Khảo sát đánh giá vai trò của nhà quản trị văn phòngtrong côn g tác hoạch định nhân sự tại công ty may myung ji

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và Các nội
dung nghiên cứu và kết quả này là trung thực.
Các số liệu trong bài đều là số liệu của công ty và đã được công ty cho
phép sử dụng.Nếu có bất kỳ sự gian lận nào trong quá trình nghiên cứu tôi xin
chịu hoàn toàn trách nhiệm .


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................1
2 Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................1
3 Lịch sự nghiên cứu vấn đề...........................................................................2
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................2
5 Phương pháp nghiên cứu..............................................................................2
6 Bố cục đề tài.................................................................................................2
MỞ ĐẦU..............................................................................................................3
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY
MYUNG JI...........................................................................................................5
1.1 Lịch sử hình thành.....................................................................................5
1.2 Cơ cấu tổ chức...........................................................................................6
1.3 Chức năng, nhiệm vụ................................................................................6
Tiểu kết:..........................................................................................................8
CHƯƠNG 2. VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG
CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ...........................................................9
2.1 Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định...................................9
2.2 Tổ chức thiết lập mục tiêu.......................................................................10
2.3 Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp.........................................11

2.3.1 Tuyển dụng nhân sự.............................................................................11
2.3.2 Đào tạo phát triển nhân sự....................................................................11
2.3.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân sự..............................................................12
2.3.4 Đãi ngộ nhân sự...................................................................................12
2.3.5 Kiểm tra, đánh giá nhân sự..................................................................13
CHƯƠNG 3........................................................................................................20
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ.......20


VĂN PHÒNG.....................................................................................................20
3.1 Nhận xét và đánh giá...............................................................................20
3.1.1 Ưu điểm................................................................................................20
3.1.2 Nhược điểm..........................................................................................21
3.1.3 Nguyên nhân........................................................................................22
3.2 Các giải pháp...........................................................................................23
Tiểu kết:........................................................................................................25
KẾT LUẬN........................................................................................................26
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................27


DANH MỤC VIẾT TẮT
NL: Nhân lực
PTCV: phân tích công việc
DNVV: Doanh nghiệp Việt Nam
DN: Doanh nghiệp
QTNL: quản trị nhân lực
LĐBQ: lao động bình quân
THCV: Thực hiệc công việc
NNL: Nguồn nhân lực

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập và chuyển giao công nghệ ngày nay, nguồn
nhân lực trở thành yếu tố đem lại lợi thế cạnh tranh cho các quốc gia nói chung
và mỗi doanh nghiệp nói riêng. Khi thế giới ngày càng “phẳng”, các yếu tố máy
móc thiết bị và công nghệ đều có thể mua hoặc bắt chước được thì yếu tố nguồn
nhân lực là một lợi thế cạnh tranh không thể hoặc phải mất thời gian dài mới sao
chép . Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là yếu tố đầu vào mà trở thành
tài nguyên của doanh nghiệp. Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực được
quan tâm và coi trọng trong các doanh nghiệp. Điều này càng trở nên quan trọng
trong bối cảnh khủng hoảng, mà trước hết là khủng hoảng tài chính hiện
nay. Cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu đã và đang có ảnh hưởng sâu sắc
tới nền kinh tế của các nước, từ những nước phát triển tới các nước đang phát
triển.Chính vì vậy tôi chọn đề tài” Khảo sát đánh giá vai trò của nhà quản trị văn
phòngtrong côn g tác hoạch định nhân sự tại Công ty may Myung Ji “để nghiên
cứu về công tác hoạch định tại đây.
2 Tính cấp thiết của đề tài
Nhận thấy tầm quan trọng của công tác hoạch định nguồn nhân lực,Công
ty may Myung ji đã có chiến lược hoàn thiện công tác quản trị nhân lực phù hợp
xu thế quản trị hiện đại nhằm khai thác và huy động nguồn nhân lực, nâng cao
sức cạnh tranh thì mới tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện mới. Mặc
dù vậy, cho đến nay lĩnh vực quản trị nhân lực của Công ty may Myung Ji vẫn
còn bộc lộ một số bất cập sau:
- Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá
thực hiện công việc đối với người lao động chưa được quan tâm.
- Công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa được quan tâm đầu tư thích
đáng, hiệu quả đào tạo thấp.
- Hệ thống tiền lương, kích thích vật chất, tinh thần đối với lao động chưa
thực sự hiệu quả. Bản thân em là một sinh viên học ngành Quản tri văn phòng,

sau ba năm học tại trường và khoảng thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty, em
1


đã nhận thấy được tính cấp thiết của vấn đề hoạch nguồn nhân lực vì lẽ đó em đã
mạnh dạn chọn đề tài: “Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty may
Myung Ji” làm đề tài cho bài tập lớn của mình. Hy vọng, đây sẽ là một đề tài
mang tính thiết thực và hữu ích vào các hoạt động chung của công ty nhằm nâng
cao uy tín và hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian sắp tới.
3 Lịch sự nghiên cứu vấn đề
-Đã có một số khóa luận của các anh chị trong khoa QTNL nghiên cứu về
đề tài này.
-Giáo trình quản trị học,quản trị nhân lực và quản trị văn phòng có đề cập
đến đến vấn đề hoạch định nguồn nhân lực
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: nguồn nhân lực tại công ty
Phạm vi:công ty may Myung ji (Ân Thi,Hưng Yên)
5 Phương pháp nghiên cứu
-Phương pháp nghiên cứu tà liệu:phương pháp này diễn ra theo giai đoạn
phân tích,tổng hợp, hệ thống hóa và khái quát hóa lý thuyết
-Phương pháp quan sát.
6 Bố cục đề tài
Đề tài gồm 3 chương
Chương 1 Khái quát về tổ chức và hoạt động của công ty
Chương 2 Vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định
nhân sự
Chương 3 Giải pháp nâng cao vai trò của nhà quản trị văn phòng

