Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại minh quang

LỜI CẢM ƠN
Đối với học sinh, sinh viên , việc học lý thuyết trên giảng đường là rất quan
trọng. Tuy nhiên, chỉ học lý thuyết mà không biết vận dụng những gì đã học vào
cuộc sống thì rất khó có thể thích nghi với sự thay đổi của xã hội hiện nay. Vì vậy,
nhằm trang bị cho sinh viên tiếp cận với các hoạt động thực tiễn tại các cơ quan,
doanh nghiệp để củng cố kiến thức cho sinh viên, trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
nói chung và khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực nói riêng đã triển khai thực tập
ngắn hạn rất bổ ích.
Qua quá trình thực tập, với sự giúp đỡ rất nhiệt tình của các nhân viên trong
Công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang. Tôi đã
tiếp và học hỏi được rất nhiều kiến thức và kinh nghiệm quý giá, hiểu rõ hơn về
chuyên ngành mình theo học, củng cố thêm hành trang kiến thức cho tôi trong thời
gian học tập tiếp theo và trong công việc của tôi sau này. Để đạt được kết quả đó,
tôi xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội Vụ
Hà Nội, đặc biệt là các thầy cô trong khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực đã giảng
dạy nhiệt tình và hiệu quả, chia sẻ kinh nghiệm thực tế trong quá trình học tập.
Đồng thời, tôi cũng gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất có thể các cô, các anh chị tại
công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang đã tạo
điều kiện hết sức trong quá trình thực tập tại quý Công ty.
Trong quá trình thực tập, mặc dù cố gắng hết sức nhưng do có nhiều hạn chế
nên bài báo cáo còn có những sai sót nhất định, tôi rất mong nhận được sự đóng
góp, chia sẻ ý kiến của quý thầy cô để bài báo cáo hoàn thiện hơn nữa
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 17 tháng 03 năm 2016
Sinh viên


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................1

2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu......................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu.......................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................2
6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài..............................................................2
7. Kết cấu đề tài...............................................................................................3
PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................4
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC. .4
1.1.Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.............................................4
1.1.1.Một số khái niệm cơ bản trong công tác tuyển dụng nhân lực...................4
1.1.2.Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng...................................................5
1.1.3.Những nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực...........................................5
1.1.4.Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực............................7
1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực.....................................................................8
1.2.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực:...................................................................8
1.2.2.Quy trình tuyển chọn nhân lực...................................................................9
1.2.3.Đánh giá tuyển dụng nhân lực.................................................................13
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự..........................14
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...................................................14
1.3.2.Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp......................................................15
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ VÀ
THƯƠNG MẠI MINH QUANG..........................................................................18
2.1. Khát quát về công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại
Minh Quang......................................................................................................18
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty....................................................................18
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty...........................................18
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty.....................................................................20
2.1.3.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty.....................................................20

2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban................................................20
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn
phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang.................................................23
2.2.1. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn
phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang.................................................23
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực nhân lực tại công ty trách nhiệm
hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang....................................30
2.2.2.1.Các chính sách tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn
phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang.................................................30
2.2.2.2.Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn phát
triển dịch vụ và thương mại Minh Quang.........................................................30
2.2.2.3. Kết quả tuyển dụng tại công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ
và thương mại Minh Quang..............................................................................33
2.2.2.4. Nguồn tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ
và thương mại Minh Quang..............................................................................35
2.2.2.5.Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm
hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang....................................37
CHƯƠNG 3. MỘT GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG MẠI
MINH QUANG......................................................................................................40
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại
Minh Quang......................................................................................................40
3.1.1.Giải pháp đối với quá trình tuyển mộ nhân lực........................................40
3.1.2. Giải pháp quá trình tuyển mộ nhân lực...................................................42
3.1.3. Một số giải pháp khác.............................................................................43
3.2.Kiến nghị đề xuất........................................................................................44
KẾT LUẬN............................................................................................................47

