HOÀN THIỆN cơ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG của VIỆT NAM TRÊN cơ sở vận DỤNG LINH HOẠT KINH NGHIỆM của MALAYSIA

1

MỤC LỤC

MỤC LỤC............................................................................................................1
LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................................3
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài...................................................3
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài..................................................................4
3. Nội dung nghiên cứu....................................................................................4
4. Phạm vi nghiên cứu đề tài...........................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................4
6. Bố cục của luận văn.....................................................................................5
CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG...........................................................6
1. Những vấn đề cơ bản về tranh chấp lao động........................................6
1.1. Khái niệm tranh chấp lao động............................................................6
1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động....................................................10
2. Những vấn đề cơ bản về giải quyết tranh chấp lao động....................12
2.1. Sự cần thiết của việc giải quyết tranh chấp lao động........................12
2.2. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động.............................14
3. Tổng quan pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động....................17
3.1. Những nguyên tắc định hướng việc điều chỉnh pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động..................................................................................17
3.2. Mô hình pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.......................20
3.3. Nguồn luật áp dụng của pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động.....................................................................................................24


2

CHƯƠNG II
SO SÁNH PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CỦA VIỆT NAM VÀ MALAYSIA...............................................................27
1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu pháp luật giải quyết tranh chấp lao
động của Malaysia......................................................................................27
2. Những điểm tương đồng giữa pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động của Việt Nam và Malaysia................................................................27
3. Những điểm khác biệt giữa pháp luật giải quyết tranh chấp lao động
của Việt Nam và Malaysia.........................................................................29
4. Một số nhận xét khi so sánh pháp luật giải quyết tranh chấp lao động
của Việt Nam và Malaysia.........................................................................38
CHƯƠNG III
HOÀN THIỆN CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CỦA VIỆT NAM TRÊN CƠ SỞ VẬN DỤNG LINH HOẠT KINH
NGHIỆM CỦA MALAYSIA.........................................................................42
1. Những yêu cầu cơ bản trong việc hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh
chấp lao động ở Việt Nam..........................................................................42
2. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động của Việt Nam......................................................................................44
KẾT LUẬN CHUNG........................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................51


3

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Kinh tế thị trường tác động mạnh đến nền kinh tế – xã hội cũng như đời
sống nhân dân lao động, nó làm thay đổi và phát sinh nhiều quan hệ xã hội mới.
Cùng với sự vận động và phát triển của nền kinh tế thị trường, thị trường lao

động cũng vận động và phát triển theo hướng ngày càng đa dạng và phức tạp
hơn. Các mâu thuẫn và xung đột về lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao
động xảy ra nhiều hơn. Điều này đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển
chung của đất nước. Mặc dù, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều quy định
pháp luật để ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên
các tranh chấp lao động vẫn xảy ra nhiều và phức tạp hơn.
Thực trạng trên đã làm phát sinh nhu cầu hoàn thiện cơ chế giải quyết
tranh chấp nhằm tạo cơ sở pháp lý cho việc ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết
hiệu quả tranh chấp lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các
bên trong quan hệ lao động đảm bảo sự ổn định, hài hòa của các quan hệ lao
động trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam.
Luật lao động của bất kỳ quốc gia nào cũng có những ưu điểm và nhược
điểm. Malaysia là quốc gia hiện đang sử dụng nhiều lao động Việt Nam nhất khu
vực Đông Nam Á. Việc người lao động Việt Nam sang Malaysia làm việc ngày
càng tăng và đa dạng hóa về ngành nghề, việc phát sinh tranh chấp lao động là
vấn đề khó tránh khỏi. Việc so sánh pháp luật giải quyết tranh chấp lao động
giữa Việt Nam và Malaysia có ý nghĩa thực tiễn rất to lớn. Nó giúp người lao
động Việt Nam đã, đang và sẽ làm việc ở quốc gia này được bảo vệ một cách
hiệu quả từ đó góp phần củng cố quan hệ tốt đẹp về mọi mặt giữa Việt Nam và
Malaysia trên mọi lĩnh vực đồng thời cũng là kinh nghiệm quý báu cho Việt
Nam trong quá trình xây dựng và thực thi pháp luật lao động.


4

2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu những quy định của pháp luật về tranh chấp
lao động và giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Malaysia nhằm tìm
ra những điểm tương đồng và khác biệt cơ bản.
Đối chiếu những kinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động của Malaysia với

thực tiễn Việt Nam để vận dụng có hiệu quả các kinh nghiệm này trong việc
hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trong điều kiện
hội nhập và hợp tác quốc tế khu vực và toàn cầu.
3. Nội dung nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu đã đặt ra, luận văn này đi sâu nghiên
cứu cơ chế giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam
và Malaysia, bao gồm: các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, các
phương thức giải quyết tranh chấp, trình tự thủ tục giải quyết, kinh nghiệm ban
hành và thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Malaysia và
khả năng vận dụng vào thực tiễn Việt Nam.
4. Phạm vi nghiên cứu đề tài
Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề về giải quyết tranh chấp lao
động bao gồm: thủ tục giải quyết tranh chấp lao động và những vấn đề có liên
quan như tranh chấp lao động là gì, nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động,
thủ tục giải quyết tranh chấp lao động…Luận văn này cũng chỉ tập trung nghiên
cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Malaysia.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác – Lênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để giải quyết
các vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động theo quy định của pháp luật Malaysia, để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm
vận dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam. Đồng thời, luận văn còn dựa trên cơ
sở các quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về việc hoàn
thiệnpháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động.


5

Bên cạnh đó trong từng nội dung cụ thể của luận văn, tác giả cũng đã sử
dụng phối hợp các phương pháp tổng hợp, so sánh, đối chiếu, phương pháp phân

tích, đánh giá…để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
6. Bố cục của luận văn
Luận văn gồm Lời nói đầu, 3 chương, kết luận và danh mục tài liệu tham
khảo
Chương I: Những vấn đề cơ bản về tranh chấp lao động và giải quyết tranh
chấp lao động
Chương II: So sánh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt nam
và Malaysia
Chương III: Phương hướng hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động
của Việt nam dựa trên kinh nghiệm của Malaysia.


