Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần vật tư và thiết bị y tế memco
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (532.04 KB, 114 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Trương Thanh Hải
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................1
MỤC LỤC........................................................................................................2
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................4
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU....................................................................1
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ.........................................................................3
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................................................................1
CHƯƠNG 1......................................................................................................7
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG VĂN HÓA........................................7
DOANH NGHIỆP...........................................................................................7
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN....................................................................................................................7
1.1.1. Khái niệm về văn hóa................................................................................................................... 7
1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp................................................................................................. 9
1.2. CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP............................................................................11
1.2.1. Cấp độ 1 – Những giá trị văn hóa hữu hình................................................................................11
1.2.2. Cấp độ 2 – Những giá trị được tuyên bố.................................................................................... 13
1.2.3. Cấp độ 3 – Những giá trị ngầm định.......................................................................................... 14
1.3. TẦM QUAN TRỌNG CỦA VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP...................................................17
1.4. QUY TRÌNH XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP...............................................................................19
1.5. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP..............................26
1.5.1. Văn hoá dân tộc......................................................................................................................... 26
1.5.2. Bộ phận lãnh đạo...................................................................................................................... 28
1.5.3. Đặc điểm ngành nghề................................................................................................................ 29
1.5.4. Nhận thức và sự học hỏi các giá trị của văn hoá doanh nghiệp khác..........................................29
1.5.5. Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp....................................................................30
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..............................................................................31
CHƯƠNG 2....................................................................................................32
THỰC TRẠNG KINH DOANH VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ VÀ THIẾT BỊ..........................................32
Y TẾ MEMCO...............................................................................................32
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ VÀ THIẾT BỊ Y TẾ MEMCO..................................................32
2.1.1. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của công ty..............................................................32
2.1.2. Cơ cấu doanh nghiệp................................................................................................................. 32
2.1.3. Số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ nhân viên...............................................................34
(Nguồn: Phòng Tổng hợp Công ty)....................................................................................................... 34
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh..................................................................................... 35
(Nguồn: Phòng Tổng hợp Công ty)....................................................................................................... 35
2.2. THỰC TRẠNG VỀ QUÁ TRÌNH XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY..............................35
2.2.1. Quá trình hình thành và xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty........................................37
2.2.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp công ty.................................................................................40
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CP VẬT TƯ VÀ THIẾT BỊ Y
TẾ MEMCO....................................................................................................................................................59
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..............................................................................62
CHƯƠNG 3....................................................................................................63
GIẢI PHÁP XÂY DỰNG..............................................................................63
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN.......................63
VẬT TƯ VÀ THIẾT BỊ Y TẾ MEMCO.....................................................63
3.1. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÔNG TY CP VẬT TƯ VÀ
THIẾT BỊ Y TẾ MEMCO...................................................................................................................................63
3.1.1. Các yếu tố của môi trường........................................................................................................ 63
3.1.2. Mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2020..........................................................................70
3.1.3. Mục tiêu của việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại công ty CP Vật tư và Thiết bị y tế Memco
........................................................................................................................................................... 71
3.2. CÁC YẾU TỔ VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP MÀ CÔNG TY CP VẬT TƯ VÀ THIẾT BỊ Y TẾ MEMCO MONG
MUỐN TRONG TƯƠNG LAI...........................................................................................................................74
3.3. XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÔNG TY CP VẬT TƯ VÀ THIẾT BỊ Y TẾ MEMCO........................77
3.3.1. Làm rõ các giá trị văn hóa doanh nghiệp công ty........................................................................78
3.3.2. Tiếp tục truyền đạt sứ mệnh và các giá trị.................................................................................80
3.3.3. Đồng nhất hành động với các giá trị.......................................................................................... 82
3.3.4. Đánh giá việc thực hiện các giá trị............................................................................................. 91
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3..............................................................................93
KẾT LUẬN....................................................................................................94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................25
PHỤ LỤC 1....................................................................................................27
PHỤ LỤC 2....................................................................................................33
ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ THỂ HIỆN GIÁ TRỊ CỐT LÕI..................33
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN.......................................35
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CP
: Cổ phần
VHDN
: Văn hóa doanh nghiệp.
VHKD
: Văn hóa kinh doanh
VHDT
: Văn hóa dân tộc
GĐ- PGĐ
: Giám đốc- Phó Giám đốc.
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
SXKD
: Sản xuất kinh doanh.
DN
: Doanh nghiệp.
KH
: Khách hàng.
TTKD
: Thị trường kinh doanh.
