Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại trung tâm sản xuất dịch vụ trường cao đẳng công nghiệp dệt may thời trang hà nội

Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o bé n«ng nghiÖp vµ ptnt
häc viÖn n«ng nghiÖp viÖt nam






NGUYỄN QUANG VINH




NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM SẢN XUẤT
DỊCH VỤ TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP -
DỆT MAY THỜI TRANG HÀ NỘI


LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH


HÀ NỘI – 2014

Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o bé n«ng nghiÖp vµ ptnt
häc viÖn n«ng nghiÖp viÖt nam



NGUYỄN QUANG VINH

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM SẢN XUẤT
DỊCH VỤ TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP -
DỆT MAY THỜI TRANG HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: TS.BÙI THỊ GIA


HÀ NỘI – 2014
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Tất cả các
nguồn số liệu và kết quả nêu trong luân văn là trung thực và chưa từng được
dùng bảo vệ một học vị khoa học nào. Các thông tin trích dẫn trong luận văn đều
đã được chỉ rõ nguồn gốc.


Tác giả luận văn


Nguyễn Quang Vinh

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page ii

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và
sự đóng góp quý báu của nhiều tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện để tôi hoàn
thành bản luận văn này.
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc TS.Bùi Thị Gia – là cô giáo
trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban quản lý đào tạo, Ban chủ nhiệm Khoa Kế
toán – Quản trị kinh doanh đã giúp tôi hoàn thành quá trình học tập và thực hiện
luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của anh chị em lao động
tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may Thời
trang Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi thu thập số liệu, những thông tin cần thiết
để hoàn thành luận văn trong thời gian vừa qua.
Cảm ơn gia đình cùng toàn thể bạn bè đã động viên và giúp đỡ tôi trong
quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn


Nguyễn Quang Vinh
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC BẢNG vii
DANH MỤC HÌNH ix
1. MỞ ĐẦU 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3
1.2.1 Mục tiêu chung 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3
1.4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 4
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 4
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 5
2.1 Cơ sở lý luận 5
2.1.1 Định nghĩa sự hài lòng công việc 5
2.1.2 Những ảnh hưởng của sự hài lòng công việc 6
2.1.2.1 Ảnh hưởng của hài lòng công việc tới hiệu suất công việc 6
2.1.2.2 Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới sự hài lòng cuộc sống của người lao
động 7
2.1.2.3 Ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc đối với các phản ứng từ hành vi cá
nhân 8
2.2. Các lý thuyết về sự hài lòng công việc 8
2.2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow 8
2.2.2 Mô hình hai nhân tố của Herzberg 10
2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 11
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page iv

2.2.4 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 12

2.3 Chi số mô tả công việc đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động 13
2.3.1 Bản chất của chỉ số mô tả công việc 13
2.3.2 Các thành phần đo lường trong bộ chỉ số JDI 14
2.3.3 Phương pháp đo lường sự hài lòng đối với công việc 17
2.4 Cơ sở thực tiễn 18
2.4.1 Tổng quan về ngành dệt may Việt Nam 18
2.4.2 Các kết quả nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao động trên thế giới
và tại Việt Nam 21
3. ĐẶC ĐIỂM ĐƠN VỊ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25
3.1 Giới thiệu về Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt
may thời trang Hà Nội 25
3. 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 25
3.1.2 Đặc điểm ngành may và lao động tại Trung tâm sản xuất và dịch vụ Trường cao
đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang 29
3.1.3 Quy trình sản xuất sản phẩm tại Trung tâm 30
3.2 Phương pháp nghiên cứu 31
3.2.1 Quy trình nghiên cứu 31
3.2.2 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu 34
3.2.3 Thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu 36
3.2.3.1 Đối với dữ liệu thứ cấp 36
3.2.3.2 Đối với dữ liệu sơ cấp 36
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 42
4.1 Đặc điểm lao động điều tra 42
4.2 Kiểm định sự tin cậy thang đo 43
4.2.1 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố bản chất công việc 44
4.2.2 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố đào tạo và thăng tiến 44
4.2.3 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố lãnh đạo 45
4.2.4 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố đồng nghiệp 45
4.2.5 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố thu nhập 46
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page v

