Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức sở công thương thành phố đà nẵng

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Võ Thị Ngọc Quyên


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT..................................iv
DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................v
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài..............................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................3
4.Phương pháp nghiên cứu............................................................................................4
5.Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu................................................................................5
6.Kết cấu của luận văn..................................................................................................5
CHƯƠNG 1.............................................................................................................. 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC.................................................................................6
1.1.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN
BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC.................................................................................6
1.1.1.Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức..............................................................6
1.1.2.Định nghĩa sự hài lòng công việc..........................................................................8
1.1.3.Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên..................................................10

1.2.CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC........................11
1.2.1.Các lý thuyết về tình huống.................................................................................11

a.Tháp nhu cầu của Maslow.........................................................................................11
.......................................................................................................................................12
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Wang, Ni, Xie, 2006)........................................12
b. Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg...................................................................13
c.Mô hình xử lý thông tin xã hội....................................................................................15
d.Mô hình đặc tính công việc JCM...............................................................................17
1.2.2.Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh.........................................................19
1.2.3.Các lý thuyết tương tác.......................................................................................20


a.Thuyết công bằng của Adam.....................................................................................20
b.Mô hình Cornell..........................................................................................................22
c.Thuyết giá trị-cảm nhận của Locke...........................................................................24

CHƯƠNG 2............................................................................................................ 47
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU...................................................................................47
CHƯƠNG 3............................................................................................................ 76
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................................................76
CHƯƠNG 4..........................................................................................................105
HÀM Ý GIẢI PHÁP...........................................................................................105
KẾT LUẬN..........................................................................................................113
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................113
PHỤ LỤC.............................................................................................................120


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCCVC

: Cán bộ công chức viên chức

CP

: Chính phủ

DK

: Điều kiện làm việc

DG

: Đánh giá thành tích

DN

: Đồng nghiệp

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá

HL

: Hài lòng

JCM

: Mô hình đặc tính công việc

JDI

: Chỉ số mô tả công việc

LD

: Lãnh đạo

NQ

: Nghị quyết

TP

: Thành phố

TN

: Thu nhập

TL

: Tiền lương

PL

: Phúc lợi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

1.1
2.1
2.2
2.3
2.4
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8
3.9
3.10
3.11
3.12
3.13

Tên bảng
Phân biệt công chức, viên chức
Thang đo sự hài lòng công việc của CCVC trong mô
hình nghiên cứu chính
Bảng tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi cho nghiên cứu
chính thức
Ma trận xoay nhân tố lần 1 (tiền kiểm định)
Ma trận xoay nhân tố lần 2 (tiền kiểm định)
Thống kê mô tả các thang đo trong mô hình nghiên cứu
Hệ số KMO and Bartlett's Test
Ma trận xoay nhân tố các thang đo ảnh hưởng đến sự

hài lòng
Hệ số KMO and Bartlett's Test của thang đo hài lòng
Tổng phương sai trích thang đo sự hài lòng
Hệ số tải nhân tố thang đo sự hài lòng
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo sự hài lòng
Ma trận tương quan giữa các nhân tố
Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyên (lần 1)
Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyên (lần 2)
Hệ số phù hợp của mô hình
Hệ số kiểm định ANOVA của mô hình

Trang
7
59
66
69
71
78
81
82
83
83
83
84
84
87
89
89

90
91


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Số hiệu hình
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
1.7
1.8
1.9
1.10
1.11
1.12
1.13
2.1
2.2
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6

Tên hình

Trang
Tháp nhu cầu của Maslow
12
Thuyết 2 nhóm nhân tố của Herzberg
14
Mô hình xử lý thông tin xã hội
15
Mô hình đặc tính công việc của Hackman và
18
Oldham
Thuyết công bằng của Adam
21
Mô hình Cornell
23
Mô hình nghiên cứu của Onukwube (2012)
26
Mô hình nghiên cứu của Alemi (2014)
27
Mô hình nghiên cứu của Tracy Irani (2002)
28
Mô hình nghiên cứu của Mir Taifa Siddika (2012)
30
Mô hình nghiên cứu của Luddy (2005)
31
Mô hình nghiên cứu của Phạm Tuấn Ngọc (2013)
32
Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)
34
Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sở Công thương Đà Nẵng
55

