Quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan “Quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo
quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành” là công trình nghiên cứu của
tôi trong thời gian qua. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những thông tin
và số liệu trong bài nghiên cứu.
Hà Nội, Ngày tháng năm 2017


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành tốt bài nghiên cứu khoa học của mình, tôi đã nhận được
rất nhiều sự giúp đỡ, chỉ dẫn tận tình của thầy Ths: Đoàn Thị Vượng. Thầy
đã hướng dẫn và trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản để thực hiện một bài
nghiên cứu khoa học về lĩnh vực Quản trị học. Cho phép tôi được gửi đến
thầy lời cảm ơn chân thành và kính trọng nhất.
Tuy nhiên, do còn nhiều hạn chế về mặt kiến thức và thời gian cho việc
nghiên cứu về đề tài cũng như chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc làm báo
cáo nghiên cứu khoa học nên không tránh khỏi những sai sót trong quá trình
viết báo cáo. Vì vậy rất mong nhận được sự thông cảm và sự đóng góp ý kiến
từ phía thầy cô để bài nghiên cứu khoa học của tôi được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN

LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM
HIỆN HÀNH....................................................................................................2
1.1. Khái quát chung về tranh chấp lao động..............................................2

1.1.1. Tranh chấp lao động..........................................................................2
1.2. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp.......................................................2
1.3. Đặc điểm của tranh chấp lao động.......................................................4
1.4. Phân loại tranh chấp.............................................................................5
1.5 Sự ảnh hưởng của tranh chấp lao động đối với các bên và đối với nền
kinh tế..........................................................................................................6
CHƯƠNG II. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY
ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH.......................................................8
2.1. MỤC ĐÍCH, NGUYÊN TẮC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG.........................................................................................................8
2.1.1. Mục đích giải quyết tranh chấp lao động..........................................8
2.1.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động........................................8
2.2. Quy trình giải quyết tranh chấp lao động.............................................9
2.2.1. Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động.........................9
2.2.1.1. Khái niệm và đặc điểm của thương lượng giải quyết tranh chấp...9
2.2.1.2. Quy trình thương lượng tập thể....................................................10
2.2.2. Hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động................................11
2.2.2.1 Khái niệm và đặc điểm của hoà giải tranh chấp lao động.............11
2.2.2.2. Vai trò của hoà giải trong giải quyết tranh chấp lao động............12
2.2.2.3. Quy trình giải quyết hòa giải trong tranh chấp lao động.............12
2.2.3 Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài.................................14


2.2.3.1. Khái niệm và đặc điểm của trọng tài lao động.............................14
2.2.3.2. Vai trò của trọng tài trong việc giải quyết tranh chấp lao động.. .14
2.2.4. Giải quyết tranh chấp lao động của chủ tịch ủy ban nhân dân cấp
huyện.........................................................................................................16
2.2.5. Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án.......................................16
2.2.5.1. Khái niệm và đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động tại Toà
án...............................................................................................................16

2.2.5.2. Vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân
dân.............................................................................................................17
2.2.5.3. Quy trình giải quyết tranh chấp tại tòa án....................................18
CHƯƠNG III. ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY TRÌNH
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA
PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH.....................................................22
3.1. Kiến nghị và đề xuất về quy trình giải quyết tranh chấp lao động.. . .22
KẾT LUẬN....................................................................................................25
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................26


LỜI MỞ ĐẦU
Luật lao động với tư cách là một ngành, lĩnh vực pháp luật, bao gồm
hai quan hệ: quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động.
Luật lao động đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh các mối quan hệ
trong tổ chức giúp tổ chức hoạt động ổn định, có sự tương tác lẫn nhau nhịp
nhàng ăn khớp. Trong mỗi tổ chức lao động Luật lao động vừa để bảo về
quyền lợi của người lao động đối với tổ chức, vừa là quy chuẩn để người lao
động thực hiện những nghĩa vụ, trách nhiệm của mình với tổ chức. Không
một tổ chức nào có thể hoạt động và phát triển mà nằm ngoài pháp luật.
Tranh chấp lao động là những vấn đề mâu thuẫn, xung đột có thể xảy ra
trong quá trình lao động ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động cũng như tổ
chức. Người lao động là yếu tố quyết định sự phát triển của tổ chức, giải
quyết những bức xúc của người lao động là việc mà mọi tổ chức đều phải
quan tâm và có biện pháp thực hiện hợp lý, đúng pháp luật.Vì vậy cần phải có
một quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật hiện
hành để giải quyết những vấn đề đó.
Nhận thấy tầm quan trọng của việc giải quyết tranh chấp lao động trong
tổ chức. Chính vì vậy, hôm nay tôi đã nghiên cứu vấn đề “Quy trình giải
quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện

hành” làm đề tài tiểu luận cho môn Luật lao động.
Ngoài phần mở đầu và kết luận bài tiểu luận gồm ba chương:
Chương 1: “Cơ sở lý luận của quy trình giải quyết tranh chấp lao
động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành”
Chương 2: “Quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo quy
định của pháp luật Việt Nam hiện hành”
Chương 3: “Đề xuất và kiến nghị về quy trình giải quyết tranh
chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành”

