PHÂN TÍCH CƠ CẤU THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIETTEL. ĐÁNH GIÁ, NHẬN XÉT VÀ ĐƯA RA HƯỚNG HOÀN THIỆN

MỤC LỤC
MỤC LỤC......................................................................................................................1
I. Giới thiệu về công ty................................................................................................2
1. Giới thiệu về Viettel..............................................................................................2
2. Giới thiệu về trụ sở của Viettel tại Lào.................................................................5
3. Mục tiêu của thù lao lao động quốc tế..................................................................6
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động cho lao động quốc tế tại chi
nhánh Viettel tại Lào (Unitel) và trụ sở tại Việt Nam.................................................7
4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài............................................................7
4.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp..................................................................11
4.3. Yếu tố thuộc về công việc...............................................................................12
4.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động......................................................13
5. Những thách thức phải đổi mặt trong thù lao lao động quốc tế..........................14
II. Phân tích cơ cấu thù lao lao động quốc tế tại Viettel.............................................15
1. Thù lao cơ bản....................................................................................................15
2. Khuyến khích tài chính.......................................................................................17
3. Phúc lợi cho người lao động...............................................................................18
3.1. Lương hưu....................................................................................................18
3.2. Nghỉ, Nghỉ lễ...................................................................................................19
3.3. Bảo hiểm.........................................................................................................22
3.4. Chế độ phụ cấp hàng tháng.............................................................................22
4. Khuyến khích phi tài chính.................................................................................31
4.1. Môi trường làm việc.....................................................................................31
4.2. Nội dung công việc.......................................................................................31
III.

Đánh giá, nhận xét và đưa ra hướng hoàn thiện.................................................32

1. Ưu điểm..............................................................................................................32
2. Nhược điểm........................................................................................................33

3. Hướng hoàn thiện...............................................................................................34
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................36

BÀI 5: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ:
PHÂN TÍCH CƠ CẤU THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIETTEL. ĐÁNH
GIÁ, NHẬN XÉT VÀ ĐƯA RA HƯỚNG HOÀN THIỆN
I.

Giới thiệu về công ty

1. Giới thiệu về Viettel
- Tên công ty: Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel
- Trụ sở chính: Số 1 Trần Hữu Dực, Mỹ Đình 2,
Nam Từ Liêm, Hà Nội
- Điện thoại: 04. 62556789
- Fax: 04. 62996789
- Email:
- Website: www.viettel.com.vn
- Ngày thành lập: 01/06/1989
- Tên cơ quan sáng lập: Bộ Quốc phòng
Tập đoàn Viễn thông Quân đội được thành lập theo quyết định 2079/2009/QĐ TTg của Thủ tướng Chính phủ ký vào ngày 14/12/2009, là doanh nghiệp kinh tế quốc
phòng 100% vốn nhà nước với số vốn điều lệ 50.000 tỷ đồng, có tư cách pháp nhân,
có con dấu, biểu tượng và điều lệ tổ chức riêng.
Lịch sử hình thành:
Ngày 1 tháng 6 năm 1989, Tổng Công ty Điện tử thiết bị thông tin (SIGELCO) được
thành lập, là tiền thân của Tập đoàn Viễn thông Quân đội ( Viettel).
Năm 1990 đến năm 1994, Xây dựng tuyến vi ba răng Ba Vì - Vinh cho Tổng cục Bưu
điện. Xây dựng tuyến vi ba băng rộng lớn nhất (140 Mbps); xây dựng tháp anten cao
nhất Việt Nam lúc bấy giờ (125m)

Năm 1995, Viettel là Doanh nghiệp duy nhất được cấp giấy phép kinh doanh dịch đầy
đủ các dịch vụ viễn thông ở Việt Nam
Năm 1999: Hoàn thành đường trục cáp quang 2.000km Bắc – Nam với dung lượng
2.5Mbps có công nghệ cao nhất Việt Nam với việc áp dụng thành công sáng kiến thu –
phát trên một sợi quang. Thành lập Trung tâm Bưu chính Viettel


Năm 2000: Chính thức tham gia thị trường Viễn thông phá thế độc quyền của VNPT.
Doanh nghiệp đầu tiên ở Việt Nam cung cấp dịch vụ thoại sử dụng công nghệ IP
(VoIP) trên toàn quốc. Lắp đặt thành công cột phát sóng của Đài Truyền hình Quốc gia
Lào cao 140m.
Năm 2001: Cung cấp dịch vụ VoIP quốc tế.
Năm 2002: Cung cấp dịch vụ truy nhập Internet.
Tháng 1 năm 2003, Khởi công xây dựng tuyến cáp quang Quân sự Bắc Nam 1B.
Tháng 2 năm 2003, Đổi tên thành Công ty Viễn thông Quân đội trực thuộc Binh chủng
Thông tin.
Tháng 3 năm 2003: Cung cấp dịch vụ điện thoại cố định (PSTN) đường dài tại Hà Nội
và Hồ Chí Minh.
Tháng 4 năm 2003, Bắt đầu lắp đặt mạng lưới điện thoại di động.
Ngày 15 tháng 10 năm 2004: Cung cấp dịch vụ điện thoại di động. Cổng cáp quang
quốc tế.
Tháng 4 năm 2004, thành lập Tổng Công ty Viễn thông Quân đội trực thuộc Bộ Quốc
phòng
Năm 2005: Cung cấp dịch vụ mạng riêng ảo.
Năm 2006: Đầu tư ở Lào và Campuchia.
Năm 2007: Hội tụ 3 dịch vụ cố định – di động – Internet.
Năm 2007: Thành lập Công ty Công nghệ Viettel (nay là Viện Nghiên cứu và Phát
triển Viettel).
Năm 2008: Nằm trong 100 thương hiệu viễn thông lớn nhất thế giới. Số 1 tại
Campuchia về hạ tầng viễn thông. Viettel lọt vào top 100 thương hiệu uy tín nhất thế

giới (Intangible Business and Informa Telecoms 2008).
Năm 2009: Viettel trở thành Tập đoàn kinh tế, có mạng 3G lớn nhất Việt Nam và là
mạng duy nhất trên thế giới ngay khi khai trương đã phủ được 86% dân số. Viettel
nhận giải thưởng: Nhà cung cấp dịch vụ tốt nhất của năm (Frost & Sullivan Asia
Pacific ICT Award 2009. Viettel nhận giải thưởng: Nhà cung cấp tốt nhất tại thị trường
đang phát triển (The World Communications Awards 2009).
Năm 2010: Đầu tư vào Haiti và Mozambique. Số 1 tại Campuchia về cả doanh thu,
thuê bao và hạ tầng.Thương hiệu Metfone của Viettel tại Campuchia nhận giải thưởng:
nhà cung cấp dịch vụ tốt nhất tại thị trường mới nổi (Frost & Sullivan Asia Pacific ICT
Award 2010).
Năm 2010: Chuyển đổi thành Tập đoàn Viễn thông Quân đội trực thuộc Bộ Quốc
phòng.


