Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động việt nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐỖ THANH HẰNG

CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM DƯỚI GÓC ĐỘ TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI - 2012





1
MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là đặc trưng cơ bản nhất của con người, không chỉ tạo ra của cải đáp ứng

nhu cầu vật chất mà còn giúp con người tồn tại và tiến hóa hơn so với các động vật
khác. Lao động được hiểu là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo
ra sản phẩm phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội. Khi tham gia vào quá trình
lao động, người lao động thường phải đem bán sức lao động của mình. Đây là một loại
hàng hóa đặc biệt và có thể mang lại giá trị thặng dư cho những người sử dụng lao
động. Vì vậy, tình trạng lạm dụng sức lao động và phân biệt đối xử trong lao động có
thể xảy ra khi người sử dụng lao động nhận thấy những ưu điểm của một hoặc một số
chủ thể nhất định mang lại lợi ích cho họ. Điều này ảnh hưởng đến cơ hội việc làm,
nghề nghiệp và thu nhập của người lao động đồng thời cản trở sự phát triển của thị
trường lao động cũng như việc hội nhập nền kinh tế thế giới của quốc gia. Báo cáo của
ILO các năm gần đây cũng cho thấy, tình trạng phân biệt đối xử diễn ra rất phổ biến tại
các quốc gia trên thế giới chủ yếu tập trung vào vấn đề giới, người khuyết tật, dân tộc,
tôn giáo … Tại Việt Nam, sự phân biệt đối xử cũng là một trong những vấn đề thường
thấy trong các quảng cáo đăng tuyển của Việt Nam trong thời gian gần đây.
Với tư cách là thành viên của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đồng thời là quốc
gia đã ký kết Công ước số 111 – Công ước về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề
nghiệp, 1958 và Công ước số 100 – về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao
động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau, 1951, trong nhiều năm qua, Việt
Nam đã rất nỗ lực trong việc chuyển hóa các quy định của ILO vào pháp luật lao động
nhưng tình trạng phân biệt đối xử vẫn tồn tại ở Việt Nam cũng là một thực trạng không
thể phủ nhận. Chính vì vậy, việc tìm hiểu và đánh giá việc chuyển hóa nguyên tắc cấm
phân biệt đối xử của ILO vào pháp luật lao động Việt Nam để đưa ra phương hướng
khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả của công tác chống phân biệt đối xử là việc làm cấp
thiết. Với lý do như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Cấm phân biệt đối xử trong pháp
luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động” với mong muốn đóng góp
sức mình vào việc đẩy lùi sự phân biệt đối xử trong lao động tại Việt Nam trong thời
gian tới.
2.

Tình hình nghiên cứu đề tài

Liên quan đến vấn đề pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động

Việt Nam, hiện nay đã có một số đề tài nghiên cứu ở các cấp độ khác nhau. Được lưu
trữ tại thư viện trường Đại học Luật tính đến thời điểm hiện tại có thể kể đến hai đề tài
nghiên cứu trong lĩnh vực này, bao gồm “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong luật
lao động” – khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hồng Vân và “Pháp luật
Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động


2
Thụy Điển về chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc và một số kinh
nghiệm lập pháp đối với Việt Nam” – luận văn Thạc sĩ luật học của tác giả Phạm Thị
Hằng. Ngoài ra, đề tài cấm phân biệt đối xử cũng nhận được sự quan tâm của rất nhiều
nhà nghiên cứu, được thể hiện trong các bài báo đã được đăng trên các tạp chí chuyên
ngành luật như: “Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp và sự nội
luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam” của tác giả Trần Thị Thúy Lâm hay
“Pháp luật chống phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt Nam và Australia –
nghiên cứu so sánh” của tác giả Đỗ Hải Hà… Những công trình nghiên cứu này đóng
vai trò quan trọng trong việc đưa ra cách nhìn khái quát về vấn đề cấm phân biệt đối xử
trong lao động ở Việt Nam tuy nhiên phần lớn chỉ tập trung vào vấn đề giới. Khóa luận
tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hồng Vân vào năm 2001 cũng tiếp cận nguyên tắc
cấm phân biệt đối xử theo nghĩa rộng nhưng đã không còn phù hợp với thời điểm hiện
tại bởi pháp luật lao động cũng như tình hình kinh tế xã hội hiện nay đã có nhiều thay
đổi.
3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1.