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................48
PHỤ LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Chúng ta đang sống trong thời đại tri thức và thông tin, với đầy đủ cơ hội và
thách thức. Nền kinh tế tri thức lấy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố quyết
định hàng đầu, chủ yếu là năng lực trí tuệ, năng lực xử lý các thông tin nhằm giải
quyết và sáng tạo các vấn đề đặt ra. Sự thành công của nên kinh tế là do đã phát
triển được một nguồn nhân lực có chất lượng mới vì vậy chúng ta cần phải phát
huy, tiếp tục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện trên nhiều lĩnh
vực khác nhau.
Cùng với thành tựu và kết quả của nền kinh tế nói chung và ngành thương
mại dịch vụ nói riêng, Công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và thương
mại Minh Quang cũng đã góp một phần nhỏ vào việc xây dựng và phát triển ngành,
đồng thời mở rộng và phát triển quy mô hoạt động kinh doanh của công ty, tạo điều
kiện công ăn việc làm, tăng thu nhập và ổn định cuộc sống cho tập thể cán bộ và
công nhân viên của công ty. Tăng các chương trình khuyến mại và các tour du lịch
trong và ngoài nước cho người dân trong thành phố Hà Nội và các tỉnh lân cận.
Luôn thay đổi cách phục vụ nhằm cho người khách có được trạng thái tâm lý thoải
mái nhất. Đó là thành quả của việc định hướng phát triển, thực hiện chiến lược, thực
hiện mục tiêu và sự vận động của cả tập thể công ty. Tuy nhiên bên cạnh những kết
quả đạt được, trong quản lý kinh tế, tài chính, nhân sự và các hoạt động của công ty
vẫn còn một số vấn đề càn phải tiếp tục nghiên cứu nhằm có phương án cụ thể và
tối ưu nhất để giải quyết. Bên cạnh đó cần phải tạo được môi trường cạnh tranh lành
mạnh và hiệu quả, đầy đủ việc làm để phát huy sức lao động sáng tạo của người lao
động, cần phải tăng cường các biện pháp nhằm khuyến khích lao động và khai thác
một cách có hiệu quả tối đa nguồn lực mà công ty đang có.

Hiện nay nguồn nhân lực ngành dịch vụ và thương mại và các ngành khác rất
cấp bách, nhất là đội ngũ có trình độ cao, tâm huyết với nghề. Nên việc tận dụng
nguồn nhân lực có sẵn và tuyển dụng nguồn nhân lực là rất quan trọng và cần thiết.
Vì vậy không những phải tuyển dụng, đào tạo mới mà còn phải thường xuyên đào
tạo lại các thành phần lao động của công ty từ cán bộ công nhân viên hành chính
gián tiếp, đến đội ngũ trực tiếp lao động theo các tour du lịch và hoạt động giao
hàng trên bằng các phương tiện khác nhau . Chính vì vậy mà em đã lựa chọn đề tài:
Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như công tác tuyển dụng nhân sự
tại công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang. Bên
cạnh đó phát hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp
công ty có được một đội ngũ nhân viên có chất lượng hơn.
3. Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt thời gian: Số liệu nghiên cứu đề tài từ năm 2014 đến năm 2016
- Về mặt không gian: Trong phạm vi hoạt động của công ty trách nhiệm hữu
hạn phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang.
- Về mặt nội dung: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân tại của công ty
trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang trong thời gian
gần đây và trong tương lai sắp tới.
4. Vấn đề nghiên cứu

Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển

dịch vụ và thương mại Minh Quang.
5. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu sơ cấp: Báo cáo tài chính năm, báo cáo kết
quả kinh doanh, số liệu thống kê về nhân sự của công ty.
- Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn giám đốc công ty Phạm Thanh Long,
phỏng vấn một số lao động trong công ty.
6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài

a. Về mặt lý luận
- Đề tài nghiên cứu, phân tích hệ thống hóa lại cơ sở lý luận và đưa ra những
cách tiếp cận khác nhau trong công tác tuyển dụng nhân lực, và hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực một cách chuyên nghiệp, hiện đại nhất. Nhằm hoàn thiện công
tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và
thương mại Minh Quang.
b. Về mặt thực tiễn
- Giúp công ty hiểu rõ những thành tựu đã đạt được và hạn chế đang còn tồn
tại, cùng với đó là đưa ra những nhận xét khách quan về những hạn chế đó, tìm ra
những nguyên nhân làm cho công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty đạt hiệu quả
cao nhât. Nêu các giải pháp để khắc phục những tồn tại hạn chế, từ đó giúp công ty
xây dựng được một quy trình tuyển dụng hoàn thiện. Góp phần vào kế hoạch phát
triển kinh doanh của công ty trong thời gian sắp tới, bố trí đúng người đúng việc
nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty.

2


- Rút ra kinh nghiệm, phát triển điểm mạnh trong quá trình tuyển dụng nhân
lực và hạn chế những khuyết điểm mà công ty mắc phải trong quá trình tuyển dụng.
7. Kết cấu đề tài.

Ngoài phần mục lục, lời cảm ơn, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu
tham khảo và phụ lục thì đề tài gồm có ba chương:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm
hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang.
Chương 3: Một giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển
dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và thương
mại Minh Quang.