Mô hình nghiên cứu
58
Giới tính của đối tượng nghiên cứu
75
Độ tuổi của mẫu nghiên cứu
76
Trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu
76
Thời gian làm việc của nhân viên
77
Vị trí công việc của nhân viên
77
Mô hình nghiên cứu sau điều tra khảo sát
85


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên
rất nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay. Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách
hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu
quả làm việc của các cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) được cải thiện.
Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hành chính
nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm
của cải cách hành chính là: nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, chú trọng
cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCCVC thực
thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành
chính và chất lượng dịch vụ công. Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và

hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý và người thực thi công vụ được cải
thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải
cách thể chế. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ chức
nghiệp gần như trọn đời, hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt
chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và
tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nước. Vì thế, các nhà lãnh đạo luôn phải đối
mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để nhân viên của họ
làm việc hăng say và cho năng suất cao.
Mặt khác, trong những năm qua hiện tượng “chảy máu chất xám” trở nên
phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực cao chuyển từ khu vực
công sang khu vực tư nhân. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy do thu nhập thấp
nên các nhân viên nhà nước thường phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia
đình bằng công việc phụ thứ hai, thậm chí là thứ ba. Thực tế lực lượng lao
động tại các cơ quan nhà nước hiện nay phần lớn là phụ nữ, có trình độ học
vấn cao. Thế nhưng thanh niên trong độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao


2
lại thường chọn làm việc ở các tổ chức tư nhân. Bên cạnh đó, theo Báo cáo
tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh Niên có khoảng
50% thanh niên - những người đang là CBCCVC, cho rằng môi trường làm
việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến
họ lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước. Đồng thời, cũng
trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên được hỏi cho rằng chế
độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp.
Với kết quả chỉ số cải cách hành chính 2014 do Bộ Nội vụ công bố ngày
04/09, thành phố Đà Nẵng đã có 3 năm liên tiếp giữ vững vị trí dẫn đầu cả
nước về chỉ số cải cách hành chính cấp tỉnh từ 2012-2014. Chủ trương của
lãnh đạo thành phố trong suốt những năm qua đã coi việc đẩy mạnh cải cách
và không ngừng đổi mới trong cải cách thủ tục hành chính là nhiệm vụ

thường xuyên. Năm 2014, chính quyền thành phố Đà Nẵng đã đưa nội dung
cải cách hành chính là một trong những nội dung quan trọng của Năm Doanh
nghiệp 2014 mà mỗi CBCCVC của thành phố phải có trách nhiệm biến khẩu
hiệu “Chung tay cải cách hành chính” để trở thành hành động thiết thực.
Chính vì vậy, thiết nghĩ cần phải có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ yếu
tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC. Từ
đó, các nhà lãnh đạo khu vực công sẽ có cơ sở vững chắc trước khi quyết định
chọn lựa công cụ khuyến khích nhân viên phù hợp. Bởi lẽ, động lực làm việc
đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các yếu tố đầu
vào khác không thay đổi. Việc thực hiện đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng đối
với công việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công thương thành phố
Đà Nẵng” là một điều cần thiết nhằm giúp cho công cuộc cải cách hành chính
trở nên hiệu quả, góp phần vào sự nghiệp phát triển thành phố trong tương lai.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát


3
Thực hiện đo lường mức độ hài lòng đối với công việc của CCVC, từ đó
giúp cho Sở Công thương Đà Nẵng có giải pháp thích hợp để nâng cao mức
độ hài lòng chung của CCVC trong công việc.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CCVC
Sở Công thương Đà Nẵng.
- Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với các khía cạnh công
việc tại Sở Công thương Đà Nẵng.
- Đánh giá ảnh hưởng của mức độ hài lòng với các yếu tố thành phần của
công việc đến mức độ hài lòng chung trong công việc của CCVC.
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại Sở Công thương Đà Nẵng.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
a. Khách thể nghiên cứu
Các nhân viên được khảo sát trong nghiên cứu là công chức, viên chức ở
vị trí chuyên viên và quản lý cấp phòng ban của Sở Công thương Đà Nẵng và
các đơn vị trực thuộc Sở.
b. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng đối với công việc của công
chức, viên chức Sở Công thương Đà Nẵng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với công việc của CCVC Sở Công thương Đà Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
công việc và mức độ hài lòng công việc của CCVC Sở công thương Đà Nẵng.
- Phạm vi về không gian: Phạm vi không gian được giới hạn tại Sở công
thương Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc Sở.
- Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tiến hành từ ngày
31/12/2014 đến ngày 30/6/2015.


4
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :
(1) Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu

định tính và nghiên cứu tiền kiểm định. Dựa trên thang đo của các nghiên cứu
đi trước, nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách phỏng vấn chuyên
gia với 8 trưởng, phó phòng (xem phụ lục 1) nhằm điều chỉnh cách đo lường
các khái niệm cho phù hợp với nghiên cứu tại Sở Công thương Đà Nẵng.
Nghiên cứu tiền kiểm định được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu
định lượng. Trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức trên mẫu số lượng lớn,

nghiên cứu thực hiện phỏng vấn 55 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo trong
mô hình nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.
(2) Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu

định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên
cứu sơ bộ và tiền kiểm định. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được
thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 200 CCVC hiện đang làm
việc tại Sở Công thương Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc Sở.
Bản câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi ban đầu 
Phỏng vấn chuyên gia  Điều chỉnh lần 1  Nghiên cứu tiền kiểm định 
Điều chỉnh lần 2 Bản câu hỏi điều tra chính thức.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm: Phân tích nhân
tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong
mô hình nghiên cứu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha; Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson; Phân
tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần hài lòng công
việc đến sự gắn kết của nhân viên; Kiểm định tự tương quan và đa cộng tuyến
trong mô hình hồi quy; Phân tích phương sai nhằm kiểm tra có sự khác nhau
giữa các đặc điểm cá nhận của nhân viên đối với các thang đo trong nghiên


5
cứu sự hài lòng công việc
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả của nghiên cứu là phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng và mức độ hài lòng của CCVC đối với công việc, có cơ hội hiểu rõ hơn
các nhu cầu, thái độ, động lực của nhân viên đối với tổ chức. Đây là cơ sở để
nghiên cứu đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng công việc,
tạo động lực để xây dựng nguồn nhân lực gắn bó công việc tại khu vực công.
Đồng thời, nghiên cứu cũng có thể là tài liệu dành cho các sinh viên, học

sinh, nhân viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và những người muốn
nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của CBCCVC tại
các Sở ban ngành.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lí luận
Chương 2: Thiết kế mô hình nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kiến nghị và hàm ý giải pháp


6
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1.1. Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức
Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công
vụ, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong
khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các
cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ "cán bộ", "công chức" và "viên
chức". Thuật ngữ "cán bộ" được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ
nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực
nhà nước và tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị - xã hội.
Thuật ngữ "công chức", "viên chức" thường được hiểu một cách khái
quát là những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một
nhiệm vụ nhất định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ
nhân dân, phục vụ Nhà nước theo các quy định của pháp luật.

a.

Định nghĩa công chức

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối


7
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật. (Luật công chức, 2010).
b. Định nghĩa viên chức
“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật”. (Luật viên chức, 2012).
Chúng ta có thể phân biệt khái niệm “công chức”, “viên chức” theo các
tiêu chí cơ bản sau:
Bảng 1.1: Phân biệt công chức, viên chức
Khái niệm
Công chức
Tiêu chí cơ

bản
Tính chất
- Vận hành quyền lực nhà
nước, làm nhiệm vụ quản lý.
- Thực hiện công vụ thường
xuyên

Hình thức
tuyển dụng

Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết
định của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền, trong biên chế.

