm, phẩm
chất đạo đức tốt, yêu nghề....là một vấn đề hết sức cấp thiết.
Trường Cao đẳng Múa Việt Nam là một trường đầu ngành trong lĩnh vực
đào tạo diễn viên múa của cả nước với bề dày thành tích gần 50 năm. Tuy nhiên
trong thời kỳ hội nhập sâu với thế giới và hoàn thiện nền kinh tế thị trường của
Việt Nam, dường như gánh nặng là trường đầu ngành đang trở nên quá sức đối với
trường nhất là khi mục tiêu nâng cấp thành học viện vào năm 2012 đang gần kề.
Trước rất nhiều các cản trở mà nhà trường sẽ phải vượt qua trong thời gian trước
mắt và lâu dài thì vấn đề làm thế nào để phát triển được một đội ngũ giảng viên
đáp ứng được nhu cầu là một thử thách hóc búa nhất, có tính chất quyết định tới
việc thực hiện mục tiêu nâng cấp lên học viện.

Thực tế ở trường đã có rất nhiều nghiên cứu, những đề tài viết về lĩnh vực
quản lý giáo dục, quản lý văn hóa dân gian song mới chỉ tập trung đi sâu về chuyên
môn múa trong đó có:

“Các giải pháp tăng cường quản lý đào tạo tại Trường

Múa Việt Nam” của NGUT Vũ Dương Dũng; “Múa trong lễ hội” của tác giả Trịnh
Quốc Minh hay “Múa dân gian dân tộc Thái và ứng dụng trong đào tạo tại Trường
Múa Việt Nam” của nhà giáo Nguyễn Thuý Nga…song chưa có đề tài nào đề cập
đến việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trong đào tạo nghệ thuật múa. Chính
vì vậy, xuất phát từ thực tiễn công việc và trước mục tiêu phát triển trường đã được
xác định, tác giả nhận thấy vấn đề này cần phải được quan tâm và nghiên cứu một
cách nghiêm túc. Đề tài : “Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Cao Đẳng Múa Việt Nam, đáp ứng mục tiêu nâng cấp lên học viện
vào năm 2012” đã được tác giả lựa chọn làm nội dung nghiên cứu cho luận văn tốt

Footer Page 3 of 237.


Header Page 4 of 237.

nghiệp của mình với hy vọng đóng góp phần nhỏ bé cho sự nghiệp phát triển
chung của một trường đào tạo nghệ thuật - Trường Cao đẳng Múa Việt Nam.

2. Mục tiêu nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên của
trường, xác định phương hướng và đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội
ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Múa Việt Nam đáp ứng yêu cầu nâng cấp lên học
viện vào năm 2012.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
3.1. Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến quản lý giáo dục và quản
lý phát triển đội ngũ giảng viên.
3.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý phát
triển đội ngũ giảng viên Trường Cao Đẳng Múa Việt Nam từ năm 2001 đến nay.
3.3. Đề xuất một số giải pháp cơ bản về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
đáp ứng đáp ứng mục tiêu nâng cấp lên học viện vào năm 2012.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu:
4.1. Khách thể nghiên cứu:
Đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Múa Việt Nam.
4.2. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Múa
Việt Nam.
5. Giả thuyết khoa học:

Footer Page 4 of 237.


Header Page 5 of 237.

Nếu Trường Cao Đẳng Múa Việt Nam thực hiện các biện pháp quản lý phát
triển đội ngũ giảng viên một cách phù hợp và đồng bộ thì chất lượng đội ngũ giảng
viên và chất lượng đào tạo sẽ được chuẩn hoá và nâng cao, đáp ứng mục tiêu nâng
cấp lên học viện vào năm 2012.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu :
6.1. Ý nghĩa khoa học:
+ Tổng kết công tác quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao Đẳng
Múa Việt Nam từ năm 2001 đến nay.
+ Chỉ ra những hướng đi đúng, những thành công và những hạn chế, những quan
điểm chưa nhất quán trong quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của trường.

+ Cung cấp cơ sở khoa học về các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
trong phạm vi nhà trường.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn:
+ Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng đối với Trường Cao Đẳng Múa Việt Nam nói
riêng, đối với các trường đào tạo nghệ thuật nói chung.
+ Kết quả nghiên cứu có giá trị tham khảo đối với những người làm công tác quản
lý các trường đào tạo nghệ thuật trong việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên.
7. Phương pháp nghiên cứu:
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
Nghiên cứu, phân tích và tổng hợp từ các Nghị quyết của Đảng, quyết định của
Nhà nước, các văn bản, tài liệu, các công trình khoa học có liên quan về quản lý,
quản lý giáo dục, quản lý nhà trường, quản lý ĐNGV...
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

Footer Page 5 of 237.