6

CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1. Những vấn đề cơ bản về tranh chấp lao động
1.1. Khái niệm tranh chấp lao động
Trong quá trình hình thành và vận động của nền kinh tế thị trường có sự xuất
hiện của một loại thị trường đặc biệt – thị trường sức lao động. Muốn có thị
trường sức lao động, sức lao động phải được coi là hàng hóa. Sức lao động được
hiểu là tổng hợp thể lực và trí lực của con người trong quá trình tạo ra của cải
vật chất và dịch vụ cho xã hội. Các Mác đã nêu hai điều kiện cơ bản để sức lao
động trở thành hàng hóa: thứ nhất, người có sức lao động phải hoàn toàn tự do
về thân thể có nghĩa là người đó phải có quyền sở hữu sức lao động của mình và
có quyền đem bán nó như một hàng hóa; thứ hai, người có sức lao động không
có tư liệu sản xuất để mưu sinh do đó phải bán sức lao động của mình.
Hai điều kiện trên đây không phải là bất di bất dịch với thời gian mà nó có sự
thay đổi nhất định trong từng giai đoạn. Ví dụ như, trong giai đoạn hiện nay

người lao động có tư liệu sản xuất, có tài sản họ vẫn có thể đi làm thuê (bán sức
lao động). Điều đó có nghĩa là không phải người lao động không có tư liệu sản
xuất mới bán sức lao động mà kể cả khi có tài sản họ vẫn bán sức lao động. Do
đó, ở thời hiện đại, ngoài điều kiện người lao động có quyền tự do bán sức lao
động còn điều kiện nữa là người lao động vì một lý do nào đó họ có nhu cầu bán
sức lao động của mình.
Lao động là hoạt động đặc trưng và quan trọng nhất của con người. Nhờ có
lao động mà con người và xã hội mới phát triển được. Lao động là hoạt động có
mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi tự nhiên và thoả mãn nhu cầu
của con người. Trong quá trình lao động con người không chỉ tác động với thiên
nhiên để tạo ra của cải vật chất mà còn tác động qua lại với nhau. Quan hệ giữa
con người với con người trong lao động nhằm tạo ra giá trị vật chất, tinh thần


7

phục vụ cho chính bản thân mình và xã hội gọi là quan hệ lao động. Trong các
chế độ xã hội khác nhau tuỳ thuộc vào đặc điểm tính chất của các quan hệ sở
hữu thống trị mà có những phương thức tổ chức lao động phù hợp.
Sản xuất ngày càng phát triển thì nhu cầu con người ngày càng cao, quan hệ
lao động ngày càng nhiều thì tính chất lao động ngày càng phức tạp. Khi các
quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm đạt
được lợi ích tối đa trong việc mua bán sức lao động đã trở thành động lực trực
tiếp của các bên trong quan hệ lao động thì tranh chấp lao động là vấn đề khó
tránh khỏi. Trong quá trình trao đổi sức lao động không phải lúc nào người lao
động và người sử dụng lao động cũng dung hoà được với nhau về tất cả các vấn
đề. Giữa lúc này hay lúc khác đều có thể xuất hiện những bất đồng về quyền và
lợi ích trong quan hệ lao động.
Mục tiêu hàng đầu của người sử dụng lao động là lợi nhuận. Do đó họ không
chỉ cân nhắc tính toán đến chất lượng, giá cả, thời hạn khai thác sử dụng, khả

năng sinh lợi của các hàng hóa thông thường như máy móc, thiết bị, nguyên vật
liệu mà còn cân nhắc tính toán đến hiệu quả sử dụng sức lao động. Để thực hiện
được mục tiêu của mình, người sử dụng lao động tiến hành khai thác giá trị
thặng dư thông qua việc sử dụng sức lao động bằng cách tăng giờ làm, giảm tiền
lương, giảm chi phí trong việc đảm bảo và duy trì các điều kiện lao động bình
thường, không đóng bảo hiểm…Mặt khác để thực hiện quyền quản lý của mình
người sử dụng lao động có thể có những hành vi xâm phạm đến người lao động:
cưỡng bức lao động, xử lý kỷ luật hoặc xử lý bồi thường vật chất không đúng
đắn…dẫn đến chỗ người lao động không đồng tình có thể gây ra những hành
động trả đũa gay gắt…
Người lao động cũng có những hành vi xâm hại đến quyền, lợi ích hợp
pháp của người sử dụng lao động như đập phá máy móc, thiết bị, ý thức kỷ luật
kém, không hoàn thành nhiệm vụ lao động…có thể gây ra những phản ứng từ
phía người sử dụng lao động. Sự không hiểu nhau, sự xâm hại lẫn nhau…đều có
thể là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động.


8

Như vậy, nền kinh tế thị trường với hình thức sở hữu khác nhau là môi
trường phát triển quyền tự do kinh doanh, tự do cạnh tranh và là nơi tiềm ẩn
xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tranh chấp lao động
là loại tranh chấp đang có chiều hướng gia tăng trong nền kinh tế thị trường, đặc
biệt trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Theo Điều 2 Đạo luật Quan hệ lao động của Malaysia năm 1967: “Tranh
chấp lao động là bất cứ tranh chấp nào xảy ra giữa người sử dụng lao động và
người lao động hoặc người lao động và người lao động hoặc giữa người sử
dụng lao động và người sử dụng lao động có liên quan đến việc làm hay không
hoặc các điều khoản của hợp đồng hoặc các điều kiện lao động của bất cứ
người nào…”. Theo cách hiểu này, các mâu thuẫn, xung đột về quyền và lợi ích

giữa người sử dụng lao động và người lao động dù có liên quan đến việc làm
hay không hoặc các điều khoản của việc làm hoặc các điều kiện làm việc của
người lao động nào đó được xem là tranh chấp lao động. Đây là một định nghĩa
có nhiều tiến bộ vì nó chỉ ra đuợc nội dung của tranh chấp lao động.
Bộ luật lao động Việt Nam sửa đổi, bổ sung năm 2006 đưa ra định nghĩa
tranh chấp lao động như sau:1
“Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh
trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử
dụng lao động”.
Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp phát sinh trong
quan hệ lao động mà còn bao gồm cả các tranh chấp liên quan đến quan hệ lao
động. Tranh chấp lao động có thể phát sinh từ những quan hệ có liên quan đến
quan hệ lao động như: quan hệ việc làm, quan hệ học nghề, quan hệ bảo hiểm xã
hội…Khi đó, chủ thể của tranh chấp lao động không chỉ là người lao động với
người sử dụng lao động, mà có thể là những chủ thể khác tham gia các quan hệ
này như: tổ chức trung gian giới thiệu việc làm, cơ quan bảo hiểm xã hội…Mặc
dù, tại một số điều luật khác của Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 đã
1

Điều 157 khoản 1 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung


9

quy định về thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động không phát sinh từ quan
hệ lao động như tranh chấp bảo hiểm xã hội 2, tranh chấp về bồi thường thiệt hại
giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động 3
…Nhưng với việc đưa ra một định nghĩa chưa thật sự đầy đủ và thiếu tính khái
quát như điều 157 khoản 1 BLLĐ hiện nay cho thấy cần sự cần thiết phải quy
định lại khái niệm tranh chấp lao động trong BLLĐ sửa đổi sắp tới.