Căn cứ
tuyển dụng

Yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc
làm và chỉ tiêu biên chế

Chế độ

Hưởng lương từ ngân sách

Viên chức

- Thực hiện chức năng xã hội,
trực tiếp thực hiện kỹ năng,
nghiệp vụ chuyên sâu.
- Thực hiện các hoạt động

thuần túy mang tính nghiệp vụ,
chuyên môn.
Thi tuyển hoặc xét tuyển, do
người đứng đầu đơn vị sự
nghiệp công lập được giao
quyền tự chủ thực hiện (hoặc
cơ quan có thẩm quyền quản lý
thực hiện hoặc theo phân cấp)
Nhu cầu công việc, vị trí việc
làm, tiêu chuẩn chức danh
nghề nghiệp và quỹ tiền lương
của đơn vị sự nghiệp công lập
Hưởng lương từ quỹ lương của


8
lương
Nơi làm
việc

nhà nước, theo ngạch bậc.
đơn vị sự nghiệp công lập
Cơ quan Đảng, nhà nước, tổ Đơn vị sự nghiệp công lập.
chức CT-XH, Quân đội, Công
an, Toà án, Viện kiểm sát….
Tiêu chí
- Năng lực, trình độ chuyên - Năng lực, trình độ chuyên
đánh giá
môn nghiệp vụ;
môn nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện - Hiệu quả công việc (số
nhiệm vụ;
lượng, chất lượng).
- Tinh thần trách nhiệm và - Thái độ phục vụ nhân dân.
phối hợp trong thực thi nhiệm
vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.
Hình thức - Khiển trách;
- Khiển trách;
kỷ luật
- Cảnh cáo;
- Cảnh cáo;
- Hạ bậc lương;
- Cách chức;
- Giáng chức;
- Buộc thôi việc.
- Cách chức;
- Buộc thôi việc.
Nguồn: Luật cán bộ công chức số: 22/2008/QH12 và luật viên chức
số: 58/2010/QH12
Qua những khái niệm về đối tượng công chức và viên chức, tuy có sự
khác biệt về căn cứ và hình thức tuyển dụng, chế độ lương, nơi làm việc
nhưng về cơ bản các quyền lợi, trách nhiệm, tiêu chí đánh giá và hình thức kỷ
luật giữa công chức và viên chức không có sự khác biệt nhiều. Vì vậy khi
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức,
viên chức, tác giả sẽ sử dụng cùng một phương pháp nghiên cứu và cùng bản
câu hỏi.

1.1.2. Định nghĩa sự hài lòng công việc

9
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và mỗi
nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu
của họ để đưa ra các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc.
Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò trung tâm
trong cuộc sống của nhiều người. Vì vậy, theo Smith, sự hài lòng với công
việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc
của người lao động.
Theo Hoppock (1935) được trích dẫn bởi Brikend (2011) sự hài lòng đối
với công việc là sự kết hợp giữa các yếu tố tâm sinh lý và các yếu tố môi
trường làm việc.
Locke (1976) được trích dẫn bởi Lisa và cộng sự (2004) nhấn mạnh sự
hài lòng đối với công việc là sự hài lòng và có cảm xúc tích cực về sự thăng
tiến trong công việc và kinh nghiệm làm việc.
Schermerhorn (1993) trích trong Navdeep Kumar (2011), định nghĩa sự
hài lòng đối với công việc là sự phản hồi tích cực đối với những mặt khác
nhau trong công việc. Ông nhấn mạnh những nguyên nhân khiến nhân viên
hài lòng đối với công việc của mình bao gồm: vị trí, lãnh đạo, mối quan hệ
đồng nghiệp, sự hài lòng công việc, lương thưởng, sự thăng tiến, môi trường
làm việc, cấu trúc tổ chức.
Tương tự như vậy, Mc Namara (2004) trích trong Muhammad (2010),
chỉ ra rằng sự hài lòng công việc đề cập đến cảm giác hoặc trạng thái tinh thần
của một cá nhân đối với tính chất công việc của từng cá nhân đó. Các tác giả
giải thích thêm rằng sự hài lòng của công việc có thể bị ảnh hưởng bởi sự đa
dạng về khối lượng công việc, mối quan hệ của nhân viên với nhà quản lý,
môi trường làm việc, mức độ hoàn thành công việc.
Nhìn chung, sự hài lòng với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và
hướng đến công việc của mình. Theo Kim Dung (2005), sự hài lòng đối với