1


CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH
1.1. Khái quát chung về tranh chấp lao động.
1.1.1. Tranh chấp lao động.
Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa
người lao động với người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng diễn
biến một cách ổn định bình thường theo đúng những thỏa thuận. Giữa họ có
thể sẽ xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động. Có những
bất đồng được các bên thỏa thuận và giải quyết được song cũng có thể có
những bất đồng mà sự thương lượng của hai bên không thể giải quyết được.
Những bất đồng, xung đột nếu được giải quyết tốt thì sẽ không trở thành mâu
thuẫn, ngược lại, nếu không được giải quyết thì dễ trở thành những mâu thuẫn
gay gắt. Lúc này, họ phải cần đến một trung gian (người thứ thứ ba hoặc một
cơ quan có thẩm quyền được pháp luật quy định) để giải quyết.
Do điều kiện cụ thể của từng giai đoạn lịch sử mà có những khái niệm
khác nhau về tranh chấp lao động:
- Bộ luật lao động Việt Nam năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002,

2006, 2007, 2009) Điều 157
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát
sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh
chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và
tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
- Theo điều 3 khoản 7 Bộ luật Lao động năm 2012:
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát
sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh
chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và
tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
1.2. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp.
Những năm qua, cùng với sự phát triển của quan hệ lao động trong
2


nền kinh tế thị trường, tranh chấp lao động phát sinh và ngày càng gia tăng
.Quy mô và những ảnh hưởng của nó đối với nền kinh tế xã hội ngày càng
lớn. Một số cuộc tranh chấp do không được giải quyết thỏa đáng đã dẫn đến
những cuộc đình công, kéo dài ngày và thu hút đông đảo người lao động tham
gia.
Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động dưới góc độ
pháp lý có thể chia thành hai loại nguyên nhân : Kinh tế và xã hội.
- Nguyên nhân kinh tế:
 Sự xung đột về quyền và lợi ích mà những quyền và lợi ích đó liên
quan đến những giá trị vật chất là nguồn gốc đầu tiên thấy ở các tranh chấp
lao động. Nguyên nhân kinh tế là nguyên nhân hàng đầu vì bản chất của quan
hệ lao động là loại quan hệ mang tính kinh tế.
 Sự trao đổi các giá trị, hơn nữa lại là các giá trị vật chất đặc biệt, luôn
nảy sinh các vấn đề mâu thuận do cách đánh giá, nhìn nhận không thống nhất
hoặc do phương thức trao đổi gây nên sự bất đồng cần phải giải quyết.

 Theo đánh giá chung, các nguyên nhân kinh tế chiếm tỉ trọng lớn
trong các tranh chấp lao động.
- Nguyên nhân xã hội:
 Sự khác biệt, xung độ về địa vị, giai tầng xã hội, cách ứng xử, văn
hóa,… của các bên trong quan hệ lao động cũng là nguyên nhân gây nên tranh
chấp lao động.
 Sự khác nhau thể hiện ngay ở nhu cầu và mục tiêu của hai bên: Một
bên phải bán sức lao động để kiếm sống, phải làm việc thuê cho chủ để có
nguồn sống vì mặc dù có quý giá, sức lao động của họ cũng không thể trở
thành món ăn của chính bản thân họ, bên jua người sử dụng lao động có điều
kiện kinh tế, cũng là người sở hữu, nhưng đối tượng sở hữu của họ là tiền bạc,
tài sản có thể sử dụng nhưng không chỉ cho sản xuất mà còn có thể dễ dàng
biến thành giá trị để phục vụ sinh hoạt.
 Đẳng cấp trong lao động đã dần dần làm xuất hiện sự tồn tại về mặt
giai tầng trong xã hội, sâu sắc đến mức đã hình thành hai giới , hai tầng lớp,
3


hai giai cấp có quyền lợi đối nghịch nhau theo kiểu “mặt đối mặt”
1.3. Đặc điểm của tranh chấp lao động.
-Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động.
Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản: Các bên tranh chấp bao giờ cũng
là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nội dung của
quan hệ lao động đó. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động có nhiều lý
do để các bên không thực hiện đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống
nhất ban đầu. Một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của mình, hoặc
điều kiện thực hiện hợp đồng, thỏa ước đã thay đổi làm cho những quyền và
nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp, hoặc cũng có thể do trình độ dây
dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên
không hiểu đúng các quy định của pháp luật, các thỏa thuận trong hợp đồng…

- Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa
vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích các bên trong
quan hệ lao động. Thực tế, hầu hết các tranh chấp khác thường xuất phát từ sự
vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và
nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp. Riêng tranh chấp lao động
có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật. Đặc điểm này
bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động được tự do thương lượng, thỏa
thuận hợp đồng, thỏa ước phù hợp với quy định của pháp luật cũng như khả
năng đáp ứng của mỗi bên. Quá trình thỏa thuận thương lượng đó không phải
bao giờ cũng đạt kết quả. Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung thỏa
thuận cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại
thời điểm tranh chấp.
- Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy
mô và số lượng tham gia của mỗi bên tranh chấp là người lao động.
- Sự ảnh hưởng của nó đến sản xuất kinh doanh chỉ ở mức hạn chế nên
thường được xem là ít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời điểm, có
nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, những
tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là khi những người lao động này cùng
4


liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi
chung thì những tranh chấp đó mang tính tập thể. Mức độ ảnh hưởng đến
tranh chấp tập thể tùy thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp. Tranh chấp lao
động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình người lao
động, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng. Tranh chấp lao động nếu
chỉ phát sinh giữa một người lao động với người sử dụng lao động thì tranh
chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân.
Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa
đụng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm… của

người lao động. Thực tế hầu hết mọi người tham gia quan hệ lao động có thu
nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trong chờ vào nguồn thu nhập
đó. Vì vậy, khi tranh chấp lao đọng xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị
phá vỡ, người lao động có thể bị mất việc, mất thu nhập, mất nguồn đảm bảo
cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời sống của họ bị ảnh
hưởng.
Người sử dụng lao động sẽ phải tốn thời gian, công sức vào quá trình
giải quyết tranh chấp nên có thể sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến mất
các cơ hội kinh doanh. Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao động tập thể
xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yêu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh
quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phương thì có thể ảnh hưởng đến
toàn bộ nền kinh tế. Nếu không giải quyết kịp thời, những tranh chấp đó có
thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xã hội quốc gia.
1.4. Phân loại tranh chấp.
- Tranh chấp lao động là những mâu thuẫn về quyền lợi, nghĩa vụ phải
thực hiện giữa người lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao
động có thể xảy ra giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động
về các nội dung trong hợp đồng lao động, nội quy lao động hoặc tranh chấp
giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về các nội dung trong
thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động. Các loại tranh chấp lao động
thường thấy là:
5


+ Tranh chấp lao động cá nhân ví dụ tranh chấp về xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động, bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao
động, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, giữa người giúp việc gia đình
với người sử dụng lao động, về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật
về lao động...

+ Tranh chấp có yếu tố hòa giải
+ Tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích (không thuộc thẩm
quyền giải quyết của Tòa án).
1.5 Sự ảnh hưởng của tranh chấp lao động đối với các bên và đối
với nền kinh tế.
- Tích cực:
 Tranh chấp lao động là dấu hiệu phản ảnh sự đấu tranh của các bên.
Sự đấu tranh này được nhìn nhận là động lực của sự phát triển.
 Sự xuất hiện của tranh chấp lao động còn thể hiện rõ khả năng giác
ngộ về quyền lợi, đặc biệt là sự giác ngộ của người lao động cũng như tổ chức
công đoàn của họ.
 Phát triển về hình thức thực hiện tranh chấp và có biện pháp hợp lý để
thực hiện mục đích của mình, bắt đầu từ việc khởi xướng tranh chấp và yêu
cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo về quyền, lợi ích hợp pháp và chính
đáng nhằm chống lại sự xâm lại của chủ sử dụng lao động.
 Đòi hỏi nhà nước xây dựng, hoàn thiện pháp chế lao động nhằm đáp
ứng nhu cầu phát triển của lao động và thị trường lao động.
- Tiêu cực:
 Ảnh hưởng tiêu cực đến mối quan hệ giữa các bên, tạo không khí
căng thẳng trong lao động.
 Sự xung đột về quyền, lợi ích vừa là nguyên nhân, vừa là hậu quả của
những xung đột tinh thần, quan điểm sống, tác động vào hệ giá trị văn hóa
công nghiệp, đạo đức xã hội.
 Ảnh hưởng trực tiếp đến thanh danh của đơn vị sử dụng lao động và
6


danh dự của người lao động là điều có thể bị đưa ra thành vấn đề đạo đức,
luân lí.
 Ảnh hưởng tới kinh tế - xã hội, có chừng mực nào đó tranh chấp lao

động làm ngưng trệ các hoạt động kinh tế - xã hội, làm suy yếu nền sản xuất
đang trên đà phát triển.
*Tiểu kết: Chương một đã phần nào cho ta thấy được những cơ sở lý
luận về tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam hiện hành.