NN
: Nhà nước
TSCĐ
: Tài sản cố định
TB
: Trung bình
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu bảng
Tên bảng
Trang
Error:
Refer
Bảng 2.1
Tình hình nguồn nhân lực của Công ty
ence
sourc
e not
found
Error:
Refer
Bảng 2.2
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 –
ence
2015
sourc
e not
found
Error:
Refer
Bảng 2.3
Nhận định về các giá trị cốt lõi công ty của CBCNV
ence
sourc
e not
found
Error:
Refer
Bảng 2.4
Các yếu tố về môi trường làm việc
ence
sourc
e not
Bảng 2.5
Các giá trị ngầm định
found
Error:
Refer
ence
sourc
e not
found
Error:
Refer
Bảng 3.1
So sánh các giá trị văn hóa hiện tại và mong muốn hướng ence
đến của công ty Memco
sourc
e not
found
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu
hình
Tên hình
Trang
Error:
Refer
Hình 2.1 Đánh giá của CBCNV về cơ sở vật chất của công ty
ence
sourc
e not
found
Error:
Refer
Hình 2.2 Đánh giá của CBCNV về kiến trúc, cách bày trí của công ty
ence
sourc
e not
found
Error:
Refer
Hình 2.3 Đánh giá của CBCNV về cảnh quan của công ty
ence
sourc
e not
found
Error:
Refer
Hình 2.4 Logo của Công ty Cổ phần Vật tư và Thiết bị Y tế Memco
ence
sourc
e not
found
Error:
Refer
Hình 2.5 Đánh giá của CBCNV về logo của công ty
ence
sourc
e not
found
Error:
Refer
Hình 2.6 Đánh giá của CBCNV về website công ty
ence
sourc
e not
found
Error:
Refer
Hình 2.7 Đánh giá của CBCNV về việc tra cứu thông tin website
ence
sourc
e not
found
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thách thức to lớn nhất về mặt quản lý ở thế kỷ XXI không phải là vấn đề
tài chính hay công nghệ mà ở sự phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, nội
dung trọng tâm cần phải giải quyết là các vấn đề về quan hệ giữa con người
với con người. Những vấn đề này bị chi phối bởi những giá trị nền tảng của
doanh nghiệp và tác động trực tiếp đến hiệu suất, chất lượng, khả năng đổi
mới và cạnh tranh của doanh nghiệp. Để giải quyết điều đó, các nhà quản trị
cần phải có sự thấu hiểu những giá trị gốc rễ tiềm ẩn bên trong mỗi doanh
nghiệp. Những giá trị đó chính là văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp có thể được xem là một thứ tài sản vô hình quý
giá của mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp giúp tạo niềm tin cho mỗi
người làm việc trong môi trường đó, là sợi dây gắn kết giữa những con người
trong cùng doanh nghiệp, tạo ra tiếng nói chung giữa các thành viên và nâng
cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Cho nên văn hóa doanh nghiệp có
thể được xem là một cơ chế quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Chỉ khi
văn hóa doanh nghiệp thực sự hòa và giá trị quan của mỗi thành viên thì họ
mới có thể coi mục tiêu của doanh nghiệp là mục tiêu phấn đầu của mình. Vì
vậy, việc quản lý bằng văn hóa mà nhân viên thừa nhận có thể tạo ra động lực
cho sự phát triển lâu dài cho doanh nghiệp.
Ngành y tế Việt Nam nói chung và ngành công nghiệp sản xuất vật tư và
thiết bị y tế nói riêng còn non trẻ nhưng đầy tiềm năng. Các doanh nghiệp
hoạt động trong ngành y tế có thể nắm bắt được nhiều cơ hội phát triển, phát
huy nội lực, khai thác tốt những nguồn lực bên ngoài tạo ra sức mạnh làm nên
những bước phát triển nhanh chóng, mạnh mẽ. Mặt khác, cùng với xu thế toàn
cầu hóa và mở cửa hiện nay, Việt Nam cũng phải cạnh tranh với nhiều quốc
gia khác có tiềm năng trong lĩnh vực này như Trung Quốc, Ấn Độ,
Philippines… Trong bối cảnh đó, vấn đề nâng cao sức cạnh tranh cho các
2
doanh nghiệp hoạt động trong ngành y tế để đủ sức chiếm lĩnh thị trường nội
địa và tăng nhanh giá trị xuất khẩu đang trở nên cấp thiết.