10
công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh:
hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công
việc. Hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh
của công việc. Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ
ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công
việc của họ. (Smith et al, 1969). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo
lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy
nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản
trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và
hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck
and Stilwell C.D 2004).Vì vậy, cách tiếp cận về sự hài lòng công việc theo
các thành phần công việc sẽ được áp dụng trong luận văn nghiên cứu.
1.1.3. Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức
(Wheeland, 2002). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra
sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài
lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển
dụng, đào tạo và tạo động lực để người lao động làm việc với nâng suất lao
động cao. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường
hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân
viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc. Ảnh hưởng của chất lượng
làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất
lượng thừa nhận. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài
lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động.
Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho
người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình
công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004).

11
1.2.

CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
Trên thế giới đã có rất nhiều các nghiên cứu về sự hài lòng. Các nghiên

cứu này có cách tiếp cận không hoàn toàn giống nhau do được thực hiện dựa
trên các lý thuyết nền tảng. Có nhiều lý thuyết nền tảng đã được sử dụng để
nghiên cứu về sự hài lòng nhưng tựu trung lại, chúng thường thuộc về 3 trào
lưu: các lý thuyết tình huống, các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh và các
lý thuyết về tương tác (Wang, Ni, Xie, 2006):
- Các lý thuyết về tình huống cho rằng sự hài lòng của một người đối với
công việc là do bản chất công việc của người đó hoặc các yếu tố khác thuộc
môi trường làm việc.
- Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh lại giả định rằng sự hài lòng
đối với công việc của một người bắt nguồn từ các đặc trưng tâm sinh lý cá
nhân.
- Các lý thuyết tương tác lập luận rằng sự hài lòng đối với công việc đến
từ sự tương tác giữa tình huống và cá tính.
1.2.1. Các lý thuyết về tình huống
Trong nhóm thuyết về tình huống, các lý thuyết ảnh hưởng đến nhiều
nghiên cứu về sự hài lòng công việc là thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow,
thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết xử lý thông tin xã hội và mô hình đặc
tính công việc.

a. Tháp nhu cầu của Maslow


12

Nhu cầu phát triển
bản thân
Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Wang, Ni, Xie, 2006)
Maslow cho rằng con người được thúc đẩy bởi 5 nhóm nhu cầu: nhu cầu
sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu
tự phát triển bản thân. Các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự mức độ quan
trọng, thiết yếu giảm dần. Một khi các nhu cầu cấp thấp hơn (như nền tảng
hơn, thiết yếu hơn) đã được đáp ứng thì chúng không còn là động cơ thúc đẩy
con người nữa. Như vậy, khi các nhu cầu thấp hơn của nhân viên đã được đáp
ứng, các nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ phát sinh thay thế, thu hút sự quan tâm của
họ.
Mô hình này cho thấy sự hài lòng đối với công việc là kết quả từ việc
thoả mãn các nhu cầu của nhân viên. Và một số hoặc toàn bộ các nhu cầu này
(chứ không riêng nhu cầu nào) sẽ là các nhân tố quyết định sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc (Wang, Ni, Xie, 2006). Vì vậy, nhiều nhà nghiên