2

MỞ ĐẦU
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt
'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người,
phát triển Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ
thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm
chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con
người là đầu tư có tinh chiến lược , là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển
bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có
nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan
niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo
và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và
nâng cao chất lượng cuộc sống. nguồn nhân lực.
Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực: là gia tăng giá trị cho
con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ
năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng
lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày
càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng
lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử
dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống
phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội.
Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một
quốc gia: chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các
mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra
những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực . Nói một cách khái quát nhất,
phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn
diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con
người.

Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một
3


người lao động cụ thể có trình độ lành nghề ( về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với
một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ
thuật nhất định (Đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành
nghề.Nhưng sử dụng nhân lực thế nào cho phù hợp điều đó thì vô cùng khó khăn
đối với các công ty hiện nay.

4


CHƯƠNG 1.
KHÁI QUÁT VỀ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY MYUNG JI
1.1Lịch sử hình thành
Công ty May MYUNG JI là công ty của Trung Quốc và được đặt chi
nhánh tại đường quốc lộ 38 ở Huyện Ân Thi,Hưng Yên.May được thành lập
ngày 8/1/2009 là một doanh nghiệp tư nhân chuyên sản xuất và kinh doanh
hàng may mặc .Từ những công xưởng hoặc bán công xưởng nhỏ bé với máy
móc, công cụ thô sơ lúc đầu, ngày nay May đã trở thành doanh nghiệp mạnh,
được trang bị máy móc hiện đại, có cơ ngơi khang trang, sản xuất và đời sống
không ngừng phát triển; là một trong số ít công ty sản xuất và xuất khẩu hàng
may mặc lớn của nước ta. Trong đó, sơ mi là mặt hàng được khách hàng ưa
chuộng, đánh giá cao về chất lượng sản phẩm và trở thành mặt hàng truyền
thống của Công ty. Từ năm 2009 đến nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của
ngành dệt may Việt Nam, Công ty đã mạnh dạn tìm kiếm thị trường trong và
ngoài nước, đẩy mạnh đầu tư vào hạ tầng kinh tế - kỹ thuật, đổi mới mặt hàng,
đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ công nhân và cán bộ quản lý kinh tế - kỹ
thuật... nên mỗi năm đạt mức tăng trưởng bình quân trên 30%. Với quy hoạch

phát triển trong 10 năm tới, Công ty đang từng bước vững chắc vươn lên trở
thành một trung tâm sản xuất và kinh doanh hàng dệt may lớn của Việt Nam.
Với 1000 lao động, mỗi năm sản xuất trên 20 triệu sản phẩm chất lượng cao các
loại, 80% sản phẩm được xuất khẩu sang các thị trường Mỹ, Đức, Nhật Bản,
Hồng Kông,… Nhiều tên tuổi lớn của ngành may mặc thời trang có uy tín trên
thị trường thế giới đã hợp tác sản xuất với Công ty cổ phần May như Pierre
Cardin, GuyLaroche, Maxim, Jacques Britt, Seidensticker, Dornbusch, C&A,
Camel, Arrow, ....May trở thành thương hiệu có sức cạnh tranh cao trên cả thị
trường trong và ngoài nước

5


1.2Cơ cấu tổ chức

1.3Chức năng, nhiệm vụ
-Đại hội đồng cổ đông: Bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết,
là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty, được tổ chức và hoạt động theo quy
định của Pháp luật và Điều lệ Công ty.
-Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý Công ty do Đại hội đồng Cổ đông
bầu ra, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề quan trọng
liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm
quyền của Đại hội đồng Cổ đông. Hội đồng Quản trị có quyền và nghĩa vụ giám
sát Giám đốc và những người quản lý khác trong Tổng Công ty. Quyền và nghĩa
vụ của Hội đồng Quản trị do Pháp luật và Điều lệ, các Quy chế nội bộ của Tổng
Công ty và Nghị quyết Đại hội đồng Cổ đông quy định
- Ban Kiểm soát: Là cơ quan do Đại hội đồng Cổ đông bầu ra, có nhiệm
vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong hoạt động quản lý của Hội đồng Quản
trị, hoạt động điều hành kinh doanh của Giám đốc; trong ghi chép sổ kế toán và
báo cáo tài chính. Ban kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng Quản trị và