Công ty Cổ phần Vật tư và Thiết bị Y tế Memco được thành lập năm
2009 tại Đà Nẵng, là nhà sản xuất các thiết bị và vật tư cho ngành y tế. Nhờ
có nền tảng vững chắc và đội ngũ nhân viên làm việc chuyên nghiệp, Công ty
Memco đã đạt tốc độ tăng trưởng khá cao, đồng thời khẳng định được tên tuổi
cũng như sự hấp dẫn của mình ở nhiều bệnh viện lớn trong nước như Bệnh
viện Bạch Mai, Bệnh viện Việt Đức… Cũng như nhiều doanh nghiệp hoạt
động trong ngành y tế, Công ty Memco đang phải đối diện với áp lực cạnh
tranh vô cùng gay gắt. Để nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường, văn
hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng và vị trí vô cùng quan trọng. Vấn đề
xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Memco đã chưa quan tâm và chú
ý đúng mức. Công ty rất muốn xây dựng văn hóa với những đặc thù cho riêng
mình nhưng không biết phải bắt đầu từ đâu. Văn hóa doanh nghiệp ít nhiều đã
hiện hữu nhưng đa phần do tự phát mà thành. Tình trạng biến động nhân sự
khiến công ty cũng khó giữ được những nét đặc trưng của doanh nghiệp. Vì
vậy, có thể nói việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp không phải là một vấn đề
dễ dàng. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp khác hoạt động cùng lĩnh vực ở Việt
Nam chỉ chú ý xây dựng văn hóa doanh nghiệp khi quy mô công ty đã khá
lớn. Do đó, hơn lúc nào hết, Công ty Memco đã nhận thấy được tính cấp thiết
của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngay từ những năm đầu thành lập.
Những điều trên đã đặt ra một yêu cầu nhằm phân tích, đánh giá thực
trạng văn hóa doanh nghiệp và đề ra các giải pháp nhằm xây dựng văn hóa
doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Vật tư và Thiết bị Y tế Memco một cách
đầy đủ và sâu sắc. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi đã chọn đề tài
“Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Vật tư và Thiết bị y tế
Memco’’
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3
Nghiên cứu được thực hiện với những mục tiêu chính: hệ thống hóa và
làm rõ các khái niệm, nội dung có liên quan đến văn hóa doanh nghiệp; phân
tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Vật tư và
Thiết bị Y tế Memco; lập luận và đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn
nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến VHDN tại tại Công
ty Cổ phần Vật tư và Thiết bị y tế Memco
Đối tượng khảo sát là 45/63 cán bộ và nhân viên làm việc tại Công ty Cổ
phần Vật tư và Thiết bị Y tế Memco.
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Công ty Cổ phần Vật tư và Thiết bị y tế Memco.
- Thời gian: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp được thu thập trong
khoảng thời gian chủ yếu từ 2011 đến 2016. Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ
cấp dùng cho dự báo tình hình phát triền của Công ty Cổ phần Vật tư và Thiết
bị Y tế Memco chủ yếu đến năm 2020. Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong
năm 2016 thông qua các phiếu khảo sát. Nghiên cứu đề xuất các giải pháp
hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp chủ yếu đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện với những phương pháp sau:
Phương pháp quan sát: dựa trên mô hình văn hóa doanh nghiệp của
Schein nhằm quan sát những giá trị văn hóa hữu hình tại Công ty Cổ phần Vật
tư và Thiết bị Y tế Memco.
Phương pháp khảo sát thực tiễn: sử dụng bảng câu hỏi để điều tra 45/63
nhân viên của Công ty Cổ phần Vật tư và Thiết bị Y tế Memco thông qua
phiếu khảo sát. Phương pháp này được tiến hành nhằm đánh giá thực trạng
những giá trị được tuyên bố và những giá trị ngầm định tại công ty. Bảng câu
hỏi được in và gửi trực tiếp đến người được khảo sát. Thang đo được sử dụng
trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ.
4
Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Người nghiên cứu tiến hành phỏng
vấn sâu trực tiếp một vài cá nhân nhằm tìm hiểu những kết quả văn hóa doanh
nghiệp đạt được và những hạn chế còn tồn tại dưới những góc nhìn khác
nhau. Các cuộc phỏng vấn sâu cá nhân được tiến hành trong khoảng từ 90
phút. Người được chọn phỏng vấn là lãnh đạo cấp cao – người đầu tiên xây
dựng, tiếp cận văn hóa doanh nghiệp và nhân viên thừa hành – người thụ
hưởng trực tiếp các chương trình văn hóa doanh nghiệp.
Phương pháp suy luận logic: Kết quả phân tích cùng với các thông tin
khác sẽ được tổng hợp và suy luận để đưa ra các giải pháp phù hợp với thực
tiễn nhằm mục đích hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Vật
tư và Thiết bị Y tế Memco.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, mục lục và một số phụ
lục, kết cấu của luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Lý luận cơ bản về xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp tại Công ty
Cổ phần Vật tư và Thiết bị y tế Memco
Chương 3: Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ
phần Vật tư và Thiết bị y tế Memco
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài, tác giả đã nghiên cứu và tìm
đọc những tài liệu liên quan đến đề tài văn hóa doanh nghiệp ở nhiều lĩnh vực
khác nhau như:
[4] Nguyễn Văn Dung (2010), Văn hóa doanh nghiệp và lãnh đạo, NXB
Giao thông vận tải đề cập tới định nghĩa văn hóa doanh nghiệp, lãnh đạo liên
quan tới văn hóa doanh nghiệp như thế nào. Cuốn sách còn trình bày tổng
lược hệ thống về một số khía cạnh mô tả văn hóa mà nhà nghiên cứu và lãnh
đạo cần quan tâm, mô tả bí quyết để giải mã văn hóa cho người bên trong và
5
bên ngoài doanh nghiệp từ đó đề cập cách thức các nhà sáng lập và nhà lãnh
đạo tạo lập và phát triển văn hóa.