4.2.6 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố điều kiện làm việc 47
4.2.7 Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc hài lòng công việc 47
4.3 Phân tích khám phá nhân tố 49
4.3.1 Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến độc lập 49
4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc 51
4.4 Phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 52
4.4.1 Phân tích tương quan 52
4.4.2 Phân tích hồi quy 53
4.4.3 Kiểm định tính phù hợp của mô hình ước lượng 55
4.4.4 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 59
4.5 Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng của người lao động với công việc 62
4.5.1 Hiện trạng mức độ hài lòng chung với công việc của người lao động 62
4.5.2 Đánh giá của người lao động về nhân tố bản chất công việc 63
4.5.3 Đánh giá của người lao động về nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 63
4.5.4 Đánh giá của người lao động về nhân tố lãnh đạo 64
4.5.5 Đánh giá của người lao động về nhân tố đồng nghiệp 65
4.5.6 Đánh giá của người lao động về nhân tố thu nhập 66
4.5.7 Đánh giá của người lao động về nhân tố điều kiện làm việc 67
4.6 Đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo các nhóm nhân khẩu học 68
4.6.1 Đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo giới tính 68
4.6.2 Đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo tình trạng hôn nhân 69
4.6.3 Đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng công việc theo vị trí làm việc 70
4.6.4 Đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng công việc theo nhóm tuổi 72
4.6.5 Đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng công việc theo trình độ học vấn 73
4.6.6 Đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng công việc theo mức thu nhập trung bình 75
4.7 Thảo luận về kết quả nghiên cứu 76
4.8 Một số giải pháp nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động
tại Trung tâm 79
4.8.1 Giải pháp nâng cao mức độ cảm nhận về thu nhập của người lao động 79

4.8.2 Giải pháp nâng cao mức độ cảm nhận với nhân tố lãnh đạo 81
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vi

4.8.3 Giải pháp về nâng cao mức độ cảm nhận với nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 82
4.8.4 Giải pháp nâng cao mức độ cảm nhận với nhân tố đồng nghiệp 83
5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 86
5.1 Kết luận 86
5.2 Kiến nghị 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO 89
PHỤ LỤC 01 BẢNG HỎI ĐIỀU TRA 91
PHỤ LỤC 02 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU 94

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Các nhân tố duy trì và động viên 11

Bảng 2.2 Giá trị xuất khẩu ngành dệt may giai đoạn 2008 - 2012 19

Bảng 2.3 Tổng số lao động ngành may – công nghiệp giai đoạn 2008 - 2012 19

Bảng 2.4 Các mục tiêu cụ thể trong chiến lược phát triển ngành Dệt May Việt Nam
đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 20

Bảng 2.5 Tóm tắt một số nghiên cứu về sự hài lòng công việc trên thế giới và tại Việt Nam 21

Bảng 3.1 Bảng kê tài sản thiết bị của Trung tâm 26

Bảng 3.2: Lao động của Trung tâm giai đoạn 2011 đến 2013 27

Bảng 3.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm giai đoạn (2011-2013) 28
Bảng 3.4 Phân loại lao động làm việc tại Trung tâm 30

Bảng 3.5 Tiêu chuẩn thang đo mức độ hài lòng công việc 37

Bảng 4.1 Kết quả phân loại người lao động được điều tra (n=193) 43

Bảng 4.2 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố bản chất công việc 44

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố đào tạo và thăng tiến 45

Bảng 4.4 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố lãnh đạo 45

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố đồng nghiệp 46

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha nhân tố thu nhập 46

Bảng 4.7 Kết quả phân tích bằng Cronbach Alpha trước và sau loại biến với nhân tố
điều kiện làm việc 47

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định bằng Cronbach Alpha biến phụ thuộc hài lòng công việc 49

