Khóa luận đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, một nghiên cứu thực nghiệm tại bưu điên tỉnh thừa thiên huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
MỘT NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI BƯU ĐIỆN
TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
Khóa học: 2011-2015
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
MỘT NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI BƯU ĐIỆN
TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

Huế, tháng 5 năm 2015
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
LỜI CẢM ƠN
Bốn năm ngồi trên ghế giảng đường cùng khoảng thời gian thực tập tại công ty đã cho tôi
những kiến thức và kinh nghiệm quý báu. Đến nay, khóa luận tốt nghiệp với mảng đề tài “Sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên, một nghiên cứu thực nghiệm tại Bưu điên
tỉnh Thừa Thiên Huế” đã hoàn thành và không thể thiếu sự giúp đỡ tận tình của quý thầy cô,
quý cơ quan cùng sự quan tâm của bạn bè và gia đình.
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến quý thầy cô giáo giảng dạy tại
trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế trong suốt thời gian qua đã truyền đạt những kiến thức quý báu
nhất cho tôi. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn thầy Lê Ngọc Liêm, người đã trực tiếp theo dõi và
hướng dẫn tốt hoàn thành khóa luận này một cách tốt nhất.

Đồng thời, xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo của công ty đã tạo điều kiện cho tôi được
thực tập tại công ty cùng đội ngũ anh chị nhân viên luôn nhiệt tình giúp đỡ, truyền đạt kinh nghiệm
quý báu.
Cuối cùng xin cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn quan tâm, chia sẽ, ủng hộ tôi trong suốt
khoảng thời gian học tập cũng như hoàn thiện khóa luận này.
Do hạn chế về thời gian cũng như trình độ của bạn thân còn hạn chế, cho nên luận văn này
không tránh khỏi những sai sót nhất định. Rất mong nhận được sự thông cảm và góp ý của thầy cô
giáo.
Xin chân thành cảm ơn!
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
MỤC LỤC
MỤC LỤC IV
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VIẾT TẮC VI
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 8
1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 8
2.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 9
2.1.MỤC TIÊU CHUNG 9
2.2.MỤC TIÊU CỤ THỂ 9
2.3.CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 9
3.ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 9
2.4.ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 9
2.5.PHẠM VI NGHIÊN CỨU 10
4.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 10
2.6.PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU 10
2.7.PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU 11
2.8.CÁC BƯỚC TIẾN HÀNH NGHIÊN CỨU 11
2.9.QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 12
5.Ý NGHĨA LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 15

6.BỐ CỤC ĐỀ TÀI 15
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 16
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN 16
1.1.LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BƯU ĐIỆN 16
1.1.1.Khái niệm 16
1.1.2.Tầm quan trọng của sự hài lòng đối với công việc của nhân viên 16
1.1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 17
1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên 17
1.1.4.1.Lý thuyết về sự ảnh hưởng 17
1.1.4.2.Lý thuyết đặc điểm công việc 17
1.1.4.3.Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 20
1.2.CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 22
1.2.1.Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) 22
1.2.2.Nghiên cứu của Smith và cộng sự, thang đo mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index) 22
1.2.3.Nghiên cứu của Schemerhon : 23
1.2.4.Nghiên cứu của Spector Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) 23
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
1.2.5.So sánh các mô hình nghiên cứu 23
1.3.MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 24
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH
THỪA THIÊN HUẾ 26
2.1.TỔNG QUAN VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 26
2.1.1.Giới thiệu chung về bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế 26
2.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển của Bưu điện Thừa Thiên Huế 26
2.1.3.Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của Bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế: 29
2.1.3.1.Chức năng, nhiệm vụ chính: 29
2.1.3.2.Quyền của Bưu điện tỉnh 31

2.1.4.Mô hình tổ chức sản xuất: 33
2.1.5.Giới thiệu khái quát Trung tâm Khai thác- Vận chuyển 37
2.1.5.1.Khái quát chung 37
2.1.5.2.Chức năng, nhiệm vụ: 38
2.2.PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 40
2.2.1.Đặc điểm mẫu điều tra 40
2.2.2.Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố 42
2.2.2.1.Đánh giá độ tin cậy của thang đo 42
2.2.2.2.Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 43
2.2.3.Phân tích hồi quy 48
2.2.3.1.Nội dung và kết quả phân tích 48
2.2.3.2.Kiểm định các giả thiết 51
2.2.3.3.Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy 53
2.2.3.4.Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy 53
2.2.3.5.Kiểm định sự khác biệt về giới tính đến sự hài lòng của nhân viên 54
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 61
3.1. ĐỊNH HƯỚNG KINH DOANH CỦA BƯU ĐIỆN TỈNH 61
3.2.GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 61
3.2.1.Cải thiện thu nhập: 61
3.2.2.Hoàn thiện công việc: 62
3.2.3.Nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo: 62
PHẦN III: KẾT LUẬN 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO 64
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VIẾT TẮC
ATVS : An toàn vệ sinh
BC-PHBC : Bưu chính,phát hành bưu chính

