Pháp luật về lao động nước ngoài làm việc tại việt nam thực trạng và giải pháp hoàn thiện

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐÀO THỊ LỆ THU

PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI
LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM - THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60.38.60

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS TRẦN THỊ THÚY LÂM

Hà Nội 2012


LỜI CÁM ƠN
Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn cô Trần Thị Thúy Lâm đã tận tình
chỉ bảo, hướng dẫn, góp ý, giúp đỡ và động viên em trong quá trình thực hiện
luận văn Thạc sĩ này.
Bên cạnh đó, em cũng xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Khoa Pháp luật
Kinh tế, Khoa Đào tạo Sau Đại học trường Đại học Luật Hà Nội đã nhiệt tình
tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt thời gian khóa học vừa rồi và giúp
em hoàn thành luận văn này.
Một lần nữa em xin chân thành cám ơn các thầy cô!

Đào Thị Lệ Thu


1

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................... 2
Chương 1 ........................................................................................................
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI VÀ
PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI .......................................... 8
1.1. Khái niệm lao động nước ngoài .......................................................... 8
1.2. Phân loại lao động nước ngoài .......................................................... 13
1.3. Những ảnh hưởng của lao động nước ngoài .................................... 17
1.4. Điều chỉnh pháp luật về lao động nước ngoài .................................... 21
1.5. Lược sử các quy định pháp luật Việt Nam về lao động nước ngoài 31
CHƯƠNG 2 ....................................................................................................
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ LAO ĐỘNG NƯỚC
NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM....................................................... 36
2.1. Pháp luật về điều kiện tuyển dụng lao động nước ngoài làm việc tại
Việt Nam
2.2. Pháp luật về trình tự, thủ tục tuyển dụng lao động nước ngoài ....... 43
2.3. Pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam......................................................................................... 50
2.4. Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. .... 57
Chương 3 ........................................................................................................
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM
VIỆC TẠI VIỆT NAM ............................................................................... 68
3.1. Những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện pháp luật về lao động

nước ngoài làm việc tại Việt Nam .............................................................. 68
3.2.Hoàn thiện pháp luật về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 70
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về lao
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. .................................................... 74
KẾT LUẬN ................................................................................................. 76


2

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thế giới đang trong quá trình toàn cầu hóa và cách mạng khoa học - công
nghệ phát triển mạnh mẽ đã dẫn đến sự hình thành xã hội thông tin và nền kinh tế tri
thức. Cục diện thế giới đa cực ngày càng rõ hơn, xu thế dân chủ hóa trong quan hệ
quốc tế tiếp tục phát triển. Đó là tình hình chung của thế giới đã được Đảng và Nhà
nước ta nhận định trong Nghị quyết lần thứ XI của Đảng. Sự phát triển hiện nay của
thế giới là xu thế tất yếu, là thực tại khách quan trong đời sống kinh tế- xã hội. Hợp
tác đa phương quốc tế là cách thức để tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia trên thế
giới. Việc tham gia vào các hiệp định song phương và đa phương, phê chuẩn các
nghị quyết, các công ước của Liên hợp quốc đã liên kết các quốc gia lại với nhau,
tạo hành lang pháp lý trong việc ứng xử, hình thành nên quyền và nghĩa vụ của mỗi
quốc gia trong quan hệ quốc tế. Sự giao lưu văn hóa- kinh tế ngày càng diễn ra
mạnh mẽ. Nhiều nước, nhiều khu vực trên thế giới còn hình thành ý định xóa bỏ
đường "biên giới " giữa các quốc gia để giúp cho việc giao thương được thuận lợi,
giảm thiểu sự phiền phức của các thủ tục hành chính.
Sự giao lưu, hợp tác giữa các quốc gia không chỉ mang đến cơ hội phát triển
mà còn đặt các quốc gia vào sự cạnh tranh khốc liệt nhằm giành được những lợi ích
lớn nhất cho nền kinh tế- xã hội của đất nước. Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức
thì nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định đến sự phát triển của kinh tế. Theo xu
thế chung của thế giới, sự hợp tác và cạnh tranh nguồn lao động giữa các quốc gia

cũng là điều tất yếu đang diễn ra mà nguyên nhân là do sự "di trú" của người lao
động khắp nơi trên thế giới.
Hiện tại, do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế trong mấy năm gần
đây đã khiến nhiều nước rơi vào tình trạng ngày càng khó khăn, ảnh hưởng đến sự
tăng trưởng chung của kinh tế thế giới. Vấn đề nổi bật lên trong việc giải quyết
những khó khăn ở các quốc gia là lao động và việc làm của người dân.
Trong quá trình mở cửa nền kinh tế, Việt Nam không chỉ là nơi thu hút đầu
tư mà còn là nơi thu hút người lao động nước ngoài đến làm việc và tìm kiếm cơ hội.
Số lượng người lao động nước ngoài ngày càng gia tăng, cạnh tranh cơ hội việc làm


3

với người lao động trong nước trên chính thị trường lao động nội địa. Trong điều
kiện hiện tại, Việt Nam chỉ cho phép người lao động nước ngoài có trình độ chuyên
môn, kỹ thuật cao vào làm việc và từ chối tiếp nhận lao động phổ thông từ nước
ngoài. Tuy nhiên, lượng lao động phổ thông vẫn “đổ” vào nước ta làm việc không
phép, làm việc “chui” gây ảnh hưởng rất lớn đến tình hình kinh tế- xã hội chung và
người lao động Việt Nam nói riêng.
Về vấn đề người lao động nước ngoài, pháp luật lao động Việt Nam đã có
những quy định riêng để điều chỉnh. Điều đó thể hiện sự quan tâm của Nhà nước
trong việc quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Tuy nhiên, những
quy định của pháp luật lao động về vấn đề này vẫn chưa bao quát, toàn diện và xuất
hiện những bất cập của việc ban hành quy phạm pháp luật với việc thi hành pháp
luật, cũng như phát sinh những vấn đề về quy định mà chưa phù hợp với thực tế.
Từ thực tiễn những vấn đề về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt
Nam nêu trên đã gợi ý cho tôi lựa chọn đề tài: "Pháp luật về lao động nước ngoài
làm việc tại Việt Nam - Thực trạng và giải pháp hoàn thiện" làm luận văn tốt nghiệp
với mong muốn nghiên cứu thực trạng pháp luật về lao động nước ngoài làm việc
tại Việt Nam, trên cơ sở đó sẽ góp phần phát hiện ra những hạn chế trong các quy