Bảng 4.9 Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến độc lập 50

Bảng 4.10 Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc 51

Bảng 4.11 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến nghiên cứu 53

Bảng 4.12 Kết quả phân tích hồi quy đa biến 54

Bảng 4.13 Hệ số tương quan hạng Spearman 58

Bảng 4.14 Kết quả đánh giá về mức độ cảm nhận của người lao động với công việc 62

Bảng 4.15 Kết quả đánh giá của người lao động về nhân tố bản chất công việc 63

Bảng 4.16 Kết quả đánh giá của người lao động với nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 64

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page viii

Bảng 4.17 Kết quả đánh giá của người lao động đối với nhân tố lãnh đạo 65

Bảng 4.18 Kết quả đánh giá của người lao động đối với nhân tố đồng nghiệp 66

Bảng 4.19 Kết quả đánh giá của người lao động đối với nhân tố thu nhập 67

Bảng 4.20 Kết quả đánh giá của người lao động về nhân tố điều kiện làm việc 68

Bảng 4.21 Kết quả điểm trung bình theo nhóm giới tính 69

Bảng 4.22 Kết quả kiểm định t test theo nhóm giới tính 69

Bảng 4.23 Kết quả điểm trung bình phân nhóm theo tình trạng hôn nhân 70

Bảng 4.24 Kết quả kiểm định t test các nhóm theo tình trạng hôn nhân 70

Bảng 4.25 Kết quả phân tích phương sai theo vị trí làm việc 70

Bảng 4.26 Kết quả phân tích so sánh khác biệt đa nhóm bằng Bonfferroni theo vị trị

làm việc 71

Bảng 4.27 Kết quả phân tích phương sai theo nhóm tuổi 72

Bảng 4.28 Kết quả phân tích so sánh khác biệt đa nhóm bằng Bonferroni theo nhóm tuổi 73

Bảng 4.29 Kết quả phân tích phương sai phân theo trình độ học vấn 74

Bảng 4.30 Kết quả phân tích so sánh đa nhóm bằng Bonferroni theo trình độ học vấn 74

Bảng 4.31 Kết quả phân tích phương sai theo mức thu nhập trung bình 75


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page ix

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Tháp nhu cầu con người (Kotler 2002) 9

Hình 2.2: Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawer 12

Hình 2.3: Mô hình JDI (Smith và cộng sự, 1969) 14

Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm sản xuất dịch vụ 25

Hình 3.2 Sơ đồ quy trình sản xuất tại Trung tâm 31

Hình 3.3 Sơ đồ quy trình thực hiện nghiên cứu (Kothari, 2004) 32

Hình 3.4 Mô hình nghiên cứu 35

Hình 4.1 Đồ thị phân phối của phần dư biến phụ thuộc 56

Hình 4.2 Đồ thị P – P Plot 56

Hình 4.3 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa và phần dư dự báo 57

Hình 4.4 Mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu trong mô hình 62

Hình 4.5 Đồ thị mức độ hài lòng trung bình các nhóm phân loại theo vị trí làm việc 72

Hình 4.6 Đồ thị mức độ hài lòng trung bình các nhóm phân loại theo độ tuổi 73

Hình 4.7 Đồ thị điểm hài lòng công việc trung bình theo trình độ học vấn 75






Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 1

1. MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn trong nhận thức của người quản lý
doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. Trước đây, người lao
động được xem như là một dạng chi phí đầu vào thì nay người lao động được
coi như một trong những tài sản giá trị nhất, một nguồn lực quyết định tới sự
thành bại của doanh nghiệp.