7


CHƯƠNG II
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA
PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH
2.1. MỤC ĐÍCH, NGUYÊN TẮC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG
2.1.1. Mục đích giải quyết tranh chấp lao động
Trong nền kinh tế thị trường, tranh chấp lao động là một tất yếu khách
quan nên pháp luật phải thừa nhận và có biện pháp giải quyết thích hợp để
hạn chế những tác động tiêu cực của nó. Việc giải quyết tranh chấp lao động
phải đạt được các mục đích:
- Giải quyết tranh chấp lao động nhằm củng cố và duy trì quan hệ lao
động, phòng ngừa tranh chấp mới phát sinh
- Giải quyết tranh chấp lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của các
bên trong quan hệ lao động
chính đáng của các bên trong tranh chấp, từ đó góp phần duy trì mối
quan hệ lao động.
- Giải quyết tranh chấp lao động góp phần hoàn thiện pháp luật lao
động
2.1.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Nhằm định hướng cho việc giải quyết tranh chấp lao động, Bộ luật lao
động đã đề ra một số nguyên tắc quan trọng. Tinh thần của các nguyên tắc này
được thể hiện rất rõ qua các quy định cụ thể về cơ quan giải quyết và trình tự

giải quyết tranh chấp lao động.
Theo quy định tại Điều 194 Bộ luật lao động năm 2012, việc giải quyết
tranh chấp lao động phải tuân theo các nguyên tắc sau:
- Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải
quyết tranh chấp lao động.
- Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi
ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp
luật.
8


- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng
pháp luật.
- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động.
- Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực
tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hoà lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn
định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội. Việc giải quyết
tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do
một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành
hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.
2.2. Quy trình giải quyết tranh chấp lao động.
2.2.1. Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động.
2.2.1.1. Khái niệm và đặc điểm của thương lượng giải quyết tranh
chấp.
* Khái niệm.
Trong lĩnh vực lao động, thương lượng là phương thức giải quyết tranh
chấp được áp dụng để giải quyết cả tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp
lao động tập thể.

Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp lao động trong đó
các bên tranh chấp trực tiếp trao đổi, thảo luận, đàm phán với nhau về các vấn
đề còn bất đồng nhằm đạt được các thoả thuận chung để giải quyết tranh chấp
lao động.
* Đặc điểm của thương lượng trong tranh chấp lao động.
So với các phương thức giải quyết tranh chấp khác, giải quyết tranh
chấp thông qua thương lượng có đặc điểm cơ bản sau:
- Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp lao động không
có sự tham gia của bên thứ ba.
- Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp lao động linh hoạt
- Sản phẩm của thương lượng thành công là sự đồng thuận giữa các bên
9


của tranh chấp lao động
Trong quá trình thương lượng, bằng tri thức, kỹ năng thương lượng và
những kinh nghiệm sống, những người tham gia thương lượng sẽ thể hiện
quan điểm, ý kiến của mình về cách giải quyết xung đột giữa họ và bên liên
quan. Các bên sẽ bàn bạc, thảo luận các vấn đề liên quan đến vụ việc tranh
chấp, đưa ra những phương án nhằm giải quyết vụ tranh chấp lao động đó.
Trong quá trình thương lượng, các bên có quyền bình đẳng với nhau về mọi
vấn đề, không bên nào có quyền áp đặt ý chí, buộc bên kia phải tuân theo
quan điểm, ý kiến của mình. Các vấn đề tranh chấp giữa các bên sẽ được đưa
ra quyết định trên nền tảng của sự thoả thuận giữa chính các bên mà không
phải là kết quả của áp lực nào từ bên ngoài. Nói cách khác, các giải pháp cho
vụ tranh chấp lao động là sản phẩm của sự đồng thuận giữa các bên tranh
chấp. Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, thoả thuận của các bên
tranh chấp thường được thể hiện dưới hình thức một bản thoả ước tập thể. Vì
là kết quả sự đồng thuận của cả hai bên nên thông thường các bên trong tranh
chấp lao động thường tự giác thực hiện các thoả thuận này.