định của pháp luật, từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện lĩnh vực
pháp luật này.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Cùng với việc gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), Việt Nam phải
cam kết mở cửa thị trường, trong đó bao gồm cả thị trường lao động với các nước
thành viên. Việc này đem lại cho chúng ta khá nhiều thách thức không chỉ cho nền
kinh tế mà còn cho các nhà lập pháp. Bộ luật Lao động là cơ sở và nền tảng cho
người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam cũng như để bảo vệ quyền lợi của họ.
Theo tìm hiểu của tác giả luận văn, chỉ có một vài khoá luận tốt nghiệp đại
học Luật Hà Nội đề cập vấn đề này như: Khóa luận tốt nghiệp năm 1996 của Trần
Thị Thu Hằng về “Vấn đề thuê mướn lao động nước ngoài làm việc cho các tổ chức,
cá nhân Việt Nam”; Khóa luận tốt nghiệp năm 2000 của tác giả Vũ Thị Loan về "
Địa vị pháp lý của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam"; Khóa luận tốt


4

nghiệp năm 2010 của Hoàng Thu Thủy về " Quy chế pháp lý đối với người lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam". Ngoài ra, về vấn đề người lao động nước ngoài
làm việc tại Việt Nam còn có một số bài báo, tạp chí viết. Cụ thể là : "Bảo vệ quyền,
lợi ích của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam" bài đăng trên Tạp chí
Nghiên cứu lập pháp số 5/2009, “Một số điểm mới trong việc tuyển dụng và quản lý
lao động nước ngoài”, bài đăng trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 6/2008 cùng
của Th.sỹ Cao Nhất Linh; "Quyền bình đẳng của người lao động di trú tại Việt
Nam" của PGS.TS.Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật- Đại học quốc gia Hà Nội viết.
Bên cạnh đó, cũng về vấn đề này, theo tìm hiểu của tác giả còn có một số
cuốn sách đã xuất bản như: " Những điều cần biết về lao động di trú", do Phạm
Quốc Anh chủ biên, sách của Hội Luật gia Việt Nam, NXB Hồng Đức năm 2008;
“Bảo vệ người lao động di trú – Tập hợp các văn kiện quan trọng của quốc tế, khu
vực Asean và của Việt Nam liên quan đến vị thế và việc bảo vệ người lao động di

trú, Nxb Lao động 2009; " Quyền của người lao động di trú (công ước của Liên hợp
quốc và những văn kiện quan trọng của ASEAN), NXB Hồng Đức năm 2010, cùng
của nhóm tác giả thuộc Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội; “Lao động di trú trong
pháp luật quốc tế và Việt Nam” của nhóm tác giả: Nguyễn Đăng Dung, Phạm Hồng
Thái, Vũ Công Giao thuộc Khoa Luật- Đại học Quốc gia Hà Nội, NXB Lao độngXã hội 2011…
Các công trình nghiên cứu, các bài viết trên mới chỉ dừng lại ở việc nghiên
cứu một số nội dung, một số khía cạnh mang tính chất riêng lẻ, mà chưa nghiên cứu
một cách trực tiếp, có hệ thống các quy định của pháp luật hiện hành về lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam, cũng như chưa bao quát được một cách đầy đủ
các khía cạnh về vấn đề này mà pháp luật lao động Việt Nam hiện hành có quy
định.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của
việc xây dựng và thực thi pháp luật lao động điều chỉnh về vấn đề lao động nước
ngoài làm việc tại Việt Nam. Trên cơ sở đó đánh giá những kết quả đã đạt được và
những hạn chế của pháp luật hiện hành . Từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện


5

pháp luật lao động Việt Nam cũng như nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật trong
điều kiện thực tiễn hiện nay.
Với mục đích đó, nhiệm vụ của luận văn được xác định cụ thể như sau:
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về lao động nước ngoài và điều chỉnh của pháp luật
về lao động nước ngoài;
- Phân tích, đánh giá thực trạng quy định của pháp luật lao động Việt Nam về
lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
- Đánh giá thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về lao động nước ngoài tại
Việt Nam.
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về lao động

nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nhằm thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã được xác định ở phần trên,
đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là:
- Các vấn đề lý luận về lao động nước ngoài;
- Các quy định của pháp luật về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
- Thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật lao động về lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Pháp luật về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là một vấn đề rộng, hơn
nữa thời gian nghiên cứu và giới hạn của một luận văn thạc sỹ không cho phép đi sâu
phân tích và làm rõ thực trạng của tất cả các quy định pháp luật về lao động nước
ngoài ở Việt Nam. Vì vậy, tác giả chỉ giới hạn việc nghiên cứu trong phạm vi pháp
luật lao động và tập trung vào những vấn đề sau: Pháp luật về tuyển dụng lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam; Pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người lao
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài
làm việc tại Việt Nam.
5. Phương pháp nghiên cứu


6

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác –Lênin
và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Các phương pháp nghiên cứu cụ
thể bao gồm: phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử, so sánh…
Phương pháp phân tích được sử dụng ở tất cả các chương, mục của Luận văn để
thực hiện mục đích và nhiệm vụ của đề tài.
Phương pháp thống kê được sử dụng để tập hợp, xử lý các tài liệu, số liệu phục
vụ cho việc nghiên cứu đề tài.

Phương pháp so sánh được sử dụng ở cả ba chương của luận văn để đối chiếu,
đánh giá các quan điểm khác nhau (của ILO, của một số nước trên thế giới, trong
khu vực và Việt Nam) về lao động nước ngoài.
Phương pháp lịch sử được sử dụng chủ yếu trong Chương 1 của Luận văn để
làm rõ quá trình hình thành và phát triển của hệ thống các quy định pháp luật về lao
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Phương pháp tổng hợp và quy nạp được sử dụng chủ yếu trong việc đưa ra các
kết luận ở mỗi chương trong Luận văn.
6. Kết quả nghiên cứu và đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
Đây là công trình nghiên cứu có tính chất hệ thống, chuyên sâu vấn đề pháp luật
về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và đã đưa ra được những đóng góp
trên các phương diện chủ yếu sau:
- Đưa ra được những vấn đề lý luận chung về lao động nước ngoài
- Xác định nội dung điều chỉnh của pháp luật về lao động nước ngoài
- Đánh giá được ưu điểm và bất cập của pháp luật lao động hiện hành của Việt
Nam về lao động nước ngoài.
- Chỉ ra những yêu cầu và giải pháp cụ thể để hoàn thiện các quy định pháp luật
về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, Luận văn được kết cấu thành ba chương, cụ thể
như sau:


7

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về lao động nước ngoài và pháp luật về lao động
nước ngoài.
Chương 2: Thực trạng pháp luật hiện hành về lao động nước ngoài làm việc tại Việt
Nam
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp

luật về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.


8

Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI VÀ
PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI
1.1.

