Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ theo pháp luật việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

LÊ THỊ HUYỀN TRANG

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU TOÀN BỘ
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 01 07

Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Công Bảy

HÀ NỘI - 2016


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc đến Ban Giám hiệu Trường
Đại học Luật Hà Nội, Khoa sau đại học, Khoa Luật Kinh tế, Bộ môn Luật Lao
động, các quý thầy cô đã giúp tôi trang bị kiến thức, tạo môi trường, điều kiện
thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới TS.
Phạm Công Bảy, Tòa Lao động, TANDTC đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình
cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này.
Xin gửi lời cảm ơn các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp đã hợp tác chia sẻ

thông tin, cung cấp cho tôi nguồn tư liệu, tài liệu hữu ích phục vụ cho đề tài
nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những người bạn đã động
viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc, hoàn thành luận
văn này.
Bên cạnh những nghiên cứu mới, có giá trị thì luận văn còn rất nhiều thiếu
sót, tôi rất mong nhận được sự đóng góp, nhận xét, phê bình của quý thầy, cô và
tất cả các bạn đọc.


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Kết quả nghiên cứu
luận văn đạt được là trung thực và chưa được ai công bố tại bất kì một công trình
nào khác.

Hà Nội, ngày 02 tháng 08 năm 2016

Xác nhận của người hướng dẫn

Học viên

TS.Phạm Công Bảy

Lê Thị Huyền Trang


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

BLLĐ:

Bộ luật Lao động

BLDS:

Bộ luật Dân sự

BLTTDS:

Bộ luật Tố tụng dân sự

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

NLĐ:

Người lao động


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài .......................................................................... 2
3. Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu ....................... 3
4. Các phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................ 4
6. Bố cục của luận văn ..................................................................................... 4
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÔ HIỆU TOÀN BỘ VÀ PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÔ HIỆU TOÀN BỘ........................................................................... 5
1.1. Hợp đồng lao động .................................................................................. 5
1.2. Khái niệm HĐLĐ vô hiệu và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ .............................. 8
1.2.1. Khái niệm HĐLĐ vô hiệu ................................................................. 8
1.2.2. Khái niệm HĐLĐ vô hiệu toàn bộ ................................................... 11
1.2.3. Đặc điểm của HĐLĐ vô hiệu toàn bộ ............................................. 12
1.3. Điều chỉnh pháp luật đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ ............................. 14
1.3.1. Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về vấn đề HĐLĐ vô hiệu và HĐLĐ
vô hiệu toàn bộ ......................................................................................... 14
1.3.2. Nội dung pháp luật về HĐLĐ vô hiệu toàn bộ ................................ 16
Kết luận Chương 1 ......................................................................................... 27
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÔ HIỆU TOÀN BỘ VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH Ở VIỆT NAM .......... 29
2.1. Sơ lược lịch sử phát triển pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
ở Việt Nam................................................................................................... 29
2.1.1. Pháp luật về HĐLĐ vô hiệu toàn bộ trước khi ban hành BLLĐ 1995 ....29
2.1.2. Pháp luật về HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và xử lý HĐLĐ vô hiệu toàn bộ
từ khi ban hành BLLĐ 1995 đến nay ........................................................ 30
2.2. Thực trạng pháp luật về Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ ................. 32
2.2.1. Căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu toàn bộ ......................................... 32
2.2.2. Xử lý HĐLĐ vô hiệu toàn bộ .......................................................... 50


2.2.3. Chủ thể có quyền yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ ............ 61
2.2.4. Cơ quan có thẩm quyền tuyên bố và thủ tục tuyên bố HĐLĐ vô hiệu
toàn bộ ...................................................................................................... 63

Kết luận Chương 2 ......................................................................................... 67
CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
TOÀN BỘ ................................................................................................ 69
3.1. Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ .................. 69
3.1.1. Sự cần thiết phải sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện các quy định về
HĐLĐ vô hiệu và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ ................................................. 69
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện chung .................................................... 70
3.1.3. Một số kiến nghị hoàn thiện cụ thể ................................................. 72
3.2. Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về Hợp đồng lao động vô hiệu
toàn bộ ......................................................................................................... 78
Kết luận Chương 3 ......................................................................................... 81
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 82


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây, nền kinh tế thị trường của Việt Nam phát triển
nhanh, mạnh đã tạo ra những biến đổi lớn đối với thị trường lao động. Quan hệ
lao động là một loại quan hệ đặc biệt, được thiết lập trên cơ sở tự nguyện và bình
đẳng nhưng trong quá trình lao động NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ cả về mặt kinh
tế cũng như về mặt pháp lý. Do đó Nhà nước ta luôn chú trọng đến công tác đổi
mới và hoàn thiện pháp luật nhằm bảo vệ một cách tốt nhất quyền và lợi ích hợp
pháp của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là NLĐ. HĐLĐ với tư cách là
hình thái pháp lý của quan hệ trao đổi hàng hóa sức lao động là một chế định
quan trọng luôn được các nhà lập pháp quan tâm. Không phải tất cả các HĐLĐ
được thiết lập đều có hiệu lực pháp luật vì vậy để hợp đồng có giá trị pháp lý thì
buộc các chủ thể ký kết phải tuân thủ một số quy định của pháp luật về việc giao

kết HĐLĐ. Trong đó, các quy định pháp luật về HĐLĐ vô hiệu toàn bộ luôn
được sự quan tâm của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động, các bên trong
quan hệ lao động và các chủ thể khác có liên quan. HĐLĐ vô hiệu toàn bộ sẽ
ảnh hưởng nghiêm trọng, trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên
trong quan hệ lao động cũng như trật tự an toàn xã hội do đó pháp luật cần phải
quy định hợp lý, đầy đủ về vấn đề này.
Trước khi BLLĐ 2012 ra đời, những quy định về HĐLĐ vô hiệu toàn bộ
nhìn chung còn thiếu và chưa hệ thống một cách đầy đủ nên chưa giải quyết
được các vấn đề mới phát sinh trên thực tiễn, quyền và lợi ích hợp pháp của các
bên trong quan hệ lao động chưa được đảm bảo một cách tốt nhất. Về nguyên
tắc, có thể vận dụng những quy định của BLDS về giao dịch dân sự vô hiệu
vào việc xử lý HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. Tuy nhiên quan hệ lao động là một loại
quan hệ dân sự mang tính đặc thù nên không thể đơn thuần áp dụng quy định của
BLDS để xem xét, đánh giá và xử lý vấn đề HĐLĐ vô hiệu toàn bộ mà phải có
cách tiếp cận riêng. Từ đó đặt ra yêu cầu phải nghiên cứu đầy đủ cơ sở lý luận,
tổng kết thực tiễn để làm cơ sở khoa học cho việc xây dựng các quy định về
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ phù hợp với bản chất của quan hệ lao động.


2

BLLĐ 2015 về cơ bản đã khắc phục được những hạn chế trong quy định
của pháp luật trước đây về vấn đề HĐLĐ vô hiệu toàn bộ, điều chỉnh kịp thời
những vấn đề mới phát sinh trong thực tiễn cuộc sống. Tuy nhiên quan hệ lao
động trong xã hội luôn vận động, biến đổi không ngừng nên các quy định pháp
luật cũng phải kịp thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình mới.
Từ sự lý giải trên, tôi đã chọn đề tài: “Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
theo pháp luật Việt Nam”, với mong muốn tìm hiểu sâu hơn quy định của pháp luật
và thực tiễn áp dụng các quy định này, từ đó có thể đóng góp một phần nhỏ bé vào
việc bổ sung, hoàn thiện quy định pháp luật về HĐLĐ vô hiệu toàn bộ trong pháp

luật lao động nước ta hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chế định HĐLĐ là vấn đề quan trọng của BLLĐ và luôn được các chuyên
gia về luật lao động quan tâm nghiên cứu. Trong đó, vấn đề HĐLĐ vô hiệu có vị
trí rất quan trọng ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Tuy nhiên hiện nay có rất ít
công trình nghiên cứu về vấn đề này. Có thể kể ra vài công trình như: Luận án
tiến sỹ “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”
năm 2009 của nghiên cứu sinh Phạm Thị Thuý Nga; Luận văn “Hợp đồng lao
động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam” năm 2006 của tác giả Nguyễn Thị Thạo
(trường đại học Luật Hà Nội); Luận văn “Xử lý Hợp đồng lao động vô hiệu theo
pháp luật Việt Nam”, năm 2014, của tác giả Hoàng Thị Ngọc (Khoa Luật Đại
học Quốc gia Hà Nội). Ngoài ra còn một số công trình nghiên cứu liên quan đề
cập về vấn đề này như: “Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu”, Tạp chí
Luật học, số 5/1999 của TS Đào Thị Hằng; “Mấy ý kiến xung quanh việc thụ lý,
giải quyết tranh chấp lao động có liên quan tới hợp đồng lao động”, tạp chí Tòa
án Nhân dân 8/2004 của tác giả Lưu Bình Nhưỡng; “Một số ý kiến về HĐLĐ vô
hiệu”, Tạp chí dân chủ và pháp luật năm 2007 của tác giả Lê Thị Hoài Thu.
Có thể nhận thấy các công trình nghiên cứu trên đã phần nào làm rõ được
một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ vô hiệu, cung cấp cho người đọc hiểu
biết cơ bản về vấn đề HĐLĐ vô hiệu như: căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu, tuyên bố
HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên chưa có một đề tài nào nghiên


3

cứu một cách chuyên sâu, riêng biệt về vấn đề HĐLĐ vô hiệu toàn bộ mặc dù vấn
đề HĐLĐ vô hiệu toàn bộ rất phổ biến trên thực tế và ảnh hưởng nghiêm trọng đến
quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Luận văn với đề tài “Hợp
đồng lao động vô hiệu toàn bộ theo pháp luật Việt Nam” sẽ là công trình nghiên
cứu mới về vấn đề HĐLĐ vô hiệu toàn bộ dựa trên các quy định pháp luật hiện

hành để đánh giá thực trạng và đề ra giải pháp hoàn thiện.
3. Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn: làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn
trong việc xây dựng và ban hành quy phạm pháp luật về vấn đề HĐLĐ vô hiệu toàn
bộ, đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật hiện
hành về HĐLĐ vô hiệu toàn bộ, từ đó đưa ra phương hướng, kiến nghị hoàn thiện
pháp luật cũng như giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về HĐLĐ vô hiệu
toàn bộ ở Việt Nam.
Đối tượng nghiên cứu: Những quy phạm pháp luật hiện hành của Việt Nam về
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ, đó là quy định tại BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi
hành BLLĐ. Tuy nhiên để có cái nhìn sâu sắc hơn về HĐLĐ vô hiệu toàn bộ, ngoài
các quy phạm pháp luật hiện hành, tác giả đề cập đến các quy định có liên quan đến
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ trước khi ban hành BLLĐ 2012 như: Sắc lệnh số 29/SL ngày
12/3/1947, Pháp lệnh HĐLĐ 1990, BLLĐ 1994,…. Một số quy định về HĐLĐ vô
hiệu toàn bộ của một số nước trên thế giới cũng được vận dụng để so sánh với các
quy định pháp luật trong nước qua đó góp phần làm sáng tỏ vấn đề HĐLĐ vô hiệu
toàn bộ hiện nay.
Phạm vi nghiên cứu: Để làm sáng tỏ vấn đề HĐLĐ vô hiệu toàn bộ, tác giả tập
trung làm sáng tỏ các khía cạnh: căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu toàn bộ, xử lý
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ, tuyên bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ, trình tự, thủ tục tuyên bố
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. Ở mỗi khía cạnh, tác giả lý giải nội dung của quy định pháp
luật hiện hành, những bất cập hạn chế trong thực tiễn áp dụng pháp luật.
4. Các phương pháp nghiên cứu
Luận văn này được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, của lý luận chung về nhà nước và pháp


4

luật, đặc biệt các Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam về vấn đề lao động,

các quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các quy phạm pháp luật về
HĐLĐ được sử dụng với tư cách là cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý cho quá trình
nghiên cứu. Ngoài ra, các phương pháp nghiên cứu cụ thể, phù hợp với từng lĩnh
vực của đề tài cũng được sử dụng trong quá trình thực hiện luận văn như:
phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khảo cứu thực tiễn.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Những kết quả nghiên cứu của luận văn có giá trị tham khảo cho các cơ
quan hữu quan trong quá trình xây dựng, áp dụng, hoàn thiện pháp luật về
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ.
Luận văn cũng có thể được sử dụng như một tài liệu tham khảo cho bất kỳ
ai quan tâm đến lĩnh vực pháp luật lao động nói chung và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ
nói riêng.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 3 chương. Cụ thể:
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về Hợp đồng lao động vô hiệu và
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
Chương 2: Thực trạng pháp luật về Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ và
thực tiễn thi hành ở Việt Nam
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật
về Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ


5

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ
HIỆU VÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU TOÀN BỘ
1.1.

Hợp đồng lao động
Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt. Trong nền kinh tế thị trường,

sức lao động được tự do trao đổi. NLĐ có quyền làm việc (bán sức lao động) cho
bất kỳ NSDLĐ nào, ở bất kỳ nơi nào, ngành nghề nào mà pháp luật không cấm.
NSDLĐ có quyền lựa chọn, tuyển dụng lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất,
kinh doanh của mình. Việc tuyển dụng lao động hiện nay được thực hiện dưới
nhiều hình thức khác nhau, như: bầu cử, bổ nhiệm và hợp đồng lao động. Trong
đó, hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu và phổ biến. So
với các hình thức tuyển dụng lao động khác, việc tuyển dụng lao động theo
HĐLĐ được áp dụng trong phạm vi và đối tượng rộng rãi hơn, nó bảo đảm quyền
tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ và tự do lựa chọn việc làm của NLĐ.
Trước đây, pháp luật của hầu hết các quốc gia đều coi HĐLĐ là một dạng
cụ thể của HĐDS. Bộ luật dân sự được coi là đạo luật chung điều chỉnh quan hệ
giữa các chủ thể bình đẳng nhau về mặt pháp lý. Tuy nhiên, cùng với sự phát
triển của nền kinh tế - xã hội, sự phát triển của khoa học pháp lý nói chung, khoa
học Luật lao động nói riêng, quan niệm của các nước về HĐLĐ có sự thay đổi.
Nhiều quốc gia đã tách Luật lao động thành một ngành luật riêng; trong đó
HĐLĐ là chế định trung tâm, có vai trò đặc biệt quan trọng. HĐLĐ chính là
công cụ để xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ thuê mướn, sử dụng lao
động giữa NLĐ và NSDLĐ.
Khái niệm HĐLĐ được tiếp cận với nhiều cách thức khác nhau. Tổ chức
lao động quốc tế (ILO) định nghĩa: “Hợp đồng lao động là một sự ràng buộc
pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một người công nhân trong đó xác
lập các điều kiện và chế độ làm việc” [31]. Đây là một khái niệm tương đối đầy
đủ quy định các yếu tố của một HĐLĐ, tuy nhiên hạn chế ở việc quy định người
lao động chỉ là công nhân.


6

Theo Luật Lao động của Trung Quốc thì: “Hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và
người sử dụng lao động” (Điều 16 Luật Hợp đồng lao động). Ở khái niệm này,
pháp luật đã xác định rõ chủ thể của quan hệ HĐLĐ, vai trò của HĐLĐ trong
việc xác lập và xây dựng mối quan hệ lao động song chưa đề cập đến nội dung
của HĐLĐ.
Ở Việt Nam, sự điều chỉnh pháp luật đối với HĐLĐ có sự biến đổi. Ban
đầu HĐLĐ cũng được điều chỉnh bởi pháp luật dân sự (Điều 18 Sắc lệnh 29/SL
ngày 12/3/1947). Trong đó, quyền tự do hợp đồng còn khá rộng, nội dung hợp
đồng chỉ cần không trái trật tự công cộng, trái đạo đức xã hội thì đều có hiệu lực.
Bộ luật lao động 1995 ra đời và qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung, khái niệm
HĐLĐ đã có nhiều thay đổi và ngày càng hoàn chỉnh. Hiện nay, khái niệm
HĐLĐ theo BLLĐ 2012 được quy định như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”[3].
Có thể nói, yếu tố thỏa thuận là yếu tố cốt lõi của HĐLĐ, các chủ thể trong
HĐLĐ thỏa thuận các nội dung cụ thể của hợp đồng như: vấn đề việc làm, tiền
lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên...
Từ những định nghĩa nêu trên, có thể rút ra những đặc điểm của HĐLĐ
như sau:
Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là sức lao động sống của NLĐ. Đối tượng
của một quan hệ xã hội là cái mà hai bên cùng hướng tới. Trong quan hệ lao
động NLĐ phải dùng sức lao động của mình để làm việc, NSDLĐ quản lý, điều
hành quá trình sử dụng sức lao động đó. Hàng hóa sức lao động là thứ hàng hóa
trừu tượng, luôn tồn tại gắn với cơ thể NLĐ. Giá trị của hàng hóa sức lao động
được đo bằng năng lực lao động của những NLĐ cụ thể, trong một quan hệ lao
động cụ thể; khi sử dụng nó tạo ra một giá trị mới lớn hơn giá trị của chính bản
thân nó. Việc xác định giá trị trao đổi của hàng hóa sức lao động cũng đặc biệt
hơn so với những hàng hóa thông thường, đó là dựa trên giá trị của tư liệu tiêu

7

dùng và giá cả thị trường. Với những đặc điểm đặc biệt của hàng hóa sức lao
động mà vấn đề tiền lương, vấn đề bảo vệ quyền lợi của NLĐ được pháp luật
điều chỉnh đặc biệt hơn so với các ngành luật khác.
Thứ hai, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NLĐ phụ thuộc về mặt pháp lý
đối với NSDLĐ. Đây là đặc trưng quan trọng nhất của HĐLĐ, không có ở bất kỳ
quan hệ hợp đồng nào khác. Đặc điểm này có ý nghĩa lý luận quan trọng trong
việc lý giải mục đích của pháp luật lao động, cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu.
Các bên tham gia quan hệ lao động dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng.
Nhưng ngay sau khi giao kết hợp đồng, NLĐ không chỉ cam kết về việc làm mà
còn cam kết tự đặt mình dưới quyền điều khiển của NSDLĐ khi làm công việc
đó. Sự phụ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ đối với NSDLĐ ở đây mang tính
khách quan xuất phát từ yêu cầu khách quan của quá trình sản xuất và quyền tổ
chức quản lý quá trình lao động của NSDLĐ. Hoạt động sản xuất cần có sự phối
hợp hoạt động của nhiều NLĐ khác nhau, đảm bảo tính đồng bộ để đạt hiệu quả
cao nhất. Do vậy, NSDLĐ phải có quyền tổ chức, quản lý, điều hành đối với các
hoạt động lao động riêng lẻ của từng NLĐ. Yếu tố quản lý tồn tại trong quan hệ
lao động là một hệ quả tất yếu của đặc điểm về đối tượng HĐLĐ. Trong quá
trình lao động, NLĐ phải sử dụng chính sức lao động của mình để hoàn thành
công việc được giao và phải tuân thủ các quy định mà NSDLĐ đặt ra như: tuân
thủ kỷ luật lao động, nội quy lao động, chịu hình thức xử lý kỉ luật khi có vi
phạm,… Yếu tố quản lý hay phụ thuộc về mặt pháp lý trong HĐLĐ được xem là
đặc điểm quan trọng nhất chỉ có ở HĐLĐ. Đây là một trong những yếu tố căn
bản và quan trọng nhất để phân biệt HĐLĐ với hợp đồng khoán việc, hợp đồng
dịch vụ trong dân sự.
Thứ ba, tính mềm dẻo, tính mở của HĐLĐ. Điểm này được xem là điểm
đặc biệt của HĐLĐ. Hợp đồng được thiết lập trên cơ sở những thỏa thuận của

NLĐ và NSDLĐ về quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng. Tuy nhiên
những thỏa thuận này vẫn chưa hoàn chỉnh, chưa dự liệu hết được những yêu cầu
mới sẽ xuất hiện trong tương lai. Do vậy, hợp đồng luôn trong trạng thái ngỏ, các
bên có thể sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện mới. Những thỏa thuận


8

được xác lập sau sẽ thay thế những thỏa thuận có trước; hoặc có thể thỏa thuận
để quy định cụ thể những cam kết trước đó. Tính mở của HĐLĐ nảy sinh từ hai
yếu tố đặc trưng của quan hệ lao động làm công. Một là, bản chất của quan hệ
lao động làm công rất khó có thể chỉ ra rõ ràng, chính xác ngay từ đầu những
nhiệm vụ sẽ phải có trong tương lai, do vậy trong HĐLĐ thường có một khoảng
trống để các bên tự do thỏa thuận. Hai là, tính không xác định về thời hạn thực
hiện. Trong quan hệ HĐLĐ, các bên tự do thỏa thuận về thời hạn của HĐLĐ,
thậm chí là không thỏa thuận về thời hạn hoặc thời điểm chấm dứt hiệu lực của
HĐLĐ. Quá trình thực hiện, các bên có thể xác lập một thỏa thuận về thời hạn
hoặc thỏa thuận thay đổi thời hạn mà trước đó đã thỏa thuận. Chúng ta không thể
dự liệu hết được các điều khoản cho một HĐLĐ hoàn chỉnh bao phủ toàn bộ quá
trình lao động diễn ra trên thực tế, vì vậy việc thuê mướn lao động được thực
hiện trên cơ sở những điều khoản có thể bị thay đổi trong tương lai. HĐLĐ có
thể được sửa đổi trong quá trình thực hiện. Pháp luật các nước đều quy định
những trường hợp thay đổi nội dung HĐLĐ. Theo đó, khi một bên có yêu cầu
thay đổi nội dung hợp đồng cho phù hợp với điều kiện mới thì bên kia có nghĩa
vụ tạo điều kiện gặp gỡ, thảo luận dù các bên có đạt được thỏa thuận thay đổi nội
dung HĐLĐ hay không.
Thứ năm, nguồn điều chỉnh HĐLĐ không chỉ là các thỏa thuận trong
HĐLĐ. Quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ được điều chỉnh bởi những thỏa
thuận của các bên ghi trong hợp đồng và các quy định khác liên quan như: các
quy định pháp luật về hợp đồng nói chung, pháp luật lao động, thỏa ước lao động

tập thể, nội quy, quy chế khác đang áp dụng trong doanh nghiệp.
1.2. Khái niệm HĐLĐ vô hiệu và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ
1.2.1. Khái niệm HĐLĐ vô hiệu
HĐLĐ là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu và phổ biến, tuy nhiên
không phải mọi HĐLĐ đều có hiệu lực pháp lý và được nhà nước công nhận,
bảo vệ. Khái niệm HĐLĐ vô hiệu được sử dụng khá phổ biến trong khoa học
pháp lý và thực tiễn giải quyết khiếu nại, giải quyết tranh chấp về HĐLĐ. Hiện
nay, khái niệm “HĐLĐ vô hiệu” chưa được định nghĩa một cách chính thức.


9

Theo nghĩa thông thường, vô hiệu có nghĩa là không có hiệu lực. Hợp đồng
vô hiệu được hiểu là một hợp đồng không tồn tại về mặt luật pháp hoặc một hợp
đồng không có giá trị pháp lý, không có giá trị bắt buộc đối với các bên giao kết
hợp đồng.
Trong khoa học pháp lý, khái niệm hợp đồng vô hiệu được dùng để chỉ tình
trạng một hợp đồng trái với ý chí của các bên hoặc trái với điều kiện có hiệu lực
của pháp luật. Khi một hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu có nghĩa hợp đồng đó
không có giá trị ngay từ thời điểm giao kết. HĐLĐ vô hiệu khác HĐLĐ mất hiệu
lực, HĐLĐ bị chấm dứt hiệu lực, HĐLĐ không thực hiện được.
Hiện nay chưa có một định nghĩa thống nhất nào về HĐLĐ vô hiệu, hầu hết
pháp luật của các nước đều đề cập một cách gián tiếp về khái niệm HĐLĐ vô
hiệu thông qua việc chỉ ra các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ.
Ở Trung Quốc, HĐLĐ được điều chỉnh bằng một Bộ luật riêng biệt, “Luật
Hợp đồng lao động” có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2008. Tuy nhiên, trong Bộ
luật không có điều khoản nào định nghĩa về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ ghi nhận các
trường hợp vô hiệu của HĐLĐ và cách xử lý nó.
Ở Nhật Bản, quan hệ lao động được điều chỉnh bằng nhiều đạo luật khác
nhau như: Luật Bảo hộ lao động, Luật điều chỉnh quan hệ lao động, Luật Công

đoàn, Luật về tiêu chuẩn lao động,…Khái niệm HĐLĐ vô hiệu nằm rải rác ở các
văn bản này. Theo Điều 13, Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản thì: “Hợp đồng
lao động nào quy định những điều kiện lao động thấp hơn tiêu chuẩn của Luật
này thì hợp đồng đó coi là vô hiệu và trong trường hợp đó nó bị thay thế bởi
những điều kiện tương ứng của Luật này” [34]. Tuy nhiên, khái niệm này chưa
đầy đủ vì nó chỉ xác định HĐLĐ vô hiệu dựa vào nội dung của hợp đồng mà
chưa quy định các trường hợp vô hiệu của hợp đồng do vi phạm về hình thức
hay các nguyên tắc giao kết hợp đồng, chủ thể của hợp đồng,…
Ở Pháp, khi một HĐLĐ không có giá trị, các bên không thể được phục hồi
trạng thái cũ như là hợp đồng này chưa hề bao giờ tồn tại (Điều 77 BLLĐ). Khái
niệm HĐLĐ vô hiệu cũng không được quy định bằng điều luật cụ thể. Hệ thống


10

pháp luật hiện hành của Pháp đề cập tới HĐLĐ vô hiệu dưới góc độ ghi nhận các
trường hợp vô hiệu của HĐLĐ và cách thức xử lý nó.
Ở Việt Nam, khái niệm HĐLĐ vô hiệu cũng được hiểu theo nhiều cách
khác nhau. Theo Từ điển Tiếng Việt, “vô hiệu” có nghĩa là không có hiệu lực
pháp luật, HĐLĐ vô hiệu có thể hiểu là hợp đồng không có hiệu lực pháp luật
hay không được pháp luật thừa nhận; quyền, lợi ích hợp pháp của các bên được
giải quyết theo một cách thức riêng, gọi là giải quyết hậu quả pháp lý của HĐLĐ
bị tuyên bố vô hiệu. Trong chuyên đề bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý
HĐLĐ vô hiệu, tác giả Phạm Thị Chính đưa ra các yêu cầu để xác định một
HĐLĐ có hiệu lực để từ đó có căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu, theo đó hợp đồng
không đáp ứng đầy đủ các yêu cầu có hiệu lực của hợp đồng thì bị coi là hợp
đồng vô hiệu. Các yêu cầu đảm bảo cho một hợp đồng có hiệu lực bao gồm:
nguyên tắc giao kết, nội dung chủ yếu của hợp đồng, các hành vi pháp luật cấm,
yêu cầu về chủ thể của hợp đồng (độ tuổi của chủ sử dụng lao động, người lao
động, thẩm quyền giao kết hợp đồng), hình thức của hợp đồng, yêu cầu về cấp

phép đối với lao động nước ngoài. HĐLĐ vô hiệu được xác định trên cơ sở căn
cứ các điều kiện có hiệu lực của nó, một HĐLĐ sẽ không phát sinh hiệu lực pháp
luật nếu như nó chưa đáp ứng đầy đủ các điều kiện có hiệu lực được pháp luật
quy định. Với cách tiếp cận này, tác giả đã chỉ ra đầy đủ các căn cứ để xác định
HĐLĐ vô hiệu, song vẫn chưa làm rõ bản chất của HĐLĐ vô hiệu.
Theo Ts. Phạm Công Bảy trong cuốn “Soạn thảo, ký kết HĐLĐ và giải
quyết tranh chấp lao động” cho rằng; “HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng lao động vi
phạm các quy định của pháp luật về HĐLĐ, hoặc có nội dung trái với thỏa ước
đang áp dụng trong doanh nghiệp”. Với cách tiếp cận này, tác giả đã đưa ra khái
niệm khái quát về HĐLĐ dựa trên căn cứ và phạm vi vô hiệu.
Như vậy, có thể hiểu HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng không đáp ứng các yêu
cầu của pháp luật về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng nên không làm phát sinh
quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng kể từ thời điểm xác lập. Khái
niệm HĐLĐ vô hiệu khác khái niệm HĐLĐ mất hiệu lực hoặc bị chấm dứt hiệu
lực. Hợp đồng mất hiệu lực là hợp đồng có hiệu lực pháp luật vào thời điểm xác


11

lập và sau đó rơi vào tình trạng mất hiệu lực. Hợp đồng bị chấm dứt hiệu lực là
hợp đồng có hiệu lực cho đến thời điểm bị chấm dứt hiệu lực.
1.2.2. Khái niệm HĐLĐ vô hiệu toàn bộ
Nhìn chung, khoa học luật lao động cũng như luật thực định của Việt Nam
và các nước trên thế giới đều phân loại HĐLĐ vô hiệu thành hai loại: HĐLĐ vô
hiệu toàn bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần.
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ là trường hợp HĐLĐ được ký kết vi phạm pháp luật
hoặc đạo đức xã hội đến mức làm cho HĐLĐ hoàn toàn không có hiệu lực pháp
luật. Thông thường, đó là những vi phạm các điều kiện về chủ thể, sự tự nguyện,
nội dung hoặc mục đích của hợp đồng vi phạm điều cấm của pháp luật. Về
nguyên tắc, một giao dịch dân sự vô hiệu phải bị hủy bỏ, các bên khôi phục lại

trạng thái ban đầu. Tuy nhiên pháp luật của các nước đều không xử hủy HĐLĐ
mà chỉ yêu cầu các bên trong HĐLĐ vô hiệu không được tiếp tục thi hành;
quyền lợi của NLĐ được giải quyết trên cơ sở thực tế quan hệ lao động đã được
thực hiện; người sử dụng lao động không thể hoàn trả được hao phí lao động mà
NLĐ đã bỏ ra.
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khác với HĐLĐ vô hiệu từng phần. HĐLĐ vô hiệu
từng phần là HĐLĐ có một hoặc một số điều khoản vi phạm pháp luật nhưng
không làm toàn bộ hợp đồng mất hiệu lực. Về hậu quả pháp lý, khi tranh chấp
phát sinh, cơ quan có thẩm quyền sẽ thay thế điều khoản vi phạm đó bằng các
quy định tương ứng trong thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật lao động. Sau
khi hợp đồng đã được sửa đổi các bên tiếp tục thực hiện. Quyền và nghĩa vụ của
các bên sẽ được xử lý sao cho các bên được hưởng đúng và đầy đủ quyền lợi
theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và nội quy (nếu có). Nếu
các bên muốn chấm dứt hợp đồng thì phải theo trình tự và trường hợp mà pháp
luật cho phép chấm dứt. Về nguyên tắc, HĐLĐ vô hiệu không phát sinh hiệu lực
pháp luật nhưng đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần thì các phần nội dung không
vô hiệu vẫn được thừa nhận và có giá trị về mặt pháp lý. Điều này phù hợp với
thực tiễn. Bỡi lẽ trong nhiều trường hợp nếu cứ vô hiệu là hủy bỏ toàn bộ hợp
đồng và thay thế bằng một hợp đồng mới sẽ gây lãng phí về mặt thời gian, tiền


12

bạc, nhiều khi việc hủy bỏ toàn bộ nội dung của hợp đồng không mang lại lợi ích
cho NSDLĐ và lợi ích của NLĐ còn bị thiệt thòi.
Có thể thấy, việc phân biệt HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và HĐLĐ vô hiệu từng
phần được xác định dựa trên mức độ ảnh hưởng của nội dung vô hiệu đối với
quyền và lợi ích của hai bên hoặc lợi ích của toàn xã hội. Về nguyên tắc HĐLĐ
vô hiệu không làm phát sinh hiệu lực pháp luật nhưng theo cách phân loại trên,
đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần, các phần nội dung không bị vô hiệu vẫn được

thừa nhận và có giá trị về mặt pháp lý. Phân biệt HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và
HĐLĐ vô hiệu từng phần có ý nghĩa quan trọng về mặt lý luận cũng như thực
tiễn. Đó là cơ sở giúp chúng ta nhận thức đúng đắn nhất bản chất và nội dung
của sự vô hiệu để có cách xử lý HĐLĐ vô hiệu hợp lý và công bằng.
1.2.3. Đặc điểm của HĐLĐ vô hiệu toàn bộ
Các quy định pháp luật về HĐLĐ vô hiệu đặc biệt là HĐLĐ vô hiệu toàn
bộ đã góp phần tạo ra khung pháp lý cho các quan hệ lao động nói chung và
quan hệ về HĐLĐ nói riêng phát triển ổn định, đảm bảo hài hòa lợi ích công
cộng, lợi ích NSDLĐ và NLĐ. HĐLĐ vô hiệu toàn bộ có những đặc điểm riêng
biệt so với HĐLĐ vô hiệu từng phần và các trường hợp vô hiệu trong dân sự,
kinh doanh, thương mại.
Thứ nhất, về căn cứ xác định hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ. Nhìn
chung, căn cứ để xác định HĐLĐ hay HĐDS vô hiệu toàn bộ đều là hợp đồng đó
vi phạm quy định pháp luật về: năng lực chủ thể của các bên tham gia ký kết hợp
đồng, nguyên tắc giao kết hợp đồng, nội dung của hợp đồng vi phạm điều cấm
của pháp luật,...Tuy nhiên, do HĐLĐ có những đặc trưng riêng nên căn cứ xác
định hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ cũng có những điểm riêng biệt. Một là,
phạm vi các trường hợp dẫn đến HĐLĐ vô hiệu toàn bộ rộng hơn so với các loại
hợp đồng khác trong dân sự; thể hiện ở chỗ: ngoài điều khoản về đối tượng của
HĐLĐ vi phạm điều cấm của pháp luật, thì vi phạm về điều khoản loại của
HĐLĐ cũng dẫn đến HĐLĐ bị coi là vô hiệu toàn bộ. Ví dụ: Theo pháp luật lao
động Việt Nam, NLĐ và NSDLĐ đã ký kết và thực hiện liên tiếp hai HĐLĐ xác
định thời hạn; khi HĐLĐ xác định thời hạn thứ hai hết hạn, các bên tiếp tục ký


13

kết HĐLĐ thứ ba, cũng là HĐLĐ xác định thời hạn. Trường hợp này, điều khoản
về loại của HĐLĐ vi phạm quy định của BLLĐ, do đó toàn bộ HĐLĐ đã ký bị
coi là vô hiệu. Một trường hợp khác, đó là: nhiều quốc gia trong đó có Việt Nam

coi sự hạn chế quyền tham gia các tổ chức đại diện, các hiệp hội, các tổ chức xã
hội nghề nghiệp,...của NLĐ là một trong những căn cứ làm cho HĐLĐ vô hiệu
toàn bộ. Điều này xuất phát từ tính chất xã hội của quan hệ lao động và quyền
của NLĐ được pháp luật quy định. Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ sử dụng
sức lao động của mình tạo ra giá trị vật chất nuôi sống bản thân họ và phục vụ
cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Ở bất cứ quốc gia nào, NLĐ luôn
chiếm số đông trong xã hội, là lực lượng trực tiếp tạo ra của cải vật chất trong xã
hội. NLĐ có nhu cầu liên kết với nhau, tạo nên sức mạnh tổng hợp bảo vệ quyền
lợi của chính họ. Khi có một tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi cho mình NLĐ sẽ
yên tâm lao động sản xuất, tiếp tục tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Quyền
thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của NLĐ, tổ chức nghề nghiệp, tổ chức khác
đã được pháp luật Việt Nam và nhiều quốc gia trên thế giới thừa nhận. Hai là,
toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định
trong pháp luật về lao động hoặc hạn chế các quyền của NLĐ thì HĐLĐ vô hiệu
toàn bộ. Điều này xuất phát từ vì thế của các bên trong quan hệ lao động. NLĐ ở
vị trí yếu thế hơn so với NSDLĐ và bị phụ thuộc về mặt pháp lý so với NSDLĐ.
Điều này chỉ có trong quan hệ lao động mà không có trong bất kỳ quan hệ dân
sự, thương mại khác.
Thứ hai, phạm vi ảnh hưởng của HĐLĐ vô hiệu toàn bộ rất rộng, không chỉ
ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong hợp đồng mà còn xâm
phạm lợi ích công cộng, phá vỡ trật tự quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động.
Trong nhiều trường hợp ngoài các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ, một số chủ thể
như Thanh tra lao động, tổ chức đại diện của NLĐ cũng có quyền yêu cầu tuyên
bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi phát hiện căn cứ pháp lý xác định HĐLĐ vô hiệu
toàn bộ. Ngoài ra, trong một số trường hợp để bảo vệ lợi ích công cộng, lợi ích
nhà nước, một số tổ chức có nhiệm vụ, quyền hạn trong thực hiện chức năng quản
lý nhà nước, quản lý xã hội về lĩnh vực đó cũng có quyền yêu cầu tuyên bố HĐLĐ


14

vô hiệu toàn bộ. Ví dụ: nếu NLĐ dưới 15 tuổi làm công việc nặng nhọc, độc hại
thì cơ quan về dân số, gia đình và trẻ em cũng có quyền yêu cầu tuyên bố HĐLĐ
vô hiệu toàn bộ. Trong khi đó pháp luật dân sự chỉ quy định một hoặc các bên
giao kết mới có quyền tuyên bố giao dịch dân sự vô hiệu.
Thứ ba, hậu quả pháp lý đối với các bên giao kết HĐLĐ bị tuyên bố vô
hiệu toàn bộ được giải quyết theo cách thức riêng biệt. Đối tượng của hợp đồng
dân sự hoặc hợp đồng kinh tế có thể là tài sản hữu hình, mua đứt bán đoạn do
vậy nếu hợp đồng vô hiệu toàn bộ thì không làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt
quyền, nghĩa vụ dân sự giữa các bên kể từ thời điểm xác lập, các bên khôi phục
lại tình trạng ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận. Tuy nhiên, đối tượng
của HĐLĐ là việc làm, sức lao động gắn liền với con người, luôn biến đổi theo
sự phát triển của thể chất, nhân cách, trình độ, kỹ năng lao động của NLĐ; vật
trao đổi trong HĐLĐ là tiền công và lao động nhưng là lao động sống được
chuyển dần vào hàng hóa, sản phẩm trong những điều kiện làm việc nhất định.
Do đó không thể lúc nào cũng cần phải hủy hợp đồng và khi HĐLĐ bị hủy thì
pháp luật cũng không thể buộc các bên phải hoàn trả cho nhau lợi ích thu được
từ việc thực hiện HĐLĐ. Thông thường, các bên chỉ phải chấm dứt hợp đồng khi
toàn bộ nội dung HĐLĐ trái pháp luật. Các trường hợp khác như: người ký kết
HĐLĐ không đúng thẩm quyền; toàn bộ nội dung hợp đồng quy định quyền lợi
của người lao động thấp hơn so với quy định của pháp luật lao động, nội quy lao
động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng…thì pháp luật cho phép các bên
khắc phục vi phạm, ký lại HĐLĐ mới theo quy định pháp luật về lao động.
1.3. Điều chỉnh pháp luật đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ
1.3.1. Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về vấn đề HĐLĐ vô hiệu và HĐLĐ
vô hiệu toàn bộ
Pháp luật lao động điều chỉnh quan hệ HĐLĐ với mục đích bảo đảm
quyền tự do thuê mướn, trao đổi sức lao động. Việc xác lập, thực hiện quan hệ
lao động phải phản ánh đúng ý chí của các bên tham gia và phải tuân theo các
điều kiện nhất định. Khi giao kết HĐLĐ, dù với bất kỳ mục đích gì, bằng bất kỳ

cách thức nào mà HĐLĐ đã giao kết trái với ý chí của các bên hoặc vi phạm quy


15

định của luật, thì đều dẫn đến khả năng xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của
các bên, phá vỡ trật tự quản lý của nhà nước trong lĩnh vực lao động. Để bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp cho các bên tham gia quan hệ lao động và bảo đảm trật
tự công cộng, ngoài các quy định về nguyên tắc, điều kiện, trình tự giao kết
HĐLĐ, pháp luật cũng quy định về HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. Khi HĐLĐ bị coi là
vô hiệu toàn bộ, quan hệ pháp lý giữa các bên không được pháp luật thừa nhận.
Quy định pháp luật về HĐLĐ vô hiệu toàn bộ có ý nghĩa quan trọng, là căn cứ
để các bên thiết lập quan hệ HĐLĐ theo đúng chuẩn mực, đồng thời là căn cứ
pháp lý để cơ quan nhà nước xác định tính hợp pháp của HĐLĐ và giải quyết
hậu quả phát sinh từ hợp đồng bị coi là bất hợp pháp.
Quan hệ lao động là một lĩnh vực đặc thù của quan hệ dân sự. Khi giao
kết HĐLĐ, các bên đều hướng tới những lợi ích có được từ việc trao đổi, sử
dụng sức lao động. Lợi ích là lý do để các bên thiết lập quan hệ hợp đồng và
cũng chính là động cơ khiến các bên vượt qua các giới hạn cho phép khi giao kết
HĐLĐ. Ví dụ: Vì nhu cầu cuộc sống và nhu cầu nhân lực, NSDLĐ đã giao kết
HĐLĐ với lao động nữ để làm công việc khai thác quặng dưới hầm lò. Mặc dù
các bên tự nguyện, thỏa thuận giao kết hợp đồng và NLĐ được trả đủ tiền lương,
phụ cấp. Tức là trên thực tế, HĐLĐ đó chưa gây thiệt hại đến quyền và lợi ích
hợp pháp của các bên, nhưng về mặt pháp lý, HĐLĐ đã ký bị coi là vô hiệu toàn
bộ vì vi phạm quy định pháp luật về cấm sử dụng lao động nữ làm công việc
hầm lò. Trường hợp này, việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ trước hết nhằm
bảo đảm sự tuân thủ pháp luật, nhưng đồng thời cũng nhằm bảo vệ NLĐ. NLĐ
có thể biết rằng pháp luật cấm sử dụng lao động nữ làm công việc dưới hầm lò
nhưng họ vẫn chấp nhận. Tuy nhiên, điều kiện làm việc dưới hầm lò sẽ trực tiếp
ảnh hưởng tiêu cực đến các yếu tố sức khỏe, sinh lý của người phụ nữ. Như vậy,

việc các bên giao kết HĐLĐ để lao động nữ làm công việc dưới hầm lò không
chỉ xâm hại tới lợi ích của cộng đồng mà còn trực tiếp xâm hại đến lợi ích của
bản thân NLĐ…Do đó, sự điều chỉnh pháp luật đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ
có ý nghĩa dự liệu và ngăn chặn những thiệt hại nghiêm trọng có thể xảy ra trong


16

tương lai đối với các bên trong quan hệ lao động; là một trong những biện pháp
hữu hiệu để bảo vệ tối đa quyền và lợi ích của NLĐ, lợi ích công cộng.
1.3.2. Nội dung pháp luật về HĐLĐ vô hiệu toàn bộ
1.3.2.1. Các trường hợp vô hiệu toàn bộ của HĐLĐ
Thứ nhất, HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do vi phạm yếu tố tự nguyện: bao gồm
các trường hợp một bên đã giao kết hợp đồng do nhầm lẫn hoặc lừa dối, đe dọa.
Trong những trường hợp này các bên trong hợp đồng không thể hiện được sự
thống nhất về ý chí thực sự. Tuy nhiên việc nhầm lẫn, lừa dối hay đe dọa chỉ là
căn cứ vô hiệu toàn bộ của HĐLĐ khi nó là nguyên nhân dẫn tới việc giao kết
hợp đồng. Nhầm lẫn là việc một bên không thể hiện được chính xác ý muốn của
mình và hiểu sai bản chất của sự việc. Nhầm lẫn có nhiều dạng như nhầm lẫn về
chủ thể, về đối tượng của hợp đồng, về nội dung của hợp đồng. Tùy vào từng
trường hợp sẽ có cách xử lý khác nhau và phải căn cứ vào việc có bên nào gây ra
lỗi trong việc gây nhầm lẫn không và mức độ của việc nhầm lẫn. Lừa dối được
hiểu là một bên dùng các thủ đoạn nhằm làm cho bên kia hiểu không đúng sự
thật và hiểu sai lệch vấn đề trong việc giao kết hợp đồng. Như vậy, trong việc
này luôn có sự cố ý của một bên, có thể là nói dối, nói không đầy đủ, rõ ràng
hoặc dấu diếm, che đậy bản chất của sự việc... Đe dọa là hành vi bất hợp pháp
của một bên làm cho bên kia bị lệ thuộc về mặt ý chí và giao kết HĐLĐ. Đây là
hành vi nhằm làm tổn hại tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, tài sản của
người khác hoặc người thân của họ. Tuy nhiên không phải mọi hành vi đe dọa
đều là căn cứ để HĐLĐ vô hiệu toàn bộ mà hành vi đe dọa đó phải thực hiện

được trên thực tế, mức độ đe dọa phải đủ để gây ra áp lực về tinh thần cho người
bị đe dọa, mục đích đe dọa là để giao kết HĐLĐ trên thực tế. Có thể thấy, các
trường hợp và mức độ nhầm lẫn, lừa dối, đe dọa,... dẫn đến HĐLĐ vô hiệu toàn
bộ rất khó xác định trên thực tế. Trường hợp HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do vi phạm
yếu tố tự nguyện được pháp luật của hầu hết các quốc gia ghi nhận. Chẳng hạn,
Điều 18 Luật Lao động Trung Quốc quy định một trong những căn cứ dẫn tới


17

HĐLĐ vô hiệu là: HĐLĐ được ký kết bởi các biện pháp như lừa đảo và hăm
dọa, dọa dẫm [35].
Thứ hai, HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp
luật, trái đạo đức xã hội. Quy định này nhằm bảo vệ lợi ích của các bên tham gia
quan hệ lao động, lợi ích chung của cộng đồng xã hội. HĐLĐ được xem là căn cứ
đầu tiên xác định quyền, nghĩa vụ của các bên (bên cạnh các căn cứ khác như quy
định của pháp luật lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể). Pháp
luật của tất cả các nước trên thế giới đều quy định những điều khoản cơ bản mà
các bên buộc phải thỏa thuận trong HĐLĐ như: công việc phải làm, thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều
kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do nội dung của HĐLĐ trái pháp luật được hiểu
là: toàn bộ các điều khoản cơ bản của hợp đồng trái với các quy định được ban
hành trong các văn bản luật, văn bản dưới luật, văn bản quản lý của cơ quan nhà
nước về lĩnh vực lao động. Xuất phát từ đặc điểm NLĐ có vị thế kinh tế thấp
hơn so với NSDLĐ nên để bảo vệ lợi ích của NLĐ, pháp luật của các nước trên
thế giới không cho phép các bên thỏa thuận và ghi nhận trong HĐLĐ những nội
dung về quyền lợi của NLĐ thấp hơn so với các quy định của pháp luật. Do đó,
những thỏa thuận gây ảnh hưởng đến việc thực hiện quyền của NLĐ hoặc quy
định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật lao động thì toàn bộ

nội dung đó bị vô hiệu. Toàn bộ nội dung HĐLĐ trái đạo đức xã hội cũng là căn
cứ dẫn đến HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. Khái niệm “trái đạo đức xã hội” vốn là một
khái niệm trừu tượng, khó tìm được câu trả lời chính xác. Kinh nghiệm lập pháp
cho thấy, để có được câu trả lời chính xác và đầy đủ nhất thì phải thừa nhận các
án lệ và học thuyết pháp lý trong việc xác định thế nào là trái đạo đức xã hội.
Những hợp đồng trái đạo đức xã hội là những hợp đồng mà một bên đã lợi dụng
vị thế của mình để dồn ép bên kia giao kết hợp đồng, vi phạm những điều gọi là
“chuẩn mực đạo đức xã hội”. Pháp luật của nhiều nước trên thế giới thường sử
dụng thuật ngữ “trái đạo đức xã hội” cùng với thuật ngữ “vi phạm trật tự công
cộng”. Hai khái niệm này có liên quan đến nhau và thường rất khó phân biệt.


18

Theo đó, khái niệm “đạo đức xã hội” là một phạm trù đạo đức còn “trật tự công
cộng” hướng tới lợi ích của nhà nước và xã hội. Chúng ta không thể thống kê
một cách có hệ thống nội dung cụ thể của khái niệm trật tự công cộng và đạo đức
xã hội. Cần phải xem xét chung trong mối liên hệ với án lệ và khoa học pháp lý,
trong sự thay đổi không ngừng của hệ tư tưởng xã hội và giá trị đạo đức. Nhìn
chung, khái niệm đạo đức xã hội có nội dung rất rộng, nó chỉ có thể được hình
thành một cách rõ nét thông qua các vụ việc cụ thể, dựa trên đánh giá của thẩm
phán về mục đích và sự thiện chí của các bên khi giao kết hợp đồng.
Thứ ba, HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do chủ thể ký kết hợp đồng không đủ điều
kiện. Đó là trường hợp NLĐ và NSDLĐ không đáp ứng yêu cầu về năng lực chủ
thể. Điều kiện năng lực chủ thể của HĐLĐ bao gồm: năng lực pháp luật lao động
và năng lực hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao động là khả năng của một
người có quyền và nghĩa vụ trong lao động. Năng lực hành vi lao động là khả
năng của cá nhân bằng hành vi của mình để xác lập, thực hiện các quyền và
nghĩa vụ lao động đó. Năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động
của cá nhân nảy sinh cùng một thời điểm khi đạt đến một độ tuổi nhất định. Tuy

nhiên, năng lực pháp luật và năng lực hành vi của NLĐ có thể xuất hiện sớm hơn
hoặc muộn hơn tùy thuộc vào tính chất công việc. Như vậy, năng lực chủ thể của
HĐLĐ khác năng lực chủ thể của các giao dịch dân sự khác. Cá nhân có năng
lực pháp luật dân sự kể từ khi bắt đầu được sinh ra và có đầy đủ năng lực hành vi
dân sự khi đủ 18 tuổi.
Năng lực chủ thể về phía NLĐ được pháp luật các nước xây dựng trên cơ
sở vừa bảo vệ NLĐ, vừa đảm bảo chất lượng quan hệ lao động và lợi ích của
toàn xã hội. Năng lực chủ thể về phía NLĐ gồm 3 yếu tố:
Một là, về độ tuổi lao động: NLĐ phải đủ 15 tuổi. Pháp luật lao động
Việt Nam cũng như pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều lấy mức
15 tuổi làm mốc phát sinh năng lực pháp luật lao động, phù hợp với quy định
của ILO. Khoản 3 Điều 2 Công ước 138 của ILO về tuổi tối thiểu được đi làm
việc năm 1973 quy định: Tuổi lao động tối thiểu trong bất kỳ trường hợp nào
cũng không được dưới 15 tuổi. Như vậy, người từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi nếu


19

được pháp luật quốc gia cho phép thì được coi là NLĐ bình thường. Quy định
này dựa trên kết quả nghiên cứu của thế giới về sự phát triển của con người
trên các mặt sinh học, kinh tế, xã hội.
Hai là, về khả năng lao động: Khả năng lao động được xác định theo
công việc thỏa thuận trong HĐLĐ. Pháp luật lao động các nước đều quy định
điều kiện này khi xác định năng lực chủ thể của NLĐ nhằm đảm bảo chất lượng
thực hiện hợp đồng. Khả năng lao động có mối quan hệ chặt chẽ với điều kiện về
độ tuổi, thông thường khả năng lao động bao gồm hai yếu tố: khả năng sức khỏe
và khả năng chuyên môn phù hợp với công việc. Đối với mỗi công việc khác
nhau, yêu cầu về sức khỏe và chuyên môn cũng khác nhau. Có những công việc
mà ngay cả người tàn tật không đi lại được cũng có thể ký kết HĐLĐ như đan
lát thủ công mây tre đan. Có những công việc nặng nhọc độc hại thì một người

với sức khỏe tốt nhưng chưa đủ 15 tuổi cũng không được pháp luật công nhận có
khả năng lao động. Đặc biệt, những người mắc căn bệnh có khả năng lây nhiễm
cao trong một số ngành nghề thì dù NLĐ có đủ điều kiện về độ tuổi, chuyên
môn, sức khỏe cũng không được pháp luật công nhận là có đủ khả năng lao động
đối với một số công việc có khả năng lây nhiễm cao. Thực tế, đánh giá khả năng
lao động của NLĐ phụ thuộc vào quyền của NSDLĐ. Pháp luật chỉ quy định
những tiêu chuẩn chung về khả năng lao động trong một số ngành nghề, lĩnh vực
chứ không dự liệu hết được những tiêu chuẩn đánh giá khả năng lao động trong
từng công việc cụ thể.
Ba là, về khả năng giao kết HĐLĐ: Để bảo vệ lợi ích quốc gia, trật tự an
toàn xã hội, trong một số trường hợp pháp luật các nước đều cấm một cá nhân có
đủ kiện về độ tuổi, khả năng lao động được ký kết HĐLĐ. Ví dụ, nếu một người
là cán bộ, công chức nhà nước thì không được làm tư vấn cho các doanh nghiệp,
tổ chức kinh doanh, dịch vụ và các tổ chức, cá nhân khác ở trong nước và nước
ngoài về các công việc có liên quan đến bí mật nhà nước, bí mật công tác, những
công việc thuộc thẩm quyền giải quyết của mình và các công việc khác mà việc
tư vấn đó có khả năng gây phương hại đến lợi ích quốc gia.