3


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1.Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
1.1.1.Một số khái niệm cơ bản trong công tác tuyển dụng nhân lực
- Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010) thì “Tuyển dụng nhân lực là quá
trình tìm kiếm , thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh
nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp.”[8,]
Qua khái niệm trên ta thấy, tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai
hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực hay còn gọi là tuyển mộ và
tuyển chọn nhân lực. Để thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu
tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh
giá kế hoạch tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động
từ nhiều nguồn khác nhau cho vị trí công việc còn trống nhằm lựa chọn ra người tốt
nhất cho vị trí đó. Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình:

- Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực: là quá trình tìm kiếm, thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mội
tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Trong quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến quá trình tuyển chọn. Chất lượng quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được
nếu như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu các đơn ứng tuyển vào vị trí
quá ít hoặc có chất lượng thấp. Hay nói cách khác, tuyển mộ là quá trình tìm kiếm,
thu hút người lao động từ nhiều nguồn khác nhau tới đăng ký, nộp hồ sơ xin việc.
[7,93]
-Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ.[7,105]
Quá trình tuyển chọn nhân lực là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà
quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với chiến lược kinh

4


doanh và đối với các tổ chức, bởi nếu tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có
được những con người và có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong
tương lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức tiết kiệm được các chi phí do phải
tuyển dụng lại, hoặc đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủ ro trong quá
trình thực hiện các công việc.
1.1.2.Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
- Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của
tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm

cần. Tuyển được nhân lực tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công
của doanh nghiệp trong tương lai;
- Những sai lầm trong công tác tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng và hiệu quả công việc. Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng sẽ dẫn đến
hậu quả:
+ Gây tốn kém chi phí cho tổ chức: ví dụ như chi phí sa thải, chi phí đào tạo
lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng;
+ Tạo tâm lý bất an cho nhân viên;
+ Có thể làm cho tổ chức vướng vào các quan hệ pháp lý phức tạp;
+ Gây ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức do chất lượng sản phẩm không đáp
ứng được yêu cầu.
Do đó việc tuyển người phù hợp sẽ giúp tổ chức tránh được nhũng rủi ro
không đáng có. Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các
hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc…và cũng là một
điều kiện để phát triển văn hoá của tổ chức ngày càng lành mạnh.
1.1.3.Những nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực
a. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn cần chú ý:
- Phải xuất phát từ nhu cầu cần bổ sung lao động vào các vị trí còn trống và
sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực;
- Nhu cầu này phải căn cứ vào kế hoạch nhân lực của tổ chức, theo nghiên
cứu và đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận;
- Nhu cầu nhân lực cần xuất phát từ "việc cần người", bộ phân chuyên trách
về công tác quản trị nhân lực cần phải tiến hành phân tích công việc để thấy được
mức độ cần thiết của tuyển dụng, từ đó quyết định số lượng cần tuyển, hình thức và
phương pháp tuyển dụng; tránh tình trạng "người cần việc" làm ảnh hưởng tới hoạt
động và mục tiêu chung của tổ chức.
b.Nguyên tắc tuân thủ pháp luật

5

Hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện dựa trên các quy định của pháp
luật, để đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của
người đứng đầu cơ quan, tổ chức; phải tuân thủ các quy định của hệ thống pháp luật
tại Việt Nam nói chung và pháp luật lao động nói riêng.
c.Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Nguyên tắc này thể hiện ngay ở việc công khai các thông tin tuyển dụng. Đó
là các thông tin về số lượng, vị trí và yêu cầu tuyển dụng; tạo điều kiện cho các ứng
viên trong cùng nguồn tiếp cận các thông tin như nhau; góp phần tạo nên tính công
bằng cho các ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng có
thể cung cấp các thông tin về môi trường làm việc, các chế độ, lương thưởng và
phúc lợi,.. để thu hút người lao động, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
Một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng chính là tính khách quan,
người tuyển dụng không nên để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng
viên; cần phải đánh giá một cách công bằng, ứng viên nào đủ tiêu chuẩn và phù hợp
với nhu cầu thì cần được ưu tiên tuyển dụng.
d.Nguyên tắc phù hợp
Nguyên tắc phù hợp ở đây không phải chỉ phù hợp về mặt số lượng, chất
lượng ứng viên với tính chất và yêu cầu công việc, mà còn phải phù hợp với các yếu
tố khác của tổ chức như: mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà tổ chức theo đuổi,...Bởi
vì, mục đích của quá trình tuyển dụng là bù đắp sự thiếu hụt về mặt số lượng và
chất lượng nhân lực trong tổ chức, đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức. Bên cạnh
đó, quá trình tuyển dụng cũng cần phải phù hợp với khả năng tài chính trong thực
hiện quá trình tuyển mộ, tuyển chọn và hòa nhập ứng viên với tổ chức.
e.Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Tất cả những người lao động có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng tiếp
cận thông tin tuyển dụng của bất kì một tổ chức nào. Các ứng viên đáp ứng đủ yêu
cầu của tổ chức đưa ra thì đều có thể ứng tuyển và cạnh tranh công bằng. Đảm bảo
tính cạnh tranh sẽ giúp cho tổ chức thu hút được nhiều hơn những ứng viên tiềm