[5] Dương Thị Liễu (2012), Giáo trình Văn hóa kinh doanh, NXB Đại
học Kinh tế quốc dân có nội dung trình bày tổng quan về văn hóa kinh doanh
như khái niệm, đặc điểm, các nhân tố tác động, các yếu tố cấu thành văn hóa
kinh doanh như triết lý kinh doanh, đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nhân,
văn hóa doanh nghiệp, văn hóa ứng xử trong kinh doanh. Cuốn sách còn phân
tích sự đa dạng, phong phú của văn hóa kinh doanh quốc tế và phác thảo đời
sống văn hóa kinh doanh Việt Nam.
[8] Nguyễn Mạnh Quân (2007), Đạo đức kinh doanh và văn hoá kinh
doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân đề cập tới đạo đức kinh doanh, Văn
hoá doanh nghiệp, trách nhiệm xã hội. Đồng thời cố gắng giải thích nguồn
gốc cơ bản của những mâu thuẫn thông qua sáu triết lý đạo đức điển hình có
ảnh hưởng chi phối đến hành vi con người trong kinh doanh và sự khác nhau
trong cách tiếp cận khu thực thi những nghĩa vụ cơ bản của doanh nghiệp về
kinh tế, pháp lý, đạo đức, nhân văn. Tài liệu cũng cung cấp những công cụ
phân tích và hoạch định giải pháp cho các vấn đề đạo đức; các biểu trưng, các
mô hình và các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp.
[9] Nguyễn Mạnh Quân (2012), Chuyên đề Văn hóa doanh nghiệp có nội
dung khái quát văn hóa doanh nghiệp và các đặc trưng của nó. Sau đó, trình
bày các phương pháp để phân tích văn hóa doanh nghiệp, các triết lý để theo
đuổi và các triết lý trong một số mô hình văn hóa doanh nghiệp điển hình.
Cuối cùng, chuyên đề hướng dẫn cách xây dựng phong cách về văn hóa
doanh nghiệp.
[11] Trần Ngọc Thêm (2000), Cơ sở văn hóa Việt Nam, NXB Giáo dục,
thành phố Hồ Chí Minh đề cập tới những tri thức cơ bản cần thiết cho việc
6
tìm hiểu một nền văn hóa, giúp nắm được các đặc trưng cơ bản cùng các quy
luật hình thành và phát triển văn hóa Việt Nam.
[14] Võ Thị Thạch (2011), Luận văn thạc sĩ “Xây dựng văn hóa doanh
nghiệp cho Công ty cổ phần dược y tế Quảng Nam”, Đại học Kinh tế Đà
Nẵng. Nội dung của đề tài là văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần
Dược – Vật tư Y tế Quảng Nam, từ đó rút ra thực trạng về văn hóa doanh
nghiệp của công ty. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm xây
dựng và thay đổi văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Dược Vật tư Y tế
Quảng Nam trong thời gian tới. Phương pháp được tác giả sử dụng trong đề
tài này là phương pháp nghiên cứu duy vật lịch sử và duy vật biện chứng,
phương pháp hệ thống, phương pháp phân tích.
[17] Schein, Edgar H (1989), Organizational Culture and Leadership,
San Francisco: Jossey-Bass đã định nghĩa về văn hóa và cung cấp các mô
hình cho cách tư duy về văn hóa. Đồng thời cung cấp các yêu tố cốt lõi để
phân tích văn hóa và đánh giá một vài loại hình văn hóa nổi bật đã được áp
dụng từ đó mô tả các động lực tác động đến sự hình thành, phát triển và thay
đổi của văn hóa.
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm về văn hóa
Văn hóa là một thuật ngữ đa nghĩa. Đó là do bản thân các vấn đề văn hóa
rất phức tạp, đa dạng, do vậy, các nhà nghiên cứu có những cách tiếp cận khác
nhau dẫn đến nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm văn hóa.