Một cuộc khảo sát được thực hiện năm 2008 bởi Careerbuilder.com, một
website việc làm hàng đầu thế giới, đã cảnh báo sự bất mãn đang ngày càng gia
tăng trong các doanh nghiệp tư nhân: cứ 4 người thì có một người đang cảm
thấy chán nản với công việc hiện tại của mình và số người chán nản như vậy
tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng sự
hài lòng công việc của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến tính trung
thành với tổ chức, có ảnh hưởng đến hiệu suất lao động. Người lao động cảm
thấy hài lòng với công việc của mình sẽ làm giảm các nguy cơ như đình công,
bất hợp tác, thiếu tích cực trong làm việc (Saari & Judge, 2004). Câu hỏi đặt ra
với các nhà quản lý lao động là: Những yếu tố nào tác động tới sự hài lòng trong
công việc của người lao động? Làm thế nào để người lao động cảm thấy hài
lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công việc? Làm thế nào để nhân viên
hăng hái trong công việc?
Để trả lời các câu hỏi này các nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính
đem lại những kết quả hết sức hạn chế và không thể kiểm chứng được. Bộ chỉ số
JDI được phát triển bởi Smith và cộng sự tại đại học Cornell – Hoa Kỳ từ năm
1969 với 05 nhân tố chính là: (1) Bản chất công việc; (2) đào tạo và thăng tiến,
(3) tiền lương; (4) lãnh đạo và (5) đồng nghiệp được xem là một công cụ đánh
giá tốt sự hài lòng công việc của người lao động (Kerr, 1997). Hiện nay trên thế
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 2

giới đã có trên 12.000 nghiên cứu khác nhau đánh giá sự hài lòng công việc sử
dụng chỉ số JDI được công bố trên các tập san quốc tế (Worell, 2004). Tại Việt
Nam JDI được ứng dụng trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đánh giá
mức độ hài lòng của nhân viên khối văn phòng tại địa bàn TP.HCM đã đưa ra
nhiều khuyến nghị tốt để cải thiện chính sách nhân sự. Hà Nam Khánh Giao và
Võ Thị Mai Phương (2011) sử dụng JDI để đánh giá mức độ hài lòng công việc
của công nhân tại Tập đoàn Tân Hiệp Phát cho thấy tính tin cậy của nó. Tại khu
vực phía Bắc các nghiên cứu bằng các phương pháp định lượng ít hơn, Hà
Phương Thảo (2012) sử dụng bộ chỉ số JDI để đánh giá sự hài lòng công việc

đối với công nhân tại Tổng công ty vận tải thủy cho thấy kết quả tốt và đưa ra
nhiều gợi ý về chính sách có cơ sở khoa học. Đào Trung Kiên và cộng sự (2013)
tiến hành đánh giá mức độ hài lòng công việc đối với nhân viên tuyến cơ sở tại
Tập đoàn Viễn thông Quân đội cho thấy tính tin cậy và đưa ra những định
hướng giải pháp một cách có cơ sở.
Hiện nay tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường cao đẳng dệt may thời
trang chủ yếu sản xuất các sản phẩm ngành may, số lượng lao động thường
xuyên là trên 450 công nhân. Trong những năm qua hoạt động sản xuất kinh
doanh của Trung tâm tương đối ổn định và hiệu quả. Tuy nhiên tại một số thời
điểm vẫn còn hiện tượng công nhân đình công, tình trạng xin nghỉ việc có
chiều hướng diễn biến phức tạp. Tuy chưa có cơ sở chắc chắn, nhưng ban lãnh
đạo trung tâm cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không thỏa mãn trong
công việc trong nhóm nhân viên đã nghỉ việc. Do đó, vấn đề hiện nay của công
ty là phải tìm hiểu mức độ hài trong công việc của nhân viên xem họ có được
hài lòng không, những yếu tố làm cho nhân viên thấy hài lòng cũng như các
yếu tố làm cho họ thấy bất mãn. Xuất phát từ các lý do trên, tác giả quyết định
chọn đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của người lao động
tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường cao đẳng Công nghiệp – Dệt may
thời trang Hà Nội”
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 3

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao động để
đề xuất các giải pháp làm tăng sự hài lòng đối với công việc của người lao động
tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường cao đăng Công nghiệp – Dệt may thời
trang Hà Nội.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
• Làm rõ cơ sở lý luận về sự hài lòng với công việc của người lao động đối
với đơn vị.