Năm 2011: Số 1 tại Lào về cả doanh thu, thuê bao và hạ tầng. Thương hiệu Metfone
của Viettel tại Campuchia nhận giải thưởng: nhà cung cấp tốt nhất tại thị trường đang
phát triển (The World Communications Awards 2011).
Năm 2011, Viettel vận hành chính thức dây chuyền sản xuất thiết bị viễn thông hiện
đại nhất khu vực Đông Nam Á.
Năm 2012: Thương hiệu Unitel của Viettel tại Lào nhận giải thưởng nhà cung cấp dịch
vụ tốt nhất tại thị trường đang phát triển (The World Communications Awards 2012).
Thương hiệu Movitel của Viettel tại Mozambique nhận giải thưởng “Doanh nghiệp có
giải pháp tốt nhất giúp cải thiện viễn thông ở vùng nông thôn Châu Phi”.
Năm 2013, Doanh thu đầu tư nước ngoài cán mốc 1 tỷ USD.
Ngành nghề kinh doanh của Tập đoàn Viễn thông Quân đội:
Ngành, nghề kinh doanh chính: Viễn thông; công nghệ thông tin; phát thanh, truyền
hình; bưu chính, chuyển phát; nghiên cứu, sản xuất thiết bị, sản phẩm viễn thông, công
nghệ thông tin, truyền thông.
Ngành, nghề kinh doanh có liên quan: Thương mại, phân phối, bán lẻ vật tư, thiết
bị, sản phẩm viễn thông, công nghệ thông tin, truyền thông. Tài chính, ngân hàng, bất

động sản. Đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất, kinh doanh ở
trong nước và nước ngoài của Tập đoàn.
Ngành, nghề kinh doanh khác theo đề nghị của Bộ Quốc phòng, được Thủ tướng
Chính phủ chấp thuận.
Đầu tư quốc tế là 1 trong 3 trụ cột chiến lược của Viettel, đó là lý do Viettel đặt mục
tiêu đến năm 2020 phải đứng trong Top 10 doanh nghiệp viễn thông về đầu tư ra nước
ngoài trên thế giới, từ 20 đến 25 nước, thị trường nước ngoài với dân số 600-800 triệu
dân. Trung bình mỗi năm, Viettel đầu tư vào 1 đến 2 thị trường mới với tốc độ, quy mô
và hiệu quả ngày càng cao
Các thị trường đã đầu tư: Laos, Cambodia, Haiti, Mozambique, Peru, Timor
Leste, Cameroon, Tazania, Burudi, Burkina faso…


2. Giới thiệu về trụ sở của Viettel tại Lào
I. Giới thiệu chung
Giới thiệu chung
Tên công ty: Star Telecom
(sở hữu mạng viễn thông Unitel)
Trụ sở: Đường Nongbone,
phường Phonesay, quận Saysettha,
thành phố Vientiane, CHDCND
Lào.
Ngày thành lập: 21/02/2008
Unitel là thương hiệu viễn thông hoạt động hiệu quả số 1 trong khu vực ASEAN.
Giá trị hiệu của Unitel tăng 106% so với 2015, đạt 132 triệu USD, nằm trong Top
30 thương hiệu viễn thông giá trị nhất trong khu vực và đứng số 1 tại Lào (Theo
đánh giá của Brand Finance - công ty tư vấn chiến lược và đánh giá thương hiệu
hàng đầu thế giới có trụ sở tại Anh)
Sự hình thành và phát triển
Công ty cổ phần Đầu tư Quốc tế (Viettel Global) là doanh nghiệp viễn thông đi đầu

trong việc đầu tư sang Lào và đạt được nhiều thành công. Viettel Global hoạt động
theo Giấy phép kinh doanh số 0103020282 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố
Hà Nội cấp lần đầu ngày 24/10/2007. Cổ đông sáng lập lớn nhất là Tổng Công ty
Viễn thông Quân đội (51%).
Ngày 07/02/2008, Viettel Global chính thức nhận giấy phép đầu tư ra nước ngoài
của Chính phủ Việt Nam để thực hiện dự án tại Lào. Ngày 21/02/2008, doanh
nghiệp nhận giấy phép đầu tư và thành lập công ty Star Telecom tại Đường
Nongbone, phường Phonesay, quận Saysettha, thành phố Vientiane, CHDCND
Lào. Hình thức đầu tư là liên doanh với công ty Laos Asia Telecom (LAT), trực
thuộc Bộ Quốc phòng Lào theo cơ cấu vốn góp Viettel Global đóng góp 49% (vốn
bằng thiết bị trong thời gian 1 năm kể từ khi thành lập liên doanh; LAT góp 51%
vốn bằng giá trị tài sản và mạng lưới hiện có (sau khi được định giá lại) ngay sau
khi liên doanh được thành lập.
Tổng mức đầu tư của dự án là 83,7 triệu USD (tương đương 844.478 triệu Kíp
Lào, 1.344.086.067.109,8 VND), bao gồm: (1) Thiết bị mạng và truyền dẫn đầu tư


mới: 61,34 triệu USD, trong đó Viettel đóng góp 15,9 triệu USD; (2) Tài sản thiết
bị của LAT chuyển sang: 16,55 triệu USD.
Chỉ sau hai năm hoạt động tại thị trường Lào, Unitel đã đứng đầu về số lượng thuê
bao phát triển mới, lũy kế hệ thống đạt trên 1,6 triệu thuê bao, tăng từ 35% vào
cuối năm 2010 lên 42% vào cuối năm 2011, dẫn đầu về thị phần di động tại Lào.
Riêng mạng 2G và 3G đã có 500 trạm, đã phủ được 100% trung tâm huyện.
Nhằm phát triển mạng lưới, Công ty đã triển khai thêm được 3500km cáp quang,
phủ khắp 17 tỉnh, thành trên đất nước Lào. Công ty cũng đã phối hợp với Viettel
Vietnam và Viettel Cambodia hoàn thành xây dựng mạng đường trục Việt Nam Lào - Campuchia sử dụng công nghệ ghép kênh quang theo bước sóng (DWDM)
với tổng dung lượng 400Gb/s kết nối với nhiều cửa khẩu tạo thuận lợi cho việc
phát triển kinh tế và cho người dân trong khu vực.
Tính đến tháng 7/2012, Unitel đã triển khai được mạng truyền dẫn cáp quang lớn
nhất tại Lào với 17.000 km, phủ sóng khắp các tỉnh, thành, kể cả các vùng biên

giới xa xôi. Unitel đã đầu tư, xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng kỹ thuật sâu rộng
với 2.500 trạm phát sóng 2G và 3G, phủ sóng 100% số huyện và 95% dân số Lào.
Nếu như thời điểm năm 2008, công ty chỉ có 4 cửa hàng và 20 đại lý, thì nay đã có
hệ thống phân phối tới từng bản, làng với 143 cửa hàng, 15.000 đại lý, điểm bán,
với hàng nghìn nhân viên bán hàng trực tiếp trên toàn quốc. Unitel trở thành mạng
viễn thông lớn nhất tại Lào cả về khách hàng, vùng phủ sóng và doanh thu. Số thuê
bao của Unitel cũng phát triển nhanh và đầy ấn tượng, từ 266 nghìn thuê bao (năm
2009) lên 1,7 triệu thuê bao vào tháng 07/2012. Nỗ lực đầu tư đó khiến Unitel bỏ
xa ba nhà mạng còn lại vốn đã hoạt động tại Lào từ 10-15 năm trước.
Năm 2011, Unitel đạt doanh thu gần 900 tỷ Kíp (tương đương 110 triệu USD), gấp
11 lần so với năm 2009, đóng góp cho nhân sách nhà nước Lào gần 220 tỷ Kíp
(khoảng 27,4 tỷ USD). Năm 2012 doanh thu ước tính đạt 158 triệu USD, lợi nhuận
sau thuế 45 triệu USD và nộp ngân sách cho Nhà nước khoảng 43 triệu USD. Tổ
chức viễn thông thế giới Terrapinn (Úc) bình chọn Unitel là một trong 5 nhà khai
thác viễn thông xuất sắc của khu vực châu Á.
Số lượng lao động
Sự xuất hiện của Unitel góp phần thay đổi đáng kể thị trường viễn thông quốc gia
này khi mật độ di động tăng từ 18% năm 2009 lên 68% năm 2016. Unitel đã tạo
công ăn việc làm cho hơn 4.000 người và mang tới thu nhập gián tiếp cho hơn
20.000 lao động địa phương khác.