- Tiếp cận về ngôn ngữ: Thuật ngữ văn hóa bắt nguồn từ châu Âu, tiếng
Pháp và tiếng Anh gọi là Culture, tiếng Đức gọi là Kultur. Các tiếng này lại
xuất phát từ tiếng La tinh là Cultus. Cultus có nghĩa là trồng trọt theo hai
nghĩa: Agriculture là trồng trọt cây ăn trái và cultus animis là trồng trọt tinh
thần. Vậy từ Cultus – văn hóa hàm chứa hai khía cạnh: trồng trọt cây ăn trái
tức là thích ứng với tự nhiên, khai thác tự nhiên và giáo dục, đào tạo con
người hoặc một cộng đồng để họ trở nên tốt đẹp hơn. Ở Phương Đông, trong
tiếng Hán cổ, từ văn hóa bao gồm văn là vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri
thức, trí tuệ con người có thể đạt được bàng sự tu dưỡng của bản thân và cách
thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Còn chữ hóa trong văn hóa là việc
đem cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa giáo dục và hiện thực hóa
đời sống trong thực tiễn. Như vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả Phương
Đông và Phương Tây đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun
trồng nhân cách của con người. [5, 8]
- Tiếp cận về quan niệm và cách hiểu: Khái niệm văn hóa được dùng
theo nhiều nghĩa, nhưng có thể quy về hai cách hiểu chính:
+ Hiểu theo nghĩa hẹp: văn hóa được giới hạn theo bề sâu hoặc bề rộng,
theo không gian, thời gian hoặc chủ thể. Giới hạn theo bề sâu, văn hóa được
hiểu là những giá trị tinh hoa, mang tính chất tinh thần (nếp sống văn hóa, văn
8
hóa nghệ thuật…). Giới hạn theo bề rộng, văn hóa được dùng để chỉ những
giá trị trong từng lĩnh vực (văn hóa ẩm thực, văn hóa kinh doanh) hoặc kiến
thức (trình độ văn hóa, học văn hóa), ứng xử (nếp sống văn hóa). Giới hạn
theo không gian, văn hóa được dùng để chỉ những giá trị đặc thù theo từng
vùng (văn hóa Nam Bộ, văn hóa Phương Đông…). Giới hạn theo thời gian,
văn hóa được dùng để chỉ những giá trị của từng dân tộc, từng nhóm xã hội…
(văn hóa Việt Nam, văn hóa đại chúng, Văn hoá doanh nghiệp…). [5, 9]
+ Hiểu theo nghĩa rộng: Theo nghĩa này, định nghĩa văn hóa cũng có rất
nhiều
Năm 1874, trong công trình Văn hóa nguyên thủy (xuất bản năm 1871), nhà
nhân chủng học người Anh Edward Burnett Tylor (1832-1917) đưa ra định nghĩa:
“Văn hóa là một tổng thể phức tạp gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức,
luật lệ, phong tục và tất cả nhũng khả năng, thói quen, tập quán mà con người đạt
được với tư cách là thành viên trong một xã hội”. [12, 4]
Vào năm 1943, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã trình bày một quan niệm về
văn hoá: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới
sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn
giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn,
ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là
văn hoá. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu
hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời
sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”. [6, 431]
Tháng 12 năm 1986, UNESCO phát triển thêm định nghĩa về văn hóa:
“Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo của các cá nhân và các
cộng đồng trong quá khứ, hiện tại qua các thể kỷ hoạt đồng sáng tạo đã hình
thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và cách thể hiện, đó là những
yếu tố xác định tính cách riêng của mỗi dân tộc”. [5, 11]
9
Phát triển cách tiếp cận văn hóa theo nghĩa rộng, GS.TS Trần Ngọc
Thêm định nghĩa: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh
thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn,
trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của
mình. [12, 25]
Trên cơ sở phân tích các quan niệm trên có thể kết luận: Văn hóa là hệ
thống những giá trị, niềm tin chủ đạo, những hiểu biết và cách suy nghĩ được
chia sẻ bởi các thành viên trong một doanh nghiệp và được truyền đạt lại cho
những thành viên mới vào doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Qua việc tìm hiểu những khái niệm khác nhau về văn hóa, ta có thể thấy
văn hóa là một phạm trù rộng lớn, chi phối mọi lĩnh vực của đời sống xã hội.
Văn hóa là dấu ấn của một cộng đồng lên mọi hiện tượng tinh thần, vật chất,
mọi sản phẩm của cộng đồng này từ tín ngưỡng, phong tục tấp quán... đến cả
sản phẩm công nghiệp bán ra thì trường
Trong một xã hội có nhiều cấp độ văn hóa khác nhau như: văn hóa dân
tộc, văn hóa nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp... Đó là những khái niệm
không hoàn toàn đồng nhất. Thực chất, thuật ngữ văn hóa có thể được áp
dụng cho những giá trị và cách ứng xử đặc trung cho các nhóm xã hội khác
nhau: các ngành nghề, các nhóm thương mại, các doanh nghiệp, các câu lạc
bộ và các hội. Thậm chí những đơn vị xác hội nhỏ như là các gia đình cũng có
những nếp văn hóa riêng của họ. Tất cả những vấn đề này đôi khi được gọi là
văn hóa vi mô và các cấp độ văn hóa nói trên được là những nền tiểu văn hóa.