Ban Giám đốc.
6


- Ban Giám đốc :giám đốc là người điều hành, quyết định các vấn đề liên
quan đến hoạt động hàng ngày của Công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng
Quản trị về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao. Các Phó Giám đốc,
Giám đốc điều hành giúp việc Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về
các nội dung công việc được phân công, chủ động giải quyết những công việc đã
được Giám đốc ủy quyền theo quy định của Pháp luật và Điều lệ Công ty
* Các Phòng nghiệp vụ:
- Phòng Kế hoạch: Xây dựng kế hoạch tổng thể của công ty. Xây dựng và
triển khai kế hoạch sản xuất sản phẩm may mặc. Quản lý các hợp đồng hàng gia
công. Tổ chức triển khai công tác xuất nhập khẩu hàng hóa. Xác định giá gia
công cho tất cả các đơn hàng. Quản lý các kho (không bao gồm các kho thuộc
TTKDTM). Sản xuất và cung cấp các dịch vụ: giặt, bìa lưng, khoanh cổ, nơ cổ.
- Phòng kỹ thuật dự án : Nghiên cứu và phát triển kinh doanh sản phẩm
thời trang mang thương hiệu May Myung Ji và các mặt hàng phục vụ cho ngành
may mặc. Nghiên cứu và phát triển các loại hình kinh doanh mới (ngoài may
mặc ) của công ty. Khai thác, cung ứng vật tư phục vụ họat độ ng sản xuất kinh
doanh nội địa. Chủ trì các buổi biễu diễn thời trang. Quản lý thương hiệu và
nhãn hiệu.
- Phòng Kỹ thuật: Thiết kế mặt bằng sản xuất. Quản lý công tác kỹ thuật
và công nghệ trong lĩnh vực sản xuất sản phẩm may mặc. Thiết kế sản phẩm
may mặc nội địa và xuất khẩu. Nghiên cứu kỹ thuật công nghệ may và xây dựng
tiêu chuẩn cơ sở. Chuẩn bị các điều kiện kỹ thuật cho các đơn hàng sản xuất ở
nhiều đơn vị/vệ tinh. Quản lý và thực hiện dịch vụ may đo; Tham mưu về việc
mua sắm thiết bị công nghệ may.
- Phòng Quản lý khai thác: Chủ trì xây dựng hệ thống tài liệu thuộc hệ
thống quản lý của công ty; triển khai, duy trì, kiểm soát và đảm bảo hệ thống

quản lý hoạt động có hiệu quả. Tham mưu về mô hình quản lý chất lượng và
quản lý chất lượng sản phẩm của công ty. Quản lý các hoạt động đánh giá của
khách hàng.
- Phòng Tài chính Kế toán: Có chức năng tham mưu giúp Tổng Giám đốc
7


chỉ đạo và tổ chức thực hiện công tác phân tích, hoạch định và kiểm soát tài
chính kế toán trên phạm vi toàn Tổng công ty; chấp hành thực hiện đầy đủ theo
đúng các chế độ và quy định của nhà nước trong quản lý vốn và tài sản tại doanh
nghiệp. Quản lý cổ đông, cổ phần, cổ phiếu của công ty.
- Phòng trung tâm điều hành: Quản lý toàn bộ máy móc thiết bị của công
ty; Quản lý và cung cấp điện, nước, hơi, khí nén. Khai thác ứng dụng các kỹ
thuật thiết bị tiên tiến phục vụ sản xuất kinh doanh. Quản lý công tác kỹ thuật cơ
điện. Tham mưu về thiết bị cho các dự án đầu tư. Mua bán thiết bị, trực tiếp sửa
chữa các thiết bị theo phân cấp, sản xuất các trang/thiết bị kim loại theo yêu cầu
của công ty.
- Phòng Tổ chức Hành chính: Tổ chức nhân sự; quản trị lao động và phân
phối thu nhập; pháp chế doanh nghiệp; công nghệ thông tin; hành chính văn
phòng tổng hợp; quản lý các phần mềm; quản lý công trình xây dựng có sẵn,
môi trường cảnh quan, cây xanh; quản trị đời sống. Tham mưu về quy hoạch và
chiến lược đầu tư phát triển của công ty. Xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện
và kiểm tra/giám sát việc thực hiện các dự án đầu tư. Duy tu bảo dưỡng, cải tạo
các công trình - vật kiến trúc. Cung cấp trang thiết bị đồ gỗ theo yêu cầu của
công ty
Tiểu kết:
Công ty đã có một lịch sử hình thành và có một bộ máy làm việc hết sức
linh hoạt và việc phân chia nhân sự cũng khá phù hợp như vậy càng thể hiện
được tính chuyên nghiệp của công ty

8


CHƯƠNG 2.
VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC
HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ
2.1 Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định
Phân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách hệ
thống, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc phạm vi công việc
và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực
hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng
bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng
của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và
nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm
của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể
thực hiện được các hoạt động quản lý NNL đúng đắn và có hiệu quả thông qua
việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự như tuyển
dụng, đề bạt, thù lao… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ
không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. Đối với
mỗi công việc cụ thể, có thể thu thập một số lượng khá lớn các loại thông tin
quan trọng có liên quan đến công việc đó. Tuy nhiên, cần thu thập thông loại
thông tin nào, ở mức độ chi tiết như thế nào là tùy thuộc ở mục đích sử dụng các
thông tin đó cũng như tùy thuộc vào lượng thông tin đã có sẵn và thậm chí tùy
thuộc cả vào quĩ thời gian, ngân sách dành cho việc đó. Nói chung, để làm rõ
bản chất của công việc cụ thể cần phải thu thập các loại thông tin sau: Thông tin
về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện
thuộc công việc. Đối với loại thông tin này, yêu cầu là phải thu thập đầy đủ,
không bỏ sót tất cả những gì mà người lao động cần phải làm, các trách nhiệm
cần phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của
từng nhiệm vụ và kể cả hao phí thời gian (ước tính) để thực hiện từng nhiệm vụ