Tóm lại, có thể hiểu tranh chấp lao động là mâu thuẫn về quyền và lợi ích
giữa các bên trong quá trình phát sinh, tồn tại và chấm dứt quan hệ lao động và
các quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động được pháp luật lao động điều
chỉnh. Các bên trong tranh chấp lao động có thể người lao động và người sử
dụng lao động, có khi là người lao động hoặc người sử dụng lao động với một
chủ thể khác có liên quan trong quan hệ lao động như cơ quan bảo hiểm xã hội,
tổ chức đào tạo nghề hoặc giới thiệu việc làm cho người lao động…
Trong những năm qua, tranh chấp lao động phát sinh theo chiều hướng ngày
càng gia tăng và có ảnh hưởng ngày càng lớn tới các lĩnh vực kinh tế xã hội.
Trước hết tranh chấp lao động có ảnh hưởng không tốt đối với các bên trong
quan hệ lao động (người sử dụng lao động và người lao động). Người lao động
chỉ là người làm thuê để hưởng lương nên họ và gia đình họ trông cậy vào thu
nhập ổn định từ tiền lương của họ. Tranh chấp lao động có thể làm cho quan hệ
lao động bị phá vỡ, người lao động có nguy cơ bị mất việc làm khiến cho thu
nhập của họ không ổn định tất yếu sẽ ảnh hưởng tới cuộc sống sinh hoạt bình
thường của họ. Còn đối với người sử dụng lao động, nếu tranh chấp lao động
giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động phát sinh hoặc đối tượng
tranh chấp có liên quan đến quyền lợi của cả một tập thể người lao động thì sẽ
ảnh hưởng đến toàn bộ doanh nghiệp như việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn,
ảnh hưởng đến uy tín cũng như chất lượng sản phẩm của đơn vị mình.

2
3

Điều 166 khoản 2 điểm d BLLĐ 2006
Điều 166 khoản 2 điểm đ BLLĐ 2006


10

Không những thế, tranh chấp lao động nhiều khi còn tác động trực tiếp và rất
lớn đối với trật tự công cộng, đời sống kinh tế và chính trị xã hội. Bởi vì khi
tranh chấp lao động xảy ra trong phạm vi ngành có thể khiến cho hoạt động bình
thường của xã hội bị tê liệt gây thiệt hại rất lớn đến nền kinh tế và trật tự an toàn
xã hội.
1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, tranh chấp lao động thường phát sinh, tồn tại gắn với quan hệ
lao động và các quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động.
Quan hệ lao động và tranh chấp lao động có liên quan mật thiết với nhau,
có quan hệ lao động mới có tranh chấp lao động, không có quan hệ lao động thì
không có tranh chấp lao động. Nội dung tranh chấp là nội dung của quan hệ lao
động. Quan hệ lao động là loại quan hệ kinh tế đặc biệt, quan hệ mua và bán một
loại hàng hoá đặc biệt đó là sức lao động của người lao động. Khi quan hệ lao
động phát sinh và tồn tại tức là tồn tại quyền, nghĩa vụ pháp lý và lợi ích giữa
các chủ thể. Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ pháp lý các chủ thể có
thể phát sinh bất đồng, mâu thuẫn là cơ sở nảy sinh tranh chấp. Mối quan hệ
giữa tranh chấp lao động và quan hệ lao động còn thể hiện ở chỗ chủ thể tranh
chấp là chủ thể quan hệ lao động. Chỉ các bên của quan hệ lao động tức là người
lao động, tập thể người lao động, người sử dụng lao động mới là các bên của
tranh chấp lao động. Vì vậy khi tồn tại quan hệ lao động giữa các chủ thể mà
quan hệ giữa họ không được giải quyết một cách hài hoà thì sẽ có khả năng xảy
ra tranh chấp lao động. Tuy nhiên, có những tranh chấp liên quan đến lao động
nhưng không phải tranh chấp lao động. Nhưng chúng có mối quan hệ mật thiết
với nhau vì phần lớn các trường hợp vi phạm pháp luật lao động là nguyên nhân
trực tiếp dẫn đến tranh chấp lao động.
Thứ hai, tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về
quyền, nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa các bên.

11

Thông thường khi xác lập quan hệ lao động thì những nội dung cơ bản đã
được các bên thoả thuận với nhau hoặc đã được quy định trong các văn bản pháp
luật bởi trong quan hệ lao động thì các bên đều biết rõ về việc làm, tiền lương,
về thời giờ làm việc hoặc nghỉ ngơi, hay trong quan hệ học nghề các bên cũng
đã thoả thuận về các điều khoản…Nếu những nội dung chưa được các bên tự
xác định thì pháp luật đã quy định và coi đó như là vấn đề có tính nguyên tắc.
Song trong quá trình lao động lại có những vấn đề mới nảy sinh, các bên chủ thể
có nhu cầu Nhà nước vẫn tôn trọng và bảo vệ. Điều đó là phù hợp vì quá trình
sản xuất, kinh doanh biến động thường xuyên kéo theo sự biến đổi trong quan hệ
lao động. Mặt khác có thể thấy mỗi chủ thể đều có quyền và nghĩa vụ hợp pháp
và những đòi hỏi của các chủ thể này về hình thức người ta có thể lầm tưởng đó
là những yêu cầu vượt trội và có vẻ là sự vi phạm các cam kết song nó chính là
tiền đề cho sự phát triển của sản xuất.
Thứ ba, tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ
tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ của
tranh chấp
Tranh chấp lao động đầu tiên xuất phát từ quan hệ lao động cụ thể tức là
tranh chấp từng người lao động với người sử dụng lao động. Những xung đột
này có thể phát sinh ở những thời điểm khác nhau hoặc cùng xảy ra ở cùng thời
điểm. Khi trong cùng một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp
với người sử dụng lao động về cùng một nội dung và giữa những người lao động
có sự liên kết chặt chẽ với nhau thì tranh chấp đó đã mang tính tập thể. Rõ ràng
là mức độ ảnh hưởng của tranh chấp lao động tập thể là nghiêm trọng hơn tranh
chấp lao động cá nhân. Như vậy tính chất và mức độ của tranh chấp lao động
không chỉ phụ thuộc vào nội dung tranh chấp mà còn phụ thuộc vào quy mô,
tính tổ chức, số lượng của một bên tranh chấp là người lao động. Hai loại tranh
chấp này có mức độ ảnh hưởng khác nhau vì vậy cần phải có cơ chế giải quyết
tranh chấp lao động nhanh chóng, kịp thời và phù hợp.

