Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần giáo dục ATLANTIC

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện bài báo cáo, em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
của quý thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ, công nhân viên Công ty Cổ phần Giáo
dục ATLANTIC.
Lời đầu tiên cho phép em được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội và các thầy cô giáo của Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực
trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã trang bị cho em những kiến thức bổ ích trong suốt
quá trình học tập tại trường và tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình thực hiện
bài báo cáo thực tập.
Em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Thầy Đoàn Văn Tình, người đã dành rất
nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp đỡ em trong quá trình
nghiên cứu và hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cán bộ, công nhân viên tại
Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC đã cung cấp thông tin, tài liệu và nhiệt tình
hướng dẫn em trong quá trình thực hiện bài báo cáo thực tập.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nghiên cứu, học hỏi để hoàn thành bài báo cáo,
tuy nhiên do hạn chế về kinh nghiệm thực tế nên trong quá trình xây dựng báo cáo
không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những nhận xét và
chỉ dẫn tận tình của quý thầy, cô để em có thể hoàn thiện bài báo cáo thực tạp này.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC
Sơ đồ 2.2. Cơ cấu phòng Hành chinh – Nhân sự
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Mức lương tối thiểu các năm 2014, 2015 và 2016
Bảng 2.2. Thang bảng lương Cán bộ, Công nhân viên năm 2015
Bảng 2.3. Thang bảng lương Cán bộ, Công nhân viên năm 2016
Bảng 2.4. Bảng chấm công tháng 12 năm 2016
Bảng 2.5. Bảng thanh toán lương tháng 12 năm 2016


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, có ý nghĩa vô cùng quan trọng
đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo cho cuộc sống của
bản thân và gia đình họ.
Thu nhập của người lao động hay còn gọi là lương bổng luôn được coi là vấn
đề quan tâm hàng đầu của mọi người và của toàn xã hội. Thông qua thu nhập bình
quân của người dân một quốc gia cũng phần nào nói lên sự phát triển về kinh tế xã
hội của quốc gia đó, bởi vậy cải thiện và nâng cao mức sống của người dân luôn là
mối quan tâm hàng đầu của Chính phủ các nước. Trong những năm gần đây, ở nước
ta, để cải thiện và nâng cao mức sống của người dân, Chính phủ đã liên tục ra các
quyết định về điều chỉnh hệ số lương và mức lương tối thiểu cho người lao động. Sự
thay đổi đó đã góp phần đảm bảo cho cuộc sống của người lao động ngày càng tốt
đẹp hơn.
Đối với các doanh nghiệp, tiền lương có mối quan hệ mật thiết với các hoạt
động sản xuất kinh doanh, đó là một yếu tố chi phí quan trọng, là bộ phận cấu thành
giá thành của sản phẩm. Còn đối với một đất nước, tiền lương là sự cụ thể hoá quá
trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội tạo ra. Trong
nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động trở thành hàng hoá thì tiền lương là
một nhân tố quan trọng kích thích người lao động tăng năng suất, hạ giá thành sản
phẩm, nâng cao trình độ tay nghề, gắn trách nhiệm của người lao động với công
việc để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh
nghiệp cần phải áp dụng hình thức trả lương như thế nào cho phù hợp với tính chất

và đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình, để tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy
kinh tế kích thích người lao động hăng say làm việc. Hầu hết các doanh nghiệp
chưa thực sự phát huy được vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương và công tác trả
lương còn nhiều bất cập. Bởi vậy không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một
yêu cầu tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác trả lương và thông qua việc
nghiên cứu thực tiễn hoạt động trả lương tại Công ty Cổ phần Giáo dục

4


ATLANTIC, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ
phần Giáo dục ATLANTIC” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn những ý kiến
đóng góp của mình có thể phần nào hoàn thiện hơn công tác trả lương của Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là nhằm làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản
về tiền lương của doanh nghiệp; phân tích thực trạng công tác trả lương tại Công ty
Cổ phần Giáo dục ATLANTIC, từ đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm
hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC trong thời
gian tới.
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
- Về không gian: Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC.
-Về thời gian: Nghiên cứu về công tác trả lương trong giai đoạn từ năm 2013
đến năm 2016.
4. Vấn đề nghiên cứu:
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác trả lương tại Công
ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Để có thể thực hiện các vấn đề nghiên cứu của báo cáo, em đã sử dụng kết
hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:

Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để
tiến hành xem xét, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới công tác trả lương
của công ty một cách hợp lý.
Phương pháp thu thập số liệu:
- Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu và thông tin được thu thập từ các báo cáo
của Công ty qua các năm.
- Phương pháp luận khoa học: Đề tài sử dụng phương pháp luận duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử, phương pháp tiếp cận vấn đề quản trị nhân lực nói chung,
vấn đề trả lương tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC.
- Trong báo cáo còn sử dụng phương pháp quan sát: trong quá trình thực tập
em đã tham gia trực tiếp vào phòng Hành chính - Nhân sự của công ty. Em đã quan
sát được những hoạt động cụ thể trong công tác trả lương của Công ty, đánh giá. Từ

5


đó, tìm ra ưu điểm, những mặt còn tồn tại, hạn chế của hệ thống để đưa ra những
giải pháp giải quyết vấn đề cho phù hợp.
6. Ý nghĩa đề tài:
Nghiên cứu thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Giáo dục
ATLANTIC có ý nghĩa như sau:
- Ý nghĩa thứ nhất, Hệ thống hóa các khái niệm, lý luận cơ bản liên quan đến
công tác trả lương, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác trả lương
và các hoạt động liên quan đến nâng cao hiệu quả công tác trả lương tại công ty.
- Ý nghĩa thứ hai, dựa trên kết quả nghiên cứu thực tế về công tác trả lương
tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC, báo cáo đã trình bày tổng quan thực
trạng hiệu quả công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC từ năm
2013 đến năm 2016, phân tích, đánh giá tìm ra những nguyên nhân chủ yếu của
những mặt còn hạn chế.
- Ý nghĩa thứ ba, trên cơ sở đó, báo cáo nghiên cứu các định hướng và đưa ra

giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác trả lương tại Công ty Cổ phần
Giáo dục ATLANTIC trong thời gian tới.
7. Kết cấu đề tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, báo cáo còn được chia thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác trả lương trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Giáo dục
ATLANTIC.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty
Cổ phần Giáo dục ATLANTIC.

6


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1.

Một số khái niệm liên quan đến tiền lương

1.1.1. Tiền lương
Tiền lương hay còn gọi là thù lao lao động, thu nhập lao động, tiền công lao
động. Trên thế giới khái niệm và cơ cấu về tiền lương rất đa dạng.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, dù là tên gọi nào, cách tính nào mà được trả bằng tiền và được ấn định bằng
sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật,
pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một
hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã được thực
hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Ở Việt Nam, mỗi thời kỳ có một khái niệm khác nhau về tiền lương. Theo
quan điểm cũ (trong nền kinh tế bao cấp) tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc

dân được phân bố cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng của mỗi
người. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương vừa được trả bằng tiền,
vừa được trả bằng hiện vật và những quy định về tiền lương mang nặng tính chất
phân phối, cấp phát. Do đó không khuyến khích tinh thần sáng tạo, tính chủ động,
nâng cao trình độ chuyên môn, không gắn với lợi ích, hiệu quả mà họ sáng tạo ra vì
tiền lương không đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động.
Đến năm 1993, Đảng và Nhà nước có những quy chế, quy định mới trong
chính sách tiền lương, đưa ra những quy định tiến bộ hơn về tiền lương. Lúc này
“Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua thoả thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao
động trong nền kinh tế thị trường”.
Theo khoản 1 điều 90 của Bộ luật lao động 2012“Tiền lương là khoản tiền
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa
thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp

7


lương và các khoản bổ sung khác.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do
Chính phủ quy định.”
Đây là những khái niệm mang tính chất tổng quát về tiền lương, còn khái
niệm tiền lương mà trong thực tế ở các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội
Việt Nam vẫn dùng ngầm chỉ lương cơ bản sẽ được ghi rõ là lương cơ bản.
1.1.2. Tiền lương danh nghĩa
Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và
hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc
trong quá trình làm việc.