năng, những người lao động có trình độ cao. Và để làm được điều này thì trước tiên
cán bộ làm công tác tuyển dụng cần phải khách quan, công bằng.
f.Nguyên tắc linh hoạt
- Linh hoạt trong công tác tuyển mộ: đó chính là linh hoạt trong khâu xác
định các nguồn tuyển mộ, các hình thức tuyển mộ. Tùy vào từng vị trí cần tuyển,
tình hình thực tế của tổ chức mà quyết định nguồn tuyển và hình thức tuyển phù
hợp;
- Linh hoạt trong công tác tuyển chọn: trong quá trình tuyển chọn cần lựa

6


chọn các phương pháp sàng lọc hồ sơ cũng như các phương pháp tuyển chọn đơn
giản, hiệu quả và phải phù hợp với năng lực ứng viên;
- Linh hoạt trong công tác đánh giá và hòa nhập ứng viên với tổ chức: Trong
quá trình đánh giá và hòa nhập ứng viên với tố chức cần tránh các lỗi cực đoan, lỗi
tiêu chuẩn không rõ ràng, lỗi định kiến, lỗi thiên vị,...tránh tình trạng máy móc,
rườm rà, câu nệ,...
1.1.4.Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực
a.Các nguồn tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong:
Bao gồm những người làm việc bên trong cơ quan, tổ chức; tuyển mộ nguồn
này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí
cần thiết khác.[,98]
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài:
Là những người đến xin việc từ ngoài cơ quan, tổ chức; nguồn này có phạm
vi rộng,số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng là những người: đang thất
nghiệp, sinh viên mới ra trường, ....[7,99]
b. Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các

phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ. Thông báo này
bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần
tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người
có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương
pháp thu hút sau đây :
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong cơ
quan, tổ chức.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như : Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội
dung quảng cáo đểthu hút ứng viên.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm.

7


- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực:
a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực. Phòngnhân lực có chức
năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòng nhân lực
tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách
tuyển mộ như : xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí

tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể. Phòng nhân lực chịu hầu hết các hoạt
động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và
quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin
việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin
này, để đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do
công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn. Phòng nhân lực cũng chịu tránh
nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra được những quy trình
tuyển mộ có hiệu quả nhất.
Trước hết các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ, vì đây là những
yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng. Ở nước ta hiện nay thị
trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp,
do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường
này. [7,96]

8


b. Tìm kiếm người lao động
Quá trình tìm kiếm người lao động có vị trí quan trọng, nó được quyết định
bởi các phương pháp thu hút. Ở nước ta hiện nay có nhiều phương pháp thu hút, các
phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức đã dự định trước.
Việc xác định các cán bộ tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đến chất
lượng của tuyển mộ. Trong quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộ
tuyển mộ là người đại diện duy nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin việc coi
những người này là hình mẫu của họ, do đó cán bộ tuyển mộ phải là những người
có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật
tuyển chọn, có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công
nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn...
c. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ.

Để đảm bảo được các nội dung này ta cần quan tâm tới các vấn đề sau đây :
- Tỷ lệ sàng lọc- đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến các chi phí tài chính, chúng
ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới
chất lượng người được tuyển mộ;
- Đánh giá hiệu quả của các chương trình quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu
quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức;
- Tất cả các cơ hội xin việc có được đảm bảo tính công bằng hay không?
- Các thông tin mà tổ chức thu được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét
tuyển chưa?
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã
bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa?
- Chi phí cho quá trình tuyển mộ hết bao nhiêu?[7,102]
1.2.2.Quy trình tuyển chọn nhân lực.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá
trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên
không đủ điều kiện. Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố
định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động,
tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Việc vận dụng theo cách nào là tuỳ
thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của từng tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin
cậy của thông tin thu được.
Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn
chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin
cậy để từ đómới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không.