Khái niệm lao động nước ngoài
Thị trường lao động được hình thành do cung- cầu lao động. Người sử dụng

lao động có quyền tự do tuyển dụng lao động, còn người lao động có quyền tự do
tìm kiếm việc làm. Do vậy, những nơi có nhu cầu tuyển lao động thì người lao động
thường di chuyển đến để tìm kiếm cơ hội việc làm. Trong nội bộ quốc gia, xuất hiện
sự dịch chuyển lao động từ nông thôn ra thành thị, từ vùng này sang vùng khác. Sự
mở cửa nền kinh tế thế giới còn hình thành nên thị trường lao động quốc tế. Đó là
sự di chuyển lao động giữa các quốc gia. Mỗi quốc gia có thể đưa lao động nước
mình ra nước ngoài đồng thời chấp nhận lao động nước ngoài vào làm việc tại nước
mình như một thực tại khách quan. Xu thế di chuyển của lao động trên thị trường
lao động quốc tế hiện nay là từ nước kém phát triển sang nước phát triển, từ nước
thừa lao động sang nước thiếu lao động. Hiện tượng lao động nước ngoài đến làm
việc tại một nước được gọi bằng thuật ngữ "lao động di trú", "lao động nhập cư".
Các văn kiện quốc tế như: Công ước số 97 (năm 1949) Công ước Di trú về việc làm
và Công ước 143 (năm 1975) Công ước về người lao động di trú trong hoàn cảnh bị
lạm dụng của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO); Công ước Quốc tế về bảo vệ quyền
của tất cả những người lao động di trú và thành viên gia đình họ của Liên Hợp quốc
năm 1990 là những văn kiện quốc tế quan trọng nhất đề cập đến vấn đề này.
Theo quan niệm của ILO: "Lao động di trú là khái niệm để chỉ một người di

trú từ một nước này sang một nước khác để làm việc vì lợi ích của chính mình và
bao gồm bất kỳ người nào đã được thường xuyên thừa nhận là lao động di trú".
(Điều 11 Công ước 97 và Điều 11 Công ước 143).
Như vậy, theo ILO dấu hiệu nhận biết lao động di trú ở đây dựa trên sự khác
biệt về lãnh thổ, biên giới quốc gia, là việc di chuyển của người lao động từ quốc
gia này sang quốc gia khác. Sự di chuyển này của người lao động là từ nước mà
người đó mang quốc tịch sang nước khác mà người đó không mang quốc tịch. Sự di
chuyển tìm kiếm việc làm hoàn toàn là vì lợi ích cá nhân của bản thân người lao


9

động. Khái niệm lao động di trú của ILO chỉ sử dụng cho người lao động "đã được
thường xuyên thừa nhận là lao động di trú" tức là những người lao động di cư hợp
pháp, được sự chấp nhận của nước đến là "lao động nhập cư". Công ước về lao
động di trú của ILO không áp dụng cho các trường hợp sau:
- Người lao động qua biên giới;
- Nhập cảnh ngắn hạn của nghệ sĩ và các thành viên trong những ngành,
nghề tự do;
- Người đi biển;
- Người di trú đặc biệt vì mục đích đào tạo và giáo dục;
- Nhân viên của tổ chức, cam kết hoạt động trong lãnh thổ của một quốc gia
đã được nhận tạm thời vào nước này theo yêu cầu của người sử dụng lao động của
họ để thực hiện nhiệm vụ hoặc công việc cụ thể, trong một thời gian nhất định và
xác định và được yêu cầu rời khỏi đất nước đó sau khi

hoàn thành nhiệm vụ hoặc

công việc của mình.
Những trường hợp trên không chịu sự điều chỉnh của công ước bởi những

người lao động này không có sự cư trú ở nước mà họ đến lao động, những người di
chuyển vì mục đích sáng tạo nghệ thuật, những người đến học tập hoặc những
người lao động đến làm việc vì mục đích công ích mà không phải tìm kiếm lợi
nhuận cá nhân, làm việc theo yêu cầu của tổ chức tại nước sử dụng lao động để thực
hiện một công việc trong thời gian xác định.
Không chỉ giới hạn trong phạm vi những người lao động di trú một cách hợp
pháp, Liên hợp quốc đã có quan niệm mở rộng hơn về lao động di trú. Công ước
1990 tại khoản 1, Điều 2 có nêu: "Thuật ngữ “người lao động di trú” để chỉ một
người đã, đang và sẽ làm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người
đó không phải là công dân". Có thể nói, định nghĩa này của Liên hợp quốc mang
tính toàn diện hơn. Liên hợp quốc đã dựa trên các đặc điểm sau để coi một người
lao động là người lao động di trú:
Thứ nhất, đó là người này "đã, đang và sẽ làm một công việc". Người lao
động di trú theo công ước của Liên hợp quốc không chỉ là những người mà hiện tại
đang làm một công việc mà còn bao gồm cả các trường hợp người lao động di trú


10

đã làm một công việc trong quá khứ hoặc tương lai sẽ làm. Điều này hoàn toàn phù
hợp với tuyên bố của Liên hợp quốc tại Điều 1 của Công ước mà các nước thành
viên khi đã phê chuẩn công ước phải tuân theo. Đó là:
“ Công ước này sẽ áp dụng trong toàn bộ quá trình di trú của người lao động di trú
và các thành viên gia đình họ. Quá trình đó bao gồm việc chuẩn bị di trú, ra đi, quá
cảnh và toàn bộ thời gian ở và làm công việc có hưởng lương tại quốc gia có việc
làm cũng như việc quay trở về quốc gia xuất xứ hoặc quốc gia thường trú”.
Đối tượng mà công ước này tác động khá rộng nhằm bảo vệ triệt để quyền lợi
của người lao động di trú.
Thứ hai, tính chất công việc mà người lao động di trú thực hiện là "công việc
có hưởng lương", công việc đó được người lao động di trú thực hiện phải là công

việc để tìm kiếm lợi nhuận cho bản thân người lao động.
Thứ ba, địa điểm làm việc là "tại một quốc gia mà người đó không phải là
công dân". Nơi làm việc được xác định theo công ước là phải nằm ngoài lãnh thổ
quốc gia mà người đó là công dân. Việc xác định một người là công dân của một
quốc gia thường được căn cứ theo dấu hiệu quốc tịch mà người đó mang. Một người
là công dân của một quốc gia hay không sẽ luôn gắn liền với quyền và nghĩa vụ của
người đó với quốc gia mà họ mang quốc tịch.
Tuy nhiên, Công ước cũng chỉ rõ những trường hợp không được coi là "lao
động di trú" mặc dù họ có thể thỏa mãn đầy đủ các đặc điểm trên, đó là:
- Những người được cử hoặc tuyển dụng bởi các cơ quan và tổ chức quốc tế,
hoặc những người được cử hoặc được tuyển dụng bởi một nước sang một nước
khác để thực hiện các chức năng chính thức mà việc tuyển dụng người đó và địa vị
của người đó đã được điều chỉnh bởi pháp luật quốc tế chung hoặc các hiệp định
hay công ước quốc tế cụ thể;
- Những người được cử hoặc được tuyển dụng bởi một nước hoặc người thay
mặt cho nước đó ở nước ngoài tham gia các chương trình phát triển và các chương
trình hợp tác khác mà việc tiếp nhận và địa vị của người đó được điều chỉnh theo
thỏa thuận với quốc gia nơi có việc làm và theo thỏa thuận này người đó không
được coi là người lao động di trú;