1.1.3. Tiền lương thực tế
Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hoá và dịch vụ tiêu dùng mà
người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện
qua công thức sau:
TLtt =
Trong đó : TLtt : tiền lương thực tế
TLdn: tiền lương danh nghĩa
G

: chỉ số giá cả

Như vậy ta thấy nếu giá cả tăng lên thì ảnh hưởng tới tiền lương thực tế. Mà
tiền lương thực tế là mối quan tâm của người dân lao động vì nó ảnh hưởng tới mức
sống của họ. Do đó tiền lương thực tế là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính
sách về thu nhập, tiền lương, và đời sống.
1.2.

Bản chất và vai trò của tiền lương

1.2.1. Bản chất của tiền lương
Tiền lương là một phạm trù gắn với phạm trù lao động. Song lao động là một
phạm trù vĩnh viễn, còn tiền lương là phạm trù lịch sử, nó ra đời tồn tại và phát triển
trong nền kinh tế hàng hoá. Tiền lương là một hình thức trả công lao động.Trong

8


nền kinh tế thị trường để đo lường hao phí lao động trong sản xuất và tiêu thụ sản
phẩm người ta có thể sử dụng thước đo tiền tệ thông qua việc trả lương.

Bản chất của tiền lương thay đổi tuỳ theo điều kiện, trình độ phát triển và
nhận thức của con người. Với trình độ khác nhau, trong những giai đoạn phát triển
khác nhau của xã hội loài người tiền lương được hiểu khác nhau.
Trong nền kinh tế kế hoạch hoá, tiền lương là một phần của thu nhập quốc
dân. Khi chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế
thị trường thì tiền lương được coi là giá cả sức lao động. Giờ đây, tiền lương không
phải chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa mà nó còn bao gồm nhiều yếu tố
khác.
Tiền lương được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Khác với trao đổi hàng hoá thông thường, tiền lương là
một phạm trù thuộc lĩnh vực phân phối, do đó nó phải xuất phát từ yêu cầu của xã
hội và do các quy luật xã hội quyết định. Bởi vậy, nguyên tắc trả lương, hệ số lương
và mức lương cụ thể của người lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ phát
triển của nền kinh tế trong thời kỳ lịch sử nhất định. Khi xây dựng chính sách tiền
lương phải xuất phát từ những yêu cầu sau:
Một là, tiền lương phải được giải quyết trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế
quốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của cơ chế thị trường.
Hai là, trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương ở hai phương
diện, tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh do đó phải
tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương. Mặt khác, tiền lương là một bộ
phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho các thành viên trong doanh nghiệp
do vậy tiền lương phải do chính các doanh nghiệp tự tạo ra từ kết quả hoạt động
kinh doanh.
Việc trả lương phải kết hợp hài hoà ba lợi ích:
- Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nước.
- Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp (bảo toàn vốn, tái tạo tài sản cố
định).
- Đảm bảo đời sống của người lao động.

9

10


1.2.2. Vai trò của tiền lương
Tiền lương là một trong những công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với
người lao động. Vì vậy sử dụng tiền lương làm đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất
phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý
thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải được
đặc biệt coi trọng.
Tiền lương có một vai trò rất lớn, không chỉ đối với bản thân người lao động
mà còn đối với hoạt động của đơn vị sử dụng lao động.
Tiền lương luôn gắn liền với người lao động, là nguồn sống chủ yếu của bản
thân người lao động và gia đình họ. Tiền lương kích thích người lao động nâng cao
năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao
động, vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo, góp phần thúc đẩy sự
phát triển của đơn vị.
Như vậy, khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại hiệu quả rõ
rệt thì chủ sử dụng cần quan tâm tới việc tăng lương cao hơn để kích thích người lao
động. Ngoài việc tăng lương, chủ sử dụng lao động cần áp dụng biện pháp thưởng.
Số tiền này bổ sung cho tiền lương, mang tính chất nhất thời, không ổn định nhưng
lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
Tiền lương tác động tích cực đến việc quản lý tài chính, quản lý lao động và
kích thích sản xuất. Nó cũng được sử dụng như một biện pháp củng cố và tăng
cường kỷ luật lao động, đề cao hệ thống trách nhiệm trong các đơn vị sử dụng lao
động.
Chính từ vai trò đặc biệt quan trọng của tiền lương, để tiền lương thực sự là
thước đo cho hoạt động của từng cơ sở kinh tế, từng người lao động và là đòn bẩy
kinh tế, đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được chức năng cơ bản của nó, tức là đảm

bảo cho người lao động không những duy trì được cuộc sống thường ngày trong
suốt quá trình lao động, bảo đảm tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất mà còn
đủ khả năng để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi không còn khả năng lao động
hoặc trong những trường hợp gặp bất trắc, rủi ro.
Đối với đơn vị sử dụng lao động thì tiền lương là một bộ phận quan trọng

