PHÂN TÍCH CƠ CẤU THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIETTEL. ĐÁNH GIÁ, NHẬN XÉT VÀ ĐƯA RA HƯỚNG HOÀN THIỆN

NHÓM 4

PHÂN TÍCH CƠ CẤU THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
VIETTEL. ĐÁNH GIÁ, NHẬN XÉT VÀ ĐƯA RA HƯỚNG
HOÀN THIỆN


Cơ cấu tổ chức tại Viettel


Mục tiêu cơ bản

2. Mục tiêu của thù lao lao động quốc tế

Thu hút người giỏi phù hợp với công việc

Phải hợp pháp
Tuân thủ pháp luật của quốc tế và nước sở tại

trong MNE Gìn giữ động viên họ THCV tốt
nhất

Phải thoả đáng về đóng góp của NLĐ
Phải tạo động lực bằng tài chính và phi tài chính thỏa mãn yêu cầu của NLĐ
Phải công bằng
Bên trong Bảo đảm NLĐ có mức độ làm việc ngang nhau
Bên ngoài Tham chiếu mức lương thịnh hành của MNE khác cùng lĩnh vực
để điều chỉnh mức lương cho phù hợp.
Phải đảm bảo cuộc sống, tài chính cho NLĐ
Phải hiệu suất và hiệu quả:
Hiệu suất:

Mục tiêu cụ thể

Hiệu quả:


3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động quốc tế
◦ 3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
◦ Luật pháp: doanh nghiệp có chi nhánh hoạt động tại quốc gia khác thì thù lao cho nhân viên quốc tế cần tính đến sự khác biệt trong luật pháp của nước sở tại.
Ví dụ: mức lương tối thiểu tại các nước khác nhau thì khác nhau khá lớn:
Lương tối thiểu của một số quốc gia trên thế giới theo ngày năm 2016

Quốc gia

Lương tối thiểu năm 2016

(triệu đồng/ngày)

Nhật Bản

1,15 - 1,5

Mỹ

1,4 – 2,3

Brunei

1,142

Việt Nam

0,109

Myanmar

0,07

Lào

0.051

Campuchia

0,0475


3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động quốc tế
◦ Tình trạng của nền kinh tế : trong thời kỳ vừa qua tại một số chi nhánh ở một số quốc gia như Lào, Campuchia,… lạm phát liên tục tăng cao.
◦ Thị trường lao động:
Hiện nay thị trường lao động về lĩnh vực công nghệ thông tin trong nước cũng như các chi nhánh nơi Viettel hoạt động thì đều đang rơi vào tình trạng thiếu cân bằng giữa cung và cầu
về lao động, chất lượng lao động cũng như năng suất lao động còn thấp

◦ Các tổ chức công đoàn: Công đoàn tại các quốc gia khác nhau có tiếng nói và tầm ảnh hưởng khác nhau


•

3

2
Công ty trả lương cho người lao động đúng năng lực và cống hiến của họ với tiêu chí công bằng, cộng thêm thưởng
hay những hậu đãi khác thăng chức dựa vào năng lực, trình độ và đạo đức

•

1
Doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thông tin, điện tử, dịch vụ, với công nghệ tiên tiến hiện đại thu
hút nhiều nhân lực cho doanh nghiệp.

3.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
•

Viettel là 1 doanh nghiệp có quy mô lớn có đủ khả năng chi trả cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp, thậm


3.3. Yếu tố thuộc về công việc
◦ Thù lao người lao động phụ thuộc loại công việc họ đảm nhận, tại Viettel hệ thống công việc được sắp xếp thành một hệ thống thứ bậc về mặt giá trị công việc theo thứ tự từ thấp tới
cao.

