Khảo sát, đánh giá về vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tại UBND thị xã sầm sơn

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Thị Khanh, tôi thực hiện bài tiểu luận của mình với chủ đề:
“Khảo sát, đánh giá về vai trò của Nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch
định nhân sự tại UBND Thị xã Sầm Sơn”.
Tôi xin cam đoan đây là bài tiểu luận của tôi trong thời gian qua. Tôi xin chịu
hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng trong bài
tiểu luận này.
Hà Nội, Ngày….tháng….năm 2016


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành bài tiểu luận tôi đã nhận được sự hướng
dẫn , giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chị, các em và các bạn . Với lòng
kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới các
thầy cô Khoa Quản trị Văn phòng, Bô ̣môn Kỹ năng hoạch định trong quản trị văn
phòng của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ
tôi trong quá trình học tập và hoàn thành bài tiểu luận. Đặc biệt là: TS. Nguyễn
Hữu Danh, người thầy kính mến đã hết lòng giúp đỡ, dạy bảo, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành bài tiều
luận.
Trong quá trình làm bài tiểu luận tôi gặp nhiều khó khăn, mặt khác do trình độ
nghiên cứu còn hạn chế và những nguyên nhân khác nên dù cố gắng song đề tài
của tôi không tránh khỏi những thiếu sót. Vì thế, tôi rất mong nhận được sự góp ý
của các thầy cô trong Hội đồng bảo về đề tài, các thầy cô trong trường cũng như
các bạn đọc.
Những ý kiến đóng góp của mọi người sẽ giúp tôi nhận ra hạn chế và qua đó tôi có
thêm những nguồn tư liêu mới trên con đường học tấp và nghiên cứu sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

Ủy ban nhân dân

UBND


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay vấn đề phát triển kinh tế nước ta đang ngày càng được Đảng, Nhà
nước và toàn nhân dân ngày một quan tâm và phát triển, không chỉ riêng nước ta
mà còn hầu hết các nước trên thế giới đều chú trọng. Nhưng ở mỗi quốc gia khác
nhau thì có những con đường đi khác nhau nhằm phù hợp với tiềm lực kinh tế của
mỗi quốc gia. Đối với Việt Nam, từ khi xóa bỏ chế độ tập trung quan liêu bao cấp
sang kinh tế thị trường thì Đảng và Nhà nước ta đã xác định phát triển nguồn nhân
sự là tất yếu để phát triển kinh tế. Do nước ta có xuất phát thấp và đi lên từ một
nước nông nghiệp lạc hậu, chủ yếu là nghề lúa nước, người dân có trình độ kỹ thuật
thấp do đó phát triển nguồn nhân sự là thực tiễn khách quan mà các Nhà quản trị
cần phải quan tâm để phát triển đất nước nói chung và cơ quan mình nói riêng.
Lí do chọn đề tài: thông qua việc nghiên cứu đề tài chúng ta hiểu rõ được tầm
quan trọng của Nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự của cơ
quan nhà nước nói chung và UBND Thị xã Sầm Sơn nói riêng. Là một sinh viên
khoa Quản trị văn phòng thì việc nghiên cứu đề tài “ Khảo sát, đánh giá về vai trò
của Nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tại UBND Thị xã
Sầm Sơn” sẽ giúp toi nhiều hơn trong công việc tương lai của mình và giúp tôi hiểu
rõ hơn vai trò của Nhà quản trị văn phòng trong hoạch định nhân lực cũng như thực
trạng và những tồn đọng khó khăn trong hoạch định nhân lực và đưa ra những giải
pháp nhằm khác phục những khó khăn đó.
2. Đối tượng nghiên cứu
- Vai trò của Nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tại UBND
Thị xã Sầm Sơn.

3. Mục tiêu nghiên cứu
- Trên cơ sở nghiên cứu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về và đánh giávai trò của
Nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự.
- Xác định ý nghĩa, tầm quan trọng của vai trò của Nhà quản trị văn phòng trong
công tác hoạch định nhân sự.


- Tìm hiểu vai trò của Nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tại
UBND Thị xã Sầm Sơn.
- Phân tích xác định nguyên nhân.
4. Mục đích nghiên cứu
Khảo sát, đánh giá về vai trò của Nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch
định nhân sự tại UBND Thị xã Sầm Sơn, đồng thời đưa ra nhưng giải pháp nâng
5.
-

cao vai trò của nhà quản trị văn phòng.
Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài này tôi đã sử dụng một số phương pháp như;
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Kế thừa những thông tin, tài liệu đã có.
Phương pháp phân tích và tổng hợp.
Phương pháp tìm hiểu và khảo sát thực trạng về vai trò của Nhà quản trị văn phòng

trong công tác hoạch định nhân sự hiện nay.
6. Bố cục của bài tiểu luận
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, tài liệu tham khảo, phúc lúc đè tài thì bố
cục của bài tiểu luận gồm 3 chương.
Chương I: Khái quát vềUBNDThị xã Sầm Sơn.
Chương II: Vai trò của Nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân
sự tại UBND Thị Xã Sầm Sơn.

Chương III: Giải pháp nâng cao vai trò của Nhà quản trị văn phòng tại UBND
Thị xã Sầm Sơn.

CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT VỀ UBND THỊ XÃ SẦM SƠN
1.1.