13
cứu vẫn cho đây là lý thuyết nền hữu dụng trong việc nghiên cứu sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc. Tuy vậy, cũng có nhiều ý kiến cho rằng
Maslow đã quá đơn giản hoá cấu trúc nhu cầu của con người, quá tập trung

vào nhu cầu bên trong con người mà lờ đi các nhu cầu bên ngoài bắt nguồn từ
ngoài nơi làm việc của nhân viên (Wahba & Bridwell, 1976).
Ý nghĩa của thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow: giúp hiểu được
các loại nhu cầu của con người từ thấp đến cao để nghiên cứu xác định rõ
nhân viên trong tổ chức đang ở cấp bậc nhu cầu nào. Từ đó nghiên cứu sẽ
giúp các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người
lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào để đưa ra giải pháp hài lòng nhu cầu
người lao động nhằm bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
b. Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg
Xuất phát từ tư tưởng của Maslow, Herzberg đã tiến hành một cuộc
nghiên cứu trên 203 nhân viên kế toán và kỹ sư ở các công ty đóng tại
Pittburgh, Pensylvia (Mỹ), 1959 với câu hỏi nghiên cứu là “người ta muốn gì
từ công việc của mình”, ông đã nhận diện được hai nhóm nhân tố chịu trách
nhiệm đối với sự bất mãn (dissatisfaction) hoặc đối với sự hài lòng
(satisfaction) đối với công việc. Nhóm nhân tố được ông đặt tên là nhóm nhân
tố vệ sinh (Hygene factors) hay còn được gọi là nhóm nhân tố duy trì
(maintenance factors) là những nhân tố dẫn đến đến sự có hay không có sự
bất mãn. Các nhân tố này liên quan đến nội dung công việc, môi trường làm
việc và nhiều yếu tố khác nằm bên ngoài công việc. Chúng bao gồm thù lao;
mối quan hệ với người giám sát, đồng nghiệp; điều kiện làm việc; chính sách
và sự quản lý của công ty; địa vị; sự an toàn, sự giám sát, đời sống cá nhân.
Nếu các nhân tố này ở mức không tốt, nó sẽ làm người nhân viên cảm thấy
bất mãn. Khi chúng được cải thiện, sự bất mãn được loại bỏ. Tóm lại, các
nhân tố này được dùng để đề phòng, ngăn cản sự bất mãn đối với công việc.


14
Nhóm nhân tố động cơ thúc đẩy (motivators) là những biến số thực sự thúc
đẩy nhân viên và khiến họ hài lòng về công việc (Judge, Bona, Thoresen và
Patton, 2001). Các nhân tố này thực chất là các nhu cầu bậc cao của nhân viên

như thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, tính trách nhiệm, sự thăng
tiến... Khi thiếu vắng những nhân tố này, nhân viên dửng dưng với công việc.
Ngược lại, họ sẽ được thúc đẩy mạnh mẽ và cảm thấy hài lòng với công việc
(Adeniji, 2011). Và Herzberg nhấn mạnh sự khác nhau giữa không có sự hài
lòng và sự bất mãn.
Các nhân tố duy trì
Chính sách và sự
quản lý của công ty
Sự giám sát
Điều kiện làm việc
Quan hệ với cấp trên
và đồng nghiệp
Thù lao
Sự an toàn
Đời sống cá nhân