12

Thứ tư, tranh chấp lao động có tác động trực tiếp và rất lớn không chỉ đối
với bản thân và gia đình người lao động mà nhiều khi còn ảnh hưởng đến trật tự
công cộng, đời sống kinh tế và toàn xã hội
Người lao động tham gia vào quá trình lao động với mục đích là có thu
nhập ổn định để nuôi sống bản thân và gia đình. Khi tranh chấp lao động xảy ra,
quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ, người lao động có nguy cơ bị mất việc
làm. Điều này làm ảnh hưởng đến cuộc sống sinh hoạt của người lao động. Nếu
tranh chấp lớn xảy ra hoặc kéo dài có thể làm ảnh hưởng đến trật tự công cộng,
đời sống kinh tế của toàn xã hội bởi sự ổn định và phát triển của nền kinh tế phụ
thuộc vào chính sự ổn định, phát triển của người lao động. Không những thế nếu
tranh chấp lao động tập thể xảy ra nhiều, quy mô lớn thì các doanh nghiệp sẽ
gặp rất nhiều khó khăn trong kinh doanh nên không đảm bảo lợi ích của người
lao động hoặc làm ăn có lãi nhưng không chăm lo tới đời sống của người lao
động.
Những đặc điểm cuả tranh chấp lao động giúp ta phân biệt được tranh
chấp lao động với tranh chấp dân sự. Đồng thời chỉ rõ tầm quan trọng của việc
xác lập một cơ chế giải quyết hợp lý và nhanh chóng để giảm bớt những ảnh
hưởng tiêu cực của nó tới đời sống lao động và nền kinh tế xã hội.
2. Những vấn đề cơ bản về giải quyết tranh chấp lao động
2.1. Sự cần thiết của việc giải quyết tranh chấp lao động
Khi xảy ra tranh chấp lao động, để ổn định tình hình, các chủ thể trong tranh
chấp lao động luôn tìm mọi biện pháp để giải quyết tranh chấp đó. Song điều đó
chỉ có ý nghĩa trong từng trường hợp cụ thể. Việc giải quyết tranh chấp lao động
là cần thiết, tất yếu và khách quan. Khi điều chỉnh vấn đề giải quyết tranh chấp
lao động pháp luật cần bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ
này theo ý chí chủ quan của Nhà nước tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh

hưởng tiêu cực của tranh chấp lao động.
Mong muốn của các bên tranh chấp không phải là phá vỡ quan hệ lao động
mà là đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của họ. Việc giải quyết tranh chấp lao


13

động giúp ổn định các quan hệ các quan hệ lao động và bảo vệ các bên khỏi sự
xâm hại. Khi tham gia tranh chấp lao động, các bên đều không tránh khỏi những
mất mát về thời gian, công việc, thu nhập và những ảnh hưởng khác... Những
mất mát này có thể xảy ra ngay từ đầu cũng có thể xảy ra trong khi các bên tranh
chấp, cũng có thể là thiệt hại tự nhiên (do có tranh chấp nên thiệt hại), cũng có
thể do một bên xâm phạm.
Việc giải quyết tranh chấp lao động bảo đảm sự bình ổn tương đối của quan
hệ lao động sau tranh chấp được giải quyết. Nếu không giải quyết kịp thời, tranh
chấp lao động sẽ gây ra những phản ứng dây chuyền đối với toàn bộ nền sản
xuất. Vì vậy giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng và hiệu quả chính là
góp phần bảo vệ sự ổn định của phương thức sản xuất hiện hành.
Quá trình lao động gắn bó với mật thiết và là điều kiện tồn tại, phát triển của
tất cả các quan hệ kinh tế xã hội. Và hơn nữa chính quan hệ lao động cũng là
một loại quan hệ kinh tế vì nó là quan hệ mua bán một loại hàng hoá đặc biệt
và chỉ có loại hàng hoá này người ta mới có thể duy trì được sản xuất và tạo ra
được các loại hàng hoá khác. Sự chi phối có tính chất quyết định của quan hệ lao
động đối với nền kinh tế đã được các nhà kinh tế học khẳng định từ lâu. Như
vậy việc phá vỡ quan hệ lao động là sự phá vỡ những khâu, những yếu tố, những
mắt xích của hệ thống các quan hệ kinh tế và các tổ chức lao động chính là
nguyên nhân của sự tan rã ấy. Việc giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng,
triệt để, khách quan góp phần hạn chế và ngăn chặn các hành vi có thể gây ảnh
hưởng đến lợi ích chung của xã hội như đình công. Việc giải quyết tranh chấp
lao động định hướng hành vi của các bên trong quá trình tranh chấp phù hợp với

lợi ích chung của xã hội.
Thông qua hoạt động giải quyết tranh chấp, các cơ quan giải quyết tranh chấp
thực hiện nhiệm vụ lấy pháp luật để bảo vệ nền pháp chế. Pháp luật như là một
tiêu chuẩn để xác định sự đúng sai, tính hợp pháp hay bất hợp pháp của các xử
sự của các bên sẽ được những người có trách nhiệm sử dụng như một công cụ
hữu hiệu của các bên tranh chấp phải tuân thủ. Cùng với việc phân định hợp lý


14

các cơ quan giải quyết tranh chấp sẽ đưa ra những quyết định quan trọng về
trách nhiệm của các bên tranh chấp. Việc giải thích để đi đến việc áp dụng các
trách nhiệm đó có tác dụng vô cùng to lớn giúp các bên hiểu hơn quyền và nghĩa
vụ của mình thậm chí thay đổi cả những quan niệm mà từ lâu đã trở thành cố
hữu của họ.
Xuất phát từ những phân tích trên có thể thấy tầm quan trọng của công tác
giải quyết tranh chấp lao động. Vì vậy việc xây dựng và ngày càng hoàn thiện
hơn cơ chế giải quyết tranh chấp lao động là điều tất yếu và cần thiết.
2.2. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động
* Phương thức thương lượng:
Thương lượng là một quá trình trong đó hai hay nhiều bên có lợi ích
chung và lợi ích không đồng nhất cùng ngồi với nhau để thảo luận nhằm tìm
kiếm một thỏa thuận chung. Theo từ điển Luật học: “Thương lượng là hình thức
giải quyết tranh chấp kinh tế, theo đó các bên tự bàn bạc để thống nhất cách
thức loại trừ tranh chấp mà không cần tới sự tác động hay giúp đỡ của người
thứ ba”. Như vậy, thương lượng nói chung có thể diễn ra trước khi phát sinh
tranh chấp giữa các bên nhằm xác lập quan hệ một cách tự nguyện hoặc thương
lượng cũng có thể được sử dụng như một cách thức giải quyết vấn đề khi đã xảy
ra tranh chấp về lợi ích kinh tế giữa các bên.
Trong quan hệ lao động, thương lượng cũng được hiểu là một quá trình thỏa