11

- Những người sống thường trú ở một nước không phải quốc gia gốc để làm
việc như những nhà đầu tư;
- Những người tị nạn mà không có quốc tịch, trừ khi luật pháp có quy định
khác;
- Sinh viên và học viên;
- Những người đi biển hoặc người làm việc trên các công trình trên biển
không được nhận vào để cư trú và tham gia vào một công việc có hưởng lương ở

quốc gia nơi có việc làm.
Như vậy, tuy cùng có đối tượng điều chỉnh là lao động di trú nhưng Tổ chức
Lao động thế giới ILO và Liên hợp quốc vẫn có những quan điểm khác biệt trong
việc điều chỉnh từng loại lao động di trú. Một số lao động không thuộc đối tượng
lao động di trú của ILO thì vẫn được Liên hợp quốc chấp nhận (ví dụ như trường
hợp của nhân công vùng biên...). Nhìn chung, Công ước bảo vệ quyền của tất cả lao
động di trú và thành viên gia đình họ của Liên hợp quốc có các đối tượng được áp
dụng rộng rãi hơn.
Tại các quốc gia, pháp luật của các nước lại sử dụng thuật ngữ “Lao động
nước ngoài” để chỉ lao động di trú từ quốc gia khác tới nước mình làm việc.
Pháp luật Singapore có quy định về lao động nước ngoài trong một Luật
riêng với tên gọi là: Luật sử dụng Lao động nước ngoài. Theo quy định trong Luật
này thì: Người lao động nước ngoài có nghĩa là:
(a) người nước ngoài, trừ người nước ngoài lao động tự do, tìm kiếm hoặc được
mời làm việc tại Singapore, hoặc
(b) một người hay nhóm người khác mà Bộ trưởng có thể quy định bằng việc công
bố trên Công báo;
“người nước ngoài” có nghĩa là người không phải là công dân hoặc thường trú của
Singapore.[4,tr.704]
Như vậy, Pháp luật Singapore chỉ loại trừ trường hợp người lao động tự do
tức là “người nước ngoài không được thuê làm việc theo một hợp đồng dịch vụ,
tham gia hoạt động thương mại, nghề nghiệp, hoặc chuyên môn, hoặc hoạt động
khác ở Singapore vì mục đích lợi nhuận” [4, Tr. 706]. Quy định này giống với quy


12

định của ILO trong Công ước số 97 và 143 về trường hợp lao động không được coi
là “lao động di trú”. Người nước ngoài đến Singapore có thể tìm kiếm cơ hội việc
làm, hoặc được người sử dụng mời đến làm việc hoặc được Bộ trưởng quy định trên

Công báo. Người nước ngoài theo quy định của Singapore là người không phải là
công dân của Singapore tức là không mang quốc tịch Singapore, đó có thể là người
mang quốc tịch một nước khác hoặc người không có quốc tịch. Ngoài ra, người
nước ngoài còn là người không thường trú ở Singapore. Như vậy, pháp luật
Singapore còn căn cứ vào dấu hiệu của việc cư trú thường xuyên tại đất nước mình
để gọi người đó là “người nước ngoài”. Đây cũng là sự mở rộng hơn về quy định
“người nước ngoài” của luật pháp Singapore.
Trong pháp luật Việt Nam, Bộ luật lao động đã có phần quy định riêng về
người lao động nước ngoài tại Việt Nam trong Mục V, chương XI, coi đây cũng là
một loại lao động đặc thù. Tuy nhiên trong Bộ luật lao động lại chưa có định nghĩa
thế nào là “lao động nước ngoài làm viêc tại Việt Nam”? Trong Nghị định hướng
dẫn của Bộ luật lao động về việc tuyển dụng và quản lý người lao động nước ngoài
làm việc tại Việt Nam cũng không có định nghĩa trực tiếp về lao động nước ngoài
làm việc tại Việt Nam mà chỉ có giải thích về “người nước ngoài” làm cơ sở để định
nghĩa về “lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam”. Theo quy định tại Điều 2
Nghị định số 34/2008/NĐ-CP thì: “Người nước ngoài là người không có quốc tịch
Việt Nam theo quy định của Luật quốc tịch”.
Theo Luật quốc tịch Việt Nam 2008 thì người không có quốc tịch Việt Nam sẽ
bao gồm: người mang quốc tịch nước ngoài (là quốc tịch của một nước khác không
phải là quốc tịch Việt Nam) và người không quốc tịch (là người không có quốc tịch
Việt Nam và cũng không có quốc tịch nước ngoài).
Như vậy, ta có thể hiểu: lao động nước ngoài ở Việt Nam là người mang quốc
tịch nước ngoài hoặc người không quốc tịch đến làm việc tại Việt Nam.
Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về người lao động nước ngoài
gần với quy định của tổ chức ILO về lao động di trú. Xuất phát từ những điều kiện
kinh tế- xã hội và chính trị, Việt Nam chưa tiến hành phê chuẩn Công ước số 97 và
công ước 143 của ILO về lao động di trú và Công ước Quốc tế về bảo vệ quyền của


13

tất cả những người lao động di trú và thành viên gia đình họ của Đại hội đồng Liên
Hợp quốc năm 1990. Trong phạm vi khu vực, chính phủ Việt Nam đã ký kết và
tham gia “Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đầy các quyền của người lao động di
trú” nhằm phối hợp với các nước bảo vệ quyền lợi của người lao động di trú, bảo vệ
lợi ích của đất nước mình và cùng các nước giải quyết các vấn đề liên quan đến lao
động di trú.
1.2.

Phân loại lao động nước ngoài
Căn cứ vào các tiêu chí khác nhau, có thể có rất nhiều cách phân loại lao

động nước ngoài. Cụ thể:
Theo tính chất công việc mà người đó đảm nhiệm, thì lao động nước ngoài
được chia thành:
+ Nhân công vùng biên: để chỉ một người lao động di trú vẫn thường trú tại
một nước láng giềng nơi họ thường trở về hàng ngày hoặc ít nhất mỗi tuần một lần;
+ Nhân công theo mùa: để chỉ một người lao động di trú làm những công
việc có tính chất mùa vụ và chỉ làm một thời gian nhất định trong năm;
+ Người đi biển: bao gồm cả ngư dân để chỉ một người lao động di trú được
tuyển dụng làm việc trên một chiếc tàu đăng ký tại một quốc gia mà họ không phải
là công dân;
+ Nhân công làm việc tại một công trình trên biển: để chỉ một người lao
động di trú được tuyển dụng làm việc trên một công trình trên biển thuộc quyền tài
phán của một quốc gia mà họ không phải là công dân;
+ Nhân công lưu động: để chỉ một người lao động di trú sống thường trú ở
một nước phải đi đến một hoặc nhiều nước khác nhau trong những khoảng thời gian
do tính chất công việc của người đó;
+ Nhân công theo dự án: để chỉ một người lao động di trú được nhận vào
quốc gia nơi có việc làm trong một thời gian nhất định để chuyên làm việc cho một

dự án cụ thể đang được người sử dụng lao động của mình thực hiện tại quốc gia đó;
+ Nhân công lao động chuyên dụng: là một người lao động di trú: (i) được
người sử dụng lao động của mình cử đến quốc gia nơi có việc làm trong một
khoảng thời gian hạn chế nhất định để đảm nhiệm một công việc hoặc nhiệm vụ cụ