• Đánh giá sự hài lòng với công việc của người lao động tại Trung tâm (mức
độ hài lòng, mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng với công
việc của người lao động).
• Đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng với công việc của người lao
động tại Trung tâm.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
• Thế nào là sự hài lòng với công việc của người lao động ?
• Những yếu tố nào tác động tới sự hài lòng trong công việc của của người
lao động tại Trung tâm?
• Thực trạng về mức độ hài lòng trong công việc hiện tại của người lao
động tại Trung tâm hiện nay và nguyên nhân dẫn tới việc chưa hài lòng
của họ?
• Mức độ tác động của các nhân tố trong mô hình JDI tới sự hài lòng công
việc của người lao động như thế nào tại Trung tâm?
• Làm thế nào để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc nhằm
tăng năng suất lao động?
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 4

1.4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Sự hài lòng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời
trang Hà Nội
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu được xác định là người lao động tại Trung tâm sản
xuất dịch vụ Trường cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội với
khoảng thời gian từ năm 2011 đến 2013 nhằm đánh giá sự hài lòng đối với công
việc của người lao động với đơn vị.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 5

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

Phần này trình bày những cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc của
người lao động (định nghĩa, ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới người lao
động và tổ chức), những lý thuyết phổ biến về đánh giá sự hài lòng công việc,
mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Description Index), cơ sở thực tiễn về
đánh giá sự hài lòng công việc được nghiên cứu tại Việt Nam và trên thế giới.
Nội dung cụ thể được trình bày ở các phần tiếp theo sau đây.
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Định nghĩa sự hài lòng công việc
Sự hài lòng công việc là một khái niệm được nghiên cứu từ khá sớm
(Hoppock, 1935). Tuy nhiên chưa có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu về
khái niệm hài lòng công việc. Xuất phát từ những lĩnh vực nghiên cứu khác
nhau, góc độ tiếp cận nghiên cứu khác nhau mà có những định nghĩa khác nhau
về sự hài lòng công việc. Theo Dictionary.com, định nghĩa “sự hài lòng công
việc” là việc một người được đáp ứng các mong muốn, nhu cầu hay kỳ vọng nào
khi họ làm việc. Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng công việc là tổng hợp sự
hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự

cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Smith (1983) cho rằng sự hài lòng công
việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Weiss và cộng sự (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về
công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Một số tác giả khác xuất phát từ nghiên cứu các thành phần tạo lên sự hài
lòng công việc xem xét sự hài lòng công việc là một tập hợp của nhiều nhân tố
khác nhau. Smith và cộng sự (1969) xem xét sự hài lòng công việc qua 5 nhân tố
(1) Bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) lãnh đạo, (4) đồng
nghiệp và (5) thu nhập. Spector (1997) đánh giá sự hài lòng công việc bao gồm
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 6

7 nhân tố gồm 5 nhân tố của Smith và hai nhân tố khác cho ngành sản xuất là (1)
phúc lợi và (2) điều kiện làm việc.
Như vậy có thể thấy sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác
nhau. Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem trên khía cạnh
đánh giá cảm nhận về tính thoái mái của người lao động khi làm việc tại Trung
tâm và xem xét sự hài lòng công việc này chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố
khác nhau.
2.1.2 Những ảnh hưởng của sự hài lòng công việc
Sự hài lòng công việc việc có ảnh hưởng tới người lao động theo nhiều
cách khác nhau. Saari và Judge (2004) cho rằng sự hài lòng công việc có ảnh
hưởng đến (1) Hiệu suất công việc, (2) Sự hài lòng với cuộc sống và (3) hành vi
phản ứng của người lao động. Cụ thể như sau:
2.1.2.1 Ảnh hưởng của hài lòng công việc tới hiệu suất công việc
Từ những năm 1930 các nghiên cứu đã cho thấy sự hài lòng công việc có
ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất công việc của người lao đông. Tại Hoa Kỳ
trong những năm 1930 nghiên cứu của Hawthome (dẫn theo Saari và Judge,
2004) cho thấy mối quan hệ giữa hiệu suất công việc với sự hài lòng công việc,
nghiên cứu đã đưa ra khẩu hiệu “công nhân hạnh phúc là công nhân có năng
suất” (“A happy worker is a productive worker”). Trong những năm 1985