Mục đích

Luận văn nghiên cứu quan điểm của ILO liên quan nguyên tắc cấm phân biệt đối
xử trong lĩnh vực lao động, những quy định cũng như quá trình chuyển hóa nguyên tắc
này vào pháp luật lao động Việt Nam. Trên cơ sở đánh giá những thành tựu đã đạt
được và những hạn chế còn tồn tại, luận văn đã đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn
thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả của công tác áp dụng pháp luật.

3.2. Nhiệm vụ:
 Làm rõ nguyên tắc cấm phân biệt đối xử của ILO;
 Đưa ra cái nhìn tổng quát liên quan đến các quy định về cấm phân biệt đối xử
trong pháp luật lao động Việt Nam;
 Đánh giá việc chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử của ILO vào pháp
luật lao động Việt Nam;
 Đưa ra một số kiến nghị để hoàn thiện các quy định của pháp luật nhằm đảm
bảo sự bình đẳng cho người lao động.
4.

Phạm vi nghiên cứu

Với mong muốn góp phần vào việc đảm bảo sự bình đẳng trong lĩnh vực lao động
và nâng cao hiệu quả thi hành của pháp luật lao động hiện hành trong vấn đề cấm phân
biệt đối xử, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật
lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động”. Trong phạm vi đề tài này, tác
giả tập trung nhiên cứu về quan điểm về phân biệt đối xử theo nghĩa rộng, không bị
giới hạn về vấn đề giới.
Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động


3

5.

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và đường lối quan điểm của Đảng cộng sản
Việt Nam về vấn đề cấm phân biệt đối xử. Ngoài ra, luận văn cũng còn được sử dụng
nhiều phương pháp nghiên cứu khác như: phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, lịch
sử… Các phương pháp được sử dụng một cách linh hoạt nhằm đảm bảo hiệu quả của
việc nghiên cứu.
6.

Điểm mới của luận văn

 Luận văn là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu sâu về nguyên tắc cấm
phân biệt đối xử theo nghĩa rộng;
 Luận văn đã đề cập tới việc tiếp cận nguyên tắc cấm phân biệt đối xử dưới góc
độ tiêu chuẩn lao động;
 Trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng tình hình phát triển kinh tế xã hội hiện nay,
luận văn đã đưa ra một số kiến nghị, đáp ứng được nhu cầu của xã hội trong thời gian
tới.
7.

Ý nghĩa của luận văn

Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong quá trình nghiên cứu
hoàn thiện các quy định của pháp luật liên quan đến nguyên tắc cấm phân biệt đối xử
tại Việt Nam. Luận văn cũng có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho việc
nghiên cứu và học tập môn học Luật lao động tại các cơ sở đào tạo luật.
8.

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Nội dung của luận

văn gồm 3 chương:
Chương 1. Một số vấn đề chung về cấm phân biệt đối xử dưới góc độ tiêu chuẩn lao
động
Chương 2. Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam
Chương 3. Đánh giá việc chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử vào pháp luật
lao động Việt Nam và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật

Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động


4
NỘI DUNG
Chương 1. Một số vấn đề chung về cấm phân biệt đối xử
1.1.

dưới góc độ tiêu chuẩn lao động
Một số khái niệm liên quan

1.1.1. Tiêu chuẩn lao động
1.1.1.1.
Định nghĩa
Tiêu chuẩn lao động là tập hợp những quy định về điều kiện lao động và điều
kiện sử dụng lao động tối thiểu làm cơ sở cho việc xây dựng và vận hành các quan
hệ lao động, được thừa nhận và áp dụng trong một phạm vi nhất định (quốc tế, quốc
gia hoặc trong phạm vi hoạt động của một tổ chức quốc tế, kinh tế…). Theo định
nghĩa này, các yếu tố cơ bản của điều kiện lao động bao gồm: an toàn lao động, vệ