9


Quá trình tuyển chọn thông thường gồm các bước sau [7,106] :
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ :
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa

các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện
được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì phải loại
bỏ ngay, tuy nhiên để đưa ra quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng
một cách kỹ lưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có
tính chất quyết định. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới tính, chủng tộc,
tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin
việc. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng
được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc
như không có kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng,
chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề
nghiệp chưa đạt yêu cầu …
Bước 2 : Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là một trong những nội dung quan trọng nhất của quá trình
tuyển chọn.Thông thường đơn xin việc được các tổ chức thiết kế sẵn theo mẫu,
người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo các nội dung yêu cầu mà
nhà sử dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học
và hợp lý có thể được coi là công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác
người xin việc. Bên cạnh đó, đơn xin việc còn là cơ sở cho các phương pháp tuyển
chọn khác.
Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần
phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện, tính
chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng đắn các yêu cầu đề ra.
Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi
những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế
cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người đại diện cho tổ chức, mặt
khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa
dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ
không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ.
Bước 3 : Các trắc nghiệm nhân lực trong tuyển chọn
Trong trắc nghiệm nhân lực có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân

loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu,
hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường người ta chia ra các loại

10


trắc nghiệm sau đây:
- Trắc nghiệm thành tích.
Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong
nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc… đánh giá xem các cá nhân nắm
vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như
thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra…Tuỳ theo từng nghề và
từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng.
Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá
nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp
thu tốt các kiến thức mới
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích.
Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người
lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên,
những ước muốn, đề nghị… Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác
nhau như : khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tính, khí chất ưu tư,
tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ
của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng răn, tính
kiên trì, quá trình hưng phấn hay ức chế. Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi
công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được
trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
- Trắc nghiệm về tính trung thực.
Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả
các công việc của công tác quản trị nhân lực. Một số điều cần chú ý khi thực hiện

các trắc nghiệm trong tuyển chọn :
+ Tình trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi do hội đồng đưa ra. Nhằm thuyết
phục các nhà tuyển dụng mà ứng viên thường đưa ra các câu trả lời sai sự thật, và
cung cấp các thông tin không đúng. Hiện tượng này sẽ gây khó khăn cho các nhà
tuyển dụng khi phán đoán và dự kiến đánh giá bản chất người xin việc. Khi gặp các
trường hợp giả mạo về thông tin thì ta nên sa thải, ngay cả đối với các ứng cử viên
được coi là xuất sắc;
+ Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân lực,
vì hiện tượng này sẽ gây ra nhiều ảnh hưởng tới sự linh hoạt và sức sáng tạo của các
ứng viên, làm cho các dự đoán trở nên cứng nhắc;
+ Tránh các lối sai trong dự đoán.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

11


Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển
chọn và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin
cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp ta
khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm
được hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh được những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức
khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể
lực của các ứng viên.Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nhân lực
cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế
dựa vào đó tuyển chọn người cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Bước này cần
phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh hiện tượng hình thức,
qua loa, không chu đáo.

Bước 6 : Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Muốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người
phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng viên, đây là một bước
nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự
không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 7 : Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.
Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn trên
tổ chức cần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ chính xác của các
thông tin. Có nhiều cách để tổ chức thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ
chức cũ mà người lao động đã từng làm việc trước đây, đã khai trong đơn xin việc,
hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin kiểm tra lại là các căn cứ
chính xác để cho các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 8 : Tham quan công việc.
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thoả mãm công việc do đó nếu
tổ chức tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ
gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho
những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có
thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà
sau khi họ được tuyển dụng họ sẽ làm. Điều này giúp cho người lao động biết được
một cách khá chi tiết về công việc như : mức độ phức tạp của công việc, tình hình

12


thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc, các điều kiện làm việc khác… qua đó
người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai
khi mà họ đã được nhận vào làm việc tại tổ chức để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp
những điều không như những gì mà họ đã suy nghĩ.
Bước 9 : Ra quyết định tuyển dụng.

Sau khi đã thực hiện xong các bước tuyển chọn và các thông tin tuyển dụng
đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng tuyển
chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã xin
việc. Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng này là dựa vào phương pháp đánh giá
chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn, trắc
nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao
động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động theo những
căn cứ của Bộ Luật Lao động đã được ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú
ý một số điều khoản sau đây : Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc và
thời gian làm thêm giờ,các loại bảo hiểm mà tổ chức phải đóng cho người lao động.
1.2.3.Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu nhập và xử lý thông
tin để định lượng tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng
nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: đầu tiên là
xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và
mức độ cần đạt, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo
lượng được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực
hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển
dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá
tuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức
độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của
doanh nghiệp.
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự.
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác
động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý
muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội
tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển.