đó. Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử
dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc. Thông tin về các điều kiện làm việc
như điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện về chế độ thời gian làm
9


việc; khung cảnh tâm lý xã hội… Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với
người thực hiện như các khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các
hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết… Các tư liệu và thông tin thu thập
được sẽ được xử lý phù hợp tùy thuộc vào mục đích của phân tích công việc.
Tuy nhiên, chúng thường được hệ thống hóa và trình bày dưới dạng các bản mô
tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
2.2 Tổ chức thiết lập mục tiêu
Nhu cầu nhân lực do yêu cầu sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào chiến
lược của công ty và chính sách của công ty. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ
chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất
lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao
động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó, công tác hoạch định nhân lực
cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với
cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp. - Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
việc dự báo về bán hàng và sản xuất sản phẩm… sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu
tương lai của nó. Khi dự báo có sự tăng trưởng, có sự đầu tư mới mở rộng sản
xuất hoặc tiến hành một công việc mới, một sản phẩm mới… thì nhu cầu về
nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm, hay thu hẹp sản xuất – kinh
doanh thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi.
- Phân tích mục tiêu chiến lược của tổ chức và môi trường hoạt động của
tổ chức. Đây là bước đầu tiên phải tiến hành vì nguồn nhân lực là yếu tố đầu
vào, tuy rất quan trọng song lại phụ thuộc và do mục tiêu phát triển của tổ chức
quyết định và đây cũng thể hiện mối quan hệ gữa chiến lược của tổ chức và
chiến lược NNL. Ví dụ như mục tiêu phát triển của tổ chức thông qua các chỉ

tiêu cụ thể, sự thay đổi của tiến bộ kỹ thuật sẽ cần bao nhiêu lao động tương ứng
với chất lượng lao động ở mức độ nào?
- Đối với kế hoạch sản xuất, hoạch định nhân lực là một công tác liền kề.
Hoạch định nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất, gắn với kế hoạch sản
xuất và phục vụ kế hoạch sản xuất.
- Mỗi kế hoạch sản xuất công tác đều gắn với đòi hỏi nhất định về NNL
10


cần có khi triển khai kế hoạch đó. Với những khó khăn và bất ổn trong nền kinh
tế thị trường như hiện nay thì khối lượng sản xuất không thể ổn định và thường
xuyên biến đổi. Tổ chức cần đi trước đón đầu với mọi sự thay đổi. Do vậy, kế
hoạch sản xuất sẽ dự trù những thay đổi trong mỗi giai đoạn khác nhau và hoạch
định nhân lực cũng phải đáp ứng những thay đổi đó.
- Hoạch định nhân lực đúng đắn, hợp lý sẽ là một trong những nhân tố
đảm bảo cho mục tiêu phát triển doanh nghiệp
2.3 Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp
2.3.1 Tuyển dụng nhân sự
Tuyển thêm nhân viên vào các bộ phận thích hợp đáp ứng nhu cầu phát
triển của công ty.
- Đào tạo nhân viên ở các bộ phận phòng ban đáp ứng yêu cầu chuyên
môn của từng bộ phận, hay luân chuyển nhân viên giữa các bộ phận, phòng ban
với nhau.
- Tuyển dụng nhân viên: vào các vị trí nhân viên bán hàng trực thuộc
phòng kinh doanh, phòng marketing, phòng kế toán, phòng kỹ thuật, khối thị
trường, các cán bộ nhân viên...
2.3.2 Đào tạo phát triển nhân sự
- Hiện nay có rất ít công ty cũng như doanh nghiệp Việt Nam lập kế hoạch
nhân lực trong dài hạn.Theo số liệu thống kê,có đến 85% trong tổng số doanh
nghiệp và công ty thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lượng lao động cần thay

thế,chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học,công nghệ,nhu cầu
sản phẩm và dịch vụ.Thêm vào đó việc xác định thừa hay thiếu lao động cũng
chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ
không có sự tham gia của phòng nhân sự.Phòng nhân sự chỉ có chức năng nhận
chỉ tiêu lao động và thực hiện tuyển dụng.
- Đối với việc tuyển dụng tại Myung ji do chưa có nhiều kinh nghiệm về
nhận thức và quản lý con chưa cao nên sau khi thực hiện quá trình tuyển dụng
nhân sự, công ty thường kết thúc quá trình tuyể dụng mà không biết hiệu quả
của đợt tuyển dụng này là như thế nào, có đạt mục tiêu của quá trình tuyển dụng
11


không.
- Về đánh giá thành tích, hầu hết công ty sử dụng phương pháp đánh giá
bằng số lượng sản phẩm tuy nhiên với tiêu chí đánh giá này thì khá là chủ quan
mà không dựa trên bản mô tả công việc.
- Về đào tạo nâng cao tay nghê cho người lao động. Đa số công ty không
có chiến lược đào tạo va phát triển gắn liền với mục tiêu cụ thể của công ty.
Công ty chỉ quan tâm đến đào tạo quản lý mà quên mất rằng những người lao
động mới chính là người trực tiếp tạo ra các sản phẩm.
- Bên cạnh những nhược điểm trên thì hiện nay công ty vẫn chưa có một
quy chế nào trả lương cho người lao động.
- Từ những thực trạng nói trên, có thể thấy rằng việc hoạch định nguồn
nhân lực ở công ty may Myung Ji còn khá thấp, chưa đáp ứng được tình hình
phát triển một cách hết sức nhanh chóng của nền kịnh tế cũng như yêu cầu về
vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện nay.
2.3.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân sự
- Sắp xếp lại nhân lực các phòng ban: công ty sẽ sắp xếp lại nhân lực tại
các phòng ban sao cho phù hợp nhất với nhu cầu phát triển và tuyển dụng của
công ty trong thời gian tới, để đảm bảo chỉ tiêu tăng trưởng 17%-25%/năm của