3. Mục tiêu của thù lao lao động quốc tế
a. Mục tiêu cơ bản
Thu hút được người giỏi phù hợp với công việc trong MNE
Gìn giữ và động viên để họ THCV tốt nhất trong MNE
b. Mục tiêu cụ thể
Phải hợp pháp: Tuân thủ pháp luật của quốc tế và nước sở tại (về lương tối
thiểu, thời gian làm việc...)
Phải thoả đáng về đóng góp của NLĐ (cần tính đến nhiệm vụ quốc tế)

Phải tạo động lực bằng tài chính và phi tài chính: phải thỏa mãn yêu cầu của
NLĐ để họ chấp nhận các nhiệm vụ quốc tế, sẵn sàng thuyên chuyển, đề bạt giữa
các vùng miền...
Phải công bằng (bên trong nội bộ MNE và bên ngoài so với các MNE khác):
 Bên trong: Bảo đảm những NLĐ có mức độ làm việc ngang nhau thì
hưởng mức lương ngang nhau.
 Bên ngoài: Tham chiếu mức lương thịnh hành của các MNE khác cùng
lĩnh vực để điều chỉnh mức lương cho phù hợp.
Phải đảm bảo cuộc sống, tài chính cho NLĐ: đảm bảo những yêu cầu để duy
trì cuộc sống và một phần để tích lũy
Phải hiệu suất và hiệu quả:
 Hiệu suất: tạo ra một hệ thống có tổng chi phí thấp nhất trong mối quan hệ
với thúc đẩy tăng NSLĐ.
 Hiệu quả: tạo ra một hệ thống đảm bảo duy trì trong một thời gian hoạt
động và có nguồn quỹ để duy trì hệ thống.
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động cho lao động quốc
tế tại chi nhánh Viettel tại Lào (Unitel) và trụ sở tại Việt Nam
Thực chất của việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động chính là
việc xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố đó đến tiền lương, tiền công của người
lao động. những yếu tố đó bao gồm:
4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
1. Luật pháp.
Luật pháp là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới hệ thống thù lao lao động quốc tế.
Tại mỗi quốc gia khác nhau sẽ có hệ thống Luật lao động khác nhau.
- Lương tối thiểu.
Lương tối thiểu là một mức lương thấp nhất theo quy định của Luật lao
động do Quốc hội Việt Nam ban hành. Đó là số tiền trả cho người lao động làm
công việc giản đơn nhất trong xã hội với điều kiện làm việc và cường độ lao động
bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề.
Theo Bangkok Post năm 2016 thì lương tối thiểu của Việt Nam là 109.000

đồng/ngày và lương tối thiểu của Lào là 78000 đồng/ngày.


- Tỷ lệ, mức tiền lương đóng Bảo hiểm xã hội (BHXH), Bảo hiểm y tế
(BHYT), Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) của người lao động (NLĐ) và Doanh
nghiệp.
 Tại Việt Nam.
Tỷ lệ đóng BHXH, BHYT, BHTN
Theo Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017 của BHXH Việt Nam.
Các khoản trích
theo lương.

Tỷ lệ trích vào lương
của NLĐ (%)

Tỷ lệ trích vào Doanh
nghiệp (%)

Tổng
cộng

BHXH

17,5

8

25,5

BHYT

3

1,5

4,5

BHTN

1

1

2

Tổng cộng

21,5

10,5

32

Mức tiền lương đóng BHXH, BHYT, BHTN
+ Từ ngày 1/1/2016 đến hết ngày 31/12/2017, tiền lương tháng đóng BHXH,
BHYT, BHTN bắt buộc là mức lương và phụ cấp.
Phụ cấp lương theo quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều 4 của thông tư số
47/2015/TT-BLĐTBXH là các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện
lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao
động mà mức lương thỏa thuận trong HĐLĐ chưa được tính đến hoặc tính chưa

đầy đủ như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm; phụ cấp có tính chất tương tự.
Tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc không bao gồm các khoản chế độ và
phúc lợi khác, như tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 của Bộ luật lao động,
tiền thưởng sáng kiến, tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại,
tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ, hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị
chết,…
Mức lương ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh
theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định
của pháp luật lao động mà hai bên đã thỏa thuận. Đối với người lao động hưởng
lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lương tính theo thời gian để
xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán.
+ Từ ngày 1/1/2018 trở đi, tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc là mức
lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo quy định tại Điểm a khoản 3
Điều 4 của Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH.


Tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc đối với người quản lý DN có hưởng
tiền lương là tiền lương do doanh nghiệp quyết định, trừ viên chức quản lý chuyên
trách trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở
hữu.
+ Mức tiền lương tháng thấp nhất để đóng BHXH, BHYT là mức lương tối
thiểu vùng (Không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm đóng) và
mức tối đa là 20 lần mức lương cơ sở. Mức tiền lương tháng thấp nhất để đóng
BHTN là mức lương tối thiểu vùng và mức tối đa là 20 lần mức lương tối thiểu
vùng.
 Tại Lào.
Nguồn hình thành Quỹ An sinh xã hội tại Lào gồm: Trợ cấp từ Chính phủ và
6% lương cơ bản của người lao động.
Tỷ lệ đóng góp của chương trình An sinh xã hội: 4,5% thu nhập ròng của

nhân viên và 5% từ người sử dụng lao động trong đó có 2,2% giành cho bảo hiểm
y tế.
Khung chương trình an sinh xã hội: 8% lương cơ bản của người lao động và
8,5% từ doanh nghiệp bao gồm các lợi ích: chăm sóc sức khỏe, trợ cấp thai sản,
chế độ tai nạn và bệnh nghề nghiệp, trợ cấp tàn tật, chế độ tử tuất, chế độ hưu trí,
trợ cấp ốm đau, phúc lợi tang lễ.
2. Tình trạng của nền kinh tế.
Trong bối cảnh phức tạp của môi trường toàn cầu, kinh tế Việt Nam tiếp tục bộc lộ
những dấu hiệu cho thấy tính dễ bị tổn thương trước các cú sốc. Giai đoạn 20142016 tăng trưởng các ngành nông , lâm, ngư nghiệp và công nghiệp có xu hướng
giảm nhẹ thì ngành dịch vụ có xu hướng tăng nhẹ.