2.2.1.2. Quy trình thương lượng tập thể.
* Quy trình chuẩn bị thương lượng tập thể được quy định như sau:
- Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày,
người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản
xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh,
bí mật công nghệ của người sử dụng lao động;
- Lấy ý kiến của tập thể lao động (Đại diện thương lượng của bên tập
thể lao động lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua
hội nghị đại biểu của người lao động )
- Thông báo nội dung thương lượng tập thể.( Chậm nhất là 05 ngày và
bằng văn bản )
* Quy trình tiến hành thương lượng tập thể được quy định như
sau:
- Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể (Người sử dụng lao động
10


chịu trách nhiệm tổ chức)
Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó phải có
những nội dung đã được hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết về các
nội dung đã đạt được thoả thuận; những nội dung còn ý kiến khác nhau;
- Biên bản phiên họp thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện
tập thể lao động, của người sử dụng lao động và của người ghi biên bản.
Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng
tập thể, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng
rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động
biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoả
thuận.
Trường hợp thương lượng không thành một trong hai bên có quyền tiếp
tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao

động theo quy định của Bộ luật này.
2.2.2. Hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động.
Nếu không thể giải quyết được tranh chấp lao động thông qua thương
lượng, các bên tranh chấp có thể yêu cầu sự hỗ trợ của một bên thứ ba.
Phương thức tiếp theo được áp dụng để giải quyết tranh chấp lao động là hoà
giải.
2.2.2.1 Khái niệm và đặc điểm của hoà giải tranh chấp lao động
* Khái niệm.
Hoà giải là quá trình các bên tranh chấp đưa tranh chấp lao động giữa
họ ra trước người thứ ba trung lập để giải quyết. Người thứ ba trung lập căn
cứ vào tình tiết của vụ việc và tình hình giữa các bên để giúp đỡ các bên đạt
được thoả thuận có thể chấp nhận được.
Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động, theo đó bên
thứ ba sẽ hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán, hoặc khi đàm
phán gặp bế tắc, nhằm giúp họ đạt được thoả thuận chung.
* Đặc điểm của hoà giải tranh chấp lao động
Từ khái niệm trên, có thể thấy hoà giải tranh chấp lao động có những
11


đặc điểm cơ bản sau:
- Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của chủ
thể thứ ba trung lập
- Trong quá trình tiến hành hoà giải tranh chấp lao động, chủ thể hoà
giải có quyền đưa ra những chỉ dẫn và gợi ý về phương án giải quyết vụ tranh
chấp để các bên lựa chọn nhưng không có quyền đưa ra phán quyết về vụ
tranh chấp.
2.2.2.2. Vai trò của hoà giải trong giải quyết tranh chấp lao động.
Với tư cách là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động, hoà
giải có các vai trò sau:

- Hoà giải tạo thuận lợi cho quá trình giải quyết tranh chấp lao động
- Quá trình hoà giải sẽ giúp các bên trong tranh chấp lao động giảm áp
lực do quan tâm đến những vấn đề cá nhân hoặc lợi ích cục bộ.
- Quá trình hoà giải là sự chuẩn bị những điều kiện cần thiết để một
trong hai bên có thể sớm đưa vụ việc tranh chấp ra trước cơ quan tài phán để
giải quyết vụ tranh chấp lao động đó.
2.2.2.3. Quy trình giải quyết hòa giải trong tranh chấp lao động.
2.2.2.3.1.Hòa giải tranh chấp lao động cá nhân:
* Các trường hợp giải quyết:
Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa
giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao
động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội,
về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn
vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
* Thẩm quyền giải quyết: Hòa giải viên lao động.
12


* Thủ tục giải quyết:
Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh
chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải. Hoà giải
viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng.
Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên
bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa
ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận
phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh
chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do
chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao
động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được
gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập
biên bản.
* Thời hạn giải quyết:
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà
giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
* Trong trường hợp hòa giải không thành.
Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không
thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải
mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có
quyền yêu cầu Toà án giải quyết.
2.2.2.3.2 Hòa giải tranh chấp lao động tập thể:
* Về thẩm quyền; trình tự, thủ tục, thời hạn giải quyết: thực hiện như
với hòa giải tranh chấp lao động cá nhân. Biên bản hòa giải phải nêu rõ loại
tranh chấp lao động tập thể.
2.2.3 Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài.
13