13


Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển
dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của
công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết
quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động
của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt
nhất.
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
a.Tình hình kinh tế
Khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp có điều kiện hơn trong việc đầu tư
ngân sách và áp dụng quy trình tuyển dụng khoa học hiện đại để nâng cao hoạt
động tuyển dụng của doanh nghiệp. Ngược lại nếu kinh tế suy thoái, chậm phát
triển, nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp bị hạn chế, doanh nghiệp gặp khó khắn
trong việc chi trả chi phí cho các hoạt động tuyển dụng nói riêng và các hoạt động
khác của doanh nghiệp nói chung. Khi nền kinh tế suy thoái, việc xác định nhu cầu
nhân lực sẽ được cân nhắc kỹ lưỡng sao cho cân đối với các khoản chi phí trong dự
toán của
b.Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển
dụng của tổ chức, doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thánh thị trường lao động bao gồm
cung, cầu và giá cả lao động.
c.Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực
Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao
động nói chung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ
đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Các nội dung được quy định trong các văn bản pháp quy có liên quan đến
tuyển dụng nhân lực có thể kể đến bao gồm: Quy định về việc ngăn cấm đối xử
trong thuê mướn lao động, việc tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, chính sách, đạo

luật cấm phân biệt giới tính, phụ nữa mang thai, dân tộc thiểu số, tôn giáo, tuổi tác,
người khuyết tật, người nhập cư, quy định về các công việc không sử dụng lao động
trẻ em, quy định đối với công việc không được sử sụng lao động nữ,...
d.Yếu tố văn hóa- xã hội
Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị
nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanh nghiệp. Nếu yếu tố này
phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng
cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.

14


e.Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất
lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp
có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược
lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển
dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình
thức và phương pháp tuyển dụng.
f.Trình độ khoa học kỹ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Đe đủ sức cạnh tranh
trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi
này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân
viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự
thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự
hơn.
1.3.2.Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển
chọn ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
a. Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và
đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu
phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng,
một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu
đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí
công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự
cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực
hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
b.Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp
Đây là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh
hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực. Chính uy
tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối
với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao. Từ việc thu hút được nhiều ứng viên
tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí
ứng tuyển. Do vậy, uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường càng cao thì càng
có sức hấp dẫn đối với ứng viên, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác
tuyển dụng và ngược lại.

15


c.Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính
lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. Chí phí cho tuyển dụng
càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển
dụng càng cao.
Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương
và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào trả lương
cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều
ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hãng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo

do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.
d.Nhu cầu nhân sự các bộ phận
Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân
sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi
bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu
tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có
phẩm chất khác nhau.
e.Năng lực bộ phận tuyển dụng nhân sự tại Công ty
Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn đến kết quả của
quá trình tuyển dụng. Doanh nghiệp có tuyển dụng được nhân viên phù hợp và có
khả năng đảm nhận tốt công việc hay không một phần phụ thuộc vào năng lực của
nhà tuyển dụng. Nếu nhà tuyển dụng là người có năng lực, có chách nhìn nhận ra
điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, có hiểu biết tốt về vị trí công việc cần tuyển
dụng, có quan điểm đánh giá công bằng, không thiên kiến thì nhà tuyển dụng sẽ
tuyển được những nhân vien giỏi cho công ty. Ngược lại, nhà tuyển dụng là người
chưa có kinh nghiệm , năng lực thì khả năng tuyển được những ứng viên giỏi là rất
thấp.

16


17


CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ VÀ
THƯƠNG MẠI MINH QUANG
2.1. Khát quát về công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và
thương mại Minh Quang
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty

- Tên doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và
thương mại Minh Quang
- Tên viết tắt: Công ty Minh Quang.
- Trụ sở: số 399 đường Xuân Đỉnh, phường Xuân Đỉnh, quận Bắc Từ Liêm,
thành phố Hà Nội.
- Điện thoại:0939939168
- Mã số thuế: 0106015038
- Ngành nghề kinh doanh: khách sạn, dịch vụ du lịch, giao nhận hàng hóa
trong và ngoài nước, các dịch khác có liên quan.
- Tổng số lao động: 194 người( cả chính thức và không chính thức)
- Đại diện công ty theo pháp luật: Phạm Thanh Long
Chức vụ: Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm giám đốc công ty.
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Cùng với đường lối đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, ngành giao nhận
ngoại thương, du lịch và dịch vụ khách sạn cũng đang trên bước đường hội nhập thế
giới. Một trong những bước phát triển lớn trong hoạt động giao nhận vận tải hiện
đại là hoạt động Logistics. Tại nước ta với một quốc gia có vị trí địa lý thuận lợi nằm trên đường giao thương quốc tế, trong khu vực phát triển năng động, có bờ
biển dài với nhiều vị trí thuận lợi để xây dựng các cảng nước sâu,... thì phát triển
dịch vụ dịch vụ, khách sạn và Logistics (hậu cần) như một trong những ngành mũi
nhọn là điều không cần bàn cãi.
Nắm bắt được những yêu cầu thiết thực của ngành và hiểu được những điều
kiện thuận lợi từ yếu tố môi trường vĩ mô đem lại. Và ngày 01/07/2012, công ty
trách nhiệm hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang đã được thành
lập với các dịch vụ có liên quan đến du lịch, khách sạn và giao nhận hàng hóa cuất
nhập khẩu. Với 20 nhân viên từ những ngày đầu thành lập, nhưng nhờ sự quyết tâm
và tận tụy với nghề đã giúp họ vượt qua những khó khăn ban đầu và phát triển. Có
rất nhiều các công ty là những khách hàng đầu tiên của họ và cho đến tận bây giờ
công ty Minh Quang vẫn là lựa chọn của họ.
Tình hình họat động kinh doanh của công ty từ năm 2012 tới nay không