14

thể ở quốc gia nơi có việc làm; hoặc (ii) tham gia một công việc cần có kỹ năng,
chuyên môn, thương mại, kỹ thuật hoặc tay nghề cao khác trong một thời gian hạn
chế nhất định; hoặc (iii) tham gia một công việc có tính chất ngắn hoặc tạm thời
trong một thời gian hạn chế nhất định theo yêu cầu của người sử dụng lao động tại
quốc gia có việc làm; và được yêu cầu rời quốc gia có việc làm sau khi hết thời hạn
cho phép hay sớm hơn nếu người đó không còn phải đảm nhiệm một công việc hoặc
nhiệm vụ cụ thể hoặc tham gia vào công việc đó;
+ Nhân công tự chủ: để chỉ một người lao động di trú tham gia làm một công
việc có hưởng lương nhưng không phải dưới dạng hợp đồng lao động và người đó
kiếm sống từ công việc này thường là bằng cách làm việc độc lập hoặc cùng với các
thành viên gia đình của mình, và cũng để chỉ bất kỳ người lao động di trú nào khác
được coi là nhân công tự chủ theo pháp luật hiện hành của quốc gia nơi có việc làm
hoặc theo các hiệp định song phương và đa phương.
Đây là cách phân chia mà công ước 1990 của Đại hội đồng liên hợp quốc sử dụng.
Căn cứ vào hình thức đến làm việc tại nước tiếp nhận lao động: người lao
động nước ngoài có thể chia thành các loại sau:
+ Theo hình thức “Thực hiện hợp đồng lao động”: là việc người lao động
nước ngoài đã thỏa thuận và ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động,
buộc người lao động thực hiện nghĩa vụ làm việc của mình theo hợp đồng lao
động ;
+ Theo hình thức “Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp có hiện diện thương
mại” :

Hiện diện thương mại là người cung cấp dịch vụ mang quốc tịch một nước đi
đến một nước khác, lập ra một pháp nhân và cung cấp dịch vụ ở nước đó. Người
nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp bao gồm nhà quản lý, giám đốc
điều hành và chuyên gia của doanh nghiệp nước ngoài đã thành lập hiện diện
thương mại trên lãnh thổ quốc gia đó.
+ Theo hình thức “Thực hiện các loại hợp đồng” về kinh tế, thương mại, tài
chính, ngân hàng, bảo hiểm, khoa học kỹ thuật, văn hoá, thể thao, giáo dục, y tế;


15

+ Theo hình thức “Nhà cung cấp dịch vụ theo hợp đồng”: Nhà cung cấp dịch
vụ theo hợp đồng là người nước ngoài làm việc trong một doanh nghiệp nước ngoài
không có hiện diện thương mại tại quốc gia tiếp nhận lao động.
+ Theo hình thức “Chào bán dịch vụ”: Người nước ngoài chào bán dịch vụ là
những người không sống tại quốc gia đó và không nhận thù lao từ bất cứ nguồn nào
tại quốc gia này, tham gia vào các hoạt động liên quan đến việc đại diện cho một
nhà cung cấp dịch vụ để đàm phán tiêu thụ dịch vụ của nhà cung cấp đó, với điều
kiện: không được bán trực tiếp dịch vụ đó cho công chúng và người chào bán không
trực tiếp tham gia cung cấp dịch vụ.
+ Theo hình thức “Người nước ngoài đại diện cho tổ chức phi chính phủ
nước ngoài” được phép hoạt động theo tại quốc gia đó.
Căn cứ vào dấu hiệu quốc tịch: Theo dấu hiệu này, người lao động nước
ngoài có thể được phân loại theo quốc tịch mà người đó mang. Nước tiếp nhận lao
động có thể dựa vào dấu hiệu quốc tịch để chia người lao động nước ngoài thành
các nhóm quốc tịch khác nhau. Điều này có thể liên quan đến việc đối xử của nước
sở tại với người lao động đến từ các quốc gia có ký hiệp định hoặc các thỏa thuận
song phương với nước đó, ảnh hưởng đến những quyền lợi và chính sách đối với
người lao động nước ngoài;
Căn cứ theo trình độ của người lao động: có thể chia người lao động nước

ngoài thành 2 nhóm: lao động không có trình độ kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ
(lao động phổ thông) và lao động có trình độ kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ;
Căn cứ theo người sử dụng lao động: có thể chia người lao động nước
ngoài thành 02 nhóm:
+ Người lao động nước ngoài làm việc cho người sử dụng lao động của nước
tiếp nhận lao động;
+ Người lao động nước ngoài làm việc cho người sử dụng lao động của quốc
gia mình hoạt động tại nước tiếp nhận lao động.
Nhóm thứ nhất sẽ chịu sự điều chỉnh của pháp luật của nước tiếp nhận lao
động. Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động chủ yếu sẽ tuân theo quy định của
pháp luật nước tiếp nhận lao động.


16

Nhóm thứ hai sẽ chịu sự điều chỉnh của pháp luật nơi người đó là công dân.
Bên cạnh đó, lao động nước ngoài khi nhập cảnh vào nước tiếp nhận lao động còn
phải tuân theo các quy định về quản lý xuất, nhập cảnh; quy tắc về tư pháp; quy tắc
làm việc…..
Căn cứ vào tính hợp pháp của lao động nước ngoài đến làm việc, thì lao
động nước ngoài được chia thành:
+ Lao động nước ngoài vào làm việc hợp pháp
Hầu hết các quốc gia trên thế giới như Thụy Điển, Đài Loan, Singapore, Hàn
Quốc, ....đều quy định người lao động nước ngoài muốn làm việc tại các quốc gia
này một cách hợp pháp thì phải có “giấy phép lao động” được cơ quan có thẩm
quyền của quốc gia đó cấp. Công ước 1990 quan niệm người lao động nước ngoài
được xem hợp pháp khi họ có "giấy tờ" (document migrant) hay nói cách khác
người lao động nước ngoài sẽ được quốc gia đó cho phép vào, ở lại và làm một
công việc được trả lương tại quốc gia tiếp nhận lao động. Điều này sẽ phụ thuộc vào
quy định theo pháp luật của quốc gia đó và theo những hiệp định quốc tế mà quốc

gia đó là thành viên. Việt Nam cũng có quan điểm tương đồng với quan điểm này,
lao động nước ngoài muốn đến làm việc tại Việt Nam phải có giấy phép lao động là
một trong những điều kiện bắt buộc.
+ Lao động nước ngoài vào làm việc bất hợp pháp
Người lao động nước ngoài được xem là vào làm việc bất hợp pháp khi họ
không có giấy phép lao động và không được pháp luật của quốc gia tiếp nhận lao
động cho phép làm việc.
Việc phân biệt lao động nước ngoài vào làm việc hợp pháp và bất hợp pháp
có ý nghĩa quan trọng bởi điều đó sẽ liên quan đến quyền lợi của người lao động
nước ngoài. Người lao động hợp pháp sẽ được hưởng những quyền lợi tương đương
như người lao động của nước tiếp nhận lao động. Còn trường hợp lao động bất hợp
pháp có thể bị trục xuất khỏi nước tiếp nhận lao động và bị xử phạt theo quy định
của nước tiếp nhận lao động.