Nếu có

Nếu
không
có

KHông
có sự bất
mãn

Bất mãn
với công
việc

Các nhân tố
ảnh hưởng đến
sự hài lòng đối
với công việc

Các nhân tố thúc đẩy
Thành tích

Nếu có

Hài lòng
với công
việc

Nếu
không
có

Không
hài lòng

Sự công nhận
Bản thân công việc
Tính trách nhiệm
Sự thăng tiến
Sự phát triển

Hình 1.2: Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg

15
Nguồn: Wang, Ni, Xie (2006), trang 25
Ý nghĩa của thuyết hai nhân tố của F. Herzberg đối với các nhà quản trị
đó là: những nhân tố làm hài lòng nhân viên là khác với các nhân tố tạo ra sự bất
mãn; tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng trong
công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn
của nhân viên. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự hài lòng của nhân viên
bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.Việc động viên
nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì
và thúc đẩy. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra
sự hài lòng, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào. Đây là một trong những
cơ sở để nghiên cứu đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của
nhân viên.
c. Mô hình xử lý thông tin xã hội
Theo mô hình xử lý thông tin xã hội, sự hài lòng công việc được quyết định
bởi các tác động của bối cảnh xã hội và hệ quả của các hành vi trước đó (Salancik
và Pfeffer, 1978; trích trong Wang, Ni, Xie, 2006, trang 26). Khi một cá nhân hình
thành 1 thái độ, họ bị ảnh hưởng bởi thông tin xã hội về các cách ứng xử trong quá
khứ và về điều mà người khác nghĩ. Cũng theo các tác giả này, cá nhân quan tâm
hơn đến “môi trường sinh thái của tổ chức”, họ có khuynh hướng nhất quán với các
thông tin nổi bật, cốt lõi mà người ta cho là hiển nhiên và tìm cách đáp trả một cách
chấp nhận được và hợp pháp. Từ đầu vào đến đầu ra – thái độ đối với công việc –
quá trình này bị tác động bởi quá trình cam kết, các nguồn thông tin từ xã hội và
nhu cầu triển khai các hành động hợp lý (Wang, Ni, Xie, 2006 và Adeniji, 2011).
Các cách ứng
xử trước đó
CÁ NHÂN
Bối cảnh xã
hội

Sự hài lòng
với công việc


16

Hình 1.3: Mô hình xử lý thông tin xã hội
Nguồn: Wang, Ni, Xie (2006), trang 27
Như vậy, theo lý thuyết này, các cá nhân chỉ hình thành sự đánh giá,
phán xét về sự hài lòng đối với công việc khi được hỏi và khi đó, họ thường
dựa trên các nguồn thông tin xã hội như chẳng hạn như cách giải thích về
hành vi ứng xử của họ, các tín hiệu từ các đồng nghiệp hay thậm chí cả cách
mà các câu hỏi khảo sát được đưa ra. Về mặt nội dung, lý thuyết này cho rằng
khi được hỏi có hài lòng với công việc hay không, các cá nhân sẽ có khuynh
hướng đưa ra câu trả lời được mong đợi (bởi người hỏi, người điều tra, nhà
quản trị) và họ sẽ tìm cách hợp lý hoá hoặc biện minh cho câu trả lời của
mình (Adeniji, 2011).
Ý nghĩa của lý thuyết này đối với nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc:
Tóm lại, mô hình xử lý thông tin xã hội giúp người nghiên cứu hiểu rằng
sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân phụ thuộc vào bối cảnh xã hội
và cách mà các nguồn lực xã hội đóng góp vào sự hài lòng đó. Hàm ý ứng
dụng của mô hình này là để làm nhân viên hài lòng đối với công việc thì việc
thiết kế các yếu tố xã hội (xây dựng các mối quan hệ, thiết lập hệ thống giá
trị, xây dựng văn hoá doanh nghiệp... ) và thiết kế lại nhiệm vụ còn quan
trọng hơn là các thiết kế nguyên thuỷ khác (công nghệ, thù lao...) (Wang, Ni,
Xie, 2006).
Hạn chế của mô hình này trước hết là ở việc không thể đo lường khía
cạnh sự ảnh hưởng của hành vi trước đó đến sự hài lòng công việc trong
trường hợp những người mới đến. Bên cạnh đó, mô hình cũng không có
những hướng dẫn cụ thể nào cho việc đo lường sự ảnh hưởng của các nhân tố

thuộc về bối cảnh xã hội đến sự hài lòng của nhân viên. (Wang, Ni, Xie,
2006)