Khái quát về Thị xã Sầm Sơn
Thị xã Sầm Sơn chính thức được thành lập ngày 18 tháng 12 năm 1981 theo

Quyết định số 157/QÐ/HÐBT trên cơ sở tách thị trấn Sầm Sơn, 3 xã: Quảng
Tường, Quảng Cư, Quảng Tiến và xóm Vinh Sơn (xã Quảng Vinh) thuộc huyện


Quảng Xương. Ngày 29 tháng 9 năm 1983, thành lập 2 phường: Bắc Sơn và
Trường Sơn trên cơ sở giải thể thị trấn Sầm Sơn.
Sầm Sơn cách thành phố Thanh Hóa 16 km về phía Ðông. Diện tích tự nhiên
khoảng 18 km², phía Bắc giáp huyện Hoằng Hóa (sông Mã làm ranh giới tự
nhiên), phía Ðông và Nam giáp vịnh Bắc Bộ, phía Tây giáp thành phố Thanh
Hóa và huyện Quảng Xương. Dân số năm 2015 khoảng 101.285 người.
Thị xã Sầm Sơn có 11 đơn vị hành chính gồm 4 phường: Bắc Sơn, Quảng
Tiến, Trung Sơn, Trường Sơnvà 7 xã: Quảng Châu, Quảng Cư, Quảng Đại, Quảng
Hùng, Quảng Minh, Quảng Thọ, Quảng Vinh.
1.1.1. Đặc điểm tự nhiên
a. Đặc điểm địa hình
Địa hình ở Sầm Sơn chia thành 4 vùng rõ rệt.
* Vùng triều ngập mặn: gồm vùng đất trũng bên bờ sông Đơ trải dọc từ cống
Trường Lệ đến sông Mã và vùng triều ngập mặn Quảng Cư. Hiện nay vùng này
đang trồng lúa năng suất thấp, nuôi trồng hải sản, trồng sen...
* Vùng cồn cát cao: gồm khu vực nội thị, trải dài từ chân núi Trường Lệ đến bờ

Nam Sông Mã. Địa hình ở đây tương đối bằng phẳng, dốc thoải từ Đông sang Tây
khoảng 1,5 - 2%, cốt trung bình từ 2,5 - 4,5 mét, thuận lợi cho việc xây dựng khách
sạn, nhà nghỉ, trung tâm hành chính và các khu dân cư, diện tích khoảng 700 ha.
* Vùng ven biển: gồm khu vực phía Đông đường Hồ Xuân Hương từ chân đền
Độc Cước (phường Trường Sơn) kéo dài đến hết địa phận xã Quảng Cư. Đây là dải
cát mịn, thoải, dốc dần ra biển phù hợp với yêu cầu của bãi tắm (độ dốc từ 2 - 5%),
diện tích khoảng 150 ha, rộng 200 mét.
* Vùng núi. Bao gồm toàn bộ núi Trường Lệ, nằm sát biển, độ cao trung bình
khoảng 50 mét, đỉnh cao nhất đạt 76 mét, có các vách đá dốc đứng về phía biển tạo
nên sự hùng vĩ của núi Trường Lệ, rất thích hợp cho các loại hình du lịch leo núi,


du lịch mạo hiểm. Ngoài ra ở đây còn có những bãi cỏ rộng và những sườn thoải
phù hợp cho du lịch cắm trại, vui chơi giải trí...
b. Đặc điểm khí hậu
Thị xã Sầm Sơn nằm trong miền khí hậu Bắc Việt Nam, thuộc vùng khí hậu
nhiệt đới gió mùa có mùa đông lạnh. Khí hậu chia làm hai mùa rõ rệt là mùa hạ
nóng, ẩm, mưa nhiều và mùa đông lạnh, ít mưa.
Chế độ nhiệt: Sầm Sơn có chế độ nhiệt tương đối cao, nhiệt độ trung bình năm
khoảng 23oC. Nhiệt độ trung bình mùa hè (tháng 5 - 9) là 25 oC, tháng nóng nhất
nhiệt độ lên đến 40oC; nhiệt độ trung bình mùa đông (từ tháng 12 năm trước đến
tháng 3 năm sau) là 200C, tháng lạnh nhất có thể xuống đến 5 oC. Tổng tích ôn cả
nămkhoảng 8.6000C; số giờ nắng cao, trung bình 1700 giờ/năm. Tháng có số giờ
nắng cao nhất (tháng 7) là 225 giờ, tháng có số giờ nắng thấp nhất (tháng 2) là 46
giờ.
Chế độ gió: Sầm Sơn chịu ảnh hưởng của hai loại gió chính là gió mùa Đông
Bắc và gió mùa Tây Nam. Gió mùa Đông Bắc thường xuất hiện vào mùa đông (từ
tháng 11 đến tháng 2 năm sau), bình quân mỗi năm có khoảng 30 đợt gió mùa
Đông Bắc mang theo không khí lạnh, làm nhiệt độ giảm xuống từ 5 - 10 oC so với
nhiệt độ trung bình năm. Về mùa hè (từ tháng 3 - 11) gió thịnh hành là Đông Nam

mang theo hơi nước gây mưa nhiều. Riêng đầu mùa hè thường xuất hiện gió Tây
khô nóng (gió Lào) ảnh hưởng lớn đến sản xuất và đời sống của nhân dân.
Chế độ mưa: Lượng mưa ở Sầm Sơn khá lớn, trung bình năm từ 1600 - 1900
mm, nhưng phân bố rất không đều giữa hai mùa. Mùa khô (từ tháng 12 - 4 năm
sau) lượng mưa rất ít, chỉ chiếm 15% lượng mưa cả năm, ngược lại mùa mưa (từ
tháng 5 - 11) tập trung tới 85% lượng mưa cả năm. Mưa nhiều nhất vào tháng 8,
lượng mưa có năm lên tới gần 900 mm. Ngoài ra trong mùa này thường có giông,
bão kèm theo mưa lớn gây úng lụt cục bộ.


