Thực trạng quản lý tiền lương khu vực công tại TP hồ chí minh

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU
NỘI DUNG
Chương 1. Cơ sở lý luận chung về tiền lương………………………………………….1
1.1 Khái niệm chung về tiền lương.........................................................................1
1.2 Bản chất của tiền lương....................................................................................2
1.3 Vai trò của tiền lương.......................................................................................2
1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương........................................................3
Chương 2. Thực trạng quản lý tiền lương trong khu vực công tại TP Hồ Chí Minh. .3
2.1 Những mặt tích cực..........................................................................................4
2.2 Một số hạn chế.................................................................................................6
2.3 Nguyên nhân của những hạn chế......................................................................7
Chuơng 3. Một số kiến nghị nâng cao công tác quản lý tiền lương trong khu vực
công tại TP Hồ Chí Minh...........................................................................................9
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


LỜI MỞ ĐẦU
Trong khu vực công, tiền lương là số tiền mà các cơ quan, tổ chức của Nhà
nước trả cho người lao động theo cơ chế, chính sách của Nhà nước và được thể hiện
trong hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định. Trong hoạt động công vụ,
tiền lương đóng giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là một trong những yếu tố tiên quyết
thu hút và giữ được người tài tham gia hoạt động trong khu vực công, tránh hiện tượng
chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư. Hiện nay đã có nhiều quốc gia
(có đặc điểm kinh tế - xã hội tương đồng với Việt Nam) đã thành công trong hoạt động
này, điển hình như Singapore, Trung Quốc và Hàn Quốc...
Với Hồ Chí Minh là thành phố lớn nhất Việt Nam, đồng thời là đầu tàu kinh tế
của đất nuớc, bên cạnh việc áp dụng những quy định chung về tiền lương trong khu
vực công, Nhà nước cũng có những biện pháp cụ thể hóa để giúp chính sách được thực

hiện một cách phù hợp, hiệu quả tại khu vực này. Tuy nhiên, song song với những kết
quả tích cực đạt được, việc quản lý tiền lương trong khu vực công tại TP Hồ Chí Minh
nói riêng, cũng như tại Việt Nam vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, yêu cầu phải có những
thay đổi trong công tác quản lý, chính sách phù hợp hơn nữa.
Do tầm quan trọng của vấn đề này, trong bài viết, em xin đi vào phân tích
nghiên cứu: “Thực trạng quản lý tiền lương khu vực công tại TP Hồ Chí Minh”.
Bài tiểu luận của em gồm 3 phần:
Phần 1: Cơ sở lí luận
Phần 2: Thực trạng quản lý tiền luơng trong khu vực công tại TP Hồ Chí Minh
Phần 3: Một số kiến nghị
Em xin chân thành cảm ơn cô Vũ Thị Ánh Tuyết đã giúp em hoàn thành bài tiểu
luận này.


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1. Cơ sở lý luận chung về tiền lương
1.1 Khái niệm chung về tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức
lao động là hàng hóa do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về
nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ tế,
xã hội khác. Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau.
Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động)
trả cho người lao động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương.
Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không
chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan
đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội.
Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủ
doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh.
Vì vậy tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối

với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn
đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy người lao động. Mục đích này tạo
động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.
Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước ta
hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực
kinh tế.
Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền
lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước
trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể hiện trong
hệ thống lương thang lương, bảng lương do Nhà nước qui định.
1


Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào nguời sử dụng lao động và hiệu
quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc…
ngay trong quá trình lao động.
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại
dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mau được bằng tiền lương
danh nghĩa của họ.
Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa
mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần
thiết mà họ muốn mua.
1.2 Bản chất của tiền lương
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao
động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng người lao
động. Để bù đắp phần hao phí lao động đó họ cần có một lượng nhất định các vật
phẩm tiêu dùng cho nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại… và người sử dụng lao động phải đáp
ứng nhu cầu đó đúng mức hao phí mà người lao động đã bỏ ra thông qua tiền lương.
Do đó sức lao động có thể là hàng hoá phụ thuộc vào sự biến động cung cầu và

chất lượng hàng hoá sức lao động trên thị trường tức là chịu sự chi phối của các quy
luật giá trị đóng vai trò chủ đạo. Tiền lương đảm bảo cho người lao động có thể tái sản
xuất lao động để họ có thể tham gia vào quá trình tái sản xuất tiếp theo. Vì vậy, tiền
lương bao gồm nhiều yếu tố cấu thành, để thu nhập là nguồn sống chủ yếu của bản
thân người lao động và của gia đình họ. Việc trả lương cho người lao động không chỉ
căn cứ vào hợp đồng mà căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của người
lao động mà họ nhận được sau một thời gian lao động mà họ bỏ ra.
1.3 Vai trò của tiền lương
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để đảm bảo
tái sản xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội. Vì vậy, tiền lương
đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Ở đây, trước
2


hết tiền lương phải đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người lao động như
ăn, ở, đi lại… Tức là tiền lương phải đủ để duy trì cuộc sống tối thiểu của người lao
động. Chỉ có khi được như vậy, tiền lương mới thực sự có vai trò quan trọng kích thích
lao động, và nâng cao trách nhiệm của người lao động đối với quá trình sản xuất và tái
sản xuất xã hội. Đồng thời, chế độ tiền lương phù hợp với sức lao động đã hao phí sẽ
đem lại sự lạc quan và tin tưởng vào doanh nghiệp, vào chế độ họ đang sống.
Như vậy, trước hết tiền lương có vai trò đối với sự sống của con người lao
động, từ đó trở thành đòn bảy kinh tế để nó phát huy nội lực tối đa hoàn thành công
việc. Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với công sức của họ đã bỏ
ra thì lúc đó với bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm. Như vậy có thể nói tiền lương đã
góp phần quan trọng giúp nhà tổ chức điều phối công việc dễ dàng thuận lợi.
1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương







Các quy định của pháp luật và chính sách của Nhà nước
Tình hình cung – cầu lao động và mức lương trên thị trường lao động
Chi phí sinh hoạt; giá cả hàng hóa, dịch vụ
Sự tăng trưởng của nền kinh tế
Các yếu tố khác: vùng miền, dân tộc…

3


CHUƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TIỀN LUƠNG TRONG KHU VỰC
CÔNG TẠI HỒ CHÍ MINH
2. Thực trạng quản lý tiền lương trong khu vực công tại TP Hồ Chí Minh
Về việc Chính phủ ban hành các Nghị định quy định thang bảng lương, mức
lương tối thiểu, mức phụ cấp, các quy định nguyên tắc xếp lương và phụ cấp, quy định
về thời gian nâng bậc lương, đúng thời hạn, trước thời hạn, kéo dài thời gian nâng bậc
lương, nguyên tắc trả lương, chế độ trả lương, nguồn chi trả, có sự quản lý của Nhà
nước thông qua các quy định của chính sách tiền lương.
Nghị định 117/2016/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số
204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ,
công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
Nghị định này sửa đổi, bổ sung Điều 5, Điều 7 và Điều 11 của Nghị định số
204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối
với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
2.1 Những mặt tích cực
Thứ nhất, quan điểm, chủ trương về cải cách chính sách tiền lương của Đảng từ
năm 2003 đến nay là đúng đắn, phù hợp với nền kinh tế thị trường (KTTT) định hướng
xã hội chủ nghĩa. Đặc biệt quan điểm coi việc trả lương đúng cho người lao động là
thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để phát triển kinh tế và nâng cao chất

lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động
của bộ máy Nhà nước. Đặc biệt, Luật Cán bộ, Công chức đã quy định công chức có 2
năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cho thôi việc. Thực hiện tốt việc xác
định vị trí việc làm sẽ là cơ sở và căn cứ để tính toán được biên chế công chức phù hợp
với chức năng, nhiệm vụ, phạm vi và đối tượng quản lý trong từng cơ quan, tổ chức,
đơn vị. Người nào không đáp ứng được các yêu cầu của vị trí việc làm sẽ bị đưa ra
khỏi công vụ. Chính phủ đã xác định lộ trình thực hiện việc xây dựng hệ thống vị trí