Yếu tố thù lao

Trọng số theo

Mức độ/Điểm

%

1

2

3

4

5

Kỹ năng

30

60

96

144

216

300

Tính trách nhiệm

25

50

80

120

180

250

Kinh nghiệm làm việc

25

40

110

180

250

 

Sự cố gắng

10

20

42

80

100

 

Các điều kiện làm việc

10

20

42

80

100

 


3.3. Yếu tố thuộc về công việc
Kỹ năng

•

Gồm kiến thức chuyên
môn cần thiết và các
kỹ năng khác.

Tính trách nhiệm

•

Lượng việc được giao,
nghĩa vụ phải làm.

Sự cố gắng

•

Việc phải bỏ ra nhiều
thời gian, trí óc, thể

Kinh nghiệm làm việc

•

Số năm làm việc trong
nghề

Các điều kiện làm việc

•

Tổng thể các yếu tố về
tự nhiên, xã hội, kinh

chất, sự rèn luyện để

tế, kỹ thuật được biểu

thực hiện, hoàn thành

hiện thông qua các

được một công việc

công cụ và phương tiện

được giao.

lao động, đối tượng lao
động


Có khát vọng xây
dựng Viettel thành
một Tập đoàn hùng
mạnh.
Trung thực, đoàn
kết, biết ơn người

Tỷ mỉ, triệt để

Tự lực, tự cường.

đi trước.

Chuẩn mực

Luôn đặt lợi ích tập

thể lên trước

Người Viettel

Tư duy đột phá và
Chấp nhận gian khổ

dám làm việc khó.

Dám nghĩ, dám
làm, dám chịu trách
nhiệm.


Quy tắc ứng xử
tại nơi làm việc

Ứng xử giữa

Ứng xử trong

những người

công việc

Viettel với nhau

Quy tắc
ứng xử

Ứng xử của
lãnh đạo Viettel

Ứng xử với đối
tác và ứng xử
với khách hàng


3.3 Yếu tố thuộc về cá nhân
người lao động
Viettel đã có những chính sách rất tích cực để nhân viên của mình cảm nhận được Viettel là nơi mỗi cá nhân đều tự hào về
công việc của mình

Viettel ngoài lương cứng còn có lương thưởng theo năng suất, theo chất lượng công việc.

Viettel luôn tổ chức kiểm tra kiến thức và kỹ năng của nhân viên thường xuyên, cũng như xây dựng chiến lược đào
tạo bài bản kỹ càng.

Viettel chú trọng hiệu quả của công việc hoàn thành.


4. Những thách thức phải đổi mặt trong thù lao lao động quốc tế

Xác định tính tương đồng trong một vị trí công việc tại Việt
Nam và tại các chi nhánh.

Văn hóa dân tộc và văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến nhìn nhận
về giá trị của các đãi ngộ khác nhau trong hệ thống thù lao. Chỉ
số chấp nhận rủi ro tại Việt Nam là 30, còn tại Peru là 87

Các chuyên gia tiền lương toàn cầu đóng vai trò quan trọng
việc xây dựng và duy trì hệ thống lương

Tính toán đến chi phí lao động: thu hút ở đâu là tốt
Sự khác biệt về văn hóa, luật pháp, điều luật ảnh hưởng đến xác định tỷ trọng giữa tiền lương/công với phúc lợi.

nhất, đảm bảo nguyên tắc “đúng người-đúng việcđúng thời điểm cần”.

Thực tiễn quan hệ lao động, thỏa ước lao động tập thể, đại diện của người lao động cũng khác
nhau ở quốc gia


II. Phân tích cơ cấu thù lao lao động quốc tế tại Viettel
1. Thù lao cơ bản

◦ a) Tiền lương định mức (Lđm)
◦ Làm cùng một công việc thì lương định mức là giống nhau
◦ Lương định mức của nhân viên tại thị trường =

1,65 lần mức lương của nhân viên trong nước.