Chế độ thủy triều: Thủy triều ở khu vực Sầm Sơn có chế độ nhật triều đều. Về
mùa hè thủy triều lên lúc 7 giờ và xuống lúc 14 - 16 giờ chiều; mùa đông thì ngược
lại xuống lúc 6 - 9 giờ là lên lúc 14 - 16 giờ. Biên độ triều trung bình khoảng 1,2 1,6 mét, cao nhất đạt 2 - 2,5 mét. Chế độ thủy triều như vậy rất thích hợp cho các
hoạt động du lịch tắm biển.
1.1.2. Tài nguyên thiên nhiên
a. Tài nguyên du lịch
Sầm Sơn có tiềm năng du lịch rất phong phú, đa dạng, gồm cả tài nguyên du
lịch tự nhiên và tài nguyên du lịch nhân văn. Đây là ưu thế nổi bật nhất của Sầm
Sơn, là điều kiện hết sức thuận lợi để phát triển nhiều loại hình du lịch hấp dẫn như
du lịch biển, du lịch núi, du lịch văn hóa - lịch sử, du lịch sinh thái, du lịch tâm
linh…
* Về tài nguyên du lịch tự nhiên: Sầm Sơn có bờ biển dài khoảng 9 km, từ cửa
Hới (sông Mã) đến Vụng Tiên (Vụng Ngọc) với các bãi biển đẹp như bãi biển nội
thị (A, B, C, D), bãi biển Quảng Cư, Bãi Nix, Bãi Lãn, Bãi Vụng Tiên... Các bãi
biển này đều có đặc điểm chung là rộng, bằng phẳng, độ dốc thoải, bãi cát trắng
mịn, sóng biển vừa phải, nước biển ấm, trong xanh có nồng độ muối trên dưới
30%, ngoài ra còn có Canxidium và nhiều khoáng chất khác có tác dụng chữa
bệnh... rất phù hợp cho tắm biển và các hoạt động vui chơi giải trí nên từ lâu đã là
khu nghỉ mát nổi tiếng trong cả nước. Theo đánh giá Sầm Sơn là nơi rất có lợi cho
sức khỏe, nghỉ dưỡng vào mùa đông, đồng thời là thị trường tiêu dùng, mua sắm

lớn cho 1,5 - 2 triệu khách du lịch hiện nay và khoảng 4 - 5 triệu du khách trong
tương lai, tạo cơ sở để phát triển sản xuất nông, lâm, thủy sản hàng hóa và các mặt
hàng TTCN của các vùng lân cận. Hiện nay Sầm Sơn mới khai thác 3 bãi biển ở
khu vực nội thị vào mục đích du lịch, chủ yếu là tắm biển. Thời gian tới có thể khai
thác các bãi biển ở khu vực Quảng Cư và Nam Sầm Sơn, hình thành một khu du
lịch - nghỉ dưỡng biển lớn của vùng và cả nước với các hoạt động du lịch phong


phú và đa dạng như: tắm biển, nghỉ dưỡng và các loại hình thể thao, vui chơi giải
trí khác...
Bên cạnh các bãi biển trên, Sầm Sơn còn có núi Trường Lệ cao 76 mét nằm
sát biển, được coi như là hòn ngọc của Sầm Sơn. Các vách đá dốc đứng về phía
biển đã tạo nên sự hùng vĩ của núi Trường Lệ và rất thích hợp cho loại hình du lịch
leo núi, du lịch mạo hiểm. Mặt khác ở đây có những bãi cỏ rộng, những sườn thoải
và các đồi được cấu tạo từ đá granit cổ sinh hay đá biến chất dạng bát úp (điển hình
là khối hoa cương Độc Cước) phù hợp cho du lịch cắm trại và các hoạt động vui
chơi giải trí khác. Trên núi Trường Lệ còn có các di tích như đền Độc Cước, đền
Cô Tiên, đền Tô Hiến Thành... rất có giá trị du lịch văn hóa, du lịch tâm linh. Đặc
biệt hòn Trống Mái trên núi Trường Lệ là cảnh quan tự nhiên độc đáo của Sầm Sơn
cũng như của cả nước, rất hấp dẫn khách du lịch.
Tóm lại, sự đan xen giữa các loại địa hình (sông, núi, biển), giữa các bãi biển
với núi Trường Lệ và cảnh quan sông nước, cùng với các hồ, đầm ở Quảng Cư và
những rặng thông, phi lao dọc ven biển... tạo nên sự phóng phú và đa dạng của tài
nguyên du lịch trên địa bàn, là điều kiện rất thuận lợi để Sầm Sơn phát triển nhiều
loại hình du lịch hấp dẫn.
* Về tài nguyên du lịch nhân văn: Bên cạnh những tài nguyên du lịch tự
nhiên, Sầm Sơn còn có nguồn tài nguyên du lịch nhân văn khá phong phú gồm các
di tích lịch sử văn hóa, các lễ hội, ngành nghề truyền thống và các giá trị văn hóa
khác. Theo thống kê, trên địa bàn Sầm Sơn có 16 di tích, là một trong số các địa
phương có tỷ lệ di tích cao trong cả nước, trong đó có 6 di tích cấp Quốc gia gồm:

- Đền Độc Cước (hay còn gọi là đền Thượng), nằm trên hòn Cổ Giải thuộc
dãy núi Trường Lệ. Đền thờ thần Độc Cước, được xây dựng cách đây 700 năm.
Hàng năm người dân Sầm Sơn tổ chức lễ hội bánh trưng, bánh dầy vào ngày 12
tháng 5 âm lịch để tế thần.


- Đền Cô Tiên, nằm trên hòn Đầu Voi ở phía Tây núi Trường Lệ, phía trên
Vụng Ngọc. Đây là đền thờ Chúa Liễu Hạnh, trước đây là nơi thờ vọng thần Độc
Cước.
- Đền Tô Hiến Thành (hay còn gọi là đền Trung), thờ Thái úy Tố Hiến Thành,
vị quan thanh liêm, cương trực của triều Lý.
- Hòn Trống Mái là danh thắng nổi tiếng gắn với huyền thoại về một mối tình
chung thủy.
- Đền Đề Lĩnh thuộc phường Trung Sơn, thờ thần Hoàng có công khai dân, lập
ấp.
- Đền Cá Lập (hay còn gọi là đền Làng Trấp) thuộc phường Quảng Tiến, thờ
tướng Trần Đức.
Ngoài ra còn 10 di tích được xếp hạng cấp tỉnh gồm: đền Hoàng Minh Tự
(hay còn gọi là đền Hạ); chùa làng Lương Trung; đền Bà Triều; đền làng Hới; đền
Thanh Khê; đền thờ phủ Đô Hầu; đền thờ Ngư Ông... và nhiều di tích khác như:
Nơi Bác Hồ về thăm và tham gia kéo lưới cùng ngư dân Sầm Sơn; Nơi anh hùng
Nguyễn thị Lợi đánh tàu chiến Pháp; Nơi tập kết đón học sinh Miền Nam ra Bắc
sau Hiệp định Genever và nơi đón tiếp các tử tù Cách mạng Miền Nam ra Bắc sau
Hiệp định Pari...
b.Tài nguyên thuỷ sản
Sầm Sơn có bờ biển dài 9 km từ Cửa Hới đến Vụng Tiên (Vụng Ngọc). Vùng
biển, ven biển Sầm Sơn và phụ cận có nguồn lợi hải sản khá phong phú, đa dạng,
tạo cho Sầm Sơn có lợi thế rất lớn về khai thác hải sản. Các ngư trường khai thác
chính gồm:
- Bãi cá nổi ven bờ từ Nghệ An trở ra phía Bắc có trữ lượng khoảng 12.000 15.000 tấn, chủ yếu là cá lầm, cá trích (chiếm 40 - 50%); còn lại là cá nục, cá cơm,