Nguồn Tổng cục Thống kê
Năm 2017, Với tốc độ tăng trưởng kinh tế quý III đạt 7,46% và 9 tháng đầu
năm đạt 6,41% so với cùng kỳ, nền kinh tế Việt Nam có khả năng về đích 2017 với


mức tăng trưởng 6,7%.Tính đến giữa năm 2017, ngành dịch vụ tiếp tục tăng
trưởng, hiện chiếm hơn 40% GDP. Nhiều chuyên gia và tổ chức quốc tế dự báo
kinh tế Việt Nam năm 2018 sẽ tiếp tục tăng trưởng khá cao, nhưng khó có thể vượt
mức tăng trưởng 2017.
Theo báo cáo mới của ADB, kinh tế Lào sẽ tăng trưởng tốt trong năm 2017 và
tiếp tục diễn ra trong năm 2018. Tăng trưởng tổng sản phẩm quốc nội (GDP) của
Lào được dự báo sẽ đạt 6.9% trong năm nay và 7% vào năm 2018, tăng từ mức
6.8% trong năm 2016. Ngành dịch vụ ngày càng phát triển đã tạo được rất nhiều
công ăn việc làm cho người dân ở đây. Tuy nhiên, tỷ lệ lạm phát có khả năng sẽ
tăng dần qua các năm, từ 1.6% trong năm 2016 lên 2.5% trong năm nay và tăng lên
3% vào năm 2018.
Đây là tin vui và cũng là thách thức đối với hoạt động kinh doanh tại Viettel.
Kinh tế tăng trưởng tốt doanh nghiệp có nhiều cơ hội để nâng cao việc kinh doanh
của mình, phát triển và gia tăng lợi nhuận của công ty. Từ đó, Viettel có điều kiện

tốt để tăng lương cho người lao động để thúc đẩy động lực làm việc và phù hợp
nhu cầu, mức sống và khuyến khích người lao động tăng năng suất. Tuy nhiên, lạm
phát tăng khiến giả cả hiện nay càng tăng cao, Viettel cần nghiên cứu cẩn thận để
đưa ra mức lương phù hợp nhu cầu sống của người lao động.
Nền chính trị ổn định, kinh tế tăng trưởng sẽ tăng mức thu nhập bình quân
cho người lao động. Tuy nhiên, sự tăng trưởng kinh tế giữa 2 nước là khác nhau
ảnh hưởng đến mức tăng thu nhập của người lao động ở hai nước.
Việt Nam và Lào có nền chính trị khác nhau dẫn đến những quyết định về luật
pháp cũng không giống nhau. Việc điều chỉnh mức lương tối thiểu giữa 2 nước
không được diễn ra thường xuyên và khác giai đoạn làm ảnh hưởng tới việc xây
dựng hệ thống thù lao tại Viettel.
 Thị trường lao động:
Hiện nay thị trường lao động về lĩnh vực công nghệ thông tin trong nước cũng như
chi nhánh United tại Lào của Viettel thì đều đang rơi vào tình trạng thiếu cân bằng
giữa cung và cầu về lao động, chất lượng lao động cũng như năng suất lao động
còn thấp (2/3 trong số việc làm là không bền vững), chênh lệch tiền lương có xu
hướng tăng dần, mặc dù đang từng bước cải thiện nhưng tình trạng thừa lao động
chân tay thiếu lao động lành nghề vẫn còn tồn tại. Chất lượng lao động hay vấn đề
thừa, thiếu lao động là những vấn đề đáng quan tâm, nó quyết định phần nào đến
thù lao của người lao động. Kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính viễn thông, công
nghệ thông tin mang lại những khó khăn trong việc thu hút lực lượng lao động.
Đây là ngành có nhu cầu nhân lực cao nhất trong nền kinh tế; tiềm năng dồi dào về


lực lượng lao động trẻ được đào tạo bài bản, tuy nguồn lao động phục vụ ngành
không thiếu nhưng người làm được thì lại không nhiều. Thêm vào đó các đối thủ
cạnh tranh trong lĩnh vực này cũng cần nguồn lực lao động lớn, họ đã có những
biện pháp thu hút lao động về phía doanh nghiệp mình đặc biệt nhờ chế độ thù lao
lao động. Tất cả những yếu tố trên quyết định đến việc hình thành chính sách chế
độ thù lao phù hợp .

4.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
 Tại Việt Nam
Viettel là 1 doanh nghiệp có quy mô lớn với mức vốn điều lệ 50.000 tỷ
đồng, doanh thu (2015): 222.700 tỷ đồng , lợi nhuận (2015): 45.648 tỷ đồng

Điều đó chứng tỏ doanh nghiệp có đủ khả năng chi trả cho lực lượng lao
động trong doanh nghiệp và thậm chí còn chi trả cao hơn mức trung bình của thị
trường lao động.
Doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thông tin, điện tử, dịch
vụ, với công nghệ tiên tiến hiện đại thu hút nhiều nhân lực cho doanh nghiệp.
Những năm gần đây ngành công nghệ thông tin đem lại doanh thu tương đối cho
ngân sách nhà nước, tạo hấp dẫn cho người lao động khi tham gia vào ngành. Lĩnh
vực có nguồn nhân được đào tạo tại các trường như Đại học Bách Khoa, Học viện
công nghệ bưu chính viễn thông và các trường đại học cao đẳng đào tạo cán bộ
khác tuy nhiên lực lượng lao động thành thạo chưa có nhiều. Hiện nay bộ bưu
chính viễn thông đã tích cực thực hiện chính sách tích cực để bổ sung nguồn lực
cho lĩnh vực này.
Công ty trả lương trả công cho người lao động đúng theo năng lực và cống
hiến của họ với tiêu chí công bằng, cộng thêm thưởng hay những hậu đãi khác, và
việc thăng chức dựa vào năng lực, trình độ và đạo đức. Bản thân công ty đã có
thương hiệu uy tín riêng cộng thêm những chế độ, ưu đãi, tuân theo luật lao động,
có phòng tổ chức lao động bảo vệ người lao động đã giúp cho việc thu hút lao
động, việc điều chỉnh lương bổng cho phù hợp với tình hình công ty .
 Tại Lào
Là thương hiệu nước ngoài thứ hai của Viettel sau Metfone tại
Campuchia, Unitel nhanh chóng trở thành nhà mạng số 1 tại Lào với lợi nhuận lũy
kế hơn 300 triệu USD và EBITDA (lợi nhuận trước thuế, lãi vay và khấu hao) đạt
trên 60%. Unitel hiện có 2,5 triệu khách hàng, chiếm 47% thị phần di động và 35%
thị phần băng rộng.