Vào đầu những năm 70 của thể kỷ xx, sau sự thành công rực rỡ của các
công ty Nhật Bản, các công ty Mỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn
đến những thành công đó. Cụm từ “Corporate culturelorganizational culture”
(văn hóa doanh nghiệp, còn gọi là văn hóa xí nghiệp, Văn hoá doanh nghiệp)
10
đã được các chuyên gia nghiên cứu về doanh nghiệp và các nhà quản lý sử
dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn đến dự thành công của các
công ty Nhật trên khắp thế giới.
Đầu thập kỷ 90, người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu những nhân
tố cấu thành cũng như những tác động to lớn của văn hóa đối với sự phát triển
của một doanh nghiệp. Đã có rất nhiều khái niệm VHDN được đưa ra nhưng
cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa chuẩn nào được chính thức công
nhận.
Theo quan điểm của George De Sainte Marie - chuyên gia Pháp về
doanh nghiệp vừa và nhỏ đã đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh
nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều
cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của
doanh nghiệp”. [5, 233]
Theo doanh nghiệp lao động quốc tế (ILO) thì định nghĩa văn hóa doanh
nghiệp như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các
tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà
toàn bộ chúng là duy nhất đối với một doanh nghiệp đã biết”. [5, 233]
Định nghĩa được phổ biến và chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của
Edgar Schein, một chuyên gia nghiên cứu các doanh nghiệp: “Văn hóa doanh
nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty
học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với
môi trường xung quanh”. [5, 233]
Tóm lại, VHDN là những quy phạm chung nhất của một doanh nghiệp,
nó định hướng cho một doanh nghiệp và tạo nên những giá trị khác biệt giữa
các doanh nghiệp. Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau về văn hoá doanh
nghiệp, nhưng qua một số những cách hiểu trên, chúng ta có thể rút ra một
khái niệm khái quát nhất: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn
11
hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một
doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống
ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ
và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực
hiện các mục đích”.
1.2. CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Theo Schein (1989), VHDN gồm ba cấp độ, mỗi cấp độ biểu hiện với
những đặc điểm, hình thức khác nhau nhưng đều có chung một mục đích
chung là thể hiện được đặc trưng của VHDN và lan truyền văn hóa ấy tới các
thành viên trong doanh nghiệp.
1.2.1. Cấp độ 1 – Những giá trị văn hóa hữu hình
Những giá trị văn hóa hữu hình là những cái thể hiện được ra bên ngoài
rõ ràng, dễ nhận biết nhất của doanh nghiệp. Các thực thể hữu hình mô tả một
cách tổng quan nhất môi trường vật chất và các hoạt động xã hội trong một
doanh nghiệp. Những giá trị văn hóa hữu hình bao gồm các hình thức cơ bản
sau:
a. Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp
Được coi là bộ mặt của doanh nghiệp, kiến trúc và diện mạo luôn được
các doanh nghiệp quan tâm, xây dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn
tượng mạnh với khách hàng, đối tác… về sức mạnh, sự thành đạt và tính
chuyên nghiệp của bất kỳ doanh nghiệp nào. Diện mạo thể hiện ở hình khối
kiến trúc, quy mô về không gian của doanh nghiệp. Kiến trúc thể hiện ở sự
thiết kế các phòng làm việc, bố trí nội thất trong phòng, màu sắc chủ đạo...
Tất cả những sự thể hiện đó đều có thể làm nên đặc trưng cho doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh hưởng đến tâm lý trong quá
trình làm việc của người lao động.
12
b. Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa
Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và được chuẩn bị kỹ
lưỡng. Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm thông
thường theo phong tục, áp dụng khi tiến hành một cuộc lễ. Theo đó, lễ nghi là
những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc định sẽ được thực hiện khi
tiến hành một hoạt động nào đó, nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ
không chỉ một trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trưng về văn
hóa, với mỗi nền văn hóa khác nhau các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau.
Lễ kỷ niệm là hoạt động được doanh nghiệp nhằm nhắc nhở mọi người
trong doanh nghiệp ghi nhớ những giá trị và là dịp để tôn vinh doanh nghiệp,
tăng cường sự tự hào của mọi người về doanh nghiệp. Đây là hoạt động quan
trọng được doanh nghiệp sống động nhất.
Các sinh hoạt văn hóa như các chương trình ca nhạc, thể thao, các cuộc
thi trong các dịp đặc biệt,… là hoạt động không thể thiếu trong đời sống văn
hóa. Các hoạt động này được doanh nghiệp tạo cơ hội cho các thành viên
nâng cao sức khỏe, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự
giao lưu, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên.
c. Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách
ứng xử, giao tiếp giữa các thành viên trong doanh nghiệp quyết định. Những
người sống và làm việc trong cùng một môi trường có xu hướng dùng chung
một thứ ngôn ngữ. Các thành viên trong doanh nghiệp để làm việc được với
nhau cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn
ngữ.
