xây dựng khung năng lực cho vị trí trưởng phòng marketing

XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC
1.

TỔNG QUAN
a. Khái niệm
•

•

b.

2.

Năng lực: được hiểu là bất cứ thái độ, kỹ năng, hành vi,
động cơ hoặc các đặc điểm cá nhân khác có vai trò thiết
yếu để hoàn thành công việc, hoặc quan trọng hơn là có
thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa người
có thành tích vượt trội và người có thành tích trung bình.
Khung năng lực:
- là một tập hợp các năng lực , các kiến thức – kĩ năngđặc điểm cá nhân để hoàn thành tốt một vai trò , công
việc
- là một phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc
tuyển dụng và xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ
lãnh đạo - quản lý, xây dựng các chương trình đào tạo,
phát triển quản lý và lãnh đạo, xây dựng hệ thống quản
lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý và
lãnh đạo cũng như nhân viên trong tổ chức.
Cấu trúc khung năng lực
- Năng lực cốt lõi (core competences) – gồm các
năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí như kỹ năng giao
tiếp, năng lực ra quyết định và giải quyết vấn đề…

- Năng lực theo vai trò (Role specific
competences)– là các năng lực ứng dụng cho các vị trí
cụ thể trong tổ chức như năng lực lãnh đạo, năng lực tư
duy chiến lược.
- Năng lực chuyên môn (technical competences) –
là các kiến thức, kỹ năng và khả năng chuyên môn gắn
với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn
thành các nhiệm vụ chuyên môn
=> Việc chia ra làm ba nhóm như vậy chỉ mang tính chất
tương đối vì thường có sự chồng lấn lên nhau. Vì dụ, năng
lực giao tiếp là năng lực cốt lõi vì nó cần thiết cho mỗi
công việc nhưng nó lại là yếu tố cấu thành trong năng lực
chuyên môn của nhân viên bán hàng.

ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC TRONG HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ


Là cơ sở để tuyển dụng quản lý và cán bộ có năng lực
hay xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ quản lý,
lãnh đạo.
• Giúp người tuyển dụng có cái nhìn toàn diện về yêu
cầu công việc, giúp phân biệt năng lực có thể có thể
phát triển và những năng lực khó để đào tạo và yêu
cầu cần đáp ứng ngay từ khi tuyển. Nhờ vậy, người
tuyển dụng có thể đánh giá chính xác khả năng phù
hợp với công việc của ứng viên (kết hợp với công cụ
phỏng vấn và trung tâm đánh giá doanh nghiệp), từ đó
tuyển đúng người đúng việc.
• Là cơ sở của hoạt động đào tạo, giúp xác định nhu cầu

đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội
ngũ quản lý lãnh đạo. Bằng cách so sánh mức độ đáp
ứng và yêu cầu năng lực, xác định được ai cần đào tạo
năng lực gì, đào tạo ở cấp độ nào. từ đó doanh nghiệp
có thể tập trung vào những kĩ năng, kiến thức, đặc
điểm ảnh hưởng đến hiệu quả để tập trung khai thác và
đầu tư thời gian tiền bạc cho đào tạo và phát triển.
• Khung năng lực cũng giúp thiết lập nền tảng cho việc
xây dụng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành
cho nhân viên .
THỰC TRẠNG XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC TẠI VIỆT
NAM
•

3.

Nâng cao chất lượng lực lượng cán bộ lãnh đạo, quản
lý có vai trò đặc biệt, cần thiết, là một trong những ưu tiên
hàng đầu trong khu vực hành chính công hiện nay. Trên
thực tế, khung năng lực theo thông lệ quốc tế đã được ứng
dụng trong khu vực hành chính công của nước ta từ những
năm 2000 thông qua các dự án nâng cao năng
lực(capacity building) do các tổ chức quốc tế như
WorldBank, ADB, JICA tài trợ. Trong các dự án này, khung
năng lực được sử dụng như một công cụ phân tích khoảng
trống năng lực(competency gap) giữa hiện tại và tương lai.
Khoảng trống năng lực là căn cứ xác định nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ đạt chuẩn năng lực theo chức danh/vị trí
việc làm. Như vậy, khung năng lực theo thông lệ quốc tế
không còn là một khái niệm hoàn toàn mới trong khu vực