Theo đánh giá của Brand Finance - công ty tư vấn chiến lược và đánh giá
thương hiệu hàng đầu thế giới có trụ sở tại Anh - công bố hồi tháng 4/2016, Unitel
là thương hiệu viễn thông hoạt động hiệu quả số 1 trong khu vực ASEAN. Giá trị
thương hiệu của Unitel tăng 106% so với 2015, đạt 132 triệu USD, nằm trong Top
30 thương hiệu viễn thông giá trị nhất trong khu vực và đứng số 1 tại Lào.
=> Qua những phân tích trên có thể thấy, chi nhánh Viettel tại Lào đang ngày càng
phát triển và thu về khoản lợi nhuận lớn cho Tập đoàn. Tuy nhiên, hoạt động kinh
doanh mới đem lại hiệu quả trong một vài năm gần đây nên thù lao trả cho nhân
viên làm việc tại Lào còn tương đối thấp hơn so với nhân viên làm việc ở trụ sở
chính tại Việt Nam.
4.3. Yếu tố thuộc về công việc
Thù lao của người lao động phụ thuộc vào loại công việc mà họ đảm nhận, tại
Viettel Global thì tại chi nhánh mỗi nước sẽ được xây xựng một hệ thống các công
việc riêng, được sắp xếp thành một hệ thống cá thứ bậc về mặt giá trị của các công
việc đó theo thứ tự từ thấp tới cao. Công ty đã sử dụng phương pháp đánh giá công
việc bằng phương pháp cho điểm, trong đó, các yếu tố của công việc ảnh hưởng tới
thù lao của họ bao gồm các tiêu chí như sau:
+ Kỹ năng: bao gồm các kiến thức chuyên môn cần thiết và các kỹ năng khác (ra
quyết định, đánh giá, quản trị, sự sáng tạo linh hoạt…). Tùy từng vị trí công việc
mà yêu cầu về kỹ năng có sự khác nhau.
+ Tính trách nhiệm: Tính trách nhiệm là số lượng việc được giao, nghĩa vụ phải
làm tròn, số nhân viên dưới quyền, tài chính, quan hệ cộng đồng… theo cương vị,
chức trách của mình.
+ Sự cố gắng: sự cố gắng là việc phải bỏ ra nhiều thời gian, trí óc, thể chất, sự rèn
luyện để thực hiện, hoàn thành được một công việc được giao.
+ Kinh nghiệm làm việc: là số năm làm việc trong nghề.
+ Điều kiện làm việc: các điều kiện của công việc như ánh sáng, tiếng ồn, bụi…và
các rủi ro khó tránh.
Trụ sở chính tại Việt Nam, các điều kiện làm việc như phòng ốc, các trang thiết

bị... được cung cấp khá đầy đủ, tuy nhiên một số địa điểm do được xây dựng khá
lâu nên một số phòng khá cũ và ẩm thấp. Ở các khu văn phòng tại Lào do mới
được xây dựng nên không gian thoáng đãng, sạch sẽ, có điều kiện làm việc lại tốt
hơn.
Viettel đã xây dựng bộ chuẩn mực đòi hỏi tất cả các thành viên phải tuân theo, gồm
có chuẩn mực của người Viettel và các quy tắc ứng xử.


Yếu tố thù lao

Trọng số theo
%
Việt Nam

Lào

Kỹ năng

30

30

Tính trách nhiệm

25

28

Kinh nghiệm làm việc

15

17

Sự cố gắng

15

15

Các điều kiện làm việc

10

5

Xét về mức độ tổng thể thì thứ tự ưu tiên các yếu tố thù lao không quá khác nhau
giữa Viettel và Unitel, tuy nhiên trọng số ưu tiên các yếu tố thì có sự khác biệt, cụ
thể tại Lào tính trách nhiệm và kinh nghiệm làm việc được coi trọng hơn, và điều
kiện làm việc thì được đánh giá thấp hơn so với Việt Nam.
4.4.

Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Mức tiền công phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc, trình độ, kinh nghiệm,
thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng của người lao động.
 Cụ thể Viettel đã có những chính sách rất tích cực để nhân viên của mình
cảm nhận được rằng Viettel là nơi mỗi cá nhân đều tự hào về công việc của
mình cũng như tài năng và công sức đóng góp đều được công nhận xứng
đáng.

 Viettel ngoài lương cứng còn có lương thưởng theo năng suất, theo chất
lượng công việc.
 Viettel luôn tổ chức kiểm tra kiến thức và kỹ năng của nhân viên thường
xuyên cũng như xây dựng chiến lược đào tạo bài bản kỹ càng (ví dụ cho vị
trí nhân viên tổng đài được đào tạo từ 1 đến 1,5 tháng).
 Mức độ hoàn thành công việc: tùy thuộc vào việc hoàn thành công việc mà
mỗi nhân viên sẽ nhận được mức thù lao khác nhau. Tại Việt Nam và Lào, yếu
tố này được Viettel khá coi trọng.
 Trình độ: Tại Lào, hoạt động kinh doanh chủ yếu tập trung vào mảng thuê bao
di động, băng rộng, đòi hỏi trình độ lao động khá cao. Tuy nhiên chủ yếu là nhân
sự chuyển từ trụ sở chính hoặc chi nhánh khác đến làm việc, nguồn lao động địa
phương đáp ứng được nhu cầu công việc còn khá thấp.


 Kinh nghiệm:
- Chi nhánh tại Lào được Viettel đầu tư trong một vài năm gần đây. Phần lớn các
vị trí công việc tại đây không đòi hỏi kinh nghiệm, mức độ quan trọng của yếu
tố này không lớn.
- Tuy nhiên tại Việt Nam, yếu tố này đóng vai trò khá quan trọng trong một số vị
trí công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ cao cũng như kinh nghiệm làm việc trước
đó như kỹ sư IT...
 Thâm niên: Nếu như ở một số công ty hệ số thâm niên là yếu tố quyết định
trong tính lương thì đối với Viettel, công ty chú trọng vào hiệu quả của công
việc hoàn thành nhiều hơn- có nghĩa là người trẻ tuổi nhưng làm tốt công việc
vẫn có thể nhận mức lương rất cao. Vì vậy tại Việt Nam và Lào, mức độ ảnh
hưởng của khía cạnh này không lớn và không chênh lệch nhiều tại trụ sở và chi
nhánh.
 Sự trung thành: trong lĩnh vực công nghệ thông tin cạnh tranh gay gắt nhân tài
như hiện nay thì việc các nhà mạng tìm cách lôi kéo nhân viên từ đối thủ cạnh
tranh là việc thường xuyên xảy ra, do đó, tại Viettel và Unitel rất coi trọng yếu

tố sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
 Tiềm năng của NLĐ: Theo số liệu thống kê của WB và WEF, việc đào tạo nhân
viên và thu hút nhân tài, năng lực đổi mới và sáng tạo, độ chuyên sâu, Việt Nam
xếp sau Lào. Từ đó có thể thấy, tiềm năng của lao động tại Lào khá lớn và
Viettel cần tập trung thu hút, sử dụng nguồn nhân lực này, dần giảm bớt nhân
lực từ trụ sở chính chuyển sang.
5. Những thách thức phải đổi mặt trong thù lao lao động quốc tế
Xác định tính tương đồng trong một vị trí công việc tại Việt Nam và tại các
chi nhánh. Tại nước chính quốc Việt Nam phụ cấp ô tô và xăng xe là phúc lợi cho
vị trí giám đốc, nhưng tại Peru ô tô chỉ được cung cấp khi công việc yêu cầu.
Văn hóa dân tộc và văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến nhìn nhận về giá trị của
các đãi ngộ khác nhau trong hệ thống thù lao. Chỉ số chấp nhận rủi ro tại Việt Nam
là 30 trong khi tại Peru là 87 do đó tỷ trọng giữa thù lao cố định và thù lao biến đổi
tại 2 nước là khác nhau. . Tỉ lệ thù lao cố định/thù lao biến đổi tại Việt Nam là
khoảng 7/3. Điều này tạo tâm lý ổn đinh, ít xáo trộn, thay đổi với người lao động.
Sự khác biệt về văn hóa, luật pháp, điều luật ảnh hưởng đến xác định tỷ
trọng giữa tiền lương/công với phúc lợi. Luật về thuế ảnh hưởng lớn đến cấu trúc
tiền lương. Khi chuyển lương cho người lao động Việt Nam làm việc tại Lào thì