Header Page 6 of 237.

Điều tra, khảo sát, tổng hợp tình hình thực tiễn và dùng phương pháp thống kê để
xử lý và phân tích các dữ liệu.
7.3. Phương pháp chuyên gia:
7.4. Phương pháp thống kê xử lý số liệu:

8. Phạm vi nghiên cứu:
- Nghiên cứu khảo sát, điều tra được tiến hành tại Trường Cao Đẳng Múa Việt
Nam.
- Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên từ
khi trường được nâng cấp lên cao đẳng (từ năm 2001) cho đến nay.
- Do thời gian và điều kiện nghiên cứu có hạn nên các giải pháp đề xuất trong luận

văn chưa được đưa vào thực nghiệm mà mới chỉ dừng ở mức độ thăm dò về tính
cấp thiết và tính khả thi thông qua Phiếu hỏi.
9. Cấu trúc luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận - khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn dự kiến được trình bày theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận của vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên Trường Cao Đẳng Múa Việt Nam.
Chương 3: Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao
Đẳng Múa Việt Nam, đáp ứng yêu cầu nâng cấp lên học viện vào năm 2012.

Footer Page 6 of 237.


Header Page 7 of 237.

Footer Page 7 of 237.


Header Page 8 of 237.

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lịch sử vấn đề nghiên cứu:
Ngay từ khi ra đời, giáo dục đã trở thành một hiện tượng xã hội đặc biệt bởi
nó luôn gắn chặt với loài người và phát triển cùng loài người: ở đâu có con người ở
đó có giáo dục. Trải qua thời gian, giáo dục không chỉ còn là một hiện tượng, là
sản phẩm của xã hội mà đã trở thành nhân tố tích cực, một động lực thúc đẩy sự
phát triển của xã hội loài người. Bản thân sự giáo dục được tổ chức có mục đích và
cũng được quản lý trên bình diện thực tiễn ngay từ khi mới hình thành. Comenxki
– nhà sư phạm lỗi lạc người Nga – người đặt nền móng cho sự ra đời của “tổ chức

hệ thống giáo dục” - vấn đề quan trọng hàng đầu trong quản lý giáo dục. Ông cũng
là người đầu tiên trong lịch sử giáo dục học đã nhấn mạnh đến sứ mệnh cao cả của
người giáo viên đồng thời cũng đặt ra yêu cầu cao đối với họ như là một tấm
gương trong việc giáo dục học sinh. Không thể không kể đến Jonh Dwey – nhà
giáo dục thực dụng chủ nghĩa người Mỹ – với những đóng góp để hình thành nên
quan niệm về mối liên hệ giữa nhà trường và xã hội cũng như nhận định của ông
về một nền giáo dục hướng tới một kết quả cụ thể dẫu rằng có dấu ấn của chủ
nghĩa thực dụng. Tuy nhiên, cho tới tận đầu thế kỉ 20 vẫn chưa có một công trình
nghiên cứu độc lập nào về quản lý giáo dục. Phải tới năm 1956, cuốn “Quản lý nhà
trường” của A.Pôpốp - nhà hoạt động sư phạm và quản lý giáo dục của Liên xô cũ
ra đời được coi như một tài liệu hoàn chỉnh đầu tiên về quản lý giáo dục. Tiếp
những năm sau đó, hàng loạt những tác phẩm khác ra đời: Những cơ sở lý luận của
quản lý nhà trường(1983), Những cơ sở của quản lý nội bộ trường học(1987), Kế
hoạch hóa và quản lý giáo dục vĩ mô(1990) hay Nghề hiệu trưởng – một triển vọng
thực tiễn được phản ánh(1991), Quản lý giáo dục – lí thuyết nghiên cứu và thực
tiễn(1995)... và ngày nay Quản lý giáo dục đã được công nhận là một nghề và là
một bộ môn về khoa học quản lý.

Footer Page 8 of 237.


Header Page 9 of 237.