cá lẹp... Khả năng khai thác khoảng 6.000 - 7.000 tấn/năm.


- Bãi cá nổi vùng Lạch Hới - Đông Nam Hòn Mê có trữ lượng 15.000 20.000 tấn, chủ yếu là cá lầm, cá trích, cá nục (chiếm 60 - 70%), còn lại là cá thu,
bạc má... Khả năng khai thác 7.000 - 10.000 tấn/năm.
- Các bãi cá đáy phía Nam đảo Hòn Mê đến Lạch Ghép và Lạch Hới - Đông
Nam Hòn Mê.
c. Tài nguyên rừng
Hiện tại thị xã Sầm Sơn có 201,02 ha rừng, trong đó hầu hết phân bố trên núi
Trường Lệ và một phần rừng trồng ven biển. Rừng ở Sầm Sơn tuy không đem lại
hiệu quả trực tiếp về kinh tế nhưng có giá trị rất lớn về bảo vệ môi trường sinh thái
như chắn gió bão, ngăn mặn xâm thực vào đất liền... và tạo cảnh quan thiên nhiên
phục vụ phát triển du lịch.
d.Tài nguyên khoáng sản
Tài nguyên khoáng sản ở Sầm Sơn không nhiều cả về chủng loại và trữ
lượng, chủ yếu là một số nguyên liệu để sản xuất vật liệu xây dựng như:
- Đá Granit ở núi Trường Lệ với trữ lượng vài triệu m 3 chất lượng khá tốt, có
thể sản xuất vật liệu xây dựng.
- Fenspat chứa trong các vỉa đá trên núi Trường Lệ, trữ lượng khoảng 17.000
tấn là nguyên liệu tốt để sản xuất men sứ.
- Quặng titan ở dải cát ven biển, trữ lượng 73.000 tấn có thể làm nguyên liệu
để sản xuất que hàn.
1.2.

Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND Thị xã
Sầm Sơn

1.2.1. Chức năng của UBND Thị xã Sầm Sơn
Điều 3 Nghị định số 37/2014/NĐ- CP quy định tổ chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh quy định.

1. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; thực hiện chức năng tham
mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và
thực hiện mổ số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và
theo quy định cua pháp luật; góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành
hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
2. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ
chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của
UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra hướng dẫn về chuyên môn
nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
1.2.1.2.Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND Thị xã Sầm Sơn
Điều 28 Luật tổ chức Chính quyền địa phương quy định:
1. Xây dựng, trình HĐND huyện quyết định khoản các nội dung quy định tại
các điểm a, b, c và g khoản 1, khoản 2, khoản 3 Điều 26 của Luật Tổ chức Chính
quyền địa phương và thực hiện các nghị quyết của hội đồng nhân dân huyện.
2. Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện.
Tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tếxã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, du lịch, nông
nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông thủy lợi, xây dựng điểm dân
cư nông thôn; quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ, tài nguyên nước, tài
nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyên thiên nhiên khác; bảo vệ
môi trường trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật.
3. Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và đẩm bảo việc thi hành Hiến pháp và
pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục, đào tạo, khoa
học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao động, chính sách xã


hội, hành chính tư pháp, bổ trợ tư pháp và các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy
định của pháp luật.

4.Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp, ủy
quyền.
Phân cấp, ủy quyền cho UBND cấp xã, cơ quan, tổ chức khác thực hiện các
nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện.
1.2.3. Cơ cấu tổ chức của UBND Thị xã Sầm Sơn
- Chủ tịch UBND là người đứng đầu Thị xã, có nhiệm vụ quản lý, lãnh đạo
toàn bộ cơ quan.
- UBND Thị xã có 2 Phó Chủ tịch, là người trực tiếp giúp việc cho lãnh đạo
Thị xã.
- UBND Thị xã có 12 cơ quan chuyên môn:
+ Văn phòng HĐND- UBND Thị xã.
+ Phòng Tài Chính- Kế hoạch.
+ Phòng Nội vụ.
+ Phòng Kinh tế.
+ Phòng Tài nguyên và Môi trường.
+ Phòng Văn hóa và Thông tin.
+ Phòng Quản lý đô thị.
+ Phòng Lao động –Thương binh xã hội.
+ Thanh tra Thị xã.
+ Phòng Giáo dục và Đào tạo.
+ Phòng Tư pháp.
+ Phòng Y tế..
Tiểu kết:UBND Thị xã Sầm Sơn đã ban hành những quy chế và quy định trong
việc thực hiện các công việc hiện hành của cơ quan.