nghiên cứu của Iffaldano và Muchinsky tiến hành đo lường mức độ tác động
giữa sự hài lòng công việc với hiệu suất công việc cho thấy hệ số tương quan
khoảng 0.17, các nghiên cứu tiếp theo củng cố thêm gia thuyết này (ví dụ:
Organ, 1988). Trong nghiên cứu của Bono và Patton (2001) cho thấy mức độ
ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới hiệu suất công việc lớn hơn, hệ số
tương quan là 0.3 (dẫn theo Saari và Judge, 2004). Như vậy chúng ta có thể thấy
lợi ích của việc làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động. Các nghiên
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 7

cứu thực nghiệm đã cho thấy làm tăng sự hài lòng công việc sẽ làm tăng hiệu
suất làm việc của người lao động. Theo Wheeland (2008) một trong những động
lực cho các xã hội phát triển hay các tổ chức phát triển là khả năng làm gia tăng
năng suất của người lao động. Các xã hội phát triển đều là những xã hội có mức
năng suất lao động cao.
2.1.2.2 Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới sự hài lòng cuộc sống của
người lao động
Ngoài ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, sự hài lòng với công việc còn có
ảnh hưởng đến sự hài lòng với cuộc sống. Các nhà nghiên cứu suy đoán về ba
khả năng ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc đối với sự hài lòng cuộc sống
(1) Có sự lan tỏa kinh nghiệm từ công việc có ảnh hưởng đến cuộc sống và
ngược lại; (2) Có sự tách biệt, nơi công việc và cuộc sống có ít ảnh hưởng tới
nhau và (3) Có sự đền bù, tức là người lao động sẽ tìm kiếm những thú vui ngoài
công việc để bù đắp những sự bất mãn nảy sinh từ công việc (Saari và Judge,
2004). Tùy theo yếu tố cá nhân mà ảnh hưởng của mức độ hài lòng với công
việc đối với cuộc sống có sự khác nhau (Judge và Wantanabe, 1994). Một
nghiên cứu tại Mỹ cho thấy có 68% công nhân thuộc nhóm có sự lan tỏa giữa
công việc và cuộc sông, 20% thuộc nhóm có sự tách biệt giữa công việc và cuộc
sống và 12% thuộc nhóm tìm đến sự bù đắp từ cuộc sống đối với các bất mãn
công việc (Saari và Judge, 2004).
Như vậy có thể thấy mức độ ảnh hưởng giữa sự hài lòng công việc và cuộc

sống có ảnh hưởng khá lớn đến nhau. Về cơ bản ta có thể hiểu mức độ hài lòng với
của sống là tổng hợp của mức độ hài lòng với các thành phần tạo nên cuộc sống của
một con người trong đó có công việc. Rõ ràng rằng một người rất khó có thể hài lòng
với cuộc sống nếu sự bất mãn với công việc luôn ngự trị. Ngoài ảnh hưởng từ công
việc đến cuộc sống thì mức độ hài lòng từ cuộc sống, kinh nghiệm cá nhân cũng có
ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 8

2.1.2.3 Ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc đối với các phản ứng từ hành
vi cá nhân
Một số nghiên cứu cho thấy rằng người lao động không hài lòng với công
việc có khả năng bỏ việc hoặc vắng mặt nhiều hơn so với nhân viên hài lòng với
công việc (Saari và Judge, 2004).
Việc không hài lòng đối với công việc có thể kéo theo những hành vi
không tốt từ người lao động như: Đến chậm giờ, đình công, gia tăng các hoạt
động của công đoàn, thái độ bất mãn với tổ chức, lạm dụng rượu và ma túy hay
quyết định nghỉ hưu sớm. Theo Hulin và cộng sự (1985, dẫn theo Saari và
Judge, 2004) những phản ứng từ hành vi ca nhân là các biểu hiện “thích ứng với
công việc”, kết quả cho thấy nhóm lao động có mức độ hài lòng cao có ít các
biểu hiện về các hành vi không tốt hơn với nhóm lao động bất mãn.
2.2. Các lý thuyết về sự hài lòng công việc
2.2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow
Nói đến sự hài lòng một lý thuyết không thể không nhắc đến là lý thuyết
về thang nhu cầu của con người được đề xuất bởi A.Maslow (dẫn theo Kotler,
2002). Lý thuyết của Maslow được trích dẫn giải thích về việc làm thỏa mãn nhu
cầu khách hàng, người lao động (Kotler, 2002; Trần Minh Đạo, 2005, Robbins
và cộng sự, 2008) như một trong những lý thuyết phổ biến nhất về nghiên cứu
hành vi con người. Thuyết thang đo nhu cầu của Maslow giải thích con người có
những cấp độ thỏa mãn khác nhau theo thứ tự ưu tiên từ các nhu cầu nội sinh
(nhu cầu sinh học, cơ bản; nhu cầu an toàn) đến các nhu cầu ngoại sinh (nhu cầu

xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định). Theo Maslow thì các
nhu cầu sẽ nối tiếp nhau khi nhu cầu ở mức thấp hơn được đáp ứng thi sẽ xuất
hiện nhu cầu ở mức cao hơn, khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được
thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn.Sự khác biệt
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 9

giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ môi trường
bên ngoài tác động vào còn các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ
nội tại của con người.

Hình 2.1: Tháp nhu cầu con người (Kotler 2002)
Trong đó:
1. Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo
cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các
nhu cầu của cơ thể khác.
2. Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh
sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ
3. Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu
cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 10

4. Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng
người khác, được người khác tôn trọng, địa vị
5. Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như
chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước
Thuyết nhu cầu này sẽ giúp nhà quản lý xác định được nhân viên của
mình đang thuộc cấp bậc nào để có tác động phù hợp. Những yếu tố như lương,
thưởng có thể xem như nhu cầu cấp độ 1, nhu cầu về điều kiện làm việc có thể
hiểu như cấp độ 2 (an toàn), vv.
2.2.2 Mô hình hai nhân tố của Herzberg

Herzberg (1959) giới thiệu mô hình hai nhân tố, theo lý thuyết của
Herzberg hành động của con người gồm hai nhân tố là (1) nhân tố duy trì và (2)
nhân tố động viên.
Các nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận của người khác,
bản chất công việc, trách nhiệm trong công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ,
triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân tố này được đáp ứng nhân viên sẽ cảm
thấy thỏa mãn, ngược lại nhân viên sẽ cảm thấy không thỏa mãn.
Các nhân tố duy trì gồm có chính sách của công ty, giám sát của cấp trên,
lương thưởng, môi quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, điều
kiện cá nhân, vv. Nếu nhân tố này được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn của người
lao động, ngược lại sẽ có sự bất mãn đối với công việc của người lao động.
Như vậy Herzberg đã phân chia hai nhân tố ảnh hưởng đến người lao động
và theo Herzberg chỉ có các yếu tố thuộc nhóm nhân tố động viên mới tạo ra sự
thỏa mãn của ngưởi lao động, các nhóm nhân tố duy trì không tạo ra sự thỏa
mãn, khi được đáp ứng tốt chúng chỉ không tạo ra sự bất mãn.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 11

Bảng 2.1 Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không có sự bất mãn

Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực

Động viên đượ
c
tăng cường
Không có sự bất mãn

Nguồn Herzberg (1959)
Lý thuyết của Herzberg được sử dụng trong nghiên cứu này để đánh giá
hiệu chỉnh các thang đo đối với các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung
của người lao động đối với công việc dựa trên các nhân tố động viên như: sự
tiến bộ, thăng tiến. Có thể thấy rằng thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa
rất quan trọng đối với các nhà quản trị về các phương diện: Những nhân tố làm
thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Do đó,
người ta không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn
giản chỉ là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Việc động viên nhân viên
đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động
viên, cả hai nhóm nhân tó này phải được coi trọng như nhau.
2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Nhà tâm lý học Victor H. Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc
đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá
trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp
họ đạt được mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy
con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng
của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra
rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào
mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó.
Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau :
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 12

Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng
không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục
tiêu đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương
tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy
vọng là số không hoặc số âm.
2.2.4 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

Porter và Lawler (1974) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo
hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng
Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc
đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được
phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ
thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức
về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng
nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị).
Những phần thưởng nầy cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi
cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn
đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng.