sinh lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện lao động đối với các
lao động đặc thù và việc thanh tra lao động và xử phạt vi phạm. Các yếu tố cơ bản
của điều kiện sử dụng lao động bao gồm: hợp đồng lao động và vấn đề đảm bảo
việc làm, tiền lương, kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại, các chế độ bảo hiểm xã
hội, thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể, công đoàn và vấn đề đại
diện lao động. Hiểu theo nghĩa rộng, nội hàm của khái niệm điều kiện sử dụng lao
động được mở rộng thêm một số vấn đề, gồm đào tạo nghề, đối thoại xã hội, tham
vấn và quyết định ba bên, quản lý nhà nước và giải quyết tranh chấp lao động.
Các tiêu chuẩn lao động có thể được đưa ra với những mục đích khác nhau dựa
vào chế độ chính trị và điều kiện kinh tế xã hội của mỗi quốc gia nhưng tựu chung
lại mục đích chủ yếu của chúng là thúc đẩy việc cải thiện điều kiện lao động, điều
kiện sử dụng lao động và thực hiện các nguyên tắc cơ bản của luật lao động.
1.1.1.2.
Phân loại
Dựa vào phạm vi áp dụng, các tiêu chuẩn lao động có thể được phân thành tiêu
chuẩn lao động quốc tế và tiêu chuẩn lao động quốc gia.
Tiêu chuẩn lao động quốc tế. Tiêu chuẩn lao động quốc tế được hiểu là những quy
phạm về điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động được Tổ chức lao động quốc
tế (ILO) xác lập và thông qua dưới hình thức các Công ước và Khuyến nghị. Theo quy
định của ILO, các tiêu chuẩn lao động quốc tế được chia thành 21 lĩnh vực, trong đó có
bốn tiêu chuẩn được coi là những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản. Những vấn đề
liên quan đến tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản của ILO sẽ được trình bày tại Tiểu
mục 1.1.2 của Luận văn.
Tiêu chuẩn lao động quốc gia. Tiêu chuẩn lao động quốc gia thường bao gồm
những nội dung cơ bản, tối thiểu nhất của điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao
động, thường được quy định trong Luật tiêu chuẩn lao động (Nhật Bản), một số chế
định cơ bản trong Bộ luật lao động hoặc trong những văn bản pháp luật khác như Luật
an toàn, vệ sinh lao động hoặc Luật bình đẳng giới….
Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động

5
Nội hàm của khái niệm tiêu chuẩn lao động quốc gia thường bao gồm các yếu tố
sau: hợp đồng lao động, tiền lương, kỷ luật lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, quy định dành riêng cho các lao động đặc thù,
thanh tra và xử phạt trong lĩnh vực lao động. Các tiêu chuẩn lao động quốc gia được
ban hành dựa trên điều kiện kinh tế, chính trị, xã của từng quốc gia và những tiêu
chuẩn lao động quốc tế, đặc biệt là những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản. Mỗi
quốc gia có thể ban hành những tiêu chuẩn lao động khác với tiêu chuẩn lao động quốc
tế nhưng phải đảm bảo rằng chúng không trái với những tiêu chuẩn quốc tế đã được
ILO xây dựng và thông qua.
1.1.2. Tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản
1.1.2.1.
Định nghĩa
Tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản bao gồm bốn quyền và nghĩa vụ cơ bản tại nơi
làm việc, được sử dụng làm nền tảng cho việc bảo đảm, thực thi các tiêu chuẩn lao
động quốc tế khác, bao gồm: Xóa bỏ lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc, Xóa
bỏ lao động trẻ em, Xóa bỏ sự phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp và Quyền
tự do liên kết và thương lượng tập thể. Những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nêu
trên được quy định trong tám Công ước do ILO ban hành, gồm: Công ước số 87 về
quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ quyền được liên kết 1948; Công ước số 98 về
quyền được tổ chức và thương lượng tập thể 1949; Công ước số 29 về lao động cưỡng
bức hoặc bắt buộc 1930; Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức 1957; Công
ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu 1973; Công ước số 182 về loại bỏ những hình
thức sử dụng lao động trẻ em tồi tệ nhất 1999; Công ước số 100 về trả công bình đẳng
giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau 1951 và
Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, 1958. Tất cả các
quốc gia thành viên của ILO đều phải tôn trọng và thúc đẩy thực hiện bốn tiêu chuẩn
lao động này không phụ thuộc vào việc phê chuẩn công ước hay chưa.
1.1.2.2.