4


việc làm trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị, phấn đấu đến năm 2015, 50% cơ quan
hành chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm.
Thứ hai, tách dần tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực hành
chính nhà nước (HCNN) và khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công; chính sách tiền
lương với chính sách bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công, trợ giúp xã hội. Đó là
bước ngoặt rất quan trọng cải cách tiền lương trong điều kiện mới theo định hướng thị
trường.
Thứ ba, chú ý gắn cải cách tiền lương cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC)
với cải cách hành chính và xây dựng nền công vụ, tinh giảm biên chế khu vực HCNN,
phát triển khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công theo nhu cầu phát triển của xã hội.
Tuy phải tiến hành dần từng bước nhưng là hướng đi đúng đắn. Một số ý kiến cho rằng
cần tiếp tục cắt giảm 40% cán bộ công chức hiện nay để có nguồn bổ sung cho cải
cách tiền lương, nếu không cải cách tiền lương khó thành công.
Thứ tư, tiếp tục đổi mới cơ chế tiền lương, mở rộng và làm rõ trách nhiệm,
quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập trong việc xếp lương,
trả lương gắn với chất lượng và hiệu quả cung cấp dịch vụ công theo tinh thần xã hội
hóa. Đây cũng là định hướng rất quan trọng trong cải cách và trong cơ chế tạo nguồn
cải cách tiền lương CBCCVC.
Thứ năm, tiền lương danh nghĩa của CBCCVC có xu hướng tăng do nhiều lần

điều chỉnh mức lương tối thiểu chung trên cơ sở bù trượt giá và tăng trưởng kinh tế,
mở rộng quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa, từng bước tiền tệ hóa các
khoản ngoài lương nhằm khắc phục bình quân, bao cấp và ổn định đời sống của
CBCCVC. Theo Bộ Nội vụ, từ năm 2003 đến nay, mức lương tối thiểu chung cho
người lao động trong khu vực hành chính - sự nghiệp đã điều chỉnh 7 lần từ 210.000
đồng/tháng lên 830.000 đồng/tháng, với mức tăng gần 4 lần. Từ ngày 1/5/2012, mức
lương tối thiểu đã được quyết định tăng lên mức 1.050.000 nghìn đồng/tháng. Việc
điều chỉnh này được thực hiện trên cơ sở các mức đã dự kiến trong Đề án tiền lương

5


giai đoạn 2003 - 2007 và 2008 - 2012, có điều chỉnh linh hoạt theo mức tăng trưởng
kinh tế, chỉ số giá tiêu dùng và khả năng của ngân sách nhà nuớc.
Theo Vụ Tiền lương (Bộ Nội vụ), sẽ cố gắng đến năm 2018 điều chỉnh lương
tối thiểu của công chức đảm bảo nhu cầu tối thiểu - khoảng 3 triệu đồng/tháng và phụ
cấp công vụ khoảng 30%. Tuy nhiên, theo PGS., TS.Trần Văn Thiện, Viện trưởng Viện
nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực – Trường Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh, mặc
dù đã qua 7 lần điều chỉnh mức lương tối thiểu nhưng nếu tính tới chỉ số lạm phát và
giá cả tiêu dùng thì lương tối thiểu thực tế chỉ tăng hơn 0,05 lần. Tính ra, trung bình
mỗi năm lương tối thiểu thực tế chỉ tăng 0,64%.
2.2 Một số hạn chế
Thứ nhất: Toàn bộ hệ thống chế độ tiền lương, từ quy định mức lương tối thiểu
đến các thang, bảng, mức lương, phụ cấp lương, đến tuyển dụng, xếp lương, trả lương,
nâng ngạch, bậc lương… còn thiếu đồng bộ, bất nhất, vẫn mang dáng dấp bao cấp.
Tiền lương hầu như không có tác động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức và người hưởng lương từ ngân sách, không gắn nhiều với cải cách hành
chính.
Từ năm 1993 đến năm 2015, chúng ta đã có tới 13 lần điều chỉnh, mức lương
tối thiểu chung của khu vực chi từ ngân sách nhà nước tăng từ 120 ngàn đồng lên