Ở Việt Nam, một số nhà giáo dục có tên tuổi như Giáo sư Nguyễn Lân, GS
Phạm Minh Hạc, GS Nguyễn Ngọc Quang ... đã có những ý kiến và một số nghiên
cứu về lĩnh vực quản lý giáo dục. Các nhà nghiên cứu khác như: PGS.TS Đặng
Quốc Bảo, TS Nguyễn Quốc Chí, PGS.TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc, PGS.TS Trần
Khánh Đức... có rất nhiều đóng góp và quan tâm đến lĩnh vực này.
Về lĩnh vực đào tạo nghệ thuật nói chung và đào tạo múa nói riêng, đã có
nhiều tác giả nghiên cứu chuyên sâu về công tác quản lý chất lượng đào tạo nghệ

thuật dưới nhiều góc độ, nhiều khía cạnh khác nhau: đề tài “Các giải pháp tăng
cường quản lý đào tạo tại Trường Múa Việt Nam” của NGUT Vũ Dương Dũng;
“Múa trong lễ hội” của tác giả Trịnh Quốc Minh hay “Múa dân gian dân tộc Thái
và ứng dụng trong đào tạo tại Trường Múa Việt Nam” của nhà giáo Nguyễn Thuý
Nga…song chưa có đề tài nào đề cập đến việc quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên trong đào tạo nghệ thuật múa. Vì những lí do như vậy và trên cơ sở kế thừa,
tiếp thu có chọn lọc những tư tưởng quý báu của các đề tài đi trước, tác giả đã lựa
chọn đề tài “Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao
Đẳng Múa Việt Nam, đáp ứng mục tiêu nâng cấp lên học viện vào năm 2012”
làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình
1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý:
1.2.1.1. Khái niệm:
Ngày nay, hoạt động quản lý hiện hữu ở mọi nơi, mọi ngành, mọi lĩnh vực
của đời sống xã hội. Quản lý được coi là một công việc vô cùng quan trọng, khó
khăn và phức tạp bởi xét cho cùng quản lý chính là liên quan đến con người. Thật
vậy, quản lý xưa cũ như chính con người: ở đâu có con người ở đó xuất hiện hoạt
động quản lý. Vậy quản lý là gì?
Theo Harold Koontz: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối
hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm. Mục tiêu của nhà
Footer Page 9 of 237.


Header Page 10 of 237.

quản lý là hình thành một môi trường mà con người có thể đạt được các mục đích
của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất, và sự bất mãn ít nhất. Với tư cách thực
hành thì quản lý là một nghệ thuật còn với kiến thức thì quản lý là một khoa
học[39].
Nhà lý luận quản lý kinh tế người Pháp, H.Fayol thì cho rằng: “Quản lý là sự

dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra. Đó chính là
các chức năng cơ bản của nhà quản lý”[106].
Theo Nguyễn Ngọc Quang thì “Quản lý là tác động có mục đích, có kế
hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nói chung là khách
thể nhằm thực hiện các mục tiêu dự kiến”[33].
Theo Mary Parker Pallet: “Quản lý là một nghệ thuật khiến cho công việc
được thông qua người khác”[25]. Theo Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc
“Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản
lý(nhằm quản lý) đến khách thể(người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho
tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức”[8].
Bản thân “quản lý” là một khái niệm rộng và bao trùm. Khi mỗi tác giả có
các cách tiếp cận khác nhau về quản lý thì sẽ có những cách hiểu và diễn đạt khác
nhau. Song tựu trung lại khái niệm quản lý có thể khái quát lại như sau:
Quản lý là sự tác động có định hướng, có mục đích, có kế hoạch của chủ thể
quản lý đến khách thể quản lý một cách hợp quy luật nhằm đạt được mục tiêu đề ra
trong điều kiện biến động của môi trường.
Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của chủ thể quản
lý đến đối tượng quản lý nhằm thực hiện mục tiêu quản lý. Như vậy, hai yếu tố
“chủ thể” và “khách thể” của quản lý luôn tồn tại bất biến như là cấu trúc không
thể thiếu khi nói đến quản lý và nó luôn chịu sự tác động lẫn nhau, tồn tại với tư

Footer Page 10 of 237.


Header Page 11 of 237.

cách là một hệ thống được cấu trúc và vận hành trong một môi trường xác định.
Chủ thể làm nảy sinh các tác động quản lý, còn khách thể thì làm nảy sinh các giá
trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người,
thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý.

Footer Page 11 of 237.