11


trong quản lý nguồn nhân lực. Do đó, việc lập ra được một chế độ tiền lương có tính
cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và lưu giữ nhân tài phục
vụ cho tổ chức, từ đó cung cấp được cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưu thế
cạnh tranh trên thị trường.
1.3.

Xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

1.3.1. Các nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương
Để xây dựng chính sách tiền lương phù hợp, các nhà quản trị cần tuân thủ
một số nguyên tắc cơ bản sau đây:
- Nguyên tắc tập trung dân chủ:
Nguyên tắc tập trung dân chủ một mặt đòi hỏi khi xây dựng chính sách tiền
lương, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao
động và các đối tượng có liên quan khác. Luật pháp Việt Nam quy định về sự tham
gia của công đoàn và ký kết thoả ước lao động tập thể chính là góp phần pháp điển
hoá nguyên tắc quan trọng này. Mặt khác, việc xây dựng chính sách tiền lương phải
mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do giới quản trị cao
cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung.
- Nguyên tắc khoa học - thực tiễn:
Nguyên tắc này thể hiện đòi hỏi quá trình xây dựng chính sách tiền lương

phải dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan.
Bên cạnh đó cần chú ý tính thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng
chính sách.
- Nguyên tắc hài hoà:
Tính cân đối hài hoà phải được tuân thủ khi xây dựng chính sách tiền lương,
nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức. Sự hài hoà còn phải thể hiện
trong việc xây dựng chính sách tiền lương cho các đối tượng có quyền lợi liên quan
đến nhau và chi phối lẫn nhau.
Cả ba nguyên tắc nói trên cần phải được thực hiện một cách đồng bộ, vì
chúng có mối liên hệ chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau.
1.3.2. Các căn cứ xây dựng chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên một

12


số căn cứ chính sau:
- Những quy định của Nhà nước:
Chính sách tiền lương trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về
đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông thường quốc gia nào cũng có những
quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động – những đối tượng được coi là
yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động, những quy định này thể hiện
dưới dạng quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày
nghỉ trong năm và các quyền lợi khác. Ở Việt Nam, Bộ Luật Lao động 2012 đã có
các quy định khá chi tiết về quyền lợi mà người lao động trong các doanh nghiệp
được hưởng.
- Chiến lược phát triển của doanh nghiệp:
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong
đó có chính sách tiền lương hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục
tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển doanh nghiệp

trong từng thời kỳ để đưa ra các chính sách phù hợp. Các chính sách tiền lương phải
gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng.
Muốn vậy, hệ thống đãi ngộ tài chính và phi tài chính phải tạo nên động lực mạnh
mẽ và khuyến khích mọi thành viên làm việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt
nhất và qua đó góp phần thực hiện các mục tiêu đầy thách thức của chiến lược.
- Văn hoá doanh nghiệp:
Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi
phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, chính
sách tiền lương của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn
hoá vốn có của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần
phát huy truyền thống văn hoá nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính văn hoá
doanh nghiệp. Cần chú ý đặc biệt đến văn hoá khi đưa ra các chính sách đãi ngộ phi
tài chính, bởi nó liên quan trực tiếp đến đời sống tinh thần của người lao động.
- Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp:
Chính sách tiền lương phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp, bởi chính sách tiền lương thành công là chính sách hướng người lao động

13


đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và qua đó, nâng cao hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần làm cho người lao động thấy rằng,
nếu hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách
đãi ngộ đối với họ.
- Thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:
Chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểm của thị
trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động và
quan hệ cung cầu trên thị trường này thì doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội
ngũ lao động có trình độ cao.
1.3.3. Các yêu cầu đối với chính sách tiền lương

Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn những chính sách tiền lương khác nhau,
tuy nhiên dù là chính sách nào, chúng cũng phải đảm bảo một số yêu cầu, đó là:
- Công bằng:
Chính sách tiền lương phải đảm bảo tính công bằng: “Không sợ thiếu, chỉ sợ
không công bằng”. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là
tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách tiền lương của mọi doanh nghiệp.
- Công khai:
Chính sách tiền lương liên quan đến tất cả mọi thành viên và là động lực
quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc cho nên phải được công bố công khai và
được giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt.
- Kịp thời:
Động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng, trong khi chính sách
tiền lương hiện hành có thể trở nên không còn thích hợp, vì vậy phải sửa đổi và đưa
ra các chính sách tiền lương thay thế cho phù hợp và đúng lúc.
- Có lý, có tình:
Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải được đối xử dựa
trên lòng nhân ái. Do vậy, chính sách tiền lương ngoài tính hợp lý còn cần phải
mang tính nhân bản, vì con người và cho con người.
- Rõ ràng, dễ hiểu:
Chính sách tiền lương cần được hướng vào việc động viên tất cả các thành

14


viên của doanh nghiệp tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy chúng phải
được mọi thành viên thông hiểu. Không nên đưa ra hệ thống chính sách tiền lương
chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc.
1.4.

Nội dung chính sách tiền lương

1.4.1. Mức lương tối thiểu
Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơn giản
nhất của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng không
được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Trong thực tế các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể quyết định trả lương cho
nhân viên cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường. Các yếu tố chi phối
đến quyết định đó bao gồm:
- Triết lý và quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong một doanh nghiệp.
Khi lãnh đạo tin rằng trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được lao động giỏi hoặc
ngược lại trả lương thấp sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
- Quy mô của doanh nghiệp. Thực tế các doanh nghiệp có quy mô lớn
thường trả lương cao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ.
- Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thuộc các ngành
kinh tế hoặc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ trả lương khác nhau.
Những điều kiện cụ thể để một doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn, thấp
hơn:
- Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương cao hơn thị trường khi:
+ Có nhu cầu thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao hoặc
các nhà quản lý giỏi (thu hút người tài).
+ Có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh
doanh.
+ Có khả năng tài chính dồi dào trên cơ sở doanh nghiệp đang hoạt động có
hiệu quả cao, làm ăn phát đạt.
+ Dưới tác động mạnh mẽ của công đoàn hoặc các tổ chức lao động.
- Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương thấp hơn giá thị trường:
+ Có các khoản trợ cấp hoặc phúc lợi cao.

15

+ Có khả năng thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút và “giữ
chân” người lao động như: Công việc ổn định, có cơ hội nâng cao trình độ chuyên
môn, có cơ hội học tập, công tác ở nước ngoài.
+ Hoàn toàn không có khả năng trả lương cao.
1.4.2. Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp
Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa
những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo
trình độ tay nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau.
Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra các
quy chế về trả lương như: thoả thuận tiền lương trong hợp đồng lao động, xây dựng
đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong hợp đồng
lao động và thoả ước lao động tập thể, đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật, trả lương ngừng việc và các chế độ khác
theo quy định của pháp luật lao động.
Trong doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương, đó là: thang
lương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị.
Việc quy định hệ thống thang bảng lương hẹp hay rộng là do quan điểm khác
nhau về cách thức khuyến khích người lao động vươn lên những nấc thang cao hơn
trong nghề nghiệp. Người lao động phải cảm nhận được sự khác nhau cả về giá trị
vật chất và giá trị tinh thần giữa các bậc lương khác nhau để hăng hái phấn đấu
vươn lên.
1.4.3. Quy chế trả lương
Nội dung này phản ảnh những quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng
lương, trả lương…cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp,
bao gồm hai loại quy chế cơ bản sau:
- Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trả
lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác
nhau của công việc và môi trường làm việc.
- Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề,

thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công việc

16


như nhau. Về cơ bản, các quy chế này được dựa theo nguyên tắc: Những người có
thâm niên cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả năng hoàn thành công việc tốt
hơn…thường được trả lương cao hơn và ngược lại. Việc trả lương cho cá nhân
người lao động theo quy chế này thường được dựa vào các yếu tố như: Kết quả thực
hiện công việc, kinh nghiệm công tác, tiềm năng phát triển.
Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh
nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình.
Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm, tiết
theo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản.
1.4.4. Quy trình trả lương
Quy trình trả lương là trình tự các vấn đề liên quan đến công tác trả lương.
Quy trình do doanh nghiệp dựa trên cơ sở thực tiễn để xây dựng quy trình trả lương.
1.5.