17

d. Mô hình đặc tính công việc JCM
Mô hình đặc tính công việc JCM được giới thiệu bởi Hackman và
Oldham vào năm 1976 dựa trên kết quả nghiên cứu trước đó của Hakman và
Lawler vào năm 1971 (Adeniji, 2011). Mô hình này lập luận rằng những công
việc mà vốn dĩ có các đặc tính mang tính thúc đẩy sẽ có thể dẫn đến mức hài
lòng đối với công việc cao hơn và vì vậy, dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn
và tỷ lệ bỏ việc thấp hơn. Trong mô hình này, công việc được mô tả thông qua
5 đặc tính cốt lõi (Judge, Bona, Thoresen và Patton, 2001):
+ Đặc điểm nhận biết của nhiệm vụ: mức độ mà 1 người có thể nhìn thấy
công việc của họ từ đầu cho đến cuối
+ Ý nghĩa của nhiệm vụ: mức độ mà công việc của 1 người có thể được
nhìn nhận là quan trọng và có ý nghĩa.
+ Tính đa dạng của kỹ năng: mức độ mà công việc cho phép nhân viên
làm những nhiệm vụ khác nhau
+ Sự tự chủ: mức độ mà nhân viên có quyền kiểm soát và thẩm định họ
đã thực hiện công việc như thế nào
+ Phản hồi: mức độ mà bản thân công việc cung cấp phản hồi cho nhân
viên rằng họ đang thực hiện công việc hiệu quả như thế nào


18

CÁC ĐẶC TÍNH
CỐT LÕI CỦA

CÔNG VIỆC

CÁC TRẠNG
THÁI TÂM LÝ
QUAN TRỌNG

KẾT QUẢ

Tính đa dạng
của kỹ năng
Đặc điểm nhận
biết của nhiệm
vụ
Tầm quan
trọng của
nhiệm vụ

Sự tự chủ

Cảm giác có ý
nghĩa từ trải
nghiệm đối với
công việc

Động cơ nội tại
của công việc
cao
Chất lượng
thực
Sự

hàihiện
lòngcông
với
việc
cao
công việc cao

Trách nhiệm
đối với kết quả
công việc

Sự nghỉ việc và
thay thế nhân
viên thấp
vàdoanh thu

Phản hồi về
công việc

Kiến thức về
kết quả thực sự
của công việc

Các khác biệt cá
nhân
Hình 1.4: Mô hình đặc tính công việc của Hackman và Oldham.
Nguồn: />

19

Ý nghĩa đối với nghiên cứu về sự hài lòng:
Theo lý thuyết này, các công việc mà có nhiều đặc tính cốt lõi có tính
thúc đẩy thì có thể làm hài lòng hơn, tạo động cơ nhiều hơn là so với những
công việc có ít đặc tính đó. Cụ thể hơn, người ta cho rằng những đặc điểm
công việc cốt lõi sẽ dẫn đến 3 trạng thái tâm lý rất quan trọng: cảm giác có ý
nghĩa từ trải nghiệm đối với công việc, trách nhiệm đối với kết quả và những
kiến thức về kết quả công việc. Như vậy, vấn đề của nhà quản trị là thiết kế
các công việc có đặc tính cốt lõi có tính thúc đẩy phù hợp với các cá nhân
(Adeniji, 2011)
1.2.2. Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh
Trong ba trào lưu lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc thì
các nghiên cứu theo phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh chỉ mới được thực hiện
trong thời gian gần đây nên ít phát triển hơn hai trào lưu kia. Trường phái này cho
rằng con người ta có những kiểu nhận thức và hành xử bẩm sinh (hay nói cách
khác là cá tính) mà sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ đối với công việc
(Arshad, 2014). Trong trào lưu này có 2 nhóm nghiên cứu chính. Nhóm nghiên
cứu thứ nhất được gọi là nhóm nghiên cứu gián tiếp tìm cách minh chứng các cơ
sở phi ngoại cảnh của sự hài lòng đối với công việc bằng cách suy luận. Thông
thường, trong các nghiên cứu này, yếu tố phi ngoại cảnh hay cá tính không được
đo lường mà được suy ra từ một quá trình suy diễn hay linh cảm theo kiểu logic
hợp lý. Nhóm nghiên cứu thứ hai là những nghiên cứu trực tiếp: trực tiếp đo lường
một cấu trúc được sử dụng đánh giá ảnh hưởng của một đặc điểm cá tính đến sự
hài lòng đối với công việc (Adeniji, 2011).
Ý nghĩa của phương pháp tiếp cận này đối với nghiên cứu về sự hài lòng
Nếu như trường phái lý thuyết tình huống nhấn mạnh vào vai trò của đặc