công ty.
2.3.4 Đãi ngộ nhân sự
Công ty đã xây dựng các chính sách bảo hiểm cho người lao động. Công
ty cần mang lại được sự đảm bảo cho người lao động để người lao động làm
việc tại công ty sẽ luôn có tâm lý gắn bó lâu dài với công ty và không còn lo
lắng bởi nguy cơ phá sản của công ty. Vì thế, cần có những biện pháp nhằm
củng cố và phát triển chính sách bảo hiểm việc làm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, bảo hiểm thất nghiệp cho cán bộ công nhân viên. Các biện pháp cụ thể bao
gồm: Tăng số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội, ký hợp đồng lao động
lâu dài với cán bộ công nhân viên, đặc biệt là khối thị trường, dần tiến tới đảm
bảo 100% người lao động được tham gia bảo hiểm xã hội theo đúng quy định
của Bộ luật Lao động.Làm việc tại May, bạn có cơ hội:
12


- Mức lương hấp dẫn, cạnh tranh
. - Môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại và hợp tác.
- Có chế độ thưởng hàng năm.
- Chế độ bảo hiểm y tế và xã hội hoàn hảo.
- Cơ hội phát triển và thăng tiến trong nghề nghiệp. Những yếu tố phân
tích về mặt quá trình Ngành dệt may nói chung và May Myung Ji nói riêng, nhu
cầu về nguồn lao động phổ thông là rất lớn. Việt Nam là nước đang phát triển,
nguồn lực này là một lợi thế đối với ngành dệt may. Vì vậy, công việc trong
ngành này khá hấp dẫn nguồn lao động này. Yêu cầu công việc không cao, dễ
dàng và nhanh chóng hòa nhập với công việc, hưởng lương theo sản phẩm…
công nhân may là lựa chọn của khá nhiều lao động. May Myung Ji đã có gần 10
năm hình thành và phát triển, xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp, uy tín trong
mắt khách hàng, công nhân viên và những người có nhu cầu làm việc trong công
ty. Đó là một môi trường làm việc khá chuyên nghiệp, có văn hóa, với chính
sách đãi ngộ đối với công nhân viên

2.3.5 Kiểm tra, đánh giá nhân sự
Việt Nam là một nước đang phát triển, nguồn tài nguyên khá phong phú,
lao động phổ thông là chủ yếu, trình độ thấp. Với gần 10 năm tồn tại và phát
triển, công ty đã hình thành, xây dựng cho mình đội ngũ lao động yêu nghề, thức
và cơ hội nhiều hơn, cạnh tranh mạnh mẽ hơn rất nhiều, hoạt động của doanh
nghiệp Việt Nam đặt trước rất nhiều dấu hỏi. Vậy phải làm gì? Phải nâng cao
sức cạnh tranh của sản phẩm, phải tạo ra sự phát triển bền vững cho doanh
nghiệp. Đối với May Myung Ji, thời gian tới, nhu cầu về nhân lực tăng về số
nhưng tinh về chất. Nhu cầu tăng lên, nhiều đơn đặt hàng, yêu cầu của khách
cao hơn, đa dạng và phong phú, đòi hỏi công ty phải có một chiến lược nhân sự
rõ ràng. Nhu cầu về người lao động có trình độ cao như nhà thiết kế hay công
nhân may tăng lên cả về chất lượng và số lượng. Định hướng của Công ty là trở
thành một tập đoàn kinh tế mạnh trên cơ sở củng cố và phát triển thương hiệu
May Myung Ji. Với lĩnh vực kinh doanh chính là sản xuất kinh doanh các loại
quần áo thời trang và nguyên phụ liệu ngành may, ngoài ra công ty còn theo
13


đuổi chiến lược đa dạng hóa, với việc kinh doanh các mặt hàng thủ công mĩ
nghệ, công nghiệp thực phẩm và tiêu dùng, kinh doanh văn phòng, bất động sản,
đào tạo nghề, xuất nhập khẩu trực tiếp… Định hướng phát triển của công ty là:
Tiếp tục kiện toàn tổ chức hoạt động của công ty theo hướng đa dạng hóa hoạt
động kinh doanh nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong tình hình mới. Giữ
vững danh hiệu Doanh nghiệp dệt may tiêu biểu nhất của ngành dệt may
Việt Nam. Xây dựng May Myung Ji

trở thành trung tâm thời trang của

Việt Nam. Đa dạng hóa sản phẩm, chuyên môn hóa sản xuất, đa dạng hóa ngành
hàng, phát triển dịch vụ, kinh doanh tổng hợp. Tư vấn, thiết kế và trình diễn thời