Khẩu hiệu là một các nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ
nhớ thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty.
13
d. Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục
Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác
dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị. Các công trình
kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của
biểu tượng.
Một biểu tượng khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện
hình tượng về một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu
tượng đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn nên được các doanh nghiệp rất quản tâm
chú trọng. Logo được in trên các biểu tượng khác của doanh nghiệp như bảng
nội quy, bảng tên công ty, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài
liệu được lưu hành...
Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị văn hóa tạo ra nét đặc
trưng cho doanh nghiệp và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên.
Đây cũng là những biểu tượng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty
mình.
Ngoài ra, các giai thoại, truyện kế, các ấn phẩm điển hình... là những
biểu tượng giúp mọi người thấy rõ hơn về những giá trị văn hóa doanh
nghiệp.
1.2.2. Cấp độ 2 – Những giá trị được tuyên bố
Những giá trị được tuyên bố bao gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội
quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh được công bố công khai để mọi thành viên
của doanh nghiệp nỗ lực thực hiện. Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động
của nhân viên. Những giá trị này có tính hữu hình vì có thể nhận biết và diễn
đạt một cách rõ ràng, chính xác.
a. Tầm nhìn
Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp mong muốn đạt
tới. Tầm nhìn cho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới hành động
14
thống nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp trong
tương lai với giới hạn về thời gian tương đối dài và có tác đụng hướng mọi
thành viên trong doanh nghiệp chung sức, nỗ lực đạt được trạng thái đó.
b. Sứ mệnh và các giá trị cơ bản
Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao doanh nghiệp tồn tại, mục đích của doanh
nghiệp là gì? Tại sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và
các giá trị cơ bản nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự bản thân doanh nghiệp
đặt ra. Sứ mệnh và các giá trị cơ bản cũng giúp cho việc xác định con đường,
các thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà doanh nghiệp đã xác định.
c. Mục tiêu chiến lược
Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, doanh nghiệp luôn chịu
các tác động cả khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều
kiện thuận lợi hay thách thức cho doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp cần xây
dựng những kế hoạch chiến lược để xác định “ lộ trình” và chương trình hành
đông, tận dụng được các cơ hội, vượt qua thách thức để vươn tới tương lai,
hoàn thành sứ mệnh của doanh nghiệp.
Mối quan hệ giữa chiến lược và văn hóa doanh nghiệp có thể được giải
thích như sau: Khi xây dựng chiến lược cần thu thập thông tin về môi trường.
Các thông tin thu thập được lại diễn đạt và xử lý theo cách thức, ngôn ngữ
thình hành trong doanh nghiệp nên chúng chịu ảnh hưởng của văn hóa doanh
nghiệp. Văn hóa cũng là công cụ thống nhất mọi người về nhận thức, cách
thức hành động trong quá trình triển khai các chương trình hành động.
1.2.3. Cấp độ 3 – Những giá trị ngầm định
Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn
sâu trong tiềm thức mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Các ngầm định là cơ
sở cho các hành động, định hướng sự hình thành các giá trị trong nhận thức
15
cho các cá nhân. Hệ thống hóa giá trị ngầm định được triển khai qua các mối
quan hệ sau:
a. Ngầm định về quan hệ giữa con người với môi trường
Về mối quan hệ này, mỗi người và mỗi doanh nghiệp có nhận thức khác
nhau. Một số cho rằng họ có thể làm chủ được trong mọi tình hướng, tác động
của môi trường không thể làm thay đổi vận mệnh của họ. Một số khác thì cho
rằng cần phải hòa nhập với môi trường, hay tìm cách sao cho có một vị trí an
toàn để không phải chịu những tác động bất lợi của môi trường. Những doanh
nghiệp, cá nhân có suy nghĩ tiêu cực thì cho rằng không thể thay đổi được
những gì mà số phận đã an bài, nên đành phải chấp nhận số phận đó. Đây là
những doanh nghiệp, cá nhân có xu hướng an phận, không cố gắng.
b. Ngầm định về quan hệ giữa con người với con người
Ngoài mối quan hệ xã hội, các thành viên trong doanh nghiệp còn có mối
quan hệ trong công việc. Các quan hệ này có ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau.
Một số doanh nghiệp ủng hộ thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân. Một số
khác lại khuyến khích sự hợp tác và tinh thần tập thể. Triết lý quản lý của mỗi
doanh nghiệp có thể coi trọng tính độc lập, tự chủ hoặc ngược lại đề cao tính
dân chủ. Để xác định chính xác và tư tưởng chủ đạo trong mối quan hệ giữa
con người trong doanh nghiệp cần đánh giá vai trò của mỗi cá nhân trong mối
quan hệ với các thành viên còn lại.
c. Ngầm định về bản chất con người
Các doanh nghiệp khác nhau có quan niệm khác nhau về bản chất con
người. Một số doanh nghiệp cho rằng bản chất con người là lười biếng, tinh
thần tự chủ, khả năng sáng tạo kém. Một số doanh nghiệp khác lại cho rằng
bản chất con người là có tinh thần tự chủ cao, có trách nhiệm và có khả năng
sáng tạo tiềm ẩn. Trong khi một số doanh nghiệp khác lại đánh giá cao khả
năng của người lao động, đề cao người lao đồng và coi đó là chìa khóa của sự
16
thành công. Các quan điểm khác nhau dẫn đến những phương pháp quản lý
khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau.
d. Ngầm định về bản chất hành vi con người
Cơ sở của hành vi cá nhân trong doanh nghiệp căn cứ vào thái độ, tính
cách, nhận thức và sự học hỏi của mỗi người. Bốn yếu tố này là những yếu tố
chủ yếu ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong doanh nghiệp. Quan điểm về
bản chất hành vi cá nhân có sự khác nhau giữa Phương Tây và Phương Đông.
Người Phương Tây quan tâm nhiều đến năng lực, sự cố gắng và thể hiện bản
thân bằng những cái cụ thể làm được. Trong khi người Phương Đông coi
trọng vị thế, nên có lối sống để cố chứng tỏ mình là ai đó thể hiện qua địa vị
xã hội mà người đó có được.
e. Ngầm định về bản chất sự thật và lẽ phải
Đối với một số doanh nghiệp, sự thật và lẽ phải là kết quả của một quá
trình phân tích, đánh giá theo những quy luật, chân lý đã có. Một số doanh
nghiệp khác, sự thật và lẽ phải là quan điểm, ý kiến của người lãnh đạo do
niềm tin, sự tín nhiệm tuyệt đối với người đứng đầu doanh nghiệp. Có doanh
nghiệp lại cho rằng những gì còn lại sau cùng chính là lẽ phải và sự thật.
Ngoài ra, trong doanh nghiệp còn tồn tại một hệ thống giá trị chưa được
coi là đương nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đưa vào doanh
nghiệp mình. Những giá trị được các thành viên chấp nhận thì sẽ được tiếp
tục duy trì theo thời gian và dần dần được coi là đương nhiên. Sau một thời
gian thì các giá trị này sẽ trở thành các ngầm định. Các ngầm định thường khó
thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp
và đối xử. Sự ảnh hưởng của các ngầm định lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh
hưởng của các giá trị được thể hiện.
17
1.3. TẦM QUAN TRỌNG CỦA VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP
Việc xây dựng và phát triển VHDN có vị trí và vai trò rất quan trọng
trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào
nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là
tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Nó được
thể hiện cụ thể ở các khía cạnh sau:
- Thứ nhất là: Nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Các
nhà nghiên cứu đều cho rằng, một VHDN mạnh sẽ tạo được lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp. Bởi vì khi VHDN mạnh sẽ tạo nên sự thống nhất, giảm
thiểu sự rủi ro, tăng cường sự phối hợp và giám sát, thúc đẩy động cơ làm
việc của mọi thành viên, tăng hiệu suất và hiệu quả của doanh nghiệp, từ đó
tăng được sức cạnh tranh và khả năng thành công của doanh nghiệp trên thị
trường. Đặc biệt là trong môi trường hội nhập WTO các doanh nghiệp của
Việt Nam đã bước vào thời kỳ phải cạnh tranh bằng vốn tri thức, bằng tài
nguyên của con người. Một câu hỏi luôn được đặt ra cho bất kỳ một doanh
nghiệp nào đó là: Làm thế nào để tránh tình trạng chảy máu chất xám, mất đi
nguồn lao động giỏi? Đấy chính là việc xây dựng và phát triển VHDN là nền
tảng để gắn kết con người, biến mỗi công ty thành một thành trì kinh tế vững
chắc hoàn thành sứ mệnh của mình. Một môi trường làm việc tốt với đời sống
văn hóa cao sẽ tạo điều kiện cho tài năng phát triển, nâng cao năng lực cá
nhân và phát triển tinh thần đoàn kết của mỗi thành viên trong công ty.
- Thứ hai là: Tạo ra bản sắc riêng cho doanh nghiệp. Việc xây dựng và
phát triển VHDN sẽ giúp cho doanh nghiệp khẳng định được tên tuổi của
mình và để nhận biết được sự khác nhau giữa doanh nghiệp này với doanh
nghiệp khác. Sự khác biệt đó được thể hiện ở những giá trị tài sản vô hình của
mỗi doanh nghiệp như: sự trung thành của mỗi nhân viên, bầu không khí làm