2.2.3.1. Khái niệm và đặc điểm của trọng tài lao động.
* Khái niệm trọng tài lao động.
Dưới góc độ là phương thức giải quyết tranh chấp lao động, trọng tài

lao động được hiểu là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể,
trong đó bên thứ ba trung lập (trọng tài viên hoặc hội đồng trọng tài) sẽ đứng
ra phân xử vụ tranh chấp theo yêu cầu của các bên hoặc theo quy định của
pháp luật.
* Đặc điểm của trọng tài lao động.
So với các phương thức giải quyết tranh chấp lao động khác như
thương lượng, hoà giải, trọng tài lao động có các đặc điểm sau:
- Trọng tài lao động là hình thức tài phán lao động theo thủ tục đơn
giản và linh hoạt.
- Phán quyết của trọng tài lao động có giá trị chung thẩm.
2.2.3.2. Vai trò của trọng tài trong việc giải quyết tranh chấp lao
động.
Như đã phân tích ở trên, xuất phát từ đặc điểm của tranh chấp lao động
tập thể, phương thức phù hợp nhất để giải quyết loại tranh chấp này là thương
lượng tập thể, hoà giải. Tuy nhiên, không phải vụ tranh chấp lao động tập thể
nào cũng được giải quyết thành công bằng thương lượng tập thể hay hoà giải.
Vì vậy, trong trường hợp tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã được hoà
giải nhưng không thành, các bên trong tranh chấp có quyền tiến hành các
hành động phản ứng công nghiệp để gây sức ép buộc bên kia chấp nhận các
yêu sách của mình. Về bản chất, việc các bên tiến hành đình công hay đóng
cửa doanh nghiệp cũng chính là quá trình các bên của quan hệ lao động tập
thể đang thương lượng, “mặc cả” để giải quyết tranh chấp. Việc pháp luật giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cho phép các bên của tranh chấp
có thể tiến hành các hành động phản ứng công nghiệp sau khi tranh chấp đã
được giải quyết bằng thương lượng, hoà giải nhưng không thành là hoàn toàn
phù hợp và có tác dụng thúc đẩy sự phát triển của thương lượng tập thể với tư
cách là một thể chế.
14

Tuy nhiên, nhiều trường hợp, các bên của tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích không muốn tiến hành các hành động phản ứng công nghiệp mà
muốn vụ tranh chấp được giải quyết bằng một phán quyết có tính bắt buộc thi
hành. Trong trường hợp này, các bên tranh chấp có thể yêu cầu chủ thể có
thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp bằng hình thức trọng tài tự nguyện.
Mặt khác, với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra ở các
ngành công nghiệp hoặc công việc thuộc về ngành dịch vụ thiết yếu, hoặc
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có ảnh hưởng đến lợi ích công, việc để
các bên tiến hành các hành động phản ứng công nghiệp nhằm giải quyết tranh
chấp sau khi đã thương lượng tập thể, hoà giải không thành, sẽ ảnh hưởng xấu
đến nền kinh tế - xã hội cũng như nền chính trị của quốc gia. Vì vậy, với các
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra ở các ngành dịch vụ thiết yếu
hoặc có liên quan đến lợi ích công thì phương thức giải quyết phù hợp nhất
sau khi thương lượng, hoà giải không thành là thông qua trọng tài lao động.
Trong trường hợp này, pháp luật cần quy định việc giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích bằng trọng tài là bắt buộc.
Từ sự phân tích trên, có thể thấy: nếu tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích đã được giải quyết thông qua hoà giải nhưng không thành thì việc pháp
luật cho phép các bên tiến hành các hành động phản ứng công nghiệp hay bắt
buộc phải giải quyết vụ tranh chấp bằng trọng tài lao động là tuỳ thuộc vào
lĩnh vực xảy ra vụ tranh chấp. Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích nên quy định thủ tục trọng tài là bắt buộc với các tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích xảy ra ở những lĩnh vực, ngành nghề đặc biệt, quan
trọng hoặc có ảnh hưởng đến lợi ích công. Với các tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích xảy ra ở các lĩnh vực khác, các bên tranh chấp có thể lựa chọn giải
quyết thông qua trọng tài tự nguyện (với phán quyết mang tính bắt buộc) nếu
họ không muốn sử dụng các hành động phản ứng công nghiệp. Quy định theo
hướng này vừa duy trì được sự ổn định của quan hệ lao động tập thể, sự ổn
định của nền kinh tế - xã hội nhưng vẫn có tác dụng thúc đẩy sự phát triển của
thương lượng tập thể.