18


ngừng phát triển, doanh thu hàng năm luôn đạt được chỉ tiêu và cao hơn so với năm
trước. Cho đến nay nhắc đến thương hiệu Minh Quang trong ngành du lịch, dịch vụ
khách sạn và giao nhận hàng hóa là khách hàng nghĩ đến dây là một thương hiệu
mạnh, có uy tín trên thị trường. Đồng thời công ty luôn cung cấp những dịch vụ tốt
nhất đáp ứng được yêu cầu của những khách hàng khó tính nhất.
Từ sự lớn mạnh không ngừng của công ty mà công ty đã liên kết với các địa
phương và các công ty lớn có cũng ngành nghề kinh doanh để cùng phát triển. Đặc
biệt trong 2 năm trở lại đây công ty Minh Quang đã liên kết với các tỉnh khu vực
Miền Trung để phát triển mạnh dịch vụ du lịch và khác sạn vốn là thương hiệu của
mình. Một địa phương có nhiều lợi thế để phát triển loại hình kinh doanh này. Đồng
thời công ty cũng kết hợp với việc phát triển thêm dịch vụ giao chuyển hàng hóa
đang rất thịnh hành hiện nay, nhằm đáp ứng được nhu cầu của các khách hàng trong
và ngoài nước. Nhờ vậy mà công ty cũng góp được tương đối nguồn lực vào việc
phát triển ngành du lịch nước nhà.
Công ty Minh Quang cũng đáp ứng được nhu cầu nghỉ ngơi của một lượng
lớn khách du lịch trong và ngoài nước. Công ty luôn đảm bảo an toàn cũng nhu
cách phục vụ hợp lý với khách hàng.
Để thực hiện được kế hoạch đó và mong muốn thương hiệu và các dịch vụ
của Minh Quang vươn xa hơn, được nhiều người biết đến hơn không chỉ tại thị
trường trong nước mà cả thị trường nước ngòai bằng cách Minh Quang đã không
ngừng chú trọng đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho nhân viên trong
doanh nghiệp: thường xuyên tạo điều kiện cho các nhân viên tham gia các lớp huấn
luyện nâng cao năng lực, học hỏi trao dồi thêm các kiến thức về luật, qui định về
thuế, hải quan hiện hành nhằm phục vụ tốt hơn cho công việc mà còn thực hiện theo
đúng nghĩa vụ, trách nhiệm của mình đối với các tổ chức xã hội như: đóng góp vào
ngân sách nhà nước hàng năm, tham gia các họat động.

19


2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.3.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức công ty trách nhiệm hữu hạn phát

Phòng
triển dịch vụ và thương mại Minh Quang
Phòng kinh Mối quanPhòng
Phòng
Phòng
hànhcác
chính hệ trong tổ chức: Quan
hệ chỉ đạo từ giám
đốc công ty xuống
doanhphó giám đốc vàlogistics
marketing
kế toán
nhân
các phòng ban, Giám
đốc là người có quyền
điều hành cao nhất

và sự
là người có tư cách pháp nhân của doanh nghiệp. Quan hệ giữa các phó giám đốc
với giám đốc là báo cáo, với các bộ phận là quan hệ chỉ đạo về chuyên môn. Quan
hệ giữa các phòng là báo cáo nhiệm vụ với cấp trên, và có quan hệ ngang hàng, giúp
đỡ lẫn nhau để hoàn thành công việc.
2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban
a.Phòng kinh doanh
Hoạch định và triển khai các phương án kinh doanh nhằm phát triển qui mô
hoạt động của công ty.
Tổng hcrp tình hình kinh doanh của công ty theo từng tháng, quí và đề ra các
giải pháp ừong thời gian tiếp theo.
Mở rộng thị phần, tìm thị trường mới.
Tạo được ấn tượng và hình ảnh chất lượng kinh doanh của công ty. Không
để khách hàng phàn nàn về cung cách phục vụ của nhân viên công ty.
Tìm hiểu nhu cầu sử dụng sản phẩm/dịch vụ của khách hàng để tư vấn và

20


giới thiệu dịch vụ của công ty đến khách hàng.
Thực hiện việc báo giá và sọ an thảo họp đồng theo yêu cầu cụ thể của khách
hàng.
Ghi nhận các thông tin phản hồi của khách hàng và chuyển đến các bộ phận
liên quan xử lý kịp thời.
Phân loại khách hàng để có chế độ hậu mãi thích họp.
b.Phòng logistics
Tư vấn cho khách hàng chuẩn bị các chứng từ cần thiết, liên quan cho các lô
hàng xuất
Lưu trữ và bào quản các chứng từ, thông tin của khách hàng và công ty.
Làm thủ tục hải quan và giao nhận hàng hóa cho khách hàng.