◦ Lương định mức từng chức danh xác định con số cố định như sau:
◦ + Mức lương định mức của chức danh nhân viên (hệ số chức danh 3,6) bình quân tháng = 21.555.000 đ/ng/tháng.
Chức danh

Hệ số lương định mức

Nhân viên

1

Đội trưởng

1,1

Chuyên viên, Trưởng ban

1,15

Trưởng phòng

1,45

Phó giám đốc, Kế toán trưởng

2,0

Giám đốc

2,4


a) Tiền lương định mức (Lđm)
◦ Ở các nước khác nhau mức lương cơ bản khác nhau. Phụ thuộc vào hệ số quy mô thị trường (Htt)

STT

Nhóm các thị trường

Hệ số quy mô thị

trường

1

Lào, Campuchia, Myanmar, Đông Timo, Peru, Indonexia, Nepal

1,65

2

Mozambique, Cameroon, Burundi, Tanzania, Kenya, Ethiopia, Burkina Faso, Công Gô, Swaziland,

1,32

Malawi, Zambia

3

Haiti, Cuba, Argentina, Pháp, Trung Quốc

1,0


b, Chi trả lương hàng tháng
◦ Tiền lương của người lao động gồm:

các khoản phát sinh
lương theo năng suất tăng thêm,

quả SXKD hàng tháng

tháng (Ti); lương theo kết
lương chức danh hàng

Đối với cán bộ, nhân viên là người VN làm việc tại nước ngoài, lương trả hàng tháng 2/3 được chuyển vào tài khoản tại Việt Nam, số còn lại được trả tại nước sở tại.


2. Khuyến khích tài chính
a) Lương SXKD quý, năm và dự phòng:

◦ Lương SXKD quý và lương năm của thị trường sẽ chi trả do thị trường quyết định căn cứ vào kết quả SXKD và sau khi trừ đi 10% quỹ lương dự phòng.
◦ Thời điểm chi trả cùng thời điểm với trong nước.
b) Thưởng chuyên cần

◦

Đối tượng áp dụng: kỹ sư, công nhân viên trực tiếp làm việc tại các trạm hạ tầng.

◦ Điều kiện: làm đủ số ngày theo tổng số ngày đã thực hiện.
Thời gian
Theo tháng
Theo quý

Theo năm

Mức thưởng
100.000vnđ/tháng

Nghỉ 0 ngày

200.000vnđ/quý

Nghỉ 1 ngày

150.000vnđ/quý

1 năm

500.000vnđ + quà

2 năm

1.000.000vnđ +quà

3 năm

2.000.000vnđ + quà

Chính sách chuyên cần áp dụng tại Công ty


2. Khuyến khích tài chính
◦ c) Thưởng khác

• Rất đều đặn theo tháng, quý và năm: căn cứ vào kết
Thưởng cá nhân

quả đánh giá, xếp loại hàng tháng sẽ có mức tiền
thưởng tương đương.

Thưởng tập thể

• Dựa trên kết quả xếp loại của các thành viên trong tập
thể


3. Phúc lợi cho người lao động

Nghỉ, nghỉ lễ
Trợ cấp hưu

Khác

Hỗ trợ khó
khăn

trí

Phúc lợi cho

Bảo hiểm

người lao
động

Phụ cấp di

Phụ cấp chỗ

chuyển

ở, thuê nhà
Trợ cấp y tế,
chăm sóc sức
khỏe

Trợ cấp giáo
dục


3.1. Lương hưu
◦ Trong 3 tháng đầu kể từ ngày chính thức rút ra nghỉ hưu được hưởng lương chức danh hàng tháng.
◦ Từ tháng thứ 4 trở đi: hưởng lương theo chế độ BHXH hiện hành của nhà nước.
◦ Các trường hợp đặc biệt cần kéo dài thời gian chờ nghỉ hưu hơn 3 tháng phải có đề nghị của đơn vị quản lý lao động và được TGĐ phê duyệt.


3.2. Nghỉ, Nghỉ lễ

• 18 ngày/năm
• 20 ngày/năm.