1,242 triệu đồng/tháng, gần 10,4 lần. Hàng năm ngân sách nhà nước bố trí hàng chục
ngàn tỷ đồng để thực hiện cải cách tiền lương, mà chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức nhà nước không được nâng cao, thậm chí giảm sút. Càng chủ trương
tinh giản biên chế, thì biên chế lại càng tăng; nhiều cơ quan, đơn vị ở Trung ương và
địa phương cán bộ lãnh đạo nhiều hơn chuyên viên; lực lượng vũ trang bậc quân hàm
thì cao, sĩ quan nhiều như hạ sĩ quan, chiến sĩ; bộ máy quản lý vẫn trì trệ, phiền hà,
gây lãng phí lớn cho ngân sách nhà nước. Tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác quá
thấp đối với khoảng 1/3 đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đang ngày đêm làm việc
tận tâm, có trách nhiệm, chất lượng và hiệu quả, nhưng lại quá cao với nhiều cán bộ,
công chức, viên chức làm việc không hiệu quả (khoảng 2/3).

6


Thứ hai: Tiền lương thực hiện (thực nhận) ngày càng bình quân, chắp vá, phá
vỡ quan hệ tiền lương chung. Điều đáng lưu ý là, thu nhập ngoài tiền lương ở nhiều
ngành, nghề, vị trí công tác, chức vụ, ngày một biến tướng, tăng cao, đa dạng, phức
tạp, vượt khỏi tầm kiểm soát của Nhà nước. Thu nhập từ các dự án, từ nhà, đất được
cấp hoặc mua theo chế độ, giá ngoại giao ngày càng tăng, nhiều hình thức bao cấp trá
hình phát triển. Một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức trở nên giàu có, không quan
tâm nhiều đến tiền lương, chênh lệch thu nhập, phân hóa giàu - nghèo ngày càng lớn
ngay trong nội bộ khu vực nhà nước. Trừ lực lượng vũ trang, bộ phận lớn còn lại tiền
lương chưa phải là nguồn thu nhập bảo đảm cuộc sống của người làm công hưởng
lương, chưa phải là động lực khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức toàn tâm làm
việc, góp phần làm trong sạch bộ máy, chống tham nhũng, tiêu cực, phiền hà.
Thứ ba: Càng xã hội hóa quỹ tiền lương chi từ ngân sách càng tăng cao, gánh
nặng đóng góp của người dân và người thụ hưởng cho chi tiêu công, dịch vụ công
cộng ngày một lớn, thiếu công khai, minh bạch và không mấy hiệu quả.
Thứ tư: Chính sách bảo hiểm xã hội càng sửa đổi càng thêm rối, phức tạp mà
không khắc phục được các hạn chế, bất cập cơ bản trước đó. Chính sách người có công