CHƯƠNG II
VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC
HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI UBND THỊ XÃ SẦM SƠN
2.1. Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định

Nhà quản trị thu thập các thông tin dựa vào các chương trình kế hoạch dài hạn hay
ngắn hạn của cơ quan mình để tiến hành lần lượt các vấn đề, sự kiện nhằm xây
dựng và phát triển cơ quan.
Nhà quản trị căn cứ vào nguồn lực thực tế của cơ quan đã đáp ứng tốt công việc
hay chưa? Từ đó phân tích và đánh giá các nguồn nhân sự cần thiết cho cơ quan
mình hoạch định nguồn nhân lực cần thiết như:
+ Nguồn lực tài chính.
+ Nguồn lực nhân sự con người.
+ Nguồn lực về cơ sở vật chất- hạ tầng
+ Thông tin và các quan hệ xã hội.
Từ đó giúp cho cơ quan xác định rõ hoảng cách hiện tại và định hướng về tương
lai về nhu cầu nhân sự của cơ quan; chủ động thấy được những khó khăn và tìm
các biện pháp nhằm đáp ứng các nhu cầu nhân lực.
2.2. Tổ chức thiết lập mục tiêu
Vai trò của Nhà quản trị văn phòng với nhiệm vụ hỗ trợ, thiết lập giúp nhân viên
của mình xây dựng các mục tiêu làm việc của họ trong năm. Song điều này không
phải dễ dàng với nhiều người khi làm sao hài hòa được giữ mục tiêu chung của tổ
chức với khả năng hoàn thành công việc của nhân viên. Vì vậy Nhà quản trị văn
phòng cần phải:
a. Xác định mối quan tâm của nhân viên

Thiết lập mục tiêu cho nhân viên trong cơ quan không phải là công việc Nhà
quản trị làm theo ý thích của bản thân mà cần dựa trên khả năng và sự quan tâm


của nhân viên – những người trực tiếp thực hiện công việc. Nếu như bạn không thể
xác định được sự quan tâm, khả năng và thế mạnh thực sự của họ thì rất khó để
Nhà quản trị có thể giúp nhân viên của mình hoàn thành công việc đã đặt ra.
b. Điều chỉnh mục tiêu và kỳ vọng làm việc

Tuy nhiên mọi kế hoạch làm việc cũng như mọi kỳ vọng của nhân viên không
phải sẽ được đáp ứng một cách đầy đủ. Dựa trên những cơ sở nhận được từ mục
tiêu của mỗi nhân viên, Nhà quản trị văn phòng cần điều chỉnh lại chính mục tiêu
làm việc của cơ quan và của chính bản thân nhânviên.
c. Thảo luận với nhân viên về mục tiêu

Mọi thay đổi dù lớn hay nhỏ cũng đều cần có sự trao đổi giữa người lãnh đạo
và nhân viên của mình. Là Nhà quản trị văn phòng nên để nhân viên của mình tự
đề ra mục tiêu của họ dựa trên mục tiêu chung của tổ chức. Việc áp đặt mục
tiêu cho nhân viên theo ý kiến của bạn nhiều khi sẽ phản lại tác dụng khiến bản
thân nhân viên không thoải mái về mặt tư tưởng và bị động. Dựa trên mục tiêu
chung của cơ mà Nhà quản trị đề ra và mục tiêu mà nhân viên thiết lập, sau đó cần
thảo luận lại với nhân viên để có sự điều chỉnh và thống nhất cần thiết các mục tiêu
đã định.
d. Xác định các nguồn lực hỗ trợ

Việc bạn yêu cầu nhân viên viết ra các mục tiêu của họ nhưng không cho họ
hoặc không hướng dẫn cho họ sử dụng các nguồn lực hỗ trợ sẽ là sự bất khả thi
trong quá trình thực hiện. Việc xác định rõ các nguồn lực hỗ trợ kể cả sự hỗ trợ từ
chính bản thân bạn với nhân viên sẽ giúp nhân viên của bạn tự tin khi thực hiện và
mục tiêu mà bạn giúp nhân viên thiết lập sẽ đảm bảo tính khả thi, tính thực tế.


e. Giám sát quá trình làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên

Thiết lập mục tiêu cho nhân viên không phải chỉ là công việc trên giấy mà nó
đòi hỏi bạn cần xây dựngvà thực hiện quá trình giám sát và hỗ trợ thường xuyên
trong quá trình làm việc củanhân viên. Việc giám sát thường xuyên hiệu quả làm
việc của nhân viên giúp Nhà quản trị được mục tiêu của tổ chức và có những sự hỗ
trợ kịp thời khi nhânviên thực hiện mục tiêu của họ.

f. Phản hồi định kỳ

Trong quá trình hỗ trợ người lãnh đạo cũng cần có sự phản hồi thường xuyên
về hiệu quả, phương pháp làm việc của nhân viên. Phản hồi định kỳ sẽ giúp nhân
viên nhận thấy những điểm mạnh và hạn chế của mình trong quá trình thực hiện
công việc và tự họ sẽ có những sự điều chỉnh phù hợp.
Huấn luyện và tư vấn giúp nhân viên hoàn thành công việc: Không phải nhân
viên nào và ngay cả chính bạn đã có đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công
việc. Ngay từ khi thiết lập mục tiêu cho nhân viên, trong quá trình giám sát nhân
viên thực hiện công việc hoặc trong quá trình hỗ trợ bạn cũng cần tạo điều kiện cho
nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên trong cũng như bên ngoài tổ chức.
Các kỹ năng được trang bị kịp thời cho nhân viên sẽ giúp họ bổ xung các nguồn
lực để thực hiện mục tiêu công việc tốt hơn.
e. Đánh giá tóm tắt mục tiêu làm việc của nhân viên
Đây là điều cuối cùng bạn cần thực hiện khi đã thực hiện đầy đủ các bước chỉ
dẫn trên. Bước này sẽ giúp bạn đánh giá lại tổng thể mục tiêu mà bạn đã giúp nhân
viên thiết lập đã có đầy đủ các nguồn lực hỗ trợ, có phù hợp với khả năng của nhân
viên và đảm bảo tính khả thi thực hiện hay không.