thuận nhằm đạt tới sự thống nhất ý chí giữa người sử dụng lao động và người
lao động về việc mua bán, sử dụng hàng hóa sức lao động và giải quyết những
vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động.
Đây là hình thức quan trọng trong toàn bộ quá trình giải quyết tranh chấp lao
động. Quá trình thương lượng là quá trình các bên tự dàn xếp với nhau và tự
quyết định mọi vấn đề mà không có sự can thiệp của bên trung gian nào. Trong
quá trình thương lượng, những người tham gia thương lượng sẽ cùng nhau xem
xét và bàn bạc để đi đến giải quyết vấn đề đang phát sinh. Do đó nguyên tắc
quan trọng nhất của thương lượng là đề cao quyền tự do định đoạt của các bên.


15

Các bên hoàn toàn tự do ý chí trong việc quyết định có tham gia thương lượng
hay không, tự nguyện bày tỏ quan điểm của mình trong quá trình bàn bạc thảo
luận để tìm ra giải pháp tốt nhất giải quyết tranh chấp lao động.
Quá trình thương lượng không bị ràng buộc bởi bất cứ nguyên tắc pháp lý
hay các quy định cứng nhắc của pháp luật nên tạo ra tính mềm dẻo, linh hoạt
trong giải quyết tranh chấp lao động đây là ưu điểm lớn nhất của thương lượng.
Bên cạnh đó thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động cũng có
những hạn chế. Do nó phụ thuộc vào thiện chí của các bên. Nếu các bên thiếu
thiện chí, quá trình thương lượng dễ bị bế tắc. Mặt khác do không có sự thống
nhất về cách thức tiến hành, do không có chủ tọa nên việc duy trì thương lượng
đôi khi rất khó khăn. Không phải mọi tranh chấp lao động đều có thể đưa ra giải
quyết thông qua thương lượng. Chỉ nên đưa ra thương lượng khi các bên thực sự
mong muốn tham gia vao quá trình thương lượng và nội dung tranh chấp lao
động có thể thương lượng được.
Tóm lại việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng có ý
nghĩa cực kỳ quan trọng: vừa nhanh chóng và đỡ tốn kém đồng thời nếu thương
lượng đạt kết quả sẽ hạn chế các bước tiếp theo phải thông qua cơ quan tố tụng

và giữ được bí mật cho các bên.
* Phương thức hoà giải: là việc giải quyết tranh chấp lao động được tổ chức
theo phương thức hai bên cùng nhau bàn bạc, thoả thuận với nhau về những vấn
đề có liên quan đến nội dung tranh chấp lao động với sự giúp đỡ của người thứ
ba đóng vai trò trung gian hoà giải. Người trung gian hoà giải chỉ đưa ra ý kiến
để các bên tham khảo mà không có quyền ra quyết định cuối cùng về việc giải
quyết tranh chấp lao động. Ưu điểm của hoà giải là được tiến hành đơn giản,
thuận tiện, ít tốn kém, bảo đảm được bí mật cho các bên. Việc giải quyết tranh
chấp lao động thông qua hoà giải còn tiết kiệm chi phí về mặt thời gian và vật
chất. Hoà giải được đánh giá là phương thức giải quyết tranh chấp lao động thân
thiện bởi nó giúp các bên hiểu nhau hơn. Hoà giải là sự dàn xếp tranh chấp lao


16

động sao cho các bên không bị dẫn đến tình trạng đối đầu, thắng thua sau khi
giải quyết tranh chấp.
Bên cạnh những ưu điểm nói trên, giải quyết tranh chấp lao động thông qua
hoà giải cũng có những hạn chế. Thoả thuận đạt được trong hoà giải không có
tính chất bắt buộc thi hành như phán quyết của Toà án. Ngoài ra nếu hoà giải
thất bại các ưu thế của hoà giải sẽ không đạt được các bên lại phải quay lại điểm
xuất phát ban đầu để lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp lao động khác.
* Phương thức trọng tài: là phương thức giải quyết tranh chấp lao động mà
theo đó trọng tài viên duy nhất hay một hội đồng trọng tài có thẩm quyền đứng
ra giải quyết tranh chấp lao động theo sự thoả thuận hợp pháp của các bên hoặc
theo quy định của pháp luật. Phán quyết của trọng tài có giá trị ràng buộc các
bên.
Tổ chức bộ máy của trọng tài lao động quy chế rất gọn nhẹ bao gồm chủ tịch,
thư ký và các trọng tài viên. Trọng tài lao động có thể là một trọng tài viên duy
nhất hoặc một hội đồng gồm ba người do các bên tranh chấp lựa chọn hoặc do

cơ quan Nhà nước có thẩm quyền chỉ định (trọng tài vụ việc). Chính sự gọn nhẹ
trong tổ chức là điều kiện để thực hiện sự đơn giản về thủ tục, giảm thiểu về thời
gian, kinh phí cho các bên. Đây là ưu thế của trọng tài lao động. Tuy nhiên trọng
tài lao động cũng được xếp vào hệ thống tài phán lao động bởi nó là quá trình ra
các phán quyết về vụ tranh chấp đã thụ lý.
Phán quyết của trọng tài kết thúc quá trình giải quyết tranh chấp. Các bên
không thể yêu cầu Tòa án giải quyết lại vụ tranh chấp mà chỉ có thể yêu cầu xem
xét lại thủ tục để công nhận hay huỷ bỏ quyết định trọng tài. Khi quyết định của
trọng tài có hiệu lực hoặc Toà án không huỷ quyết định trọng tài theo yêu cầu
của các bên thì buộc các bên phải thi hành quyết định đó. Và các phán quyết của
trọng tài được đảm bảo thực hiện bằng sức mạnh cưỡng chế của Nhà nước.
Cùng với giá trị chung thẩm quyết định của trọng tài lao động còn là sự kết
hợp giữa tính pháp lý và tính xã hội.