◦ a) Chế độ nghỉ lễ, nghỉ hằng năm và nghỉ có hưởng lương
◦ Nghỉ hàng năm
◦ -Số ngày nghỉ hằng năm được tính theo năm Dương lịch:

Á
Thị trường Châu

• 1 ngày/1 lần nghỉ phép/1 năm

Thị trường còn lại

Nghỉ khám bệnh


3.2. Nghỉ, Nghỉ lễ
a) Chế độ nghỉ lễ, nghỉ hằng năm và nghỉ có hưởng
lương
Nếu chưa đủ 01 năm làm việc tại nước ngoài, cứ 01 tháng làm việc CBCNV được nghỉ 1,5 ngày.

Số ngày nghỉ hằng năm cộng dồn trong năm, nếu lẻ 0,25 được làm tròn lên 0,5 ngày.

Số ngày nghỉ tăng thêm theo thâm niên: Cứ 05 năm làm việc tại Tập đoàn được cộng thêm 1,5 ngày nghỉ hằng năm.

Lịch nghỉ hằng năm được thỏa thuận, thống nhất giữa CBCNV với Ban Giám đốc công ty tại nước ngoài.

Nếu CBCNV làm việc tại nước ngoài trong năm nghỉ chưa hết ngày nghỉ hằng năm thì số ngày chưa nghỉ sẽ được quy đổi sang ngày nghỉ hằng năm ở Việt Nam để thanh toán theo
quy định.

Số ngày nghỉ hằng năm lẻ 0,25 ngày, được làm tròn thành 0,5 ngày.


3.2. Nghỉ, Nghỉ lễ

Nghỉ tại thị trường: vẫn

Thời gian đi đường:

hưởng lương theo thị

Không tính vào thời

trường và các mức trợ

gian nghỉ hằng năm,

cấp theo quy định

Nghỉ tại Việt Nam: hưởng lương tại Việt Nam

Với thị trường châu Á (Lào, Campuchia,

với hệ số theo khu vực là đơn vị trước lúc đi

Timor …): tối đa 3 ngày.

và không được hưởng các mức phụ cấp theo
quy định

Với thị trường châu Phi, Mỹ (Haiti, Peru…):
tối đa 6 ngày.


Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ
hoặc bố chồng, mẹ chồng
chết; vợ chết hoặc chồng
chết; con chết

Con
kết hôn

• nghỉ 03 ngày.

Kết hôn

• nghỉ 01 ngày
• nghỉ 03 ngày

◦ b) Nghỉ việc riêng có hưởng lương

3.2. Nghỉ, Nghỉ lễ


3.2. Nghỉ, Nghỉ lễ
c) Nghỉ lễ, tết

◦ CBCNV được nghỉ lễ 10 ngày theo quy định của Luật Việt Nam, trong đó:
◦ Ngày Tết dương lịch 1/1: Nghỉ 01 ngày
◦ Tết Âm lịch: Nghỉ 02 ngày (30 Tết và ngày 1 Tết)
◦ Ngày Quốc tế Lao động 1/5: Nghỉ 01 ngày
◦ Ngày Quốc khánh Việt Nam 2/9: Nghỉ 01 ngày
◦ Số ngày lễ còn lại (05 ngày), Ban giám đốc công ty con tại nước ngoài căn cứ các ngày lễ của nước sở tại, quy định cụ thể 05 ngày được nghỉ lễ cho CBCNV.
◦ Đối với các ngày lễ, tết của Việt Nam và nước sở tại: Ban Giám đốc công ty con tại nước ngoài căn cứ tình hình thực tế để linh hoạt bố trí cho CBCNV nghỉ trong các ngày lễ đảm
bảo đủ 10 ngày.


3.3. Bảo hiểm
a) Thực hiện quy định về bảo hiểm y tế:

Tiền
lương

Phụ

trả bằng tiền lương bảo hiểm nhân
với hệ số điều chỉnh thị trường cho
các chức danh tương ứng

cấp

TH nghỉ ốm <=15 ngày: hưởng
nguyên mức phụ cấp theo quy định

TH nghỉ ốm > 15 ngày: hưởng
50% các mức phụ cấp theo quy
định