phải nghiên cứu luật về thuế tại Lào để tránh thuế thu nhập cá nhân và để có lợi
nhất cho người lao động.
Tính toán đến chi phí lao động: thu hút ở đâu là tốt nhất, đảm bảo nguyên
tắc “đúng người-đúng việc- đúng thời điểm cần”. Viettel quan tâm đến cung lao
động và chất lượng lao động tại các nước và tính toán các khoản chi phí phù hợp
với tình hình sản xuất kinh doanh. Hơn hết, Viettel nghiên cứu đến luật pháp trong
nền kinh tế toàn cầu để có những chính sách tuyển dụng hợp lý.
Thực tiễn quan hệ lao động, thỏa ước lao động tập thể, đại diện của người
lao động cũng khác nhau ở quốc gia. Mỗi quốc gia khác nhau có văn hóa, luật
pháp, mức sống khác nhau dẫn đến tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, bảo hiểm,…

trong thỏa ước lao động tập thể khác nhau. Cần cân đối thù lao lao động giữa các
vị trí, giữa các quốc gia được quan tâm. Và tại Viettel, vấn đề công bằng công khai
trong thù lao luôn được đặt lên hàng đầu.
Các chuyên gia tiền lương toàn cầu đóng vai trò quan trọng việc xây dựng
và duy trì hệ thống lương
II.

Phân tích cơ cấu thù lao lao động quốc tế tại Viettel

1. Thù lao cơ bản
Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách
thường kỳ dưới dạng tiền lương, tiền công. Thù lao cơ bản có thể chi trả bằng tiền
của quốc gia của công ty mẹ hay quốc gia của công ty con.
Đối với nhân sự đi công tác nước ngoài tiền lương được thực hiện theo quy chế
hiện hành của Tập đoàn.
a) Tiền lương định mức (Lđm)
- Tại mỗi chi nhánh sẽ có một hệ thống lương khác nhau, phụ thuộc vào các
yếu tố như: tỷ lệ làm phát, luật pháp về mức lương tối thiểu, hệ số quy mô thị
trường. Làm cùng một công việc như nhau thì mức lương nhận được là giống
nhau.
Lương định mức của nhân viên đi công tác nước ngoài = 1,65 lần mức lương của
nhân viên trong nước.
- Hệ số lương từng chức danh tại tất cả các chi nhánh là giống nhau và được
xác định con số cố định như sau:
Chức danh

Hệ số lương


Nhân viên

1

Đội trưởng

1,1

Chuyên viên, Trưởng ban

1,15

Trưởng phòng

1,45

Phó giám đốc, Kế toán
trưởng

2,0

Giám đốc

2,4
(Nguồn: Bộ phận Nhân lực)

Tại Việt Nam, mức lương định mức của chức danh nhân viên (hệ số chức danh 3,6)
bình quân tháng = 21.555.000 đ/ng/tháng. Còn tại Lào, mức lương định mức của
chức danh nhân viên (hệ số chức danh 3,6) bình quân tháng = 5950 kíp lào
(~16.300.000 vnđ).
Lương của các công việc khác được tính dựa trên hệ số lương chức danh:

Lương chức danh của đội trưởng = 1,1 lương của nhân viên
-

Ở các nước khác nhau mức lương cơ bản khác nhau. Phụ thuộc vào hệ số quy mô thị
trường (Htt)

STT

Nhóm các thị trường

Hệ số quy mô
thị trường

1

Việt Nam, Lào, Campuchia, Myanmar, Mozambique,
Đông Timo

1,65

2

Peru, Indonexia, Nepal, Cameroon, Burundi, Tanzania,
Kenya, Ethiopia, Burkina Faso, Công Gô, Swaziland,
Malawi, Zambia

1,32

3

Haiti, Cuba, Argentina, Pháp, Trung Quốc

1,0
Nguồn: Quy chế trả lương

Tại Việt Nam và Lào đều có hệ số quy mô là 1,65
Lương theo kết quả sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào kết quả hoạt động
kinh doanh nơi người lao động làm việc, những năm gần đây hiệu quả kinh doanh
của Unitel khá cao do đó mức lương theo hiệu quả kinh doanh của nhân viên tại
Unitel cũng cao ngày càng cao hơn, tuy nhiên do thời gian hoạt động vẫn còn ngắn
và chưa thực sự ổn định nên chi phí cho thù lao tại Lào vẫn thấp hơn tại Việt Nam.
Dẫn tới mức thù lao chung là nhân viên tại Viettel vẫn cao hơn so với Unitel.
b, Chi trả lương hàng tháng


- Tiền lương của người lao động bao gồm: lương chức danh hàng tháng (Ti); lương
theo kết quả SXKD hàng tháng và lương theo năng suất tăng thêm, các khoản phát
sinh (nếu có);
- Tại cả Việt Nam và Lào, việc chi trả lương thường được trả qua hệ thống ngân
hàng và thời điểm chi trả cho các nhân viên cùng thời điểm với nhau.
- Đối với cán bộ, nhân viên đi công tác nước ngoài, lương trả hàng tháng 2/3 được
chuyển vào tài khoản tại công ty trước khi công tác, số còn lại được trả tại nước sở
tại.
2. Khuyến khích tài chính
a) Lương SXKD quý, năm và dự phòng:
Lương SXKD quý và lương năm của thị trường sẽ chi trả do thị trường quyết định
căn cứ vào kết quả SXKD và sau khi trừ đi 10% quỹ lương dự phòng.
Tại Lào và Việt Nam, thời điểm chi trả cho các nhân viên cùng thời điểm với nhau.
b) Thưởng chuyên cần
Đối tượng áp dụng là kỹ sư, công nhân viên trực tiếp làm việc tại các trạm hạ tầng.

Điều kiện: làm đủ số ngày theo tổng số ngày đã thực hiện (không tính những ngày
phải làm bù hay điều động làm thêm)
Công ty đã áp dụng chính sách chuyên cần đối với cần bộ nhân viên trong công ty tại nước sở
tại Việt Nam với mức cụ thể như sau:

Thời gian

Mức thưởng

Theo tháng

100.000vnđ/tháng

Theo quý

Theo năm

Nghỉ 0 ngày

200.000vnđ/quý

Nghỉ 1 ngày

150.000vnđ/quý

1 năm

500.000vnđ + quà

2 năm

1.000.000vnđ +quà

3 năm

2.000.000vnđ + quà
Nguồn: quy chế trả lương thưởng tại Viettel

c) Thưởng khác


Cán bộ công nhân viên trong tập đoàn có thành tích đặc biệt (được tặng thưởng
huân, huy chương), tùy thuộc vào các loại khác nhau mà có mức thưởng khác
nhau.
Ở công ty, các đợt thi đua chào mừng những ngày lễ: thi đua ngày thành lập công
ty, ngày 30/4, ngày Quốc tế lao động 1/5, thi đua chào mừng ngày Quốc khánh 2/9,
thi đua tăng doanh thu sản lượng giữa các thị trường,…được người lao động hưởng
ứng rất tích cực, không khí làm việc rất hăng say. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả đợt
thi đua thường là: tăng năng suất lao động, tăng doanh thu sản lượng,…Do đó kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những đợt thi đua thường có
chiều hướng tích cực.
Cụ thể:
 Thưởng cá nhân: rất đều đặn theo tháng, quý và năm: căn cứ vào kết quả
đánh giá, xếp loại hàng tháng xuất sắc, tốt và khá thì sẽ có mức tiền thưởng
tương đương, thưởng theo quý dựa trên kết quả tháng và tăng dần.
 Thưởng tập thể: dựa trên kết quả xếp loại của các thành viên trong tập thể.
Ngoài việc thưởng trực tiếp bằng tiền mặt còn có các hình thức khuyến
khích tài chính khác như chuyến du lịch 2-3 ngày cho tập thể theo đánh giá
quý.
Tại Lào, các ngày lễ tết của đất nước tất cả các nhân viên làm việc tại công ty đều

nhận được 1 khoản tiền thưởng nhất định như các ngày: tết Dương lịch, Tết
Nguyên Đán (như ở một số nước Á Đông), tết Lào, tết H’mong,…Ngoài ra còn có
thưởng khi hoàn thành xuất sắc công việc,…thưởng trực tiếp bằng tiền mặt và
thường chi trả vào cuối tháng.
3. Phúc lợi cho người lao động
3.1.

Lương hưu

Tuổi nghỉ hưu: theo luật bảo hiểm xã hội của nước mà Viettel có chi nhánh
hoạt động tại đó:
+ Tại Việt Nam: Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định, độ tuổi nghỉ hưu là từ
đủ 60 tuổi đối với nam giới và từ đủ 55 tuổi đối với nữ giới; đồng thời khi
nghỉ việc thì phải có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên.
+ Tại Lào: Tại Lào quy định độ tuổi nghỉ hưu cho cả nam và nữ là 60 tuổi. Và
phải có ít nhất 25 năm làm việc.
Viettel quy định phụ cấp lương hưu cho các cán bộ nhân viên trong toàn bộ các chi
nhánh của mình, bao gồm cả Việt Nam và Lào như sau:


Trong 3 tháng đầu kể từ ngày chính thức rút ra nghỉ hưu (theo quyết định):
được hưởng lương chức danh hàng tháng, không bao gồm các khoản ăn ca, điện
thoại và các khoản phụ cấp khác (nếu có).
Các trường hợp đặc biệt cần kéo dài thời gian chờ nghỉ hưu hơn 3 tháng phải có đề
nghị của đơn vị quản lý lao động và được TGĐ phê duyệt.
Từ tháng thứ 4 trở đi: hưởng lương theo chế độ BHXH hiện hành của nhà
nước, cụ thể như sau:
+ Việt Nam: theo quy định người nghỉ hưu từ ngày 1/1/2016 đến trước ngày
1/1/2018, tỷ lệ hưởng lương hưu hằng tháng được tính bằng 45% tương ứng
với 15 năm đóng bảo hiểm xã hội, sau đó cứ thêm mỗi năm đóng bảo hiểm xã

hội thì tính thêm 2% đối với nam và 3% với nữ; mức tối đa bằng 75%.
+ Lào:
Tiền lương hưu hằng tháng = {[20+ (1,5 * (t-15))] * w} / 100
Trong đó, w = mức lương trung bình trong 60 tháng qua, và t = thời gian đóng
BHXH
Từ cách tính trên ta có:
Số năm đóng
BHXH

Mức hưởng lương hưu (%)
Việt Nam

Lào

Nam

Nữ

15

45

45

20

16

47

48

21,5

17

49

50

23

18

51

53

24,5

19

53

56

26

20

55

59

27,5

3.2. Nghỉ, Nghỉ lễ
a) Chế độ nghỉ lễ, nghỉ hằng năm và nghỉ có hưởng lương
 Nghỉ hàng năm
Tại Viettel Global quy định số ngày nghỉ hàng năm tại các thị trường khác nhau là
khác nhau:


Đối với thị trường Châu Á: 18 ngày/năm
Đối với các thị trường còn lại (Châu Phi, Châu Mỹ,…): 20 ngày/năm
Việt Nam và Lào là thị trường Châu Á, do đó số ngày nghỉ hàng năm là 18 ngày.
- Nghỉ lễ: Những ngày nghỉ lễ do chính phủ nước sở tại quy định.
+ Tại Việt Nam: số ngày lễ theo quy định là 10 ngày/năm
+ Tại Lào: số ngày theo quy định của Chính Phủ là 12 ngày/năm.
- Nghỉ hàng tuần: tại cả Viettel và Unitel thì nhân viên có quyền nghỉ ít nhất
một ngày trong một tuần, phần lớn là chủ nhật, trong trường hợp do đặc thù
công việc người lao động có thể đề nghị, thỏa thuận với người sử dụng lao
động để nghỉ vào hoặc một ngày bất kỳ khác.
- Nghỉ khám bệnh: tại cả Viettel và Unitel thì nhân viên có quyền nghỉ khám
bệnh có hưởng lương là 1 ngày/1 lần nghỉ phép/1 năm.
- Số ngày nghỉ tăng thêm theo thâm niên: Cứ 05 năm (được gọi là thâm niên)
làm việc tại Tập đoàn được cộng thêm 1,5 ngày nghỉ hằng năm.
 Đối với nhân viên đi công tác nước ngoài:
 Nghỉ hàng năm
- Nhân viên công tác nước ngoài thời gian trên 1 năm thì ngày nghỉ năm được

tính theo quy định về ngày nghỉ của nước mà nhân viên đó công tác.
Nếu chưa đủ 01 năm làm việc tại nước ngoài, cứ 01 tháng làm việc CBCNV
được nghỉ 1,5 ngày. Số ngày nghỉ hằng năm cộng dồn trong năm, nếu lẻ 0,25
được làm tròn lên 0,5 ngày. Do đó, số ngày nghỉ tối đa là 18 ngày (= 1,5 ngày
* 12 tháng)
- Lịch nghỉ hằng năm được thỏa thuận, thống nhất giữa CBCNV với Ban Giám
đốc công ty tại nước ngoài. Tùy thuộc tình hình thực tế, chỉ huy đơn vị bố trí
cho CBCNV nghỉ vào thời gian phù hợp để không làm ảnh hưởng tới công
tác SXKD tại đơn vị.
- Nếu CBCNV làm việc tại nước ngoài trong năm nghỉ chưa hết ngày nghỉ hằng
năm thì số ngày chưa nghỉ sẽ được quy đổi sang ngày nghỉ hằng năm ở Việt
Nam (1,5 ngày nghỉ hằng năm ở nước ngoài bằng 1 ngày nghỉ hằng năm ở
Việt Nam) để thanh toán theo quy định. Số ngày nghỉ hằng năm lẻ 0,25 ngày,
được làm tròn thành 0,5 ngày.