17

Tính pháp lý của quyết định trọng tài thể hiện ở chỗ để ra được quyết định
giải quyết tranh chấp lao động giữa các bên, trọng tài viên hoặc hội đồng trọng
tài phải căn cứ vào những quy định của pháp luật đảm bảo nguyên tắc đúng luật
trong tố tụng trọng tài. Bên cạnh đó, những tài liệu, chứng cứ, những nhu cầu xã
hội của các bên tranh chấp cũng rất quan trọng khi trọng tài ra quyết định giải
quyết tranh chấp. Cùng với nó tính xã hội hoá trong việc giải quyết tranh chấp
lao động thông qua cơ cấu tổ chức của hội đồng trọng tài lao động và sự tham
gia của các bên tranh chấp.
Phương thức xét xử tại Toà án: đây là phương thức giải quyết tranh chấp
lao động có nhiều lợi thế. Thứ nhất, Toà án là cơ quan đại diện cho quyền lực tư
pháp của Nhà nước nên các quyết định của Toà án mang tính cưỡng chế thi hành
đối với các bên. Thứ hai, với nguyên tắc hai cấp xét xử, những sai sót trong quá
trình giải quyết tranh chấp có khả năng phát hiện và khắc phục.

Việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua Toà án phải tuân theo thủ tục
chặt chẽ, với những thẩm phán có chuyên môn, các phán quyết được đảm bảo
thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế Nhà nước. Đây cũng là ưu thế nổi bật so với
phương thức giải quyết tranh chấp lao động khác.
Tuy nhiên việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua Toà án cũng bộc lộ
những hạn chế nhất định. Đó là thủ tục phức tạp, thời gian kéo dài, tốn kém thời
gian và tiền bạc của các đương sự, gây căng thẳng trong quan hệ lao động sau
khi giải quyết tranh chấp lao động.
3. Tổng quan pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
3.1. Những nguyên tắc định hướng việc điều chỉnh pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động
Giải quyết tranh chấp lao động là việc cơ quan Nhà nước có thẩm quyền
tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát
sinh giữa các cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động về
việc thực hiện quyền và lợi ích của hai bên chủ thể nhằm giải quyết những bất


18

đồng, mâu thuẫn đảm bảo hài hoà các quan hệ lao động và sự ổn định trong sản
xuất kinh doanh.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động là những tư tưởng chủ đạo
xuyên suốt trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Nguyên tắc giải quyết
tranh chấp lao động phải đạt được hai mục đích:
- Phải giải tỏa được những bất đồng, bế tắc trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động đồng thời đảm bảo được quyền và lợi ích của mỗi bên tranh
chấp.
- Phải đảm bảo tối đa cho việc ổn định mối quan hệ lao động, phòng ngừa
những xung đột tiếp theo.
Việc giải quyết tranh chấp lao động phải tuân thủ theo những nguyên tắc

nhất định:
Thứ nhất, tôn trọng thỏa thuận giữa các bên thông qua thương lượng,
hòa giải.
Đây là nguyên tắc cơ bản trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Khi xảy ra xung đột, mâu thuẫn các chủ thể có trách nhiệm gặp gỡ, thương
lượng tự giải quyết những bất đồng phát sinh trên cơ sở của pháp luật.
Khi tranh chấp lao động không thể tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp với
nhau thì phải tiến hành thông qua hoà giải. Việc hoà giải giúp các bên xem xét,
lựa chọn, chấp nhận hay không chấp nhận các phương án hay giải pháp đã đề ra.
Trong quá trình hoà giải phải đảm bảo tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của
hai bên. Thông qua hoà giải các bên có thể hiểu nhau hơn, tôn trọng quyền và lợi
ích của nhau hơn vì vậy mà tranh chấp đã được giải quyết có hiệu quả hơn. Nếu
hoà giải thành sẽ bớt được rất nhiều thủ tục tố tụng phức tạp. Do đó hoà giải
được coi là giải pháp ưu tiên thực hiện đối với các bất đồng có khả năng hoà
giải.
Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là tự do thỏa
thuận. Các bên có quyền thoả thuận về quyền và nghĩa vụ của mình thì cũng có
quyền thỏa thuận các phương thức giải quyết tranh chấp. Hơn nữa mục đích của


19

giải quyết tranh chấp lao động là duy trì sự ổn định, hài hoà của quan hệ lao
động, phòng ngừa và ngăn chặn những tranh chấp có thể tiếp tục xảy ra trong
quan hệ lao động.Vì vậy mà nguyên tắc này là nguyên tắc rất quan trọng.
Thứ hai, đảm bảo sự tham gia của đại diện các bên trong tranh chấp
lao động.
Trong quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động đều
cần đến nhau để tồn tại và phát triển, nhưng ở một góc độ khác lại có sự đối lập
nhau về lợi ích. Khi lợi ích giữa các bên không điều hòa ở mức độ hợp lý thì bất

đồng, mâu thuẫn phát sinh và tranh chấp lao động là điều khó tránh khỏi. Khi
giải quyết tranh chấp lao động cần có sự tham gia của đại diện các bên để bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi bên. Sự tham gia của đại diện các bên tranh
chấp giúp cho việc giải quyết tranh chấp nhanh chóng, khách quan, kịp thời và
đúng pháp luật. Các chủ thể thông qua đại diện của họ cung cấp những thông
tin, chứng cứ, tài liệu liên quan đến tranh chấp lao động. Vì vậy đảm bảo sự
tham gia của đại diện các bên trong tranh chấp lao động là một nguyên tắc quan
trọng.
Thứ ba, đảm bảo quá trình giải quyết tranh chấp lao động đúng pháp luật về
nội dung và thủ tục
Đây là nguyên tắc phổ biến trong việc giải quyết các tranh chấp. Theo
nguyên tắc này việc giải quyết tranh chấp lao động phải triệt để, chính xác, luôn
tôn trọng tính tối cao của Hiến pháp và pháp luật, đảm bảo cho các quy phạm
pháp luật lao động được thực hiện một cách đúng đắn trên thực tế, được áp dụng
một cách thống nhất mọi nơi, mọi lúc. Các văn bản pháp quy của cơ quan cấp
dưới ban hành trong lĩnh vực lao động phải phù hợp với các văn bản của cơ
quan Nhà nước cấp trên. Các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động phải tiến hành theo đúng thời gian, thủ tục được quy định. Hay nói cách
khác, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động ngoài việc tuân thủ các quy
phạm nội dung, cần phải tôn trọng và triệt để tuân theo pháp luật tố tụng. Việc