Đặc điểm của các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản
Thứ nhất, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản gắn liền với những quyền cơ bản
của con người. Những quyền này được quy định trong Tuyên ngôn toàn thế giới về
nhân quyền, 1948 và Công ước quốc tế về các quyền chính trị và dân sự, 1966.
Thứ hai, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản đóng vai trò quan trọng trong sự
hoạt động có hiệu quả của nền kinh tế thị trường. Các tiêu chuẩn này chứa đựng các
nguyên tắc điều chỉnh sự vận hành của thị trường lao động, chúng tương thích với
nguyên tắc bảo vệ quyền sở hữu tài sản và nguyên tắc tự do giao dịch trong nền kinh tế
thị trường. Ngoài ra, các tiêu chuẩn lao động nêu trên, đặc biệt là tiêu chuẩn về tự do
hiệp hội và quyền thương lượng tập thể, khi được thi hành sẽ tạo ra cơ sở pháp lý cho
người lao động và người sử dụng lao động thiết lập các tiêu chuẩn lao động khác trong
quan hệ lao động.
Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động


6
Thứ ba, việc thi hành các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản không làm tăng chi
phí xã hội. Trong hệ thống các tiêu chuẩn lao động quốc tế, có những tiêu chuẩn khi thi
hành trên thực tế sẽ phát sinh chi phí cho người sử dụng lao động, do vậy việc thi hành
chúng phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia khác nhau.
Ngược lại, việc thi hành các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản không làm phát sinh
chi phí, không làm tăng giá thành lao động và không làm ảnh hưởng đến người sử dụng
lao động
Thứ tư, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản có tính bắt buộc chung. Đối với các
tiêu chuẩn lao động quốc tế khác được quy định trong các Công ước và Khuyến nghị
của ILO, một quốc gia chỉ có nghĩa vụ bắt buộc thi hành sau khi đã phê chuẩn chúng.
Tuy nhiên đối với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, mọi quốc gia thành viên của
ILO đều có nghĩa vụ tôn trọng, thúc đẩy và ghi nhận ngay cả khi thành viên đó chưa
phê chuẩn các Công ước tương ứng của ILO.
Thứ năm, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản được theo dõi, giám sát thực hiện

theo một cơ chế đặc biệt. Cơ chế này yêu cầu mọi quốc gia thành viên của ILO, ngay
cả khi quốc gia thành viên đó chưa phê chuẩn các Công ước tương ứng, có nghĩa vụ
nộp Báo cáo quốc gia hàng năm cho ILO. Báo cáo quốc gia này phải nêu rõ các biện
pháp mà quốc gia thành viên đó đã thực hiện để thúc đẩy việc thực hiện các tiêu chuẩn
lao động quốc tế cơ bản tại quốc gia mình. Các báo cáo này được Hội đồng điều hành
của ILO xem xét. Văn phòng Lao động quốc tế có thể thành lập một nhóm chuyên gia
để nghiên cứu Báo cáo hàng năm của các quốc gia, từ đó nhóm chuyên gia này sẽ đưa
ra các nhận xét và đánh giá của mình bằng văn bản. Bên cạnh đó, mỗi năm Tổng giám
đốc ILO có trách nhiệm lập một Báo cáo toàn cầu đánh giá việc thực hiện một nhóm
tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản.
1.1.2.3.
Nội dung các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản
Xóa bỏ phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp. Tiêu chuẩn này được cụ thể
hóa trong hai Công ước cơ bản của ILO, đó là Công ước số 111 về phân biệt đối xử
trong việc làm và nghề nghiệp, 1958 (Công ước số 111) và Công ước số 100 về trả
công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ, 1951 (Công ước số 100). Công ước
số 111 đã đưa ra định nghĩa “phân biệt đối xử” và kêu gọi các quốc gia thông qua
những chính sách chống phân biệt đối xử về việc làm, đào tạo, và điều kiện làm việc
dựa trên: chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, quan điểm chính trị, và nguồn gốc
xuất thân. Theo yêu cầu của Công ước này, các quốc gia thành viên của ILO phải có
trách nhiệm ban hành và thực hiện những chính sách nhằm hướng tới mục tiêu xóa bỏ
sự phân biệt đối xử. Riêng đối với vấn đề tiền lương, tiền công, nhằm đảm bảo triệt để
sự công bằng trong quan hệ lao động, Công ước số 100 yêu cầu chủ lao động phải trả
cho lao động nam và lao động nữ tiền công bằng nhau cho một công việc có giá trị như
nhau
Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động