17

1.3.

Những ảnh hưởng của lao động nước ngoài
“Lao động di trú là hiện tượng diễn ra từ lâu trong lịch sử nhân loại nhưng phát

triển đặc biệt nhanh chóng từ đầu Thế kỷ XX đến nay. Theo ước tính của một số tổ
chức quốc tế, hiện cứ 35 người dân trên thế giới thì có một người sống và làm việc
ở ngoài đất nước mình. Tổng cộng trên thế giới hiện có khoảng 175 triệu người lao
động di trú, chiếm 3% dân số toàn cầu. Cùng với quá trình toàn cầu hóa kinh tế, dự
đoán vấn đề lao động di trú sẽ trở nên hết sức phổ biến trong thế kỷ XXI và là một
trong những đặc trưng cơ bản của thế kỷ này” [3, Tr. 5] là nhận định của Trung tâm
Nghiên cứu quyền con người - quyền công dân thuộc Khoa Luật- Đại học quốc gia
Hà Nội về thực trạng và xu hướng của vấn đề lao động di trú và người lao động di

trú.
Như vậy, lao động di trú đã trở thành một hiện tượng tất yếu. Vấn đề lao
động di trú trở thành một vấn đề toàn cầu, ảnh hưởng đến nhiều đối tượng như:
nước tiếp nhận lao động, nước cung cấp lao động…và bản thân người lao động di
trú. Những ảnh hưởng này bao gồm cả mặt tích cực và tiêu cực. Tuy nhiên, trong
khóa luận này chúng ta chỉ xem xét sự ảnh hưởng trên khía cạnh của nước tiếp nhận
lao động.
1.3.2. Ảnh hưởng tích cực.
Mặc dù người lao động nước ngoài có những tác động tiêu cực đến nước sở
tại nhưng những đóng góp trên thực tế của người lao động di trú là điều không thể
chối cãi.
Thứ nhất, về mặt kinh tế:
Một là, người lao động nước ngoài đóng góp các khoản thuế cho chính phủ
nước sở tại: thuế thu nhập cá nhân, thuế giá trị gia tăng, các loại phí, lệ phí….
“Tổ chức di trú quốc tế (IOM) khẳng định có rất nhiều bằng chứng cho thấy
sự đóng góp của lao động di trú. Một nghiên cứu mới đây của Đại học London (Anh)
cho biết trong năm 2008-2009, những lao động di trú từ Đông Âu đóng thuế cho
nước Anh nhiều hơn 37% so với mức phúc lợi họ được nhận.
Tại Mỹ, Hội đồng Cố vấn kinh tế của tổng thống cũng ước tính nền kinh tế
đầu tàu thế giới mỗi năm thu được khoảng 37 tỷ USD nhờ những lao động di trú.


18

Ngân hàng Thế giới (WB) cũng ước tính nếu các nước đang có dân số giảm
cho phép lực lượng lao động của mình tăng 3% bằng việc cho thêm 14 triệu lao
động nhập cư trong khoảng thời gian từ 2001-2025 thì mỗi năm nền kinh tế thế giới
sẽ có thêm khoảng 365 tỷ USD”. [7]
Hai là, người lao động nước ngoài sẽ mang theo kinh nghiệm làm việc, sản
xuất, quản lý, và có thể chuyển giao công nghệ cho lao động nước sở tại. Có những

lao động nước ngoài đến từ các quốc gia phát triển di chuyển đến các quốc gia kém
phát triển đã giúp lao động nước sở tại học hỏi được những kỹ năng quý báu trong
công việc. Nếu người lao động nước ngoài có chất lượng cao buộc người lao động
nước sở tại cũng phải cố gắng tự nâng cao trình độ của mình để có thể cạnh tranh
trong công việc. Điều này sẽ thúc đẩy chất lượng lao động của cả nền kinh tế, góp
phần nâng cao năng suất lao động.
Thứ hai, về mặt xã hội:
Theo ước tính của Tổ chức di trú quốc tế IOM, dân số các nước phát triển dự
báo sẽ giảm 25% vào năm 2050. Điều này làm tăng nhu cầu về người lao động nhập
cư vào đúng thời điểm lực lượng lao động ở các nước đang phát triển cũng tăng từ
mức 2,4 tỷ người năm 2005 lên mức 3,6 tỷ người vào năm 2040 [7]. Nhiều quốc gia
phụ thuộc rất lớn vào nguồn cung cấp lao động từ nước ngoài do lực lượng lao động
của các nước phát triển ít, dân số già (như Nhật Bản, Anh, Mỹ, Đức…) hoặc nguồn
nhân lực không đáp ứng chất lượng của công việc. Một ví dụ điển hình như Qatar là
một nước chuyên xuất khẩu dầu mỏ, là quốc gia giàu nhất trên thế giới theo danh
sách xếp hạng của Forbes, có thu nhập bình quân tính theo đầu người cao nhất trên
thế giới (88.222 USD/ năm) nhưng do dân số ít (chỉ khoảng 1,7 triệu người), chất
lượng nhân lực thấp, không đáp ứng được yêu cầu của công việc nên nền kinh tế
của Quatar chủ yếu dựa vào lao động nước ngoài, người dân nước này sống nhờ vào
trợ cấp của Chính phủ giàu có, còn lao động nước ngoài làm việc và đóng thuế cho
sự phát triển kinh tế của Qatar. Hơn nữa, những người lao động di trú đến từ các
nước kém phát triển sẵn sàng làm các công việc lương thấp, nguy hiểm, độc hại hay
các công việc bị coi là “thấp kém” mà lao động ở các nước bản địa không muốn làm.
Vì vậy, lao động nước ngoài đã giúp các nước nhận lao động bù đắp nguồn lao động


19

thiếu hụt, đặc biệt giúp phân bổ lại lao động trong các ngành khác nhau. Các nước
tiếp nhận lao động được hưởng lợi rất lớn, không chỉ là lợi ích kinh tế mà là cả lợi