hành chính công Việt Nam. Tuy nhiên, quá trình xây dựng,


ứng dụng khung năng lực trong khu vực hành chính công
tại Việt Nam đến nay vẫn chưa cho thấy sự hiệu quả:
Khó khăn lớn nhất hiện nay là cách tiếp cận xây
dựng khung năng lực.
Khung năng lực lãnh đạo theo thông lệ quốc tế thông
thường chỉ gồm các năng lực về đạo đức công vụ, lãnh
đạo, quản lý và điều hành. Trong khi đó, cán bộ lãnh đạo,
quản lý khu vực hành chính công tại Việt Nam còn được
yêu cầu cả về chuyên môn (thuộc ngành, lĩnh vực quản lý)
và am hiểu các đặc thù của tổ chức, địa phương nơi quản
lý. Bởi thế, cách tiếp cận xây dựng khung năng lực cán bộ
lãnh đạo, quản lý theo cách các quốc gia khác vẫn làm
(tức là khung năng lực chỉ bao gồm các năng lực đạo đức
công vụ, lãnh đạo, quản lý và điều hành) sẽ khó thuyết
phục các địa phương nói chung về tính thực tiễn.
-Bộ mới chỉ đưa ra một số hướng dẫn cơ bản về xây dựng
khung năng lực như định nghĩa năng lực, biểu mẫu khung
năng lực và tên gọi của một số năng lực, kỹ năng nhưng
chưa có mô tả nội hàm của từng năng lực và các dấu hiệu
nhận biết từng cấp độ của mỗi năng lực .
- Nhiều năng lực gắn với công việc lãnh đạo, quản lý chưa
được tiếp cận, đặc biệt là các năng lực thuộc nhóm tầm
nhìn và quản trị bản thân.
- Giữa các năng lực còn chưa được phân tách và định
nghĩa như kỹ năng quản lý lãnh đạo.
- Khung năng lực khu vực hành chính công tại Việt Nam
chưa đề cập, tích hợp được các năng lực gắn với các yếu

tố đặc thù vùng miền, địa phương.
- Nhiều doanh nghiệp chưa hiểu rõ được tinh ứng dụng
của bộ khung năng lực trong đánh giá nhân sự.
- Thông thường, rất ít doanh nghiệp biết cách xây dựng
Khung Năng Lực “độc quyền” cho doanh nghiệp. Đa
phần họ đi vay, mượn từ các chương trình xây dựng năng
lực có sẵn, bê nguyên xi về mà không chỉnh sửa gì nhiều.
Dẫn tới bộ Khung Năng Lực không đồng nhất về văn hóa,


mục tiêu, quy trình đào tạo nhân sự nội bộ của riêng
doanh nghiệp.
=> Thực tế là một số địa phương đã chủ động tháo gỡ
khó khăn, hạn chế nêu trên thông qua phối hợp với các
đơn vị tư vấn để được hỗ trợ kỹ thuật. Một điển hình
thành công là thành phố Đà Nẵng. Đà Nẵng đã xây dựng
được khung năng lực công chức dựa trên khung năng lực
của Bộ Năng lượng Mỹ và các giá trị cốt lõi của nền hành
chính công thành phố. Khung năng lực công chức của Đà
Nẵng gồm có nhóm năng lực chung với các năng lực cốt
lõi như đạo đức và trách nhiệm công vụ, tổ chức thực
hiện công việc, soạn thảo và ban hành văn bản, giao tiếp
ứng xử, quan hệ phối hợp, sử dụng công nghệ thông tin;
nhóm năng lực quản lý với các năng lực như xác định
tầm nhìn và tư duy chiến lược, quản lý sự thay đổi, ra
quyết định, quản lý nguồn lực, phát triển nhân viên và
nhóm năng lực chuyên môn gắn với vị trí chức danh công
việc, trong đó bắt buộc có năng lực sử dụng ngoại ngữ .
4. GIẢI PHÁP:

-

-

Một Khung Năng Lực được xây dựng hiệu quả khi và chỉ
khi: “Các yếu tố về kỹ năng, thực lực của nhân viên phải
đi song hành với mục tiêu doanh nghiệp. Nó cũng là
thước đo để tố chức các buổi đào tạo nhân sự dài hạn
hoặc ngắn hạn”.
Xác định rõ mục tiêu trong xây dựng khung năng lực.
Chuẩn hóa doanh nghiệp khi xây dựng khung năng lực.
Đào tạo nhân sự có năng lực chuyên môn cao để xây
dựng khung năng lực hoặc mời các chuyên gia , nhà tư
vấn hỗ trợ.
Khung năng lực cán bộ phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn.
Các tiêu chuẩn cần được xây dựng chi tiết và bám sát
chức danh công việc:
 Mối tương quan giữa kết quả và thời gian
 Mối tương quan giữa kết quả và chi phí.
Khi ứng dụng khung năng lực vào công tác đào tạo
nhân lực cần chú trọng đồng bộ trên hai phương diện:
 Tiêu chuẩn năng lực: Cần chi tiết hóa các năng lực từ
bằng cấp cần có, kinh nghiệm cần có, ngoại ngữ, tin
học, các năng lực chuyên môn, các phẩm chất cần




thiết( ví dụ trung thực, tâm huyết, cam kết với
doanh nghiệp, cầu tiến,...)

Tiêu chuẩn thành tích công tác: Thành tích công tác
luôn là tiêu chí quan trọng được sử dụng trong việc
xác định năng lực cán bộ, nhân viên. Công ty cần
xây dựng bộ chỉ số đánh giá mức độ hoàn thành
công việc cho từng chức cán bộ, nhân viên từ đó mới
xác định được nhu cầu cần đào tạo nâng cao năng
lực cán bộ, nhân viên.

5. XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN KHUNG NĂNG LỰC
Bước 1: Xác định rõ ràng mục tiêu trong xây dựng
Khung Năng Lực





Tuyển dụng nhân viên năng suất cao
Đào tạo nhân sự dài hạn/ ngắn hạn
Phát triển nguồn nhân lực dài hạn
Đánh giá cuối năm (tăng lương, thưởng nóng,…)

Bước 2: Chuẩn hóa doanh nghiệp khi xây dựng Khung
Năng Lực




Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức phòng ban
Hệ thống lại các chức danh trong công ty
Mô tả cụ thể vị trí công việc

Bước 3: Xây dựng Khung Năng Lực chung cho doanh
nghiệp




Danh mục năng lực cần có (kiến thức, kỹ năng và thái độ)
Phân chia nhóm hoặc phân chia theo cấp độ nghiệp vụ
Tham khảo bộ khung Cách Xây dựng Khung Năng
Lực chuẩn 42 năng lực cần có (theo nghiên cứu của Đại
học Harvard).

Bước 4: Xây dựng Khung Năng Lực cho từng vị trí




Khảo sát hoặc thảo luận nội bộ về tần suất sử dụng và tầm
quan trọng của từng năng lực cụ thể đối với từng nhiệm vụ
công việc cụ thể
Bám sát chức năng, nhiệm vụ và kết quả của mỗi một
chức danh.




Lưu ý: Mỗi công việc gắn với một năng lực nhất định và có
các cấp độ yêu cầu tương ứng cho từng vị trí.

Bước 5: Đánh giá năng lực nhân viên và xây dựng
Khung Năng Lực trong đào tạo







Thực hiện đánh giá năng lực của từng cá nhân
Xác định khoảng cách năng lực giữa các nhân viên
Xây dựng chương trình đào tạo huấn luyện.
Phát triển các công cụ đánh giá năng lực.
Phương pháp đào tạo gắn với mỗi loại hình năng lực
Xây dựng chương trình đào tạo nội bộ hoặc thuê ngoai

KHUNG NĂNG LỰC CHO VỊ TRÍ TRƯỞNG PHÒNG MARKETTING

Nhóm năng lực và năng lực
1

Cấp độ và yêu
cầu
2
3
4
5


Các năng lực cốt lõi

1

Kỹ năng giao tiếp

2
3

Xây dựng quan hệ và kỹ năng
nhân sự
Phát triển và quản lý bản thân

4

Năng lực thích ứng

5

Định hướng khách hàng

x

6

Giải quyết vấn đề

x

7

Hành động trung thực

8

Chủ động và sáng tạo

9

Động lực và cam kết

10
11

x
x
x
x

x
x
x

Năng lực lãnh đạo và quản
lý
Kỹ năng lãnh đạo

x

x

13

Huấn luyện và phát triển nhân
viên
Khuyến khích động viên người
khác
Thúc đẩy làm việc nhóm

14

Tư duy chiến lược

x

15

Tạo ảnh hưởng

12

x

X
X

Kĩ năng
16

Cập nhật thông tin

x

17

Sáng tạo

x

18

Thuyết phục người khác

X

19

Lập kế hoạch

X

20

Làm viêc nhóm

x