20

thực hiện tốt nguyên tắc này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên
và tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển hài hoà, ổn định.
3.2. Mô hình pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
3.2.1. Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Việc quy định các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động thường được
xác định dựa trên cơ sở trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Nhìn

chung các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động thường bao
gồm các cơ quan hòa giải trong giai đoạn tiền tố tụng và các cơ quan tư pháp
trong giai đoạn tố tụng. Cụ thể là:
Cơ quan hòa giải: Hòa giải viên hoặc hội đồng hòa giải là trung gian
trong phương thức hòa giải, có nhiệm vụ giúp các bên tranh chấp đạt được
những thỏa thuận để giải quyết những bất đồng. Trong quá trình hòa giải, người
trung gian sẽ phân tích, chỉ cho mỗi bên những lợi thế và điểm yếu của họ cũng
như các quy định của pháp luật có liên quan để các bên cân nhắc tự tìm ra một
phương án giải quyết chung. Mục đích của hòa giải không chỉ là dàn xếp nguyên
nhân dẫn đến tranh chấp lao động mà còn thống nhất những vấn đề đang mâu
thuẫn dưới sự giúp đỡ của người trung gian. Việc thành lập hội đồng hòa giải
cũng như việc xác định hòa giải viên thường được quy định trong các văn bản
pháp luật. Tóm lại, cơ quan hòa giải có vai trò quan trọng trong giải quyết tranh
chấp lao động. Nó là nhân tố tác động và giúp cho quá trình giải quyết tranh
chấp lao động trở nên nhanh chóng và hiệu quả hơn.
Trọng tài lao động: Trong giai đoạn xét xử bằng trọng tài, Hội đồng trọng
tài và trọng tài viên duy nhất là cơ quan tham gia trực tiếp vào quá trình giải
quyết tranh chấp lao động. Việc thành lập Hội đồng trọng tài hoặc trọng tài viên
lao động phải phù hợp với các vụ tranh chấp và theo yêu cầu của các bên tham
gia tranh chấp. Như chúng ta đã biết, trọng tài lao động được xếp vào hệ thống
tài phán lao động bởi đó là một quá trình ra phán quyết về vụ tranh chấp đã thụ
lý trong khi đó thương lượng, hòa giải không biết đến bất kỳ một phán quyết
nào. Trên cơ sở những nguyên tắc nhất định theo sự thỏa thuận hợp pháp của các


21

bên tranh chấp hoặc theo quy định của pháp luật, Hội đồng trọng tài hoặc trọng
tài viên duy nhất sẽ đứng ra giải quyết tranh chấp lao động. Phán quyết của
trọng tài có giá trị ràng buộc đối với các bên tranh chấp. Ở một số các quốc gia,

để tăng quyền lực cho các phán quyết của trọng tài, họ thường lập ra một Tòa
trọng tài lao động. Tòa trọng tài trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động
vừa mang tính quyền lực nhà nước, vừa mang tính trọng tài. Quyết định của Tòa
án trọng tài được coi trọng và được đảm bảo thực hiện trên thực tế bằng các
biện pháp cưỡng chế pháp lý mang tính quyền lực Nhà nước.
Tòa án: Thông thường các quốc gia đều có hệ thống Tòa án riêng để xét
xử các tranh chấp về từng lĩnh vực cụ thể. Trong đó có Tòa lao động chuyên
trách giải quyết các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Tòa án chỉ chính
thức tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động khi nhận được yêu
cầu của các chủ thể về việc giải quyết tranh chấp lao động. Các quốc gia thường
sử dụng Tòa án như là phương án cuối cùng và tính quyền lực cao nhất trong
việc giải quyết tranh chấp lao động. Tòa án thường được thành lập theo từng cấp
hoặc theo vùng, lãnh thổ…Tòa án là cơ quan tư pháp có quyền lực pháp luật nên
các phán quyết của Tòa án mang tính ràng buộc đối với các bên và được đảm
bảo bằng biện pháp cưỡng chế Nhà nước. Bên cạnh đó, việc giải quyết tranh
chấp lao động tại Tòa án vẫn đảm bảo quyền thương lượng, hòa giải của các
bên. Chính những ưu điểm đó cho nên nhiều vụ tranh chấp lao động được giải
quyết tại Tòa án và Tòa án trở thành cơ quan tài phán quan trọng.
3.2.2. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động
Thông thường pháp luật của các quốc gia đều quy định thủ tục giải quyết
tranh chấp lao động tương ứng với từng loại thủ tục giải quyết tranh chấp lao
động cụ thể. Việc giải quyết tranh chấp lao động đơn giản, gọn nhẹ, linh hoạt,
hiệu quả và đúng pháp luật là yêu cầu rất quan trọng.
Hầu hết pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của các quốc gia quy
định như sau:


22

Bước đầu tiên khi tranh chấp lao động xảy ra là các bên cần phải tìm cách

thương lượng để bày tỏ quan điểm của mình nhằm tháo gỡ những bất đồng giữa
hai bên. Nếu các bên đã đạt được thỏa thuận ngay từ bước đầu với nhau thì giải
quyết tranh chấp lao động được giải quyết. Nếu thương lượng không thành thì
trong các bên tranh chấp có thể yêu cầu hòa giải viên hoặc hội đồng hòa giải
tranh chấp lao động giải quyết. Trong giai đoạn hòa giải nếu các bên chấp nhận
phương án hòa giải đã được đưa ra thì hòa giải viên hoặc hội đồng hòa giải lập
biên bản hòa giải thành. Các bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận đã được
ghi trong biên bản hòa giải thành. Nếu hòa giải không thành thì hòa giải viên
hoặc hội đồng hòa giải sẽ lập biên bản hòa giải không thành. Một trong các bên
có quyền đưa vụ tranh chấp ra giải quyết tại cơ quan khác. Có thể là Tòa án lao
động hoặc Tòa trọng tài tùy thuộc vào quy định của mỗi quốc gia.
3.3.3. Căn cứ pháp lý về nội dung và hình thức để giải quyết tranh chấp lao
động
Thực tế cho thấy, bất cứ quốc gia nào trên thế giới cũng cần có sự can
thiệp của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề phát sinh trong
thực tiễn trong đó có tranh chấp lao động. Do đó, việc xác định căn cứ pháp lý
về nội dung và hình thức để giải quyết tranh chấp lao động là một yêu cầu cần
thiết.
* Căn cứ pháp lý về nội dung:
Là những căn cứ có chứa đựng quy phạm nội dung mà dựa vào đó cơ
quan Nhà nước có thẩm quyền có thể giải quyết những vụ việc cụ thể phát sinh
trong thực tế.
Quy phạm nội dung là quy phạm điều chỉnh mặt nội dung của quan hệ xã
hội hiện thực, quy định quyền và nhĩa vụ pháp lý của các bên tham gia quan hệ.
Quy phạm nội dung trả lời cho câu hỏi “làm gì”.
Trong lĩnh vực lao động, căn cứ pháp lý về nội dung được quy định trong
Hiến pháp, Luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành.