Thời gian đi đường

- Thời gian đi đường (đi và về) không tính vào thời gian nghỉ hằng năm, được
quy định cụ thể tại Viettel Global:
+ Di chuyển trong cùng một châu lục: tối đa 3 ngày
+ Di chuyển khác châu lục: tối đa 6 ngày
Do địa lý của Việt Nam và Lào khá gần nhau do đo thời gian đi đường cụ thể như
sau:
+ Đối với thị trường châu Á (Lào, Campuchia, Timor …): tối đa 3 ngày.
+ Đối với thị trường châu Phi, Mỹ (Haiti, Peru…): tối đa 6 ngày.
- Chi trả lương và phụ cấp:
+ Nghỉ tại thị trường (bao gồm cả Lào): vẫn hưởng lương theo thị trường

và các mức trợ cấp theo quy định
+ Nghỉ tại Việt Nam: hưởng lương tại Việt Nam với hệ số theo khu vực là
đơn vị trước lúc đi và không được hưởng các mức phụ cấp theo quy định
b) Nghỉ việc riêng
 Nghỉ việc riêng có hưởng lương
Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong các
trường hợp sau:
Số ngày nghỉ
Các trường hợp nghỉ có hưởng lương

Việt Nam

Lào

Kết hôn

03

04

Con kết hôn

01

02

Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng
chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết

03

03

Tối đa 30
ngày/năm

Tối đa 30
ngày/năm

Nghỉ ốm (có giấy chứng nhận y tế)

Các ngày nghỉ kết hôn tại Lào nhiều hơn Việt Nam, do các thủ tục và nghi lễ kết
hôn tại đất nước này nhiều hơn, cụ thể là so với các nghi lễ kết hôn tại Việt Nam
thì tại Lào có thêm Lễ Nghinh hôn.
 Nghỉ việc riêng không hưởng lương


Tại Viettel Global quy định: số ngày nghỉ việc riêng không hưởng lương của người
lao động tối đa là 30 ngày/năm. Trong trường hợp người lao động đã nghỉ đủ số
ngày quy định và vẫn có nhu cầu nghỉ thêm thì phải trình đơn xin nghỉ tới ban lãnh
đạo chi nhánh và phải được phê duyệt.
3.3. Bảo hiểm
a) Thực hiện quy định về bảo hiểm y tế:
Trường hợp CBCNV đi công tác nước ngoài ốm, tai nạn…chuyển về Việt Nam
khám chữa bệnh, thực hiện theo chế độ bảo hiểm y tế bắt buộc tại Việt Nam. Các
khoản phát sinh khác tại nước ngoài do Công ty thị trường đề xuất thanh toán.
- Tiền lương: trả bằng tiền lương bảo hiểm nhân với hệ số thị trường cho các
chức danh tương ứng
- Phụ cấp: + TH nghỉ ốm

15 ngày: hưởng nguyên mức phụ cấp theo quy định

+ TH nghỉ ốm > 15 ngày: hưởng 50% các mức phụ cấp theo quy
định
b) Thực hiện quy định về thu nộp bảo hiểm bắt buộc:
Thực hiện thu nộp BHXH, BHYT, BHTN theo quy định của pháp luật nước có chi
nhánh hoạt động.
Nguyên tắc tính: Căn cứ vào số ngày công được tính bảo hiểm của cá nhân trong
tháng, nếu số ngày công ở đơn vị nào nhiều nhất trong tháng thì thực hiện tính
BHXH tại đơn vị đó. Trong tháng cá nhân có số ngày công tại các đơn vị bằng
nhau thì thực hiện tính BHXH tại đơn vị có quá trình công tác cuối cùng trong
tháng.
Ngòai ra, CBCNV đi công tác, làm việc tại nước ngoài phải tham gia Bảo hiểm
toàn cầu tại nước ngoài, được thực hiện quản lý tập trung tại Văn phòng tập đoàn
đảm bảo
3.4. Chế độ phụ cấp hàng tháng
a a) Quan điểm chi trả phụ cấp
- Phụ cấp hàng tháng là các chi phí ngoài lương nhằm đảm bảo ăn ở, đi lại, liên
lạc cho CBCNV khi đi làm, tham gia và quá trình sản xuất kinh doanh ở thị trường
nước ngoài.
- Phụ cấp hàng tháng được tính trả cho các trường hợp sau: ngày đi làm thực tế,
ngày nghỉ chờ việc do lỗi của người sử dụng lao động, ngày nghỉ ốm có xác nhận


của cơ quan y tế tại thị trường hoặc có văn bản xác nhận của Giám đốc thị trường
(gọi chung là tổng số ngày tính phụ cấp).
- Quan điểm chi trả phụ cấp xác định chế độ phụ cấp được xây dựng tại công ty
mẹ, áp dụng tại các cả công ty mẹ và chi nhánh tại nước ngoài (trong đó có Lào),
có điều chỉnh một số yếu tố cho phù hợp với từng khu vực.
b) Không chi trả phụ cấp trong các trường hợp sau:

- Nếu do lỗi chủ quan của người lao động như: tự hủy hoại sức khỏe, không
nhận nhiệm vụ theo phiếu giao việc, … thì những ngày không tham gia vào quá
trình sản xuất lao động sẽ không được chi trả phụ cấp sinh hoạt.
- Ngày công người lao động đi làm lại, đi củng cố chỉnh sửa, khắc phục lỗi do
cá nhân thi công không đúng quy định về tiêu chuẩn kỹ thuật; các chi phí để đi
khắc phục lại sẽ trừ vào lương những tháng tiếp theo của người lao động.
c) Phụ cấp sinh hoạt (PCsh)
PCshi =

x Ntpci

Trong đó:






PCshi : Mức phụ cấp sinh hoạt trong tháng của người i
∑Qpc : Tổng quỹ phụ cấp hàng tháng của thị trường (phụ lục 01)
∑PCac: Tổng quỹ phụ cấp ăn ca tháng của thị trường
∑PCdt : Tổng quỹ phụ cấp điện thoại tháng của thị trường
∑Ntpc : Tổng ngày có mặt thực tế tại thị trường trong tháng của toàn bộ
CBCNV
 Ntpci : Tổng ngày tính phụ cấp của người i
Tại Lào, tổng quỹ phụ cấp hàng tháng của thị trường là 6.500.000 đ/ng (tương
đương 300 USD).


d) Phụ cấp ăn ca (PCac)

* Tại Việt Nam:
- Tổng ngày công được tính chi trả phụ cấp ăn ca ≥ 15 ngày: 680.000
đồng/người/tháng
- Tổng ngày công được tính chi trả phụ cấp ăn ca < 15 ngày: 340.000
đồng/người/tháng.
* Tại Lào:
- Tổng ngày công được tính chi trả phụ cấp ăn ca ≥ 15 ngày: 28
USD/người/tháng
- Tổng ngày công được tính chi trả phụ cấp ăn ca < 15 ngày: 14
USD/người/tháng.
* Nguyên nhân: do chi phí cho sinh hoạt, ăn uống tại Lào rẻ hơn ở Việt Nam
nên theo quy định, mức chi trả phụ cấp ăn ca của chi nhánh tại Lào sẽ thấp hơn ở
Việt Nam.
e) Phụ cấp Đảng, đoàn thể kiêm nghiệm:
- Áp dụng đối với các đối tượng có thẩm quyền và thanh toán hàng tháng cùng
với kỳ lương.
* Tại Việt Nam:


* Tại Lào:
Tại Viettel Lào chỉ có trợ cấp về đoàn thể kiêm nghiệm những chức vụ mà tại chi
nhánh ở Lào có, những chức vụ liên quan đến Đoàn, Đảng mà chỉ có tại Việt Nam
sẽ không được quy định trong chương trình trợ cấp ở Lào.