ích xã hội từ lao động nước ngoài.
Lao động nước ngoài mang đến cho xã hội nước sở tại những nét văn hóa
đặc trưng, thúc đẩy giao lưu văn hóa giữa các quốc gia. Mỗi một người lao động
đến từ một quốc gia có lối sống khác nhau, phong tục tập quán khác biệt đã mang
đến nước sở tại sự phong phú của các nền văn hóa, tạo nên màu sắc văn hóa cho các
quốc gia.
1.3.2. Ảnh hưởng tiêu cực
Thứ nhất, xét về mặt kinh tế: lao động nước ngoài sẽ cạnh tranh việc làm với
chính lao động trong nước và hạ thấp mức lương.
Mục đích của lao động di trú đến các nước là để tìm kiếm việc làm, tìm kiếm
nguồn thu nhập. Xu hướng dịch chuyển của lao động di trú trên thế giới là từ nước
thừa lao động đến nước thiếu lao động, từ nước ít việc làm đến nước nhiều việc làm,
từ nước có thu nhập thấp đến nước có thu nhập cao. Di chuyển lao động hiện nay
chủ yếu từ nước kém phát triển sang các nước phát triển. Trong tình hình kinh tế
hiện nay, khi mà cuộc khủng hoảng kinh tế trên toàn thế giới chưa có dấu hiệu kết
thúc thì một trong những vấn đề đáng quan tâm nhất ở tất cả các quốc gia là vấn đề
việc làm cho chính người dân của mình. Chính phủ các nước đứng trước nhiệm vụ
phải tạo ra hàng triệu việc làm bởi tỷ lệ thất nghiệp ngày càng tăng cao, gây áp lực
đến sự phát triển kinh tế và vấn đề an sinh xã hội. Hàng loạt các nước trên thế giới
đã rơi vào khủng hoảng, các cuộc biểu tình thường xuyên xảy ra tại các nước như:
Mỹ (phong trào chiếm phố Wall), ở các nước A Rập (phong trào mùa xuân Ả rập), ở
Pháp, Nhật Bản… vào năm 2011 do đời sống kinh tế của người dân gặp nhiều khó
khăn, không có việc làm thường xuyên…Vì vậy, thị trường việc làm hiện nay càng
bị thu hẹp và khan hiếm. Người dân của các nước đều chật vật trong việc tìm kiếm
việc làm. Do đó, lao động di trú từ nước ngoài đến làm việc trở thành mối lo với
chính người dân nước sở tại. Cơ hội việc làm ngày càng ít đi, lợi ích của người dân
nước sở tại bị ảnh hưởng. Việc cạnh tranh cơ hội việc làm ngày càng tăng. Chính
phủ không tạo ra được nhiều việc làm mới, trong khi lao động dư thừa trong nước

20

tăng lên và lao động đến từ nước ngoài lại trở thành mối “đe dọa” với chính cuộc
sống của họ. Người dân ở một số quốc gia còn biểu tình chống lại việc lao động
nước ngoài nhập cư vào đất nước họ để làm việc. Việc thiếu việc làm là nguyên
nhân dẫn đến hàng loạt bất ổn về kinh tế, chính trị và xã hội.
Việc làm ngày càng ít trong khi đó có nhiều lao động từ nước ngoài sẽ khiến
thu nhập của người lao động nước sở tại bị ảnh hưởng. Người sử dụng lao động có
nhiều lựa chọn về người lao động. Vì vậy, lẽ tất nhiên mức lương được trả cũng
thấp đi nhằm tối ưu hóa lợi ích của họ. Trong khi đó, mục đích của lao động nước
ngoài là được làm việc để kiếm thêm thu nhập và với mức lương mà họ nhận được
tại nước di trú đến có thể có sự chênh lệch khá lớn đối với thu nhập mà họ có thể
nhận được tại quốc gia của mình. Vì vậy, họ dễ dàng chấp nhận mức lương tại nước
tiếp nhận. Trong khi đó, với người dân nước sở tại, việc lao động nước ngoài đến
làm việc đã buộc họ bị hạ thấp mức lương cho phù hợp với cung- cầu lao động. Đây
chính là ảnh hưởng có thể nhìn rõ nhất về mặt kinh tế liên quan đến việc người lao
động di trú.
Thứ hai, xét về mặt xã hội: Người lao động di trú sẽ tác động đến hàng loạt
các vấn đề xã hội, là mối lo ngại của các chính phủ. Do những khác biệt về ngôn
ngữ, văn hóa, lối sống nên khi người lao động di trú đến một quốc gia sẽ xuất hiện
những vấn đề bất cập cần giải quyết.
Một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu của các chính phủ là tình hình an
ninh, trật tự. Pháp luật của mỗi quốc gia khác nhau, những lao động di trú chưa có
sự hiểu biết về pháp luật của nước sở tại và do ý thức pháp luật còn kém dẫn đến
việc vi phạm pháp luật, gây rối an ninh trật tự thường xuyên xảy ra. Sự xung đột
giữa các nhóm lao động đến từ các quốc gia khác nhau hay giữa lao động di trú và
lao động nước sở tại là biểu hiện phổ biến của tình trạng trên.
Nhiều chính phủ cũng lo ngại việc nhiều người lao động nước ngoài bỏ việc,
trốn việc hoặc hết hạn hợp đồng nhưng không về nước mà tìm cách trốn ở lại nước
sở tại để tiếp tục làm việc “chui” hoặc nhập cư bất hợp pháp. Nhiều người lao động

nước ngoài được đưa sang dưới hình thức lao động nhưng mục đích là định cư bất
hợp pháp tại nước sở tại, họ có thể trở thành nạn nhân của bọn buôn người. Điều


21

này gây ảnh hưởng rất lớn đến tình hình an ninh của các quốc gia và chính sách bảo
vệ người lao động, bảo vệ nhân quyền của các quốc gia đó.
1.4. Điều chỉnh pháp luật về lao động nước ngoài
1.4.1. Nguyên tắc điều chỉnh
Hiện nay, chưa có tài liệu nào đề cập đến những nguyên tắc điều chỉnh pháp
luật về người lao động di trú. Tuy nhiên, căn cứ vào các quy định về lao động di trú
trong Công ước 97 và 143 của ILO, Công ước 1990 của Liên hợp quốc, pháp luật
quốc tế điều chỉnh vấn đề lao động di trú trên các nguyên tắc sau:
-

Nguyên tắc “Không phân biệt đối xử”: Phân biệt đối xử ở đây được hiểu là sự

phân biệt, sự loại trừ hoặc thiên vị dựa trên những điều kiện về: chủng tộc, màu da,
giới tính, tôn giáo, quan điểm chính trị, và nguồn gốc…Tại Điều 6, Công ước số 97
của ILO chỉ rõ: “Mỗi thành viên Công ước này cam kết có hiệu lực áp dụng, mà
không có sự phân biệt đối xử liên quan đến quốc tịch, tôn giáo, chủng tộc hay giới
tính cho người nhập cư hợp pháp…”
Công ước năm 1990 của Đại hội đồng Liên hợp quốc quy định: “Công ước
này được áp dụng, trừ khi được quy định khác sau đó, đối với mọi người lao động
di trú và các thành viên gia đình họ, không có bất kỳ sự phân biệt nào như giới tính,
chủng tộc, màu da, ngôn ngữ, tôn giáo hoặc tín ngưỡng, quan điểm chính trị hoặc
quan điểm khác, nguồn gốc xã hội hoặc dân tộc, quốc tịch, độ tuổi, địa vị kinh tế, tài
sản, tình trạng hôn nhân, thành phần xuất thân và các địa vị khác”.
Các quốc gia tiếp nhận lao động phải đảm bảo cho người lao động nước

ngoài được đối xử bình đẳng, không vì sự khác nhau về: giới tính, chủng tộc, màu
da, tôn giáo, quan điểm chính trị….mà có sự phân biệt đối xử với người lao động
nước ngoài đến làm việc.
-