Phương pháp thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên một cách hiệu quả sẽ
giúp các nhà lãnh đạo và quản lý có thể thực hiện dễ dàng hơn nhiệu vụ của mình.
Một phương pháp thiết lập mục tiêu hiệu quả sẽ giúp Nhà quản trị loại bỏ những
phản ứng bất lợi đồng thời phát huy khả năng và sự nhiệt tình công việc của nhân
viên.
Việc quản lý nhân sự hiệu quả có nghĩa là tạo động lực và khuyến khích nhân
viên làm việc bằng cách cho họ thấy giá trị bản thân và vị trí quan trọng của họ
trong công việc. Cách tốt nhất để thực sự khuyến khích nhân viên hăng say làm
việc là cho phép họ tự giải quyết vấn đề. Nhà quản trị văn phòng có thể cung cấp
cho nhân viên những chỉ dẫn rõ ràng để họ có thể đạt kết quả tốt nhất so với yêu

cầu. Thêm vào đó bạn cũng có thể đưa ra lời khuyên hoặc các gợi ý để nhân viên
có thể tham khảo.
2.3. Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp
2.3.1. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của
cơ quan, vì vậy trách nhiệm đặt trên vai của những Nhà quản trị văn phòng trong
công tác nhân sự là rất cần thiết, phải tìm ra những ứng viên sáng giá phù hợp với
vị trí công việc còn trống. Đây là một nhiệm vụ đòi hỏi Nhà quản trị văn phòng
phải là người có tầm nhìn rộng, khả năng phán đoán và đặt ra những tình huống để
tìm kiếm ứng viên tài năng.
Các giai đoạn của cuộc tuyển dụng bao gồm : soạn thảo các thông báo, tiếp
nhận CV, phân loại, đặt lịch hẹn phỏng vấn và phỏng vấn.
Quy trình tuyển dụng nhân sự được thực hiện qua các bước như sau:
+ Lập kế hoạch tuyển dụng.
+ Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng.
+ Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng.


+ Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên.
+ Đánh giá quá trình tuyển dụng.
+ Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập.
Trong vai trò là Nhà quản trị trong việc tuyển dụng nhân sự thì NQT cần thiết
phải lưu ý những điểm sau:
+ Chăm chút hình ảnh của công ty: Một cuộc phỏng vấn tuyển dụng thường là
sự tiếp xúc đầu tiên giữa ứng cử viên và nhà tuyển dụng, vậy nên để cơ quan xuất
hiện với vẻ ngoài hoàn hảo nhất cũng là cách gây thiện cảm với ứng viên.Phép lịch
sự và sự chuyên nghiệp của Nhà quản trị là những nhân tố chủ chốt để giữ chân
những cá nhân tốt nhất . Không nên để ứng viên chờ đợi quá lâu để được gọi phỏng
vấn, hãy đúng giờ như những gì đã hẹn. Đây cũng là cách ghi điểm cho hình ảnh
của cơ quan, vì vậy hãy lưu ý điểm đầu tiên những không kém phần quan trọng

này.
+ Làm sáng tỏ những điểm quan trọng: Cuộc phỏng vấn tuyển dụng trên hết
là giai đoạn thu thập tất cả các thông ti của ứng cử viên. Nhà quản trị văn phòng sẽ
phải kiểm tra xem hồ sơ của họ có đáp ứng được các điều kiện tiên quyết, về trình
độ cũng như kinh nghiệm hay kỹ năng… Mục tiêu còn là làm sáng tỏ một vài điểm
của CV. Nhà quản trị phải chú ý tới các câu hỏi mà họ đặt ra : ví dụ, nghiêm cấm
việc đề cập đến các câu hỏi cá nhân, như tình trạng gia đình, sức khỏe hay hoạt
động chính trị, bầu cử mà không có lời giải thích rõ ràng. Ghi chép cũng là việc
nên làm vì từ 4 đến 5 cuộc phỏng vấn trở lên, vì lúc này hồ sơ các ứng cử viên sẽ
bắt đầu lẫn lộn với nhau, hãy bắt đầu sắp xếp chúng.
+ Đặt ra một số những câu hỏi dùng trong cuộc phỏng vấn
Rất khó khăn để hiểu được tư tưởng của một ứng viên trong ba mươi hay bốn
mươi phút. Và việc đặt ra những câu hỏi sẽ giúp cho Nhà quản trị văn phòng nắm
bắt sơ qua về năng lực, trình độ và tư tưởng của một ứng viên.


Sự tiếp xúc đầu tiên với ứng cử viên với những ấn tượng ban đầu thường đọng
lại rất lâu, do vậy cuộc phỏng vấn là giai đoạn trung tâm của qúa trình tuyển dụng.
Đứng trong vai trò là nhà tuyển dụng, bạn cần phải đặt mình vào vị trí của ứng viên
để tìm điểm tương đồng cũng như khơi dậy những năng lực, tố chất tiềm tàng của
ứng viên.
2.3.2. Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng,
nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất
khác đối với mỗi người nhân viên trong cơ quan văn phòng. Mỗi công việc trong
cơ quan đều cần đến một loại lao động có trình độ, chuyên môn ở mức nhất định,
phải có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho người lao động làm quen với công việc,
đúng chuyên môn, sở trường và thích nghi với công việc được giao. Hoạt động của
cơ quan diễn ra thường xuyên liên tục đòi hỏi các bộ phận nhân sự phải bố trí hợp
lý, cân đối với các yếu tố vật chất và giữa các bộ phận.

Đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm: Xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát
triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp thích hợp, thực hiện
các chương trình đào tạo và phát triển, đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.
Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự là tiến trình liên tục không bao giờ
dứt. Nhà quản trị văn phòng phải thường xuyên kiểm tra đánh giá chương trình
xem đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa? Hơn nữa, cần phải đánh
giá hiệu quả làm việc của những chương trình đó. Do đó bất kỳ chơng trình đào tạo
nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng.
Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát
triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã
hội. Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến


lược của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi
thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị.
Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân sự trong cơ quan, đơn vị còn có vai trò
sau:
+ Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các Nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của cơ
quan có hiệu quả hơn.
+ Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng,
bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc
làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống của
bản thân và gia đình họ.
+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
+ Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được

nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao
hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thoả mãn được nhu cầu cá nhân của
nhân viên, hay nhu cầu công danh của nhân viên. Từ đó, khích lệ sức khuấy động
để cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình.
2.3.3. Bố trí sử dụng nhân sự
Để bố trí và sử dụng nguồn nhân sự có hiệu quả Nhà quản trị văn phòng cần
xây dựng những nguyên tắc:
a. Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự phải có trù tính trước.
Cơ quan cần phải có quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân sự để đảm
bảo bố trí đúng người đúng việc. Quy hoạch cán bộ chính là việc xác định trước