Các hình thức trả lương

1.5.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất
lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để
trả lương cho người lao động. Tiền lương theo sản phẩm được xây dựng trên cơ sở
định mức lao động, đó là mức sản xuất trung bình tiên tiến mà phần đông những
người lao động có thể đạt được, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương tương xứng với tốc
độ tăng năng suất lao động.
Các hình thức trả lương theo sản phẩm dưới đây thường được các doanh
nghiệp áp dụng đó là:

a) Trả lương theo sản phẩm trực tiếp:
* Trả lương theo sản phẩm cá nhân:
Hình thức này được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất,
công việc của họ có tính độc lập, có thể định mức, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm
một cách cụ thể, riêng biệt cho từng người.
Công thức tính:
TLspi = ĐG x Qi

17


Trong đó:

TLspi : tiền lương sản phẩm của công nhân i;

ĐG : đơn giá cố định;
Q i : sản lượng hoặc (doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác
định(tháng, ngày);
Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm là cố định và được xác định:

ĐG =

LCBCV + PC
MSL

Hoặc:
ĐG= (LCBCV + PC)× Mtg
Trong đó:
ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm.
LCBCV : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ.

Msl : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.
Mtg : Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là mối quan hệ giữa tiền lương của công
nhân nhận được với kết quả được biểu hiện rõ ràng, do đó có tác dụng kích thích
công nhân nâng cao trình độ tay nghề, từ đó tăng năng suất lao động và tăng thu
nhập của người lao động.
Bên cạnh đó hình thức trả lương này cũng có nhược điểm là hình thức trả
lương này sẽ khiến cho công nhân có xu hướng chạy theo số lượng, không chú ý
đến tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo vệ máy móc trang thiết bị. Đồng thời cũng tạo ra
sự cạnh tranh giữa những công nhân trong doanh nghiệp do đó tinh thần tập thể
không cao.
* Trả lương theo sản phẩm tập thể:
Trả lương theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng
sản phẩm hay công việc mà một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền
lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể. Chế độ trả
lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người
tham gia thực hiện trong quá trình lao động, trong đó mỗi công việc của từng cá

18


nhân trong tập thể có mối quan hệ mật thiết với nhau.
Công thức:
TLsptt = ĐGtt x Qtt
Trong đó:
TLsptt : Tiền lương thực tế cả tổ, đội, nhóm nhận được.
ĐGtt : Đơn giá tiền lương cho cả tổ, đội, nhóm.
Qtt : Sản lượng (hoặc doanh thu đạt được) của tổ, đội, nhóm) đã hoàn thành.
Công thức xác định đơn giá tiền lương cho cả tổ, đội, nhóm như sau:

L CBCV + PC
∑i=1 M sl
n

ĐGtt =

n

∑ (L
Hoặc: ĐGtt =

i =1

CBCV

+ PC )x Mtg

Trong đó:
ĐGtt : đơn giá tiền lương cho cả tổ, đội, nhóm.
n

∑ (L
i =1

CBCV

+ PC )

: tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc

của cả tổ.
n : số công nhân trong tổ, đội, nhóm.
Mtg : mức thời gian cả tổ, đội, nhóm.
Msl : mức sản của cả tổ, đội, nhóm.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích công nhân trong cả tổ,
đội, nhóm, nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của
tổ.
Tuy nhiên nếu áp dụng hình thức trả lương này thì kết quả đạt được sẽ được
tính là kết quả của cả tập thể, do đó việc trả lương cũng mang tính chất đồng đều
trong tập thể, người làm nhiều cũng được hưởng như người làm ít. Bởi vậy ít kích
thích nỗ lực cá nhân, dễ nảy sinh tư tưởng ỷ lại, dựa dẫm lẫn nhau. Để khắc phục
nhược điểm này cần phải cân đối cho các thành viên trong tổ sao cho phù hợp với