SXKD : Sản xuất kinh doanh
BC-VT : Bưu chính-viễn thông
KT-VC : Khai thác-vận chuyển
BĐT : Bưu điện tỉnh
PHBC : Phát hành bưu chính
UBND : Ủy ban nhân dân
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
BẢNG 1.1: TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG QUA CÁC NĂM 2012-2014 38
BẢNG 1.2: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA BƯU ĐIỆN 39
BẢNG 1.3 : KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA CÁC THANG ĐO 43
BẢNG 2.1 : KMO AND BARTLETT'S TEST 1 45
BẢNG 2.3: COEFFICIENTSA 50
BẢNG 2.4: ĐÁNH GIÁ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 53
BẢNG2.5: KIỂM ĐỊNH ANOVA VỀ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 54
BẢNG 2.6: INDEPENDENT SAMPLES TEST 54
BẢNG 2.7: TEST OF HOMOGENEITY OF VARIANCES - ĐỘ TUỔI 55
BẢNG 2.8: TEST OF HOMOGENEITY OF VARIANCES-TRÌNH ĐỘ 56
BẢNG 2.9: STATISTICS 56
HÌNH 1.1.QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 15
HÌNH 1.2: THÁP NHU CẦU MASLOW 21
HÌNH 1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 24
HÌNH 1.4: BƯU ĐIỆN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 26
HÌNH 2.1 : CƠ CẤU VỀ GIỚI TÍNH (%) 40
HÌNH 2.2: KINH NGHIỆM LÀM VIỆC CÔNG TY 41
HÌNH 2.3: CƠ CẤU VỀ ĐỘ TUỔI (%) 41
HÌNH 2.4: CƠ CẤU VỀ TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN (%) 42
vii

Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong một nền kinh tế cạnh tranh ngày càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp
không chỉ cạnh tranh trong việc thu hút khách hàng mà cả trong việc thu hút nhân tài.
Việc tạo ra môi trường làm việc khiến nhân viên cảm thấy hài lòng giúp cho doanh
nghiệp giữ chân nhân tài và tạo ra danh tiếng trên thị trường lao động. Theo (Spector
1997,trang 1), “sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc
của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào”. Sự hài lòng đối với công việc
giúp nhân viên cảm thấy yêu thích công việc mình, từ đó thúc đẩy họ làm việc hiệu quả
với năng suất cao hơn và có trách nhiệm hơn đối với công việc và tổ chức. Theo chiều
ngược lại, khi nhân viên không hài lòng đối với công việc, họ làm việc với hiệu quả
thấp, thường xuyên vắng mặt và thậm chí là bỏ việc. Phân tích các nhân tố tác động đến
sự hài lòng của nhân viên ngành bưu chính có ý nghĩa quan trọng vì đây là cơ sở để các
nhà quản lí có thể có các biện pháp tích cực nhằm tăng cường sự hài lòng, giữ chân nhân
viên tài năng và tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc ngày một tốt hơn.
Lí do chọn ngành bưu chính để tiến hành điều tra nghiên cứu vì đây là một ngành
đang chịu nhiều sự tác động của sự phát triển của internet, hệ thống mạng làm thay thế
đi một phần các hoạt động, chức năng của mình. Hoạt động kinh doanh khó khăn cộng
thêm không còn sự hổ trợ nhiều từ chính phủ như trước khiến những đãi ngộ về tài
chính của ngành bị giảm sút nhiều (mức lương tương đối không cao), nhân viên rất dễ
rời doanh nghiệp để chuyển sang một ngành khác có mức lương cao hơn. Do vậy, cần
phải lưu ý tới những đãi ngộ phi tài chính bên cạnh những đãi ngộ tài chính. Ngoài ra,
môi trường làm việc chịu nhiều áp lực do phải thường xuyên tiếp xúc với khách hàng
(ngành dịch vụ đòi hỏi cao về sự hài lòng của khách hàng) cũng khiến nhân viên luôn
trong trạng thái căng thẳng. Do đó, việc thực hiện một cuộc nghiên cứu về sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc trong các doanh nghiệp bưu chính là một điều cần
thiết, giúp gợi mở cho doanh nghiệp các biện pháp tạo động lực và mang lại hiệu quả
cao hơn cho tổ chức. Chính vì lý do đó, tôi quyết định chọn đề tài : “ Sự hài lòng đối