23

Việc xác định thế nào là tranh chấp lao động là vấn đề quan trọng, nếu
không nhận dạng được tranh chấp lao động hoặc nhầm lẫn tranh chấp lao động
với tranh chấp dân sự hay tranh chấp thương mại thì đương nhiên dẫn tới việc
xác định không chính xác cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
và thủ tục tố tụng giải quyết tranh chấp lao động tương ứng.
Ở Việt Nam, căn cứ pháp lý về nội dung để giải quyết tranh chấp lao động
được quy định cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp luật:
Hiến pháp 1992 (sửa đổi, bổ sung 2001).
Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung 2006.
Nghị định số 133/2007/NĐ - CP ngày 08 tháng 8 năm 2007 của Chính
phủ về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật sửa đổi,
bổ sung một số điều của Bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động.
Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng
dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên
lao động.
Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng
dẫn về tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động.
Ở Malaysia, giải quyết tranh chấp lao động được trên các căn cứ pháp lý
sau:
Hiến pháp Malaysia.
Đạo luật quan hệ lao động năm 1967.
Các phán quyết của Tòa án Anh và Tòa dân sự tối cao (High Court).
* Căn cứ pháp lý về hình thức:
Là những căn cứ chứa đựng các quy phạm hình thức mà trong đó quy
phạm hình thức được hiểu là quy phạm điều chỉnh thủ tục pháp lý của hoạt động
của các cơ quan có thẩm quyền trong việc thực hiện và bảo vệ các quy phạm nội
dung; quyền và lợi ích hợp pháp của những người tham gia các quan hệ xã hội
về mặt thủ tục. Quy phạm thủ tục trả lời cho câu hỏi “làm như thế nào”.

24

Căn cứ pháp lý về mặt hình thức để giải quyết tranh chấp lao động cũng
được quy định cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp luật.
Đối với các quốc gia sử dụng án lệ và tập quán trong việc giải quyết tranh
chấp lao động thì thủ tục rấy đơn giản, linh hoạt phụ thuộc vào việc tập quán và
án lệ ấy đã được áp dụng như thế nào? Ngược lại, với các quốc gia sử dụng văn
bản pháp luật thì các quy định về thẩm quyền và thủ tục giải quyết tranh chấp
lao động rất chi tiết, cụ thể nhằm tạo thuận lợi cho quá trình áp dụng pháp luật
về tố tụng lao động.
Ở Việt Nam, việc giải quyết tranh chấp lao động phải tuân theo trình tự,
thủ tục được quy định trong Bộ luật tố tụng dân sự năm 2006, Pháp lệnh thủ tục
giải quyết các tranh chấp lao động.
3.3. Nguồn luật áp dụng của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
Khi nói đến nguồn luật áp dụng là nói đến hình thức biểu hiện ra bên
ngoài của pháp luật. Nếu hình thức pháp luật là cách thức thể hiện ý chí của Nhà
nước thì nguồn của pháp luật là khái niệm dùng để chỉ tất cả những gì mà các
chủ thể có thẩm quyền dựa vào đó để xây dựng, ban hành, giải thích pháp luật
cũng như áp dụng vào việc giải quyết các vụ việc pháp lý xảy ra trong thực tế.
Hay nói cách khác: nguồn của pháp luật là tất cả các căn cứ được các chủ thể
có thẩm quyền sử dụng làm cơ sở xây dựng ban hành, giải thích pháp luật cũng
như để áp dụng vào việc giải quyết các vụ việc pháp lý xảy ra trong thực tế4.
Nguồn luật chỉ có giá trị khi nó có khả năng phản ánh được nội dung và
các dấu hiệu thuộc về bản chất của pháp luật. Trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động, chúng ta thường vận dụng những quy phạm này hoặc các quy
phạm khác để giải quyết những vụ việc cụ thể. Những quy phạm này lấy từ
những nguồn khác nhau.
Nguồn luật áp dụng của pháp luật giải quyết tranh chấp lao động chủ yếu
bao gồm: tập quán pháp, tiền lệ pháp, văn bản quy phạm pháp luật.

4

Lý luận Nhà nước và pháp luật


25

Tập quán pháp là hình thức Nhà nước thừa nhận một số tập quán đã lưu
truyền trong xã hội, phù hợp với lợi ích của giai cấp thống trị, nâng chúng thành
những quy tắc xử sự chung được Nhà nước bảo đảm thực hiện. Trong xã hội
luôn tồn tại nhiều tập quán, có những tập quán tiến bộ thể hiện truyền thống và
đạo đức dân tộc thì được Nhà nước tôn trọng và xây dựng chúng thành nội dung
của các quy phạm pháp luật. Ngược lại có những tập quán lạc hậu đi ngược với
truyền thống dân tộc sẽ bị loại bỏ. Do tập quán pháp xuất phát từ những thói
quen rất xa xưa nên nó ngấm sâu vào tiềm thức của nhân dân và được nhân dân
tự giác tuân thủ. Đồng thời việc áp dụng tập quán pháp sẽ góp phần khắc phục lỗ
hổng của pháp luật thành văn nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật. Tuy nhiên, do
tồn tại dưới dạng bất thành văn nên tập quán pháp thường chỉ được hiểu một
cách ước lệ mang tính tản mạn, địa phương khó đảm bảo tính thống nhất.
Tiền lệ pháp là các quyết định của cơ quan hành chính hoặc cơ quan xét
xử được Nhà nước thừa nhận là khuôn mẫu để giải quyết những vụ việc tương
tự. Việc sử dụng án lệ tạo nên sự linh hoạt, mềm dẻo trong việc giải quyết tranh
chấp lao động khi không có các quy định pháp luật hoặc các quy định pháp luật
đã trở nên lạc hậu và góp phần tiết kiệm chi phí, nguồn lực trong quá trình giải
quyết tranh chấp. Tuy nhiên nó cũng dễ tạo ra sự tùy tiện bởi nó xuất phát từ
hoạt động của cơ quan hành chính và tư pháp ảnh hưởng đến tính thống nhất của
pháp luật.
Văn bản quy phạm pháp luật là hình thức thể hiện của các quyết định
pháp luật do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ban hành theo trình tự và dưới

hình thức nhất định, có chứa đựng những quy tắc xử sự chung nhằm điều chỉnh
một loại quan hệ xã hội nhất định, được áp dụng nhiều lần trong thực tiễn đời
sống và việc thực hiện văn bản đó không làm chấm dứt hiệu lực của nó. Ở mỗi
nước, trong những điều kiện cụ thể có những quy định riêng về tên gọi và hiệu
lực pháp lý của các văn bản quy phạm pháp luật. Văn bản quy phạm pháp luật là
loại văn bản có giá trị pháp lý cao và được đảm bảo thực thi bằng quyền lực Nhà
nước do đó việc áp dụng loại văn bản này mang lại hiệu quả cao.