19


bậc lương và thời gian lao động của họ.
b) Trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Hình thức này thường được áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm
những công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy trong các phân
xưởng điện, phân xưởng dệt, điều hành máy trong các phân xưởng cơ khí. Tiền
lương của công nhân phụ thuộc được tính như sau:
Trường hợp 1: công nhân phụ phục vụ một công nhân chính hoặc phục vụ
một nhóm công nhân chính có cùng định mức lao động
n

∑ ( ĐG
Công thức:

i =1

TLSPCNP =

Pi

x Qi )

Trong đó:
TLSPCNP : tiền lương sản phẩm của công nhân phụ.
Qi : sản lượng hoàn thành của công nhân chính thứ i.
ĐGP : đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp( của công nhân phụ, phụ trợ).
Đơn giá tiền lương của công nhân phụ được tính như sau:

ĐGPi =

LCBCN + PCP
XHPVi
MSLi

Hoặc:
ĐGPi= (LCBCNP + PCP) × Mtgi × HPVi
Trong đó:
LCBCNP : mức lương cấp bậc công nhân của công nhân phụ.
Msli : mức sản lượng của công nhân chính thứ i được công nhân phụ phục vụ.
Mtgi : mức thời gian của công nhân chính thứ i được công nhân phụ phục vụ.
PCP : phụ cấp của công nhân phụ.
HPVi : hệ số phục vụ của công nhân phụ đối với công nhân chính thứ I, đây là
tỷ lệ thời gian mà công nhân phụ phục vụ công nhân chính đó trong tổng số thời
gian làm việc của công nhân phụ.
Qi : sản lượng hoàn thành của công nhân chính thứ i.

20


Trường hợp thứ hai: công nhân phụ phục vụ nhiều công nhân chính hoặc
phục vụ nhiều máy có định mức lao động khác nhau.
Công thức:

TLSPP = ĐGP × QP

Trong đó:
TLSPP: tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp.
ĐGP: đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp( của công nhân phụ, phụ trợ).
Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ, phụ trợ tính như sau:
ĐGP = (LCBCV + PCP) × Mtg
Hoặc:

ĐGPi =

LCBCNP + PCP
MSL

Trong đó:
ĐGP: đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp( của công nhân phụ, phụ trợ).
LCBCNP : mức lương cấp bậc công nhân của công nhân phụ.
PCP : phụ cấp lương của công nhân phụ, phụ trợ được tính vào đơn giá (nếu
có).
Mtg: mức thời gian của công nhân chính mà công nhân phụ, phụ trợ phục vụ.
Msl: mức sản lượng của công nhân chính mà công nhân phụ, phụ trợ phục vụ.
Ưu điểm của hình thức trả lương này là khuyến khích công nhân phụ thuộc

phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của
công nhân chính, đồng thời cũng khiến cho những công nhân phụ không ngừng cố
gắng học hỏi nâng cao khả năng của bản thân.
Nhưng áp dụng hình thức trả lương này thì tiền lương của công nhân phụ sẽ
phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, dễ nảy sinh tính ỷ lại
vào công nhân chính.

c) Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng:
Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp giữa trả lương
theo sản phẩm và chế độ thưởng hoàn thành vượt mức công việc. Tiền lương được
trả theo chế độ này gồm 2 phần: Phần trả lương theo đơn giá cố định cho sản phẩm

21


thực tế đã hoàn thành và phần tiền thưởng dựa vào mức độ sản lượng đã hoàn thành
vượt mức trong thực tế và tỷ lệ % tiền thưởng quy định cho sự hoàn thành một mức
chỉ tiêu.

22


Công thức tính lương theo sản phẩm có thưởng được xác định như sau:

TLspt = L +

L x mx h
100

Trong đó:

TLspt : Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng.
L : Tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định.
h : Tỷ lệ % vượt mức chỉ tiêu thưởng.
m : Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng.
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phấn đấu hoàn thành vượt mức kế hoạch
được giao.
Nhược điểm: Việc phân tích tính toán các chỉ tiêu xét thưởng, mức thưởng,
nguồn tiền thưởng không chính xác có thể làm tăng quỹ tiền lương, bội chi quỹ tiền
lương.
d) Hình thức trả lương sản phẩm khoán:
Trả lương khoán thường áp dụng đối với những công việc mang tính chất
tổng hợp. Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao cho công nhân hoàn thành
trong một khoảng thời gian nhất định. Tiền lương sẽ được trả theo nhóm dựa vào
kết quả của cả nhóm.
Đặc điểm của lương khoán là ngoài quy định về số lượng, chất lượng công
việc còn có quy định về thời gian bắt đầu và kết thúc công việc đó. Hình thức này
kích thích tất cả nhân viên quan tâm đến kết quả cuối cùng của nhóm. Trong thực tế,
hình thức này thường được áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây
dựng.
Đối tượng áp dụng hình thức khoán có thể là cá nhân, tập thể, có thể khoán
theo từng công việc hoặc một số công việc có khối lượng lớn. Tiền lương sẽ được
trả theo số lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán.
Việc xác định đơn giá tuỳ theo từng đối tượng của lương khoán:
- Nếu đối tượng nhận khoán là cá nhân thì xác định đơn giá như hình thức trả
lương sản phẩm cá nhân, tiền lương được trả bằng đơn giá nhân khối lượng công
việc.

23

- Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể thì việc xác định đơn giá như hình
thức trả lương sản phẩm tập thể và sau đó tiền lương sẽ phân phối cho người lao
động phụ thuộc vào khối lượng và chất lượng công việc của họ.
Tiền lương sản phẩm khoán được xác định như sau:
Công thức:TLSPK = ĐGk × Qk
Trong đó:
TLSPK: tiền lương sản phẩm khoán.
ĐGK: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc hoặc cũng có thể là
đơn giá chọn gói cho cả khối lượng cho công việc hay công trình.
QK: khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành.

e) Hình thứ trả lương sản phẩm lũy tiến.
Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến là hình thức trả lương theo sản
phẩm mà tiền lương của những sản phẩn ở mức khởi điểm lũy tiến ( sản phẩm ở
mức qui định hoàn thành) được trả theo đơn giá bình thường ( đơn giá cố định), còn
tiền lương của những sản phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá
lũy tiến.
Ưu điểm: khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động, góp phần hoàn
thành tốt nhiệm vụ kế hoạch.
Nhược điểm: việc tổ chức quản lý tương đối phức tạp. Nếu xác định biểu tỷ
lệ lũy tiến không hợp lý sẽ làm tăng giá thành sản phẩm và giảm hiệu quả kinh tế
của doanh nghiệp.
1.5.2. Hình thức trả lương theo thời gian
Là hình thức trả lương cho người lao động được tính trên cơ sở thời gian làm
việc thực tế và trình độ thành thạo nghề nghiệp của họ.
Hình thức này áp dụng cho những người làm công tác quản lý, đối với công
nhân trực tiếp sản xuất chỉ áp dụng cho những bộ phận lao động bằng máy móc là
chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chính xác,
chặt chẽ. Khi áp dụng hình thức này các doanh nghiệp tuỳ tình hình cụ thể trả lương
cho người lao động sao cho vừa đảm bảo hiệu suất lao động lại không lãng phí công

gây ảnh hưởng đến lợi nhuận chung của doanh nghiệp.

24


Để trả lương theo thời gian phải đảm bảo những điều kiện sau:
- Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác.
- Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc.
- Phải bố trí đúng người đúng việc.
Có 2 chế độ trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian giản đơn và trả
lương theo thời gian có thưởng.
a) Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn.
Tiền lương theo thời gian giản đơn là tiền lương mà mỗi người lao động
nhận được do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều
hay ít quyết định.
Công thức xác định:

TLtg = ML x TLVTT

Trong đó:
TLtg : Tiền lương người lao động nhận được
ML : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
TLVTT: Thời gian làm việc thực tế
Tiền lương theo thời gian có thể trả theo 3 cách sau:
* Lương giờ: Tiền lương được tính theo lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc
thực tế của người lao động.
* Lương ngày: Tiền lương tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm
việc thực tế trong tháng.
* Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc chức vụ tháng, lương tháng
quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang lương.

b) Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Tiền lương theo thời gian có thưởng là tiền lương trả cho người lao động
được kết hợp giữa lương theo thời gian giản đơn và những khoản tiền thưởng do đạt
hoặc vượt các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định.
Công thức tính:

TLTg = ML + TLVTT + TThưởng

Trong đó:
TLTg : tiền lương theo thời gian có thưởng
ML : mức lương thời gian của người lao động

25