8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
với công việc của nhân viên, một nghiên cứu thực nghiệm tại Bưu điên tỉnh Thừa
Thiên Huế” để làm khóa luận tốt nghiệp cuối khóa của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, sự hài lòng của nhân viên đối với bưu
điện. Đề tài đi vào nghiên cứu, phân tích và đo lường các nhân tố tác động như thế nào
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế. Từ
đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của nhân viên tại
bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại
bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với các
nhân tố đó.
- Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng về công việc của
nhân viên tại bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Đưa ra các giải pháp phù hợp và khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng về công
việc của nhân viên tại bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại bưu điện tỉnh
Thừa Thiên Huế?
Trong các nhân tố trên thì nhân tố nào có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ hài
lòng của nhân viên?
Có sự khác biệt nào không giữa các nhóm nhân viên thuộc các độ tuổi, trình độ
khác nhau hay không?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.4. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Bưu
Điện tỉnh Thừa Thiên Huế
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
- Đối tượng điều tra: nhân viên của bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế.
2.5. Phạm vi nghiên cứu
─ Phạm vi không gian:
Bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế
Địa chỉ (trụ sở): số 8, Hoàng Hoa Thám, thành phố Huế.
─ Phạm vi thời gian:
Đề tài thực hiện từ tháng 12.2014 đến tháng 4.2015.
Đề tài nghiên cứu trên cơ sở số liệu do bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế cung cấp.
─ Phạm vi nội dung: tìm hiểu, phân tích, đánh giá các yếu tố tác động đến sự hài
lòng với công việc của nhân viên tại tổ chức, thông qua đó đề ra các biện pháp nhằm
nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.
4. Phương pháp nghiên cứu
2.6. Phương pháp thu thập số liệu
- Thông tin thứ cấp: tổng hợp thông tin từ internet, sách báo, các báo cáo thống
kê, các bảng tổng kết hoạt động kinh doanh của bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế do
Phòng Tổ chức - Hành chính cung cấp, các báo cáo khoa học, luận văn các khóa trước
cũng được kế thừa một cách hợp lý.
- Thông tin sơ cấp: dùng bảng hỏi để trực tiếp phỏng vấn, thu thập ý kiến, thông
tin từ nhân viên đang làm việc tại bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế
- Chọn mẫu điều tra:
+ Cách thức chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, một trong
các hình thức chọn mẫu phi xác suất. Khi đó, nhà nghiên cứu có thể chọn những phần
tử (đối tượng nghiên cứu) có thể tiếp cận được. (Nguyễn Hữu Thọ, 2011) Kích thước
của mẫu áp dụng trong nghiên cứu được dựa theo yêu cầu của phân tích nhân tố khám
phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) và hồi quy đa biến:

- Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Theo Hair và cộng sự (1998) cho
tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần
tổng số biến quan sát .
- Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
thức là 50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell 2001)
+ Cách thiết kế bảng hỏi: Thang đo Likert (từ 1 đến 5 theo cấp độ tăng dần),
được sử dụng để lượng hóa các mức độ đánh giá của nhân viên về các yếu tố tác động
đến sự hài lòng với công việc.
2.7. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Số liệu được tổng hợp, xử lý và phân tích dựa trên việc sử dụng phần mềm SPSS
16.0. Với việc lấy độ tin cậy 95% (α= 0,05) cho tất cả quá trình phân tích và xử lý số liệu:
- Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo
- Thống kê tần số, tần suất, tính giá trị trung bình (Frequencies).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu để đưa vào
các thủ tục phân tích đa biến.
- Sử dụng mô hình phân tích hồi quy trong phần mềm SPSS để đánh giá tầm quan
trọng và mức độ ý nghĩa của các yếu tố tác động đến sự hài lòng với công việc của nhân
viên tại bưu điện, tôi chọn các yếu tố đánh giá chung về tiền lương, công việc, lãnh đạo,
đồng nghiệp, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc là các biến độc lập, còn
yếu tố đánh giá chung về sự hài lòng với công việc là biến phụ thuộc.
- Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo giới tính (Kiểm định
Independent Sample T-Test).
- Kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác biệt về độ tuổi, trình độ giữa các
nhóm khác nhau đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
2.8. Các bước tiến hành nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng.

•Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng
để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào phỏng
vấn sâu với 20 người là nhân viên bộ phận khách hàng lớn, chăm sóc khách hàng, tổ
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
giao dịch, tổ vận chuyển để xác định sơ bộ các nhân tố tác động đến các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu
định lượng.
•Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất
nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại bưu điện tỉnh
Thừa Thiên Huế
Về kích thước mẫu: Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), đối
với trường hợp chọn mẫu không ngẫu nhiên, nếu quá trình chọn mẫu được diễn ra theo
một nguyên tắc nhất định và hợp lý thì việc chọn mẫu đó có thể được xem là ngẫu
nhiên. Điều này có thể chấp nhận được về mặt nghiên cứu. Đối tượng điều tra là
những nhân viên đang làm việc tại bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế. Theo Hair và cộng
sự (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước
mẫu là ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát. Dựa trên tổng số biến của bảng hỏi chính
thức sẽ chọn số lượng mẫu lớn hơn 5 lần tổng số biến để thực hiện điều tra khách hàng
trực tiếp. Với 29 thang đo trong bảng hỏi thì số bảng hỏi cần điều tra sẽ là 29*5= 145.
Cuối cùng, tôi quyết định lấy mẫu là 170 cho nghiên cứu chính thức, cỡ mẫu này là kết
quả của quá trình sàng lọc các bảng hỏi thu về và loại những đối tượng không phù
hợp.
Về phân tích và xử lí số liệu: Số liệu được tổng hợp, xử lý và phân tích dựa trên
việc sử dụng phần mềm SPSS 16.0.
2.9. Quy trình nghiên cứu

Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Thông tin thu thập từ
nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo
của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công viêc của nhân viên.
Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng
vấn nhân viên hiện đang làm việc tại bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế thông qua bảng
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
câu hỏi chi tiết. Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 nghĩa là “
rất không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “rất đồng ý”.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch
dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau:
Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ
số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được
chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu.
Tiếp theo là phân tích nhân tố sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo
lường không đạt yêu cầu. Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng
thể của mô hình. Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.
Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác
biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến sự hài lòng của nhân viên.
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
14
Mục tiêu
nghiên cứu
Tìm hiểu cơ sở lí
thuyết về sự hài
lòng của nhân

viên
Nghiên cứu định tính
Sử dụng phần mềm
spss
Dựa vào tình hình
thực tế tại công ty
N=159
Nghiên cứu định
lượng
G
ia
i
đ
o
ạ
n
1
Giai đoạn 2
Thảo luận
Phỏng vấn bằng
bảng hỏi
Thu thập thông
tin
Xử lí và tổng hợp
số liệu
Kêt quả và thảo
luận
Kết quả và kiến nghị
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm

HÌNH 1.1.QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu đã hệ thống hóa một cách khoa học cơ sở lý luận và thực tiễn về sự
hài lòng của nhân viên tại bưu điện tỉnh Thừa Thiên Huế. Kết quả nghiên cứu cùng
những đề xuất, kiến nghị và giải pháp có thể giúp ban lãnh đạo bưu điện tỉnh Thừa
Thiên Huế có những chính sách quản lý phù hợp nhằm phát huy và khai thác tốt nguồn
nhân lực. Nghiên cứu này cũng là một tài liệu khoa học có giá trị tham khảo cho các
nghiên cứu liên quan.
6. Bố cục đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại bưu
điện tỉnh Thừa Thiên Huế
Chương 3: Định hướng và giải pháp
Phần III: Kết luận và kiến nghị
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN
1.1. Lý thuyết cơ bản về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bưu điện
1.1.1. Khái niệm
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
Trong đó, theo Spector (1997, trang1) “sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào”. Điều
này có quan hệ mật thiết với lòng trung thành và động động lực làm việc của nhân viên.
Chính nhờ vào việc người lao động cảm nhận công việc là thú vị và có thể giúp họ đạt
được những mục tiêu mong muốn trong cuộc sống của họ mà họ gắn bó với công việc và