7
Xóa bỏ lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc . Lao động cưỡng ép hay lao

động bắt buộc là bất cứ công việc nào được làm một cách không tình nguyện hoặc làm
vì bị đe dọa trừng phạt cho dù được trả công hay không được trả công. Những hình
thức lao động cưỡng ép bị cấm bao gồm: lao động khế ước, trong đó chủ lao động cấm
người lao động nghỉ việc cho dù họ muốn nghỉ; lao động gán nợ, trong đó một người,
thường là trẻ em, phải làm việc để trả một khoản nợ của người khác; hoặc lao động tù
bắt buộc mà không tuân theo những điều kiện cụ thể. Lao động cưỡng ép vì những lý
do như: huy động nguồn lực để phát triển kinh tế, hình phạt vì tham gia đình công,
hoặc là phương tiện để phân biệt đối xử cũng bị cấm. Liên quan đến vấn đề này, ILO
đã ban hành hai Công ước quốc tế cơ bản, bao gồm: Công ước số 29 về lao động cưỡng
ép, 1930 và Công ước số 105 về hủy bỏ lao động cưỡng ép, 1957.
Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể. Tự do liên kết được coi là một trong
những tiêu chuẩn lao động cơ bản nhất của ILO. Kể từ trước khi có Tuyên bố về những
nguyên tắc và quyền làm việc cơ bản năm 1998, tiêu chuẩn này đã được quy định tại
Công ước số 87 về tự do liên kết và bảo vệ quyền được tổ chức. Công ước này được
thông qua năm 1948. Công ước số 98 về Tổ chức và Thương thuyết tập thể, 1949 cũng
là một trong hai Công ước cơ bản của ILO liên quan đến vấn đề này. Hai Công ước
trên đã góp phần bảo vệ sự bình đẳng và tự do về ý chí của người lao động và người sử
dụng lao động trong việc thành lập, gia nhập hoặc không gia nhập các tổ chức của mỗi
bên…..
Xóa bỏ lao động trẻ em. Những văn bản quốc tế về xoá bỏ lao động trẻ em chủ yếu
bao gồm: Công ước về Quyền Trẻ em của LHQ năm 1989, Công ước về Tuổi Lao động
tối thiểu của trẻ em của ILO năm 1973 (Số 138) và Công ước về Xoá bỏ những hình
thức sử dụng lao động trẻ em tồi tệ nhất của ILO năm 1999 (số 182). Với việc ban hành
các Công ước quốc tế liên quan đến lao động trẻ em, ILO đã đưa ra mức tuổi tối thiểu
và điều kiện khi sử dụng lao động trẻ em với mục tiêu bảo vệ sự phát triển toàn diện
của họ. Không chỉ dừng lại ở đó, ILO còn đưa ra những hình thức lao động trẻ em tồi tệ
nhất cần phải xóa bỏ và đặt ra yêu cầu đối với các quốc gia thành viên trong việc ban
hành và thực thi những chính sách nhằm loại bỏ tình trạng sử dụng lao động trẻ em.
1.2.
Quan niệm của ILO về cấm phân biệt đối xử

1.2.1. Khái niệm “phân biệt đối xử”
Được đối xử bình đẳng trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung và trong
lĩnh vực lao động nói riêng là một trong các quyền con người được quy định tại Tuyên
ngôn quốc tế về nhân quyền đã được Đại hội đồng Liên hiệp quốc thông qua vào ngày
10/12/1948 tại Pháp. Điều 23 và 24 của Tuyên ngôn này đã khẳng định cấm phân biệt
đối xử là một nguyên tắc thiết yếu và cần phải được áp dụng trong lĩnh vực lao động từ
giai đoạn bắt đầu đến khi chấm dứt quan hệ lao động.

Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động


8
“Điều 23: 1. Mọi người đều có quyền làm việc, quyền tự do chọn việc làm, quyền
được hưởng các điều kiện làm việc chính đáng và thuận lợi đối với công việc, và quyền
được bảo vệ chống thất nghiệp; 2. Mọi người, không vì lý do kỳ thị nào, đều có quyền
được hưởng lương bổng như nhau cho cùng một công việc; 3. Mọi người làm việc đều
được quyền hưởng thù lao một cách công bằng và thích hợp, khả dĩ bảo đảm cho bản
thân và gia đình mình một cuộc sống xứng đáng với nhân phẩm, cũng như được trợ
giúp nếu cần, qua các phương thức bảo vệ xã hội khác; 4. Mọi người đều có quyền
thành lập và tham gia vào các nghiệp đoàn, để bảo vệ quyền lợi của mình”.
“Ðiều 24: Mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và giải trí, kể cả việc hạn chế hợp lý
số giờ làm việc, và các ngày nghỉ định kỳ có trả lương”.
Tuyên ngôn Philadelphia cũng khẳng định tất cả mọi người sinh ra, không phân
biệt chủng tộc, tín ngưỡng hay giới tính, đều có quyền mưu cầu đời sống vật chất và
tinh thần đầy đủ trong điều kiện tự do và bảo đảm nhân phẩm, ổn định kinh tế và cơ hội
bình đẳng.
Dựa trên hai quan điểm trên, ngày 25/06/1958, ILO đã ban hành Công ước số 111
về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Với Công ước này, ILO đã đưa ra
khái niệm “phân biệt đối xử” tại Điều 1. Theo đó, thuật ngữ “phân biệt đối xử” được
hiểu là: “mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính,

tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ,
hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề
nghiệp và mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương
hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nhà nước thành viên hữu quan sẽ có thể
chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động
và của người lao động, nếu có, và của các tổ chức thích hợp khác”.
Theo Khoản 3 Điều 1 của Công ước: “thuật ngữ “việc làm” và “nghề nghiệp” bao
hàm cả việc được tiếp nhận đào tạo nghề, được tiếp nhận việc làm và các loại nghề
nghiệp và cả các điều kiện sử dụng lao động”.
Sự phân biệt đối xử được coi là trực tiếp khi chính sách, luật pháp hoặc thực tiễn
loại trừ hoặc cho phép một số đối tượng nhất định được hưởng các đặc quyền mà
những người khác không có. Ví dụ, được coi là phân biệt đối xử trực tiếp khi trong nội
dung đăng tuyển của một công ty nêu rõ chỉ tiếp nhận những người thuộc một độ tuổi
nhất định.
Phân biệt đối xử gián tiếp gắn liền với những chính sách, quy định mà khi áp dụng
chúng trên thực tế sẽ gây ra sự bất bình đẳng giữa các cá nhân. Việc tổ chức các khóa
đào tạo ngoài giờ làm việc là một ví dụ điển hình của sự phân biệt đối xử loại này bởi
điều này có khả năng loại trừ sự tham dự của những người đã kết hôn và phải tham gia
những công việc gia đình.
Theo Công ước 111, sự “phân biệt đối xử” được cấu thành bởi ba yếu tố sau:
Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động


9
Yếu tố hiện thực. Công ước 111 không đề cập đến sự “phân biệt đối xử” khi nó chỉ
tồn tại trong tư duy của con người mà chỉ điều chỉnh những hành vi thực tế tạo nên sự
khác biệt trong cách đối xử đối với người lao động. Bởi xét về bản chất, sự phân biệt
đối xử không thể tác động tiêu cực đến các quan hệ lao động và thị trường lao động khi
chúng chỉ tồn tại trong suy nghĩ của con người.
Căn cứ của sự phân biệt đối xử. Với Công ước 111, ILO đã đưa ra các căn cứ để

xác định có hay không có sự phân biệt đối xử trong một hành vi thực tế, bao gồm
chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã
hội, có tác động triệt bỏ, hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử
trong việc làm hoặc nghề nghiệp và mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm
triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử. Nói cách khác,
một hành vi xảy ra trên thực tế sẽ bị coi là phân biệt đối xử nếu như nó tạo ra sự loại
trừ hoặc ưu đãi dựa trên các căn cứ đã được nêu tại Khoản 1 Điều 1 của Công ước 111.
Bên cạnh đó, việc làm rõ các căn cứ trên còn cho phép phân loại các hành vi phân biệt
đối xử nhằm hướng tới mục tiêu giúp quốc gia thành viên nói riêng và quốc gia trên
toàn thế giới nói chung xác định được các biện pháp tác động thích hợp để triệt tiêu
chúng.
Kết quả của sự phân biệt đối xử. Đây là yếu tố đóng vai trò quan trọng và không
thể thiếu khi xác định sự tồn tại của phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động nói riêng
và mọi lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung. Sự phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao
động luôn làm giảm hoặc triệt tiêu sự bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp. Do
vậy, ngoài việc thỏa mãn hai yếu tố nêu trên, một sự việc trên thực tế chỉ bị coi là phân
biệt đối xử khi có căn cứ chắc chắn để cho rằng nó đã hoặc sẽ làm giảm hoặc triệt tiêu
sự bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp. Nói cách khác, những hành vi xảy ra trong
lĩnh vực lao động không có tác động xấu đến sự bình đẳng trong việc làm và nghề
nghiệp sẽ không bị coi là phân biệt đối xử. Những hành vi này sẽ được nêu tại tiểu mục
1.3 của Luận văn này
Theo quy định của Công ước, sự phân biệt đối xử được xác định dựa vào các căn
cứ sau:
Phân biệt đối xử dựa vào giới tính. Sự phân biệt đối xử dựa vào giới tính là việc sử
dụng những đặc điểm và chức năng sinh học của con người để tạo nên sự khác biệt
giữa nam và nữ. Trong lĩnh vực lao động, sự phân biệt đối xử loại này thường dựa vào
một số yếu tố như tình trạng hôn nhân, hoàn cảnh gia đình (trách nhiệm đối với những
người phụ thuộc), tình trạng mang thai hoặc độ tuổi sinh sản. Trong số các yếu tố này,
tình trạng hôn nhân và hoàn cảnh gia đình có thể ảnh hưởng đến cơ hội việc làm và
nghề nghiệp của cả lao động nam và lao động nữ. Khác với hai yếu tố trên, những sự