hầu như vẫn do ngân sách nhà nước bảo đảm, chưa thực hiện đúng tinh thần nghị
quyết của các kỳ đại hội Đảng là ổn định mức sống bản thân và gia đình người có công
bằng mức sống dân cư tại địa bàn trên cơ sở bảo đảm cơ bản của Nhà nước, sự hỗ trợ
của xã hội và bản thân người có công; mức trợ cấp ưu đãi xác định có tính cào bằng,
thiếu sự chia sẻ, tạo ra sự chênh lệch về thu nhập và mức sống giữa các đối tượng. Bảo
trợ, trợ giúp xã hội tăng cao, nặng về bao cấp, tạo tâm lý ỷ lại của một bộ phận không
nhỏ đối tượng thụ hưởng…
2.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, tiền lương là vấn đề không dễ, chuyển tiếp qua nhiều giai đoạn, bổ
sung, sửa đổi chắp vá càng thêm phức tạp, khó hiểu, đòi hỏi từ cơ quan nghiên cứu,
soạn thảo đến cấp quyết định cần có kiến thức, hiểu biết sâu sắc, có hệ thống, toàn
diện, nhưng trong thực tế quá trình tổ chức nghiên cứu, làm phân tán, gián đoạn, bất

7


nhất; trao đổi, bàn luận chưa đầy đủ, thiếu tường tận, không đi đến cùng làm rõ các
vấn đề phức tạp. Do đó, làm ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đề án cải cách cơ
bản chính sách tiền lương và các chính sách liên quan. Cấp trình và quyết định chính
sách thường xuyên yêu cầu chuyên gia nghiên cứu sâu, kỹ lưỡng, làm rõ các vấn đề
trong Đề án, nhưng lại chưa tập trung đầu tư công sức, dành thời gian để nghiên cứu,
lắng nghe, hiểu biết rõ những vấn đề quan trọng để có thể trình bày thuyết phục, đưa
tới các quyết sách đúng đắn, phù hợp. Trong thực tế không ít trường hợp quyết định
vẫn mang tính chủ quan, kinh nghiệm đơn thuần, nặng về chính trị, chưa đủ tầm dài
hạn, toàn diện, đồng bộ.
Thứ hai, một trong số các nguyên nhân là chúng ta lúng túng, chưa thể tìm ra cơ
chế phù hợp, hiệu quả để tạo nguồn tài chính thực hiện cải cách tiền lương và các
chính sách liên quan, chủ yếu vẫn trông chờ vào tăng thu ngân sách trong khi khả năng
từ nền kinh tế còn hạn hẹp. Cơ chế tạo nguồn để thực hiện cải cách tiền lương đã đề ra
cách đây hơn 20 năm, cơ bản không có nhiều thay đổi và không tạo chuyển biến lớn.

Cơ chế đặt ra chung chung, thiếu căn cứ và dữ liệu cần thiết, không có phương thức
thực thi cụ thể, không giải quyết được vấn đề từ gốc, nặng về khẩu hiệu mục tiêu, mà
thiếu đi những hành động cụ thể, thiết thực trong triển khai, thực hiện. Tạo nguồn
trong các đơn vị sự nghiệp bằng cơ chế xã hội hóa “theo hướng tính đủ tiền lương và
từng bước tính đủ chi phí vào giá dịch vụ” là cực kỳ quan trọng vẫn chỉ là khẩu hiệu,
không có đề án cụ thể, khoa học. Vì thế, về tổng thể, càng xã hội hóa, càng khoán, quỹ
tiền lương và biên chế càng tăng, tỷ trọng tăng chi ngân sách nhà nước không giảm.
Thứ ba, thời gian trải nghiệm của lần cải cách tiền lương năm 1993 đến nay đã
22 năm là không ít, nhưng quyết tâm chính trị chưa thật sự cao để xây dựng, thực hiện
nghiêm ngặt, đồng bộ cả chiều rộng lẫn chiều sâu đề án cải cách, ngại thay đổi, ngại
đụng chạm, mặc dù thấy rõ nội dung cải cách là cần thiết. Quá trình thực hiện thiếu sự
chỉ đạo tập trung, chưa tuân thủ đầy đủ các nội dung đề án đã được thông qua, buông
lỏng quản lý, để xảy ra những cách làm xé lẻ, mạnh ngành nào ngành đó làm, sửa đổi,
bổ sung nhiều chế độ thiếu cân đối, thiếu đồng bộ, phá vỡ quan hệ tiền lương chung.