tổ chức mà họ đang làm, cùng với đó họ muốn hoàn thành công việc một cách tốt nhất để
chứng tỏ năng lực và đạt được các lợi ích mà họ mong muốn có được.
1.1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
Sự hài lòng có ý nghĩa quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành và công tác
tạo động lực cho nhân viên.
Khi nhân viên không hài lòng với công việc, họ có xu hướng “nhảy việc”, đem
lại những thiệt hại về cả chi phí và lợi ích cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ mất đi
phần kiến thức và kỹ năng đã đào tạo cho những nhân viên đó, cũng như chi phí đã bỏ
ra để có được sự đào tạo. Hơn nữa, chi phí để thay thế nhân viên gồm rất nhiều loại
như: chi phí trực tiếp (chi phí tuyển chọn, phỏng vấn, đào tạo nhân viên mới thay thế),
chi phí gián tiếp (công việc bị xáo trộn và có nguy cơ bị đình trệ, các nhân viên khác
có đi theo xu hướng chung của những nhân viên đó, khách hàng có bị ảnh hưởng theo
sự ra đi của nhân viên?), chi phí cơ hội ( phải tốn thời gian, sức lực tiền bạc tìm nhân
viên thay thế làm ảnh hưởng công việc chung của cả tổ chức ).
Nhân viên hài lòng với công việc luôn có thái độ phục vụ chu đáo với khách
hàng, làm tăng hiệu quả công việc của toàn công ty, góp phần nâng cao doanh thu và
lợi nhuận.
16
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được
phân thành hai nhóm: nhóm yếu tố bên trong và nhóm yếu tố bên ngoài của cá nhân.
Yếu tố bên trong: Đây là những yếu tố xuất phát từ chính bản thân các nhân
viên, nó gồm 2 giai đoạn là trước và sau khi vào làm việc. Trước khi vào làm việc,
nhân viên với sự yêu thích và kỳ vọng sẽ được làm một công việc tốt và được đãi ngộ
xứng đáng, do đó trong suốt quá trình làm việc họ sẽ đóng góp và cống hiến hết mình
để đạt được những gì bản thân họ kỳ vọng.
Yếu tố bên ngoài: Bao gồm các yếu tố vô hình và hữa hình như tuyển dụng, đào
tạo, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp và bản chất công việc.

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên
1.1.4.1. Lý thuyết về sự ảnh hưởng
Lý thuyết về sự ảnh hưởng được phát triển bởi Edwin A Locker (1976): Cơ sở
của lý thuyết ảnh hưởng là những nhân tố của công việc được xem trọng khác nhau khi
nhân viên thấy rằng thu nhập hiện tại của họ gần với mức mong đợi. Lý thuyết tác
động của Edwin Locke đã đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử
dụng tác động mức độ thõa mãn của người lao động và lý thuyết này cũng cho thấy sự
khác biệt giữa người lao động muốn gì và người có gì trong công việc trong việc đo
lường mức độ thỏa mãn của người lao động. Ví dụ minh họa điều này, nếu “quyền
quyết định tại nơi làm việc” có giá trị đối với người lao động A, còn người lao động B
không quan tâm việc này. Khi đó nếu tác động mạnh “quyền quyết định tại nơi làm
việc” thì người lao động A sẽ thõa mãn nhiều hơn, còn nếu tác động không đáng kể
“quyền quyết định tại nơi làm việc thì người lao động A sẽ không còn thõa mãn trong
khi người lao động B sẽ bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này.
1.1.4.2. Lý thuyết đặc điểm công việc
Lý thuyết đặc điểm công việc được đề xuất bởi Hackman và Oldham. Nó được
sử dụng rộng rãi và cố gắng để giải thích cách thức các đặc điểm công việc cơ bản tác
động đến một số trạng thái tâm lý dẫn đến kết quả làm việc của nhân viên. Các mô
hình đặc điểm công việc, được thiết kế bởi Hackman và Oldham, dựa trên ý tưởng
17
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
rằng nhiệm vụ chính là chìa khóa để thúc đẩy nhân viên. Cụ thể, một công việc nhàm
chán và đơn điệu dập tắt động lực để thực hiện tốt, trong khi một công việc đầy thách
thức tăng cường động lực. Sự đa dạng, tự chủ và quyền quyết định là ba cách để thêm
thách thức đối với một công việc. Làm giàu công việc và luân chuyển công việc là hai
cách để thêm đa dạng và thách thức. Nó nói rằng có năm đặc điểm công việc cốt lõi
(nhiều kỹ năng, nhiệm vụ, nghĩa vụ, quyền tự chủ, và phản hồi) mà tác động ba trạng
thái tâm lý quan trọng (kinh nghiệm ý nghĩa, trách nhiệm đối với kết quả kinh nghiệm,
kiến thức và kết quả thực tế), lần lượt ảnh hưởng kết quả công việc (sự hài lòng công