trang. Nâng cao năng lực quản lý toàn diện, đầu tư các nguồn lực, trú trọng vào
việc phát triển yếu tố con người, yếu tố then chốt để thực hiện thành công các
nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Tiếp tục thực hiện triệt để hệ
thống tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000, ISO 14000 và SA 8000 Xây dựng và phát
triển thương hiệu của công ty, nhãn hiệu hàng hóa, mở rộng kênh phân phối
trong nước và quốc tế. Xây dựng nền tài chính lành mạnh. Bằng nhiều biện pháp
tạo điều kiện và có chính sách tốt nhất chăm lo đời sống và giữ người lao động
Với định hướng đó, công ty luôn xác định con người là yếu tố quan trọng nhất
tạo nên thành công . Họ luôn tin tưởng rằng đội ngũ các nhân viên chuyên
nghiệp, có kĩ năng nghề nghiệp cao chính là yếu tố quyết định sự thành công của
thương hiệu May Myung Ji
Là một công ty hoạt động mạnh trong ngành dệt may, May Myung Ji giữ
chân một khối lượng lớn công nhân may công nghiệp. Đây là nguồn nhân lực
quan trọng, trực tiếp tạo ra sản phẩm, đầu ra của doanh nghiệp. Với đội ngũ
công nhân hùng hậu, công ty luôn đáp ứng kịp thời nhu cầu về số lượng của thị
trường trong và ngoài nước. Với đặc điểm chủ yếu là lao động nữ, là lao động
phổ thông,và điều kiện môi trường làm việc đặc thù là ngành may. Để có thể làm
việc tốt đòi hỏi người lao động phải có lòng ham mê với công việc, chịu khó,
cần cù…. Bên cạnh nguồn nhân lực đông đảo đó, vai trò của các nhà thiết kế,
các quản đốc, nhà quản trị các cấp, nhân viên các bộ phận phòng ban trong tổ
chức cũng không nhỏ. Chính đội ngũ này với trình độ chuyên môn kĩ thuật cao,
14


kĩ năng tốt đã đưa may trở thành thương hiệu hàng đầu trong ngành may mặc
Việt Nam và từng bước khẳng định tên tuổi trên trường quốc tế. Những nhà thiết
kế luôn sáng tạo ra những mẫu thiết kế, thời trang mới bắt kịp với thời đại, đáp
ứng được nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Hệ thống đội ngũ quản lí có
vai trò quan trọng trong việc duy trì một tổ chức hoạt động hiệu quả , đạt được
những mục tiêu của công ty. Và đội ngũ nhân viên khác trong công ty như bộ

phận marketing, tài chính,…tất cả tạo nên một đội ngũ nhân lực hung hậu, chất
lượng của May Myung Ji.
Quyết định tăng hay giảm nhân lực Hiện tại, doanh nghiệp có 1000 nhân
viên trong tương lai dự tính tăng lên 3000 nhân viên để đảm bảo mức tăng
trưởng bình quân mỗi năm là 30%. Với nguồn nhân lực hiện tại của công ty
không thể đủ khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty do đó công ty
cần:
-Tuyển thêm nhân viên vào các bộ phận thích hợp đáp ứng nhu cầu phát
triển của công ty.
- Đào tạo nhân viên ở các bộ phận phòng ban đáp ứng yêu cầu chuyên
môn của từng bộ phận, hay luân chuyển nhân viên giữa các bộ phân, phòng ban
với nhau Lập kế hoạch thực hiện. Tuyển dụng nhân viên: vào các vị trí nhân
viên bán hàng trực thuộc phòng kinh doanh (20người), nhân kế toán (3 người),
công nhân dệt may (số lượng không hạn chế). Sắp xếp lại nhân sự các phòng
ban: công ty sẽ sắp xếp lại nhân sự tại các phòng ban sao cho phù hợp nhất với
nhu cầu phát triển và tuyển dụng của công ty trong thời gian tới, để đảm bảo chỉ
tiêu tăng trưởng 30%/năm của công ty. Đào tạo nhân viên Tại May, nhân viên
được đào tạo những kiến thức kỹ thuật theo tiêu chuẩn quốc tế, đồng thời
khuyến khích tính sáng tạo cá nhân và đề cao tinh thần làm việc tập thể. Trong
tương lai, May Myung Ji sẽ tiếp tục chú trọng phát triển nguồn nhân lực – Một
yếu tố quan trọng trong sự phát triển của công ty nhằm cung cấp những sản
phẩm và dịch vụ tốt cho xã hội. Mỗi năm, May tổ chức hàng trăm khóa đào tạo
cho toàn thể nhân viên công ty và liên kết với các trường đại học, cao đẳng đào
tạo về chuyên ngành kỹ thuật dệt may, thủ công dệt may. Hàng năm cung cấp
15


cho công ty hàng trăm công nhân dệt may và các kỹ sư chuyên ngành cho công
ty. Các khóa học được phân chia phù hợp với từng bộ phận, từng vị trí riêng biệt
để nhân viên có thể cải thiện, phát triển và hoàn thiện những kỹ năng cơ bản

trong công việc, thường xuyên gửi những chuyên viên, cán bộ quản ly cấp cao
và nhân viên trong công ty đi đào tạo tại nước ngoài, đồng thời khuyến khích
các chuyên gia giỏi đến với công ty bằng những chính sách đãi ngộ hấp dẫn phù
hợp với nhu cầu của các chuyên gia giỏi và tình hình tài chính của công ty để
giúp đỡ các nhân viên tại công ty nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của mình, luôn
quan tâm đến đời sống nhân viên, tạo điều kiện cho họ có mức sống cao nhất có
thể thực hiện những chế độ lương, thưởng hợp lí, tạo hứng thú trong môi trường
công việc. Các chương trình đào tạo nhân viên mà công ty May đã thực hiện:.
Các nhân tố ảnh hưởng đến việc hoạch định nguồn nhân lực tại công ty May.
Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ
chức. Công ty May Myung Ji cung cấp các sản phẩm, dịch vụ tại các lĩnh vực:
+ Sản xuất kinh doanh các loại quần áo thời trang và nguyên phụ liệu
ngành may.
+ Kinh doanh các mặt hàng thủ công mỹ nghệ, công nghiệp thực phẩm và
công nghiệp tiêu dùng khác.
+ Kinh doanh văn phòng, bất động sản, nhà ở cho công nhân.
+ Đào tạo nghề.
+ Xuất nhập khẩu trực tiếp
Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa
ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và
trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó,
hoạch định nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm
để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp. Ví dụ ở lĩnh
vực sản xuất, kinh doanh các loại quần áo thời trang đòi hỏi phải có đội ngũ
công nhân có tay nghề cao và có đội ngũ thiết kế chuyên nghiệp, nhanh nhạy,
sáng tạo đáp ứng nhu cầu thời trang thay đổi.
- Tính không ổn định của môi trường
16