8


Điều đó dẫn tới chính sách tiền lương và các chính sách có liên quan ngày càng chắp
vá, bất hợp lý.
CHUƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
3. Một số kiến nghị nâng cao công tác quản lý tiền lương trong khu vực công tại
TP Hồ Chí Minh
Thứ nhất, quản lý chặt và giảm đến mức tối đa đối tượng hưởng lương từ ngân
sách nhà nứoc. Theo đó, cần xây dựng một nền hành chính và công vụ chuyên nghiệp,
hiện đại trên cơ sở đó xác định rõ từng vị trí làm việc với chức danh tiêu chuẩn rõ ràng
để xác định ai là công chức và phải quản lý công chức theo chức danh của vị trí làm
việc. Đồng thời, rà soát và đánh giá lại cán bộ, công chức, thực hiện tinh giảm bộ máy,
cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Trong đó, chọn
lọc, kiểm định chất lượng cán bộ, công chức và áp dụng công nghệ thông tin hiện đại,

nối mạng trong toàn bộ hệ thống hành chính (Chính phủ điện tử) là khâu đột then chốt.
Thứ hai, đột phá vào mở cơ chế để đẩy mạnh xã hội hóa khu vực sự nghiệp
cung cấp dịch vụ công nhằm giảm dần tỷ trọng chi từ ngân sách nhà nuớc cho đầu tư
cơ sở vật chất, giảm tối đa viên chức hưởng lương từ ngân sách nhà nuớc. Khu vực
này chia ra làm 3 loại cơ sở cung cấp dịch vụ công với 3 cơ chế khác nhau:
-

Các cơ sở cung cấp dịch vụ công không có nguồn thu thì ngân sách nhà nước

-

trả lương và áp dụng chính sách tiền lương như cán bộ, công chức;
Các cơ sở cung cấp dịch vụ công có nguồn thu nhưng chưa tự trang trải được
toàn bộ chi phí hoạt động và tiền lương thì được Nhà nước hỗ trợ phần thiếu hụt
(Có lộ trình, bước đi thích hợp để giảm dần hỗ trợ từ ngân sách nhà nuớc cho

-

trả lương viên chức thuộc loại này);
Các cơ sở cung cấp dịch vụ công có nguồn thu tự trang trải được toàn bộ chi
phí hoạt động và tiền lương thì được áp dụng chính sách tiền lương theo cơ chế
thị trường. Nhà nước quy định các khoản thu phí, lệ phí trên cơ sở từng bước
tính đúng, tính đủ sát với thị trường, phù hợp với từng loại dịch vụ và loại hình
đơn vị cung cấp dịch vụ (giáo dục, y tế, văn hoá, khoa học, nghệ thuật…); quy

9


định cơ chế uỷ quyền, đặt hàng cho các đơn vị cung cấp dịch vụ nhằm thúc đẩy
các đơn vị sự nghiệp công phát triển lành mạnh, nâng cao chất lượng cung cấp