khác biệt dựa trên tình trạng mang thai và đổ tuổi sinh sản chỉ tác động đến lao động nữ
và hạn chế việc tham gia lao động của những người này. Việc bắt lao động nữ không
Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động


10
sinh con trong một khoảng thời gian nhất định sau khi ký hợp đồng lao động là một ví
dụ của sự phân biệt đối xử dựa vào giới tính. Quấy rối tình dục, một dạng khác của sự
phân biệt đối xử dựa vào giới tính được định nghĩa là mọi sự xúc phạm, nhận xét không
phù hợp, sự bông đùa, mọi lời mời, đề nghị thiếu thiện chí, những nhận xét về trang
phục, thân hình, độ tuổi, hoàn cảnh gia đình… và cách nhìn hoặc bất kỳ hành vi dâm
đãng nào liên quan tới vấn đề giới tính và mọi sự va chạm thân thể như sờ mó, vuốt
ve…… Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng các hành vi trên chỉ bị coi là phân biệt đối xử
khi chúng ảnh hưởng đến các quyết định trong lĩnh vực lao động hoặc thực hiện công
việc và người lao động buộc phải chấp nhận chịu đựng những hành vi này.
Phân biệt đối xử dựa vào chủng tộc và màu da. Màu da là một trong số những đặc
điểm tạo nên sự khác biệt giữa các dân tộc và sự phân biệt đối xử dựa vào màu da cũng
là một trong số những vấn đề phổ biến nhất trong lĩnh vực lao động nói riêng và trong
mọi lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung. Tuy nhiên, màu da không được coi là yếu
tố mang tính chất quyết định để xác định có hay không có sự phân biệt đối xử dựa vào
chủng tộc bởi trong nhiều trường hợp, sự khác biệt trong cách đối xử với người lao
động dựa vào màu da cũng có thể tồn tại giữa những người thuộc cùng một chủng tộc.
Phân biệt đối xử dựa vào tôn giáo. Tự do tín ngưỡng là một trong những vấn đề
được quan tâm tại rất nhiều quốc gia trên thế giới. Trong lĩnh vực lao động, việc theo
hay không theo bất kỳ một tôn giáo nào đó có thể được sử dụng như một yếu tố tác
động xấu đến cơ hội việc làm và nghề nghiệp của người lao động. Với mục đích xóa bỏ
vấn nạn trên, ILO đã ban hành Công ước số 111 không chỉ hướng đến mục tiêu đảm
bảo sự bình đẳng giữa người lao động thuộc các tôn giáo khác nhau, người lao động
không theo bất kỳ tôn giáo nào mà còn giúp người lao động tự do thể hiện niềm tin hay
những yêu cầu của tôn giáo mà họ tôn thờ như: nghi lễ cầu nguyện hay chế độ ăn

uống…..
Phân biệt đối xử dựa vào quan điểm chính trị. Công ước số 111 đã góp phần bảo
vệ người lao động trong việc chống lại sự phân biệt đối xử dựa vào quan điểm chính
trị. Nói cách khác, với sự tồn tại của của Công ước số 111, người lao động được phép
thể hiện, chứng minh những ý kiến, quan điểm chính trị của mình dù chúng có thể trái
ngược với những nguyên tắc chính trị đã hình thành. Tuy nhiên, Công ước số 111
không bảo vệ những hành vi bạo lực nhằm hướng mục đích thể hiện quan điểm chính
trị [47, tr.17].
Phân biệt đối xử dựa vào dòng dõi