những người có khả năng đảm nhiệm những trọng trách trong những thay đổi nhân
sự sắp có của cơ quan.. Đa phần các trù tính được tiến hành ngầm và không công
khai. Lặng lẽ là một kỹ xảo và thể hiện trí tuệ của nhà quản trị văn phòng. Điều này
là rất quan trọng để đảm bảo chính sách quy hoạch cán bộ thành công bởi vì có thể
nói cả thế giới này đều bị cho phối bởi tình cảm. Ngoài ra, trong quy hoạch cán bộ
cũng cần chú ý đến những nhân vật quyền uy đứng đằng sau thao túng tinh thần
của họ nhằm tránh những trục trặc và rào cản.
Xuất phát từ nguyên tắc này, quá trình sử dụng nhân sự phải đảm bảo có mục
đích. Sử dụng nhân sự đúng mục đích ảnh hưởng đến sự trưởng thành của từng
nhân viên và liên quan đến ích lợi của từng nhân viên và đóng góp của họ đối với
cơ quan. Cũng cần lưu ý là phải biết mạnh dạn trong bố trí và sử dụng nhân sự.
Nhân sự giỏi là kết quả của quá trình bồi dưỡng mà nên, cần mạnh tay sử dụng
nhân viên để họ xông pha trong thực hiện những công việc nhiều thách thức. Dùng
người mạnh dạn là phải biết phá bỏ các khuôn thước cũ. Muốn làm được tốt điều
này, Nhà quản trị văn phòng cần phải đặt bài toán rõ ràng về đóng góp của từng
nhân viên. Nếu nhân viên lập được những công lớn thì đừng cố đi tìm những sai sót
vặt vãnh của họ. Việc đề bạt cán bộ nhanh hay chậm không chỉ dựa vào một căn
cứ.

Cuối cùng, khi dự trù nhân sự, cơ quan cần phải tính toán trước về số lượng
và chất lượng. Ngoài năng lực chuyên môn, bố trí và sử dụng nhân sự phải coi
trọng phẩm chất đạo đức. Phẩm chất cá nhân của nhân viên là điều cần lưu tâm
trong bố trí và sử dụng nhân sự. Ngoài các tiêu chuẩn về chuyên môn, doanh
nghiệp cần sử dụng các tiêu chuẩn về tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm
khiết trung thực, mức độ cam kết với doanh nghiệp… Sử dụng được những người
có phẩm chất đạo đức tốt sẽ giúp doanh nghiệp giữ được thế ổn định lâu dài và
chiêu mộ được nhiều người tài.


b. Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc hiệu suất hay phải đảm bảo
tính khoa học của tổ chức lao động
Việc bố trí và sử dụng nhân sự phải căn cứ vào hiệu suất công việc phải đạt
được. Các cá nhân phải làm tăng hiệu suất của tập thể, vì vậy cần phải đúng người,
đúng việc, và phải tạo lập được các ê kíp làm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau.
Cũng theo đó, nguyên tắc trong định biên và bố trí nhân sự phải là bố trí người theo
yêu cầu của công việc.
Nhà lãnh đạo cần biết tính toán phân loại nhân viên theo các cấp độ nhu cầu
về nhân lực của cơ quan và năng lực của nhân viên. Bố trí và sử dụng nhân sự như
vậy phải căn cứ đúng vào sở trường và các tố chất khác nhau của mỗi người để tính
toán các cấp độ sử dụng, cũng như mức độ mà mỗi người có thể đạt đến. Việc đánh
giá chính xác nhân viên do vậy cũng tỏ ra rất quan trọng. Nhà quản trị phải có tinh
thần tỉnh táo, sâu sắc và có năng lực đánh giá khách quan khi dùng người theo các
cấp độ.
Hơn nữa, việc bố trí và sử dụng nhân sự theo nguyên tắc hiệu suất sẽ yêu cầu
doanh nghiệp sử dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ (Dùng người theo học
thức). Điều cơ bản cần lưu ý là học thức của một con người luôn thay đổi theo quá
trình học tập và tu dưỡng của họ. Như vậy, với mỗi nhân viên muốn được người
khác sử dụng mình thì phải không ngừng gia tăng tri thức. Nhà quản trị do vậy
cũng phải biết vạch ra lộ trình phấn đấu tu dưỡng cho từng cá nhân để có thể sử

dụng họ vào các công việc thích hợp tại các thời điểm khác nhau.
Ngoài ra, cơ quan cần quán triệt bố trí và sử dụng nhân sự phải gắn với chức
vụ.Cách dùng người phải căn cứ vào năng lực của họ để cho họ một chức danh.
Một nhà quản trị nhân sự giỏi phải biết căn cứ vào tài năng cao thấp của nhân viên


để cất nhắc họ vào những chức vụ thích hợp, căn cứ vào đạo đức phẩm chất của họ
để xác định vị trí của họ. Vật dụng không thể chỉ nhìn bề ngoài để đánh giá tác
dụng, nhưng với mỗi con người nếu không dành cho họ một chức danh phù hợp thì
sẽ không thể có được.
Cuối cùng, bố trí và sử dụng nhân sự phải cân nhắc giữa lợi ích cá nhân và lợi
ích tập thể. Khi bố trí và sử dụng nhân viên cần phải lấy nguyện vọng và lợi ích của
đa số làm mục đích. Theo đó, Nhà quản trị giỏi phải thực hiện đồng thời hai xu
hướng: xu hướng thứ nhất là không quá hẹp hòi với người thân thuộc và người có
quan hệ, xu hướng thứ hai là cũng không được phép mang chức vụ ra làm vật thay
cho tình cảm để tặng người. Tuyển nhân viên phải đảm bảo thực hiện có chức vụ
mới tuyển người chứ không nên vì cá nhân nào đó mà đặt ra các chức vụ. Thực
chất là bố trí người theo công việc chứ không bố trí chức vụ theo con người. Nhà
quản trị khi bố trí nhân sự phải chú trọng cân nhắc để tránh xuất phát từ cá nhân mà
làm hại lợi ích tập thể. Hơn thế, cần phải thấy rõ ràng là không nhất thiết phải sử
dụng người có quan hệ mật thiết với mình để hoàn thành những công việc quan
trọng.
c. Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc tâm lý xã hội hay tạo nhóm
làm việc hiệu quả
Con người sẽ làm việc tích cực khi có các động cơ thúc đẩy, nếu động cơ càng
mãnh liệt thì sự tích cực càng gia tăng, do đó việc bố trí và sử dụng nhân sự như:
+ Giao cho người lao động nhiều việc phức tạp để tạo ra thách thức.
+ Khích lệ nhu cầu thành đạt.
+ Luân chuyển công việc.
+ Tạo niềm vui trong công việc.