Bao gồm những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học
kỹ thuật phát triển ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ
chức, từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực của công ty. Dệt may là ngành
được chú trọng phát triển ở nước ta và nó đóng góp không nhỏ vào tốc độ tăng
trưởng GDP của nước ta do đó công ty rất chú trọng vào việc tuyển dụng thêm
nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản mỗi năm tuyển dụng thêm hàng ngàn
công nhân vào làm việc tại các nhà của công ty. Năm 2009 tình kinh tế thế giới
còn bị ảnh hưởng trầm trọng của khủng hoảng tài chính toàn cầu, nền kinh tế
Mỹ bị khủng hoảng, sức mua giảm mạnh, nhiều ngân hàng, tập đoàn kinh tế lớn
trên thế giới bị phá sản ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc
biệt là những doanh nghiệp xuất khẩu trực tiếp. Tình hình trong nước cũng có
nhiều biến động như giá cả nguyên liệu đầu vào tăng cao, trong khi đầu ra sản
phẩm lại khó khăn
- Độ dài thời gian của hoạch định nhân lực Công ty may kinh doanh
trong môi trường có biến động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới
trên thị trường như công ty Hanotex, công ty dệt may Phương Linh, công ty dệt
may Hà Nội, công ty bất động sản dệt may Việt Nam…; các điều kiện kinh tế,
chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ không ổn
định luôn thay có tính thời vụ; quy mô của tổ chức lớn; kinh nghiệm quản lý khá
tốt,…do đó công ty thường xác định độ dài của hoạch định nguồn nhân lực trong
khoảng 3 đến 5 năm.
- Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin hoạch định nguồn
nhân lực Trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần phải xác định rõ: Công
ty may Myung Ji là một trong những công ty hàng đầu của Việt Nam về lĩnh vực
may mặc quần áo thời trang, do đó việc thiết kế và cắt may cũng như tổ chức,
giám sát thực hiện các công việc này là vô cùng quan trọng. Trong công ty cần
được bổ sung vào các vị trí bán hàng, kế toán, công nhân may mặc do các
nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, và do những công việc mới phát sinh như
tăng quy mô kinh doanh của doanh nghiệp, mở rộng thị trường kinh doanh ra
cac tỉnh thành phố trên cả nước cũng như phát triển tại các thị trường lớn trên

17


thế giới như ở châu Á và châu Âu. Hơn nữa, nguồn nhân lực sẽ được thu hút từ
các trường Trung cấp chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học, các trường dạy nghề
đào tạo về may mặc phục vụ nhu cầu về nguồn nhân công may mặc của công ty,
và đáp ứng nhu cầu kỹ thuật quản l dệt may trong khâu sản xuất của công ty,
cũng như khả năng vận hành và điều khiển bộ máy công ty. Khả năng đào tạo và
phát triển người lao động hiện có trong tổ chức để hoàn thành công việc được
đánh giá là khá tốt so với các công ty cùng hoạt động trong lĩnh vực này. Công
ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ, bồi dưỡng chuyên môn,
nâng cao tay nghề, cuộc thi tay nghề hay phong cách lãnh đạo quản ly cho cán
bộ công nhân viên trong công ty. Công ty thường tìm kiếm nguồn nhân công tại
các trường đào tạo về may mặc và nguồn nhân công từng làm trong lĩnh vực này
quản ly lĩnh vực này cũng như nguồn nhân công giá rẻ tại các tỉnh thành phố về
làm trong các xưởng may của công ty. Những nhân tố trên cần được xem xét và
đánh giá khi tiến hành hoạch định nguồn nhân lực. Ưu nhược điểm của việc
hoạch định nguồn nhân lực tại công ty . Ưu điểm Là công ty có kinh nghiệm
hoạt động lâu năm trong lĩnh vực may mặc, do đó may có rất nhiều những
thuận lợi và ưu điểm trong công tác hoạch định nguồn nhân lưc. Thu thập thông
tin và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: xác định và dự báo đúng, kịp thời, chính
xác vấn đề, đe dọa và cơ hội đối với nhân sự tại công ty, sử dụng các phương
pháp dự báo một cách chính xác và nhanh chóng nhất, sử dụng nhuần nhuyễn và
chính xác nhất thông tin ở quá khứ và hiện tại để xác định những điều kiện mà
công ty mong đợi ở tương lai. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: xác định
đúng số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc, thái
độ làm việc và các phẩm chất cá nhân hiện tại đang làm việc trong công ty, và
những ưu đãi mà công ty giành cho họ đã thỏa mãn được những gì và chưa thỏa
mãn được gì, những mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra mà với nguồn nhân lực
hiện có đã thực hiện được ra sao để từ đó đưa ra kế hoạch tăng hoặc giảm nhu

cầu nguồn nhân lực trong tương lai để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
Đánh giá công việc thực hiện kế hoạch: công tác đánh giá của công ty tương đối
chính xác công tác hoạch định của mình từ đó phát hiện kịp thời những sai lệch
18


so với yêu cầu của công ty từ đó đề ra các phương pháp để khắc phục những sai
lệch không cần thiết đó. Nhược điểm Bên cạnh những ưu điểm trong công tác
hoạch định nguồn nhân lực của mình May Myung Ji còn tồn tại không ít các
nhược điểm như: Đôi khi vẫn còn chưa đánh giá đúng thực trạng của nguồn
nhân lực trong công ty. Do đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của các thành viên
trong hội đồng đánh giá, chưa dựa trên thực trạng của công ty, cũng như sự tác
động của các yếu tố của môi trường bên ngoài.