Hình 2.2: Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawer
Khả năng được
nh
ậ
n thư
ở
ng

Phần thưởng hợp
lý theo nh
ậ
n th
ứ
c

Nhận thức về
nhi
ệ

m v
ụ

Khả năng thực
hi
ệ
n nhi
ệ
m v
ụ

Giá trị các phần
thư
ở
ng

Phần thưởng
bên ngoài

Phần thưởng
n
ộ
i t
ạ
i

Kết quả thực
hi
ệ
n nhiêm v

ụ

Sự thỏa
mãn
Động
cơ
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 13

Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy.Mô
hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản.
2.3 Chi số mô tả công việc đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động
2.3.1 Bản chất của chỉ số mô tả công việc
Chỉ số mô tả công việc (JDI) là một bộ chỉ số được phát triển bởi Smith và
cộng sự năm 1969 tại đại học Cornell dùng để đánh giá sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc và xây dựng các khuyến nghị về chính sách nhân sự cho
tổ chức để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, tăng năng suất lao động và giữ
chân những nhân viên giỏi của công ty.
Chỉ số JDI cơ bản của Smith gồm 72 mục hỏi của 05 nhân tố là: (1) Bản
chất công việc, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Tiền lương, (4) Lãnh đạo và (5)
Đồng nghiệp. Năm nhân tố này có ảnh hưởng quyết định đến sự thỏa mãn của
nhân viên đối với công việc. Các nhà nghiên cứu khác nhau sử dụng các bộ chỉ
số JDI điều chỉnh có thể bổ sung những nhân tố khác như điều kiện làm việc,
phúc lợi (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Châu Văn Toàn, 2009) để đánh giá ảnh
hưởng của các yếu tố công việc tới sự hài lòng công việc. Trong 72 mục hỏi
nguyên thủy của Smith và cộng sự (1969) sử dụng các câu hỏi dạng trả lời Có –
Không được xem là quá dài và không đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận
của người lao động. Vì vậy các nghiên cứu gần đây các tác giả sử dụng chỉ số
JDI với ít câu hỏi hơn và sử dụng thang đo Likert để đánh giá được nhiều mức
độ cảm nhận của người lao động hơn (ví dụ: Đào Trung Kiên và cộng sự, 2013).
Dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm tại các tổ chức bằng cách phỏng vấn điều

tra nhà nghiên cứu sẽ xác định được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự
thỏa mãn người lao động để có chính sách phù hợp.
JDI có vai trò rất lớn trong việc đánh giá sự thỏa mãn của người lao động
với công việc họ đang làm. Nó là một công cụ xác định được bằng định lượng,
giúp nhà quản trị định lượng được các yếu tố chính, nhân tố căn bản trong việc
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 14

đáp ứng nhân viên của mình. Xác định được các ưu tiên trong hoạt động cải
thiện môi trường làm việc trong tổ chức. Mô hình nghiên cứu của Smith và cộng
sự đề xuất năm 1969 về JDI như sau (hình 2.3)

Hình 2.3: Mô hình JDI (Smith và cộng sự, 1969)
2.3.2 Các thành phần đo lường trong bộ chỉ số JDI
a. Bản chất công việc
Việc làm hài lòng công việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với
các thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó (Loke, 1995 dẫn
theo Luddy, 2005). Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện
qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc như: công việc có phù hợp với
năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, người lao động có hiểu
rõ ràng về công việc mình thực hiện hay không, công việc có đem lại những
động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay không, công việc có đem
lại những thử thách và phát huy được các năng lực của cá nhân người lao động
hay không. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tố công việc có
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và
thăng ti
ế
n

Lãng đạo

Đồng nghiệp
Thu nhập
Hài lòng công việc