Quản lý và điều độ xe cung cấp dịch vụ cho khách hàng.
Tổ chức thực hiện việc bảo trì và bảo dưỡng xe.
Thống kê, báo cáo và xử lý các sự cố trong quá trình cung cấp dịch vụ tại
công ty.
Chọn lựa, đánh giá các đơn vị cận chuyển.
Theo dõi, đánh giá định kỳ các đại lý của công ty ở nước ngoài.
c.Phòng marketing
Theo dõi và thu thập thông tin trên thị trường để có những thông tin hỗ trợ
cho việc lên kế hoạch triển khai các chiến lược kinh doanh.
Theo dõi, chăm sóc và cải tiến website công ty
Nghiên cứu và đưa ra các biện pháp hữu hiệu, tích cực nhằm quảng bá hình
ảnh thương hiệu công ty ra bên ngoài.
Chịu trách nhiệm thiết kế, tổ chức các buổi họp, các buổi tọa đàm trong lẫn
ngoài công ty.
Soạn thảo nội dung và thiết kế các mẫu quảng cáo, brochure, catalog, danh
thiếp...
Hỗ trợ phòng kinh doanh trong việc tiếp cận khách hàng (tìm kiếm thông tin
khách hàng, gửi catalog, brochure,...)
d. Phòng kế toán
Thiết lập tình hình tài chính bằng cách triển khai và áp dụng hệ thống thu
thập, phân tích, xác minh và báo cáo thông tin tài chính.
Cân đối sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế theo qui định của
nhà nước.
Cân đối sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế theo qui định của
nhà nước.
Theo dõi lợi nhuận, chi phí và lương thưởng của nhân viên.
Đáp ứng các mục tiêu cho tài chính kế toán bàng cách dự báo những yêu cầu:
chuẩn bị ngân sách hàng năm, lên kế hoạch chi tiêu, phân tích những sai biệt, thực
hiện động tác sữa chữa.

21


Điều phối việc tập hợp, cũng cố và đánh giá dữ liệu tài chính.
Duy trì và kiểm soát các thủ tục chính sách kế toán.
Kiểm tra, rà soát, ghi chép chứng từ kế toán đầy đủ và chính xác, đảm bảo
tính hợp lý, hợp lệ và hợp pháp.
Lưu trữ, theo dõi và thanh lý các hợp đồng.
Tiến hành mua hàng theo hợp đồng đã ký (đối với hàng kinh doanh thương
mại)
Lựa chọn, đánh giá định kỳ nhà cung cấp (đối với hàng kinh doanh thương
mại)
e.Phòng hành chính - nhân sự
Mô tả công việc các chức danh.
Tổ chức tuyển dụng theo sự phê duyệt của Ban Giám Đốc.
Tổ chức đào tạo cán bộ nhân viên đáp ứng theo yêu cầu hoạt động kinh
doanh của công ty.
Quản lý và theo dõi các hồ sơ nhân viên.
Theo dõi và thực hiện việc ký hợp đồng thử việc, hcrp đồng lao động, thanh
lý họp đồng, thực hiện các thủ tục bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,... cho các nhân
viên trong công
Giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ nhân sự. Quan tâm đời sống
nhân viên trong công ty bằng các đề xuất các phàn thưởng vào các ngày lễ, thăm
viếng gia đình nhân viên khi có hữu sự, bệnh hoạn; lưu ý gia cảnh nhân viên trong
công ty để kịp thời yận động hỗ trợ khi cần thiết giúp nhân viên yên tâm công tác.
Theo dõi việc chấm công và nhắc nhở nhân viên về thực hiện các nội qui
trong công ty.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm
hữu hạn phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang.
2.2.1. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu

hạn phát triển dịch vụ và thương mại Minh Quang.
a. Tổng số lao động
-Tổng lao động trong 3 năm gần đây:
(Đơn vị tinh: người)
Năm 2014
Chỉ tiêu

Số lao
động

Tổng lao
động

102

Tỷ
trọng
(%)
100

Năm 2015
Số lao
động
129

Tỷ
trọng
(%)
100

Năm 2016
Số lao
động
194

22

Tỷ
trọng
(%)
100

So sánh
2015/2014

So sánh 2016/2015

Chênh Tỷ lệ Chênh
lệch

(%)

lệch

27

26.5

65

Tỷ lệ(%)
50.4