Do vậy, quan hệ giữa con người trong công việc cũng là điều cần được lưu ý
trong bố trí và sử dụng nhân sự. Con người là một chủ thể phức tạp, là tổng hoà các
mối quan hệ xã hội dựa trên nền tảng sinh học. Do vậy cần chú ý đến các mối liên


hệ tình cảm của họ trong khi bố trí và sử dụng. Khi doanh nghiệp chú trọng đến
yếu tố tâm lý xã hội trong quá trình xây dựng các nhóm thì sẽ đảm bảo được nâng
cao năng suất lao động chung của mọi người.
Ngoài ra, bố trí và sử dụng nhân sự phải xem xét bẩm tính của mỗi nhân viên
để có thể chế ngự và phát huy được tài năng của từng người. Bố trí và sử dụng
nhân sự do vậy cần phải có nghệ thuật. Theo đó, Nhà quản trị cần dùng các phương
pháp khôn khéo.
d. Nguyên tắc bố trí nhân sự phải đảm bảo phát triển cho từng cá nhân và làm
giàu công việc
Khi bố trí và sử dụng nhân sự một mặt cơ quan cần có sự lựa chọn kỹ lưỡng
nhưng cũng phải quán triệt nguyên tắc dùng người không quá cầu toàn. Người
nhiều tài sẽ lắm tật, và như vậy nếu ta cố gắng loại bỏ chiếc bánh tật đi thì chiếc xe
sẽ trở thành không sử dụng được. Nhà quản trị nhân sự giỏi cần phải biết phát huy
tài năng của mỗi người và tìm cách chế ngự các điểm hạn chế của nhân viên.
Bố trí và sử dụng nhân sự theo chuyên môn của từng cá nhân nhằm đảm bảo
mỗi nhân viên thấy hứng thú khi thực hiện công việc đúng chuyên môn. Một nhân
viên thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau và có thể tham gia vào
nhiều công việc khác nhau. Tuy nhiên, Nhà quản trị cần phải sử dụng phương pháp
phân tích đánh giá để xem xét lĩnh vực chuyên môn nào nhân viên nổi trội và có
ích nhất cho tổ chức. Từ đó bố trí, sử dụng nhân viên vào các công việc mà họ có
chuyên môn giỏi nhất và có thể đem lại hiệu quả nhất cho cơ quan. Là Nhà quản trị
văn phòng đều biết, nhân viên không thể biết làm mọi thứ, bố trí nhân sự do vậy
phải đảm bảo cho nhân viên phát huy hết sức của họ nhưng không mai một tài năng
của họ.
Hơn nữa, khi bố trí sử dụng nhân sự thì cần phải lấy chữ tín và lòng tin làm

gốc. Tuyển được người có năng lực, bố trí được họ vào những công việc thích hợp
đã là điều khó, nhưng điều khó lớn nhất đối với cơ quan là phải tin tưởng họ một


cách đầy đủ.Nhà quản trị dành cho cấp dưới các chức vụ thì phải để cho họ có
quyền hành động trong phạm vi chức trách. Tình trạng nghi ngờ bừa bãi sẽ làm
giảm nhanh chóng nhiệt huyết của nhân viên. Khi bố trí nhân sự nên thận trọng
trong tuyển dụng và lựa chọn, không nên tin dùng trước sau đó lại không tin. Để
làm được điều đó, trong quá trình sử dụng nhân sự cần phải biết rộng lượng, tự
nhiên mới thu phục được nhân viên. Nhà quản trị phải quán triệt rằng không lo
thiếu người có năng lực mà chỉ sợ thiếu lòng tin để sử dụng họ. Từ đó, bố trí và sử
dụng nhân sự cần phải đi đôi với thành ý của nhà quản trị. Điều quan trọng nhất là
nhà quản trị phải tỏ ra cho thành tâm chứ không nên chơi trò chơi quyền lực với
nhân viên. Bố trí nhân viên do vậy nên được thể hiện thông qua những cuộc gặp gỡ
trao đổi giữa cấp trên và người được bố trí để thông suốt họ, cho nhân viên thấy
nhà quản trị hiểu, thương yêu và tin tưởng họ. Khi không tin thì không bố trí và sử
dụng, khi đã tin thì không nên lạnh lùng với nhân viên.
2.3.4. Đãi ngộ nhân sự
Trong quản trị nhân sự đãi ngộ nhân sự quyết định sự hăng hái hay không của
người lao động và qua đó ảnh hưởng tới hiệu quả công việc. Đãi ngộ nhân sự có
thể được thông qua.
+ Đãi ngộ vật chất: Thể hiện việc thoả mãn nhu cầu về vật chất của người lao
động qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, đây là một nhu cầu cơ bản của
con người.
+ Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần của con người,
thoả mãn nhu cầu tinh thần của con người như: có niềm vui trong công việc, được
tôn trọng và quý trọng, được thăng tiến trong công việc, được quan tâm giúp đỡ,
khuyến khích mỗi khi gặp khó khăn hoặc có sự rủi ro xảy ra đối với bản thân và gia
đình họ.
2.3.5. Kiểm tra, đánh giá nhân sự