15


2.2.4. Giải quyết tranh chấp lao động của chủ tịch ủy ban nhân dân
cấp huyện.
Theo BLLĐ năm 2012 thì chủ tịch UBND cấp huyện có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động với tư cách là một “người giải quyết tranh chấp
lao động” độc lập.
Các tranh chấp lao động tập thể về quyền, sau khi hòa giải sẽ đưa ra
giải quyết trước chủ tịch UBND cấp huyện (UBND huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh).
Xung quanh việc giải quyết tranh chấp của chủ tịch UBND cấp huyện,
cần lưu ý mấy điểm sau:
1) Đây là giải quyết của công chức nhà nước theo thủ tục hành chính;
2) Việc giải quyết chỉ trong phạm vi của tranh chấp lao động tập thể về
quyền. Chủ tịch UBND cấp huyện không có thẩm quyền giải quyết các tranh
chấp lao động cá nhân và các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích;
3) Quá trình giải quyết không đề cập đến việc tiến hành hòa giải mà
chủ yếu là quyết định về vụ tranh chấp. Hơn nữa, quy định tại Điều 205 cho
thấy hành vi giải quyết “xem xét, xử lý đối với hành vi vi phạm” của các bên;
4) Thời hạn giải quyết của chủ tịch UBND cấp huyện tối đa là 5 ngày;
5) Sau khi chủ tịch UBND cấp huyện đã giải quyết mà các bên không
đồng ý hoặc quá thời hạn mà chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết thì
các bên có quyền đưa vụ việc ra tòa án nhân dân giả quyết theo thủ tục chung
về tố tụng.
2.2.5. Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án
2.2.5.1. Khái niệm và đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động
tại Toà án.
* Khái niệm
Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án là phương thức giải quyết

tranh chấp lao động do Toà án nhân dân – cơ quan mang quyền lực nhà nước
tiến hành theo một trình tự, thủ tục chặt chẽ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của các bên tranh chấp.
16


Ở Việt Nam, theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 thì Toà án
có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao
động tập thể về quyền.
* Đặc điểm cơ bản của giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án.
So với các phương thức giải quyết tranh chấp lao động khác, giải quyết
tranh chấp lao động do Toà án nhân dân tiến hành có những đặc điểm sau:
- Thứ nhất: việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua xét xử tại Toà
án nhân dân là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cuối cùng sau khi
các bên tranh chấp đã sử dụng các phương thức giải quyết khác mà không đạt
kết quả (trừ một số trường hợp đặc biệt).
- Thứ hai, giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân là phương
thức giải quyết do Toà án – cơ quan quyền lực nhà nước tiến hành với những
quy trình, thủ tục tố tụng chặt chẽ.
- Thứ ba, các phán quyết mà Toà án ban hành trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động được đảm bảo thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế
của Nhà nước nếu các bên không tự nguyện thi hành.
- Thứ tư, thời hạn giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân
dài hơn so với các phương thức giải quyết tranh chấp lao động khác.
2.2.5.2. Vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án
nhân dân
- Việc giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân góp phần giải
quyết dứt điểm tranh chấp lao động từ đó góp phần ổn định quan hệ lao động,
bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh
doanh trong doanh nghiệp.

- Việc giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân do những cán
bộ chuyên môn được đào tạo và có nhiều kinh nghiệm thực hiện, do đó đảm
bảo tính khách quan, chính xác, đúng pháp luật.
- Những phán quyết của Toà án trong quá trình giải quyết tranh chấp
lao động được đảm bảo thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế của nhà nước, do
đó, quyền, lợi ích và nghĩa vụ của các bên theo phán quyết được đảm bảo
17


thực hiện một cách triệt để nhất.
2.2.5.3. Quy trình giải quyết tranh chấp tại tòa án.
2.2.5.3.1.Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân
dân
* Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân
Quá trình giải quyết vụ tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án không
được quy định trong pháp luật lao động mà được quy định trong pháp luật tố
tụng dân sự vì tranh chấp lao động được xác định là một loại tranh chấp dân
sự theo nghĩa rộng.
* Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án theo thủ tục sơ
thẩm
Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án theo thủ tục sơ
thẩm được tiến hành theo trình tự, thủ tục sau:
- Khởi kiện và thụ lí vụ án lao động
Theo quy định tại Điều 167 Bộ luật tố tụng dân sự, trong thời hạn 05
ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn khởi kiện, Toà án phải xem xét và có một
trong các quyết định sau đây:
+ Tiến hành thủ tục thụ lý vụ án nếu vụ án lao động thuộc thẩm
quyền giải quyết của Toà án;
+ Chuyển Đơn khởi kiện cho Toà án có thẩm quyền và báo cho người
khởi kiện biết, nếu vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án khác;