19


CHƯƠNG 3.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ
VĂN PHÒNG
3.1 Nhận xét và đánh giá
3.1.1 Ưu điểm
Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của công ty
May Myung Ji và mức độ sử dụng nó có ý nghĩa rất lớn cho việc hoạch định
NNL, khi hiểu hơn về nguồn nhân lực hiện tại của công ty và thông qua đó làm
cơ sở cho sự xác định cả về nhu cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong
tương lai. Qua đánh giá và khảo sát thông qua bảng hỏi trực tiếp của tác giả
trong những năm qua, Công ty May MYUNG JI đã đạt được một số kết quả như
sau:
- Số lượng và chất lượng lao động của toàn Công ty cũng như ở từng bộ

phận phòng ban, khối hành chính và khối thị trường hiên tại là tương đối phù
hợp với qui mô và công việc thực tế
- Số lượng nam, nữ phù hợp với công việc cụ thể. Trình độ chuyên môn
trong toàn công ty cũng như ở từng bộ phận của doanh nghiệp có sự tăng trưởng
về chất lượng qua từng năm.
- Tháp tuổi và kinh nghiệm làm việc của lực lượng lao động: Tuổi trẻ
chiếm trên 50% nói nên sức trẻ của công ty, kinh nghiệm làm việc có sự giao
thoa giữa người mới vào và người đã có kinh nghiệm làm việc lâu năm, tỉ lệ này
là tương đối cân bằng (51% lao động có kinh nghiệm dưới 3 năm và 49% lao
động có kinh nghiệm làm việc trên 3 năm).
- Tình hình năng suất lao động bình quân của cán bộ công nhân viên.
Nhịp độ tăng trưởng tiền lương trong một số năm gần đây: Năng suất LĐBQ và
tốc độ tăng trưởng tiền lương tăng đều trong các năm từ 2012 đến 2014 từ
5,55% đến 8,42% - Kết quả đánh giá THCV trong những năm đã qua: mới chỉ
đạt 77% là thực hiện tốt theo định kỳ, tức là vẫn chưa có hệ thống đánh giá
THCV đến toàn bộ các cán bộ, nhân viên trong toàn công ty.

20


3.1.2 Nhược điểm
Hiện nay, có rất ít Công ty hoạch định nhân lực trong dài hạn. Theo số
liệu thống kê, có đến 85% trong tổng số doanh nghiệp thực hiện xác định nhu
cầu dựa trên số lượng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự
thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn,…
Thêm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu lao động cũng chỉ do từng phòng ban
xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ không có sự tham gia của
phòng nhân sự. Phòng nhân sự chỉ có chức năng nhận chỉ tiêu lao động và thực
hiện việc tuyển dụng. Công ty Myung Ji cũng đã xác định được nhu cầu về
nguồn nhân lực trong ngắn hạn và thường chỉ căn cứ vào thời điểm và nhu cầu

hiện tại để ra quyết định về nhân lực khi qui mô công ty còn nhỏ ở mức dưới 50
nhân viên. Nhưng từ khi qui mô tăng cao, công ty cũng đã quan tâm và đề ra
chiến lược nguồn nhân lực, nhưng những chiến lược này còn rất sơ sài, chưa
thực sự có chiến lược lâu dài về hoạch định nhân lực.
-Về phân tích công việc :hầu hết các DN Việt Nam đều thực hiện việc xây
dựng công tác phân tích công việc, đặc biệt là những DN có quy mô từ 50 lao
động trở lên. Mỗi DN đều có những mẫu soạn thảo mô tả công việc riêng của
mình, gồm những nội dung chính như: Tên công việc; Tên bộ phận chuyên trách
công việc; Tên người giám sát; Phần mô tả tóm tắt về công việc; Các tiêu chuẩn
hoàn thành công việc…. Đối với Công ty Myung Ji, việc đánh giá PTCV vẫn
chưa được chi tiết, cụ thể. Các tiêu chuẩn còn chung chung, chưa hợp lý.
-Về tuyển dụng nhân lực: Mỗi DN đều lựa chọn một cách thức tuyển
dụng riêng nhưng hầu hết các DNNVV đều thực hiện các bước của quá trình
tuyển chọn như sau: tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu; lựa chọn những ứng viên đạt
yêu cầu để phỏng vấn. Khi tiến hành phỏng vấn, các DN lập hội đồng phỏng vấn
gồm giám đốc, trưởng phòng nhân sự và các nhân viên nhân sự tham gia phỏng
vấn. Ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn sẽ được nhận vào thử việc trong vòng
3-6 tháng, sau đó DN sẽ ký hợp đồng chính thức. Đối với nguồn tuyển dụng nội
bộ: khi công tác tuyển dụng được tiến hành thì phòng tổ chức– hành chính của
công ty Myung ji sẽ thông báo đến các phòng ban trong công ty và từng bộ phận
21