việc, vắng mặt, động lực làm việc, vv). Các đặc điểm công việc cốt lõi có thể được kết
hợp để tạo thành một điểm tiềm năng thúc đẩy cho một công việc, mà còn có thể được
sử dụng như một chỉ số đánh giá mức độ ảnh hưởng của công việc đến thái độ và hành
vi của nhân viên.
Hackman và Oldham đặc điểm công việc của lý thuyết cho rằng động lực cao có
liên quan đến trải qua ba trạng thái tâm lý khi làm việc:
1. Ý nghĩa của công việc
Lao động đó có ý nghĩa đối với bạn, một cái gì đó mà bạn có thể liên quan đến,
và không xảy ra chỉ là một tập hợp của các phong trào được lặp đi lặp lại. Đây là cơ sở
để động lực nội tại, tức là công việc đó là động cơ thúc đẩy trong một của chính nó
(như trái ngược với chỉ thúc đẩy như một phương tiện để kết thúc).
2. Trách nhiệm
Mà bạn đã được trao cơ hội để thành công hay thất bại trong công việc của bạn
bởi vì đủ tự do hành động đã đưa cho bạn. Điều này sẽ bao gồm khả năng để thực hiện
thay đổi và kết hợp việc học tập mà bạn đạt được trong khi làm việc.
3. Kiến thức về kết quả
Điều này là quan trọng vì hai lý do. Thứ nhất để cung cấp các kiến thức về cách
người thành công việc của họ đã được, do đó cho phép họ để học hỏi từ những sai
lầm. Thứ hai là để kết nối chúng với đánh giá của khách hàng về kết quả đầu ra của
họ, quyết định đến mục đích nào nữa đến công việc (ví dụ như tôi chỉ có thể làm việc
trên một dây chuyền sản xuất, nhưng tôi biết rằng các khẩu phần thức ăn tôi sản xuất
18
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
được sử dụng để giúp người dân trong vùng bị thiên tai, tiết kiệm được nhiều mạng
sống).
Đổi lại, mỗi người chịu tác động của 5 đặc điểm cốt lõi của công việc:
1. Ý nghĩa của công việc
Tác phẩm phải được coi như có ý nghĩa (đóng góp của mình ảnh hưởng đáng kể
hiệu quả tổng thể của tổ chức). Điều này bắt nguồn từ:

o Nhiều kỹ năng
Sử dụng một loạt các kỹ năng thích hợp và tài năng của mình: quá nhiều người
có thể có ít kỹ năng, bị áp đảo và trở nên nhàm chán công việc.
o Nhận dạng nhiệm vụ
Có thể xác định với công việc của mình một cách toàn bộ và đầy đủ, và do đó
cho phép tự tin hơn để được thực hiện trong các kết quả của công việc.
o Ý nghĩa nhiệm vụ
Có thể xác định các nhiệm vụ như đóng góp cho một cái gì đó lớn hơn, cho xã
hội hay một nhóm trên và vượt ra ngoài những gì thường thấy. Ví dụ, lý thuyết cho
thấy rằng tôi sẽ có động lực hơn nếu tôi đang đóng góp để thưởng toàn bộ công ty
trong năm nay, sau khi tìm kiếm một ai đó hoặc làm một cái gì đó mà sẽ có lợi cho
người khác. Ngược lại tôi sẽ có ít động cơ hơn nếu tôi chỉ đóng góp một cách không
quan trọng cho một bộ phận hoặc đang làm một số công việc vô nghĩa (ví dụ như món
quà cho đi của công ty).
2. Trách nhiệm
Trách nhiệm có nguồn gốc từ tự chủ, như trong việc cung cấp đáng kể quyền tự
do, độc lập và quyết định cho cá nhân trong lịch công việc và trong việc xác định các
thủ tục để được sử dụng trong việc thực hiện nó ra)
3. Kiến thức về kết quả
Điều này xuất phát từ thông tin phản hồi. Nó bao hàm một ý thức của nhân viên
như thế nào có hiệu quả, ông / bà được chuyển đổi / nỗ lực của mình vào hoạt
động. Đây có thể là bất cứ thứ gì từ số liệu sản xuất thông qua điểm số hài lòng của
khách hàng. Vấn đề là các thông tin phản hồi cung cấp thông tin rằng một khi bạn biết,
19
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
bạn có thể sử dụng để làm những việc khác nhau nếu bạn muốn. Thông tin phản hồi có
thể đến từ những người khác hoặc bản thân công việc.
Biết được những đặc điểm công việc quan trọng, theo lý thuyết, đó là sau đó có
thể lấy được các thành phần quan trọng của việc thiết kế của một công việc và thiết kế