Nguyên tắc “Đối xử quốc gia”(National treatment), theo nguyên tắc này thì

người lao động nước ngoài sẽ được hưởng các quyền tương tự như người lao động
của nước đó hiện được hưởng theo quy định của luật pháp quốc gia tiếp nhận lao
động.
Nguyên tắc này yêu cầu các quốc gia khi đối xử với người lao động nước
ngoài “không kém thuận lợi hơn mà được áp dụng cho công dân của mình (Điều 6,


22

Công ước số 97 của ILO).” về những vấn đề sau: tiền công, tham gia tổ chức công
đoàn, thương lượng tập thể, an sinh xã hội,.....Công ước 1990 của Đại hội đồng Liên
Hợp quốc nêu tại Điều 25: “Người lao động di trú được hưởng sự đối xử bình đẳng
như các công dân của quốc gia nơi có việc làm liên quan đến vấn đề thù lao, các
điều kiện làm việc khác…các điều kiện tuyển dụng…”.
- Nguyên tắc “Các quyền của lao động nước ngoài được áp dụng trong suốt quá
trình di trú lao động”: Các quốc gia phải bảo vệ các quyền của người lao động
nước ngoài trong mọi giai đoạn của tiến trình di trú lao động: “Các biện pháp được
thực hiện cho phù hợp bởi mỗi thành viên, trong phạm vi quyền tài phán của mình,
để tạo điều kiện thuận lợi cho sự ra đi, cuộc hành trình và tiếp nhận người di cư về
việc làm” (Điều 4, Công ước số 97), bao gồm: “việc chuẩn bị di trú, ra đi, quá cảnh
và toàn bộ thời gian ở và làm công việc có hưởng lương tại quốc gia có việc làm
cũng như việc quay trở về quốc gia xuất xứ hoặc quốc gia thường trú”. (Điều 1,
Công ước 1990 của Liên Hợp quốc).

Trên tinh thần của các công ước quốc tế, pháp luật của các quốc gia trên thế giới
cũng dựa trên những nguyên tắc trên để điều chỉnh đối với người lao động nước
ngoài. Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có những quy định riêng đối với loại lao động
đặc thù này, phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội, cũng như điều kiện chính trị của
từng quốc gia.
1.4.2. Nội dung điều chỉnh pháp luật lao động về lao động nước ngoài
Về mặt nguyên tắc, pháp luật các quốc gia đều thống nhất điều chỉnh dựa trên
nguyên tắc không phân biệt đối xử, nguyên tắc đối xử quốc gia…đối với người lao
động nước ngoài. Tuy nhiên, trên thực tế do phong tục, tập quán, điều kiện kinh tếxã hội của các quốc gia không giống nhau nên pháp luật các quốc gia có sự điều
chỉnh khác nhau về lao động nước ngoài. Điều này là hoàn toàn hợp lý bởi mỗi
quốc gia khi ban hành quy định của pháp luật cần căn cứ vào điều kiện riêng của đất
nước để đảm bảo quy phạm pháp luật được thi hành trên thực tế và trở thành công
cụ hiệu quả của Nhà nước trong việc quản lý xã hội. Đối với người lao động nước
ngoài, những quy định chi tiết của pháp luật mỗi quốc gia tuy có sự khác biệt nhưng
nhìn chung đều điều chỉnh lao động nước ngoài dựa trên các khía cạnh sau:


23

1.4.2.1. Về điều kiện tuyển dụng
Điều kiện tuyển dụng là những yêu cầu từ phía quốc gia tiếp nhận lao động đối
với người lao động nước ngoài muốn vào làm việc. Nếu người lao động nước ngoài
đáp ứng đầy đủ yêu cầu theo quy định thì sẽ được vào quốc gia đó làm việc. Quy
định về điều kiện tuyển dụng là một biện pháp pháp lý nhằm kiểm soát lao động
nước ngoài. Xuất phát từ nhu cầu thực tế của nền kinh tế, có những quốc gia chỉ
tuyển những lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho những công việc mà lao
động trong nước chưa đáp ứng được, có những nước lại chỉ tuyển lao động phổ
thông hoặc tuyển dụng lao động ở tất cả các trình độ. Vì vậy, mỗi nước có những
tiêu chuẩn về điều kiện tuyển dụng khác nhau để tuyển người lao động nước ngoài
phù hợp với mục đích, công việc tại quốc gia tiếp nhận lao động, đồng thời đảm bảo

việc làm cho lao động trong nước. Phụ thuộc vào chính sách với người lao động
nước ngoài, quy định về điều kiện tuyển dụng ở mỗi quốc gia có thể dễ dàng hoặc
chặt chẽ, khó khăn. Nhưng nhìn chung, về điều kiện tuyển dụng, các nước thường
quy định về các vấn đề sau:
Thứ nhất, về độ tuổi của lao động nước ngoài.
Tuổi lao động là điều kiện và là căn cứ để xác định sự trưởng thành về thể
chất và nhận thức của người lao động. Công ước 1990 cũng coi tuổi lao động tối
thiểu là một điều kiện trong tuyển dụng và yêu cầu đối xử bình đẳng giữa lao động
nước ngoài và lao động trong nước. Tuy nhiên, các nước tiếp nhận lao động thường
yêu cầu lao động nước ngoài có độ tuổi lao động cao hơn lao động trong nước mới
được phép tuyển dụng. Người lao động nước ngoài thường được coi là những người
“yếu thế” khi đến quốc gia khác bởi họ phải sống xa gia đình, quê hương, hạn chế
về ngôn ngữ, khác biệt về phong tục tập quán tại nước tiếp nhận lao động. Vì vậy,
họ sẽ khó được bảo vệ kịp thời khi rơi vào những hoàn cảnh bị lạm dụng, cưỡng
bức…Nếu người lao động nước ngoài được tuyển vào làm việc ở tuổi vị thành niên
thì khi họ bị xâm hại sẽ không có những người giám hộ đứng ra bảo vệ. Do đó,
nước tiếp nhận lao động yêu cầu độ tuổi lao động được tuyển dụng nhằm đảm bảo
người lao động nước ngoài có đủ nhận thức để tự chủ quyết định các vấn đề của
chính bản thân mình. Pháp luật của hầu hết các nước tiếp nhận lao động như Đài