dịch vụ công và tạo nguồn trả lương cho người lao động. Đồng thời, Nhà nước
ban hành chính sách hỗ trợ đối với người nghèo, đối tượng chính sách xã hội,
đồng bào dân tộc thiểu số khi sử dụng dịch vụ.
Bên cạnh đó, cho phép khu vực ngoài nhà nước tham gia cung cấp dịch vụ theo
quy định và hướng dẫn của Nhà nước, khuyến khích khu vực này cung cấp dịch vụ
công không vì mục tiêu lợi nhuận. Đồng thời, cần phải có kế hoạch và chương trình rà
soát tất cả các đơn vị sự nghiệp công lập cung cấp dịch vụ công hiện nay để xếp vào 3
loại trên; xây dựng lộ trình thực hiện cơ chế tiền lương mới cho các đơn vị này.
Nghiên cứu chuyển các cơ sở sự nghiệp công lập sang khu vực ngoài công lập (cổ
phần hóa các trường học, bệnh viện đủ điều kiện).
Thứ ba, thực hiện nghiêm chủ trương đầu tư vào tiền lương là đầu tư cho phát
triển, từ đó, điều chỉnh mạnh chi tiêu công, cơ cấu lại chi ngân sách nhà nuớc; trong
đó, tăng huy động các nguồn ngoài ngân sách nhà nước (của doanh nghiệp, trong dân,
ODA...) cho đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng kinh tế - xã hội, giảm tỷ trọng ngân sách
nhà nuớc trong tổng mức đầu tư toàn xã hội, dành nguồn cho trả lương CBCCVC đảm
bảo CBCCVC có mức tiền lương bình quân trên trung bình của lao động khu vực thị
trường (doanh nghiệp).
Thứ tư, tách dần tổng quỹ lương từ ngân sách nhà nuớc và Quỹ bảo hiểm xã
hội, nguồn chi trả chính sách ưu đãi người có công, trợ giúp xã hội theo một cơ chế tạo
nguồn và chi trả tương đối độc lập với ngân sách nhà nuớc, giảm dần áp lực tăng kinh
phí từ ngân sách nhà nuớc khi thực hiện cải cách tiền lương CBCCVC. Trong đó, cần
tách chính sách bảo hiểm xã hội của CBCCVC hưởng lương từ ngân sách nhà nuớc và
bảo hiểm xã hội cho lao động khu vực thị trường.
Thứ năm, thiết kế lộ trình cải cách tiền lương CBCCVC phù hợp với khả năng
tạo nguồn, theo hướng tăng dần, tránh những đột biến gây sốc về nguồn và tác động
mạnh tiêu cực đến các quan hệ kinh tế - xã hội vĩ mô. Giai đoạn 2011 - 2015, tập trung

10

vào nâng tiền lương thấp nhất lên để đảm bảo mức sống của CBCCVC (tương đương
với mức bình quân tiền lương tối thiểu thực trả của khu vực thị trường); tinh giảm biên
chế hành chính và đẩy mạnh xã hội hóa khu vực sự nghiệp công lập. Giai đoạn 2016 2020 tiếp tục thực hiện các giải pháp trên, đồng thời tập trung vào mở rộng quan hệ
tiền lương; điều chỉnh cơ cấu đầu tư cho phát triển; tách nguồn chi trả BHXH, ưu đãi
người có công, trợ giúp xã hội...

11


KẾT LUẬN
Trong các thời kỳ phát triển đất nước, Việt Nam đã nhiều lần cải cách chính
sách tiền lương để phù hợp với xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa và hội nhập. Dù đạt được những thành công nhất định, song vẫn còn rất nhiều
hạn chế, nhất là cơ chế tạo nguồn chưa được tháo gỡ dẫn đến việc cải cách tiền lương
bị rơi vào vòng luẩn quẩn.
Qua những phân tích trên đây, chúng ta đã phần nào hiểu được hơn về vai trò
của tiền lương, bản chất của nói trong đời sống kinh tế thị trường ngày nay, đồng thời
thấy được yêu cầu phải thay đổi chính sách tiền lương cũng trong khu vực công của TP
Hồ Chí Minh nói riêng cũng như của Việt Nam nói chung.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.
2.
3.
4.

Bộ luật Lao động 2012
Nghị định 117/2016/NĐ-CP

Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004
Tống Văn Đường, Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động tiền

lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia
5. Tìm hiểu về cải cách chính sách tiền lương, NXB Thống kê
6. Nguyễn Thị Lan Hương, Thị trường lao động Việt Nam định hướng và
phát triển
7. Tổ chức Lao động Quốc tế, Báo cáo Chính sách tiền lương tại Việt Nam
trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập, tháng 11/2014;
8. Các website: tapchitaichinh.vn, baohiemxahoi.vn, ncseif.gov.vn…