lại nó:
•Thay đổi công việc để cho phép nhiều kỹ năng
•Phân công công việc cho các nhóm để tăng sự nguyên vẹn của sản phẩm được
sản xuất và cung cấp cho một nhóm để nâng cao tầm quan trọng
•Chuyển giao công việc đến mức thấp nhất có thể của họ để tạo quyền chủ động
và do đó trách nhiệm
•Kết nối mọi người với kết quả công việc của họ và các khách hàng mà họ nhận
được để cung cấp thông tin phản hồi cho học tập
1.1.4.3. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A.Maslow cho rằng
hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp
xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được
sắp xếp thành năm bậc sau:
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con
người tồn tại như ăn, uống, mặc , tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cở
thể khác.
Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị đe
dọa, an ninh, chuẩn mực luật lệ
Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội
Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được
người khác tôn trọng, địa vị
Những như cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo,
hài hước
20
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu
cấp thấ là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các
nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

A.Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt
động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành
đông- nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là
yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn
đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời
bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996)
HÌNH 1.2: THÁP NHU CẦU MASLOW
21
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
1.2. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.2.1. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist Weiss, Dawis,
England & Lofquist (1967)
Đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục
(ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh: (1) Khả năng
sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động);
(2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công
việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4)
Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với
người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các
chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã
làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo
(cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc
lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn định của

công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); (13)
Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức
(có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu
dương khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình);
(17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); (18) Sự
giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để
làm những việc khác nhau);(20) Điều kiện làm việc.
1.2.2. Nghiên cứu của Smith và cộng sự, thang đo mô tả công việc JDI ( Job
Descriptive Index)
Do Smith và cộng sự thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị
và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm
yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng
nghiệp, (5) Tiền lương. Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai
thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc.
22
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
1.2.3. Nghiên cứu của Schemerhon :
Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp
trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6)
Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức
1.2.4. Nghiên cứu của Spector Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey)
Nghiên cứu của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp
trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là:
(1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng
nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9)
Phúc lợi.
1.2.5. So sánh các mô hình nghiên cứu
Mô hình của Weiss cùng cộng sự là chi tiết hơn cả, tuy nhiên điểm yếu là quá

dài. Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng
dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp. Mô hình JDI
của Smith và cộng sự tuy chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và
không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu
cho các kết quả được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy. Sau này, khi được các tác
giả Crossman và Bassem bổ sung thêm hai yếu tố đã làm cho mô hình được hoàn thiện
hơn. Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công
tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, như Trần Thị Kim Dung,( 2005),đã sử dụng
thang đo gồm bảy yếu tố; Vũ Khắc Đạt, (2009)đo lường sự hài lòng của nhân viên văn
phòng của Vietnam Airline khu vực miền Nam đã sử dụng thang đo gồm các sáu yếu
tố; Nguyễn Trần Thanh Bình, (2009)thực hiện nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên
tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An đã sử dụng thang đo gồm sáu yếu tố.
Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng của nhân
viên trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân như: tuổi
tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, bộ phận, thu nhập.
23
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
HÌNH 1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
24
Tiền lương
Đặc điểm công việc
Đào tạo thăng tiến
Phúc lợi
Đồng nghiệp
Lãnh đạo
Sự hài lòng của
nhân viên đối với
công việc

Điều kiện làm việc
H1
++
H2
H3
H4
H5
H6
H7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Ngọc Liêm
Giả thiết nghiên cứu:
H1: nhân tố tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên
H2: nhân tố đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân
viên
H3: nhân tố đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên
H4: nhân tố phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên
H5: nhân tố đồng nghiệp có sự ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên
H6: nhân tố lãnh đạo có sự ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên
H7: nhân tố điều kiện làm việc có sự ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của
nhân viên.
25