+ Trả lại Đơn khởi kiện cho người khởi kiện, nếu vụ tranh chấp lao
động không thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án.
- Chuẩn bị xét xử và hoà giải
- Hoà giải vụ án lao động tại Toà án
+ Nguyên tắc hoà giải vụ án lao động tại Toà án
+ Những vụ án lao động Toà án không được phép hoà giải
+ Thông báo về phiên hoà giải
+ Thành phần phiên hoà giải
+ Trình tự phiên hoà giải tại Toà án
18


* Phiên toà lao động sơ thẩm
Phiên toà lao động sơ thẩm là giai đoạn độc lập trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động tại Toà án. Giai đoạn này có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng bởi ở đây thể hiện rõ chức năng của Toà án – là cơ quan xét xử của
nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
* Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án theo thủ tục phúc
thẩm, giám đốc thẩm, tái thẩm, thủ tục đặc biệt xem xét lại quyết định của
Hội đồng thẩm phán Toà án nhân dân tối cao
- Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án theo trình tự phúc
thẩm
Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án cấp sơ thẩm,
Toà án có thể ra các bản án, quyết định. Trong đó có một số quyết định có
hiệu lực pháp luật ngay và các đương sự không có quyền kháng cáo, Viện
kiểm sát nhân dân không có quyền kháng nghị theo thủ tục phúc thẩm như
quyết định áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời; quyết định công nhận sự
thoả thuận của đương sự …Tuy nhiên, bản án lao động sơ thẩm cũng như một
số quyết định khác của Toà án khi được ban hành không phát sinh hiệu lực
ngay và có thể bị kháng cáo, kháng nghị theo thủ thủ tục phúc thẩm. Toà án

nhân dân cấp trên trực tiếp sẽ tiến hành giải quyết tranh chấp lao động theo
thủ tục phúc thẩm khi có đơn kháng cáo của các đương sự hoặc quyết định
kháng nghị của Viện kiểm sát. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân theo thủ tục phúc thẩm được quy định tại chương XVII của Bộ luật tố
tụng dân sự năm 2004.
- Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án theo thủ tục giám
đốc thẩm.
Tranh chấp lao động cá nhân cũng có thể được giải quyết theo thủ tục
giám đốc thẩm khi bản án, quyết định của Toà án về việc giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân đã có hiệu lực pháp luật bị kháng nghị theo thủ tục
giám đốc thẩm khi có một trong những căn cứ được quy định tại Điều 283 Bộ
luật tố tụng dân sự: Kết luận trong bản án, quyết định không phù hợp với
19


những tình tiết khách quan của vụ án; Có vi phạm nghiêm trọng thủ tục tố
tụng; Có sai lầm nghiêm trọng trong việc áp dụng pháp luật. Trình tự, thủ tục
giải quyết một tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự giám đốc thẩm được
quy định tại chương XVIII Bộ luật tố tụng dân sự.
- Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án theo trình tự tái
thẩm
Tái thẩm là xét lại bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật nhưng bị
kháng nghị vì có những tình tiết mới được phát hiện có thể làm thay đổi cơ
bản nội dung của bản án, quyết định mà Toà án, các đương sự không biết
được khi Toà án ra bản án, quyết định đó.
Bản án, quyết định lao động của Toà án đã có hiệu lực pháp luật bị
kháng nghị theo thủ tục tái thẩm khi có một trong những căn cứ được quy
định tại Điều 305 Bộ luật tố tụng dân sự: Mới phát hiện được tình tiết quan
trọng của vụ án mà đương sự đã không thể biết được trong quá trình giải
quyết vụ án; Có cơ sở chứng minh kết luận của người giám định, lời dịch của

người phiên dịch không đúng sự thật hoặc có giả mạo chứng cứ; Thẩm phán,
Hội thẩm nhân dân, Kiểm sát viên cố ý làm sai lệch hồ sơ vụ án hoặc cố ý kết
luận trái pháp luật; Bản án, quyết định hình sự, hành chính, dân sự, hôn nhân
và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động của Toà án hoặc quyết định của
cơ quan nhà nước mà Toà án căn cứ vào đó để giải quyết vụ án đã bị huỷ bỏ.
Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự tái
thẩm được quy định cụ thể tại chương XIX Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004.
- Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo thủ tục đặc biệt xem xét
lại Quyết định của Hội đồng thẩm phán Toà án nhân dân tối cao
Thủ tục đặc biệt xem xét lại Quyết định của Hội đồng thẩm phán Toà
án nhân dân tối cao là thủ tục tố tụng mới được bổ sung tại chương XIXa theo
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2011.
* Tiểu kết: Qua chương hai ta hiểu rõ được quy trình giải quyết tranh
chấp lao động lao động. Là cơ sở để đưa ra những đánh giá và kiến nghị để
phát triển các bộ Luật lao động của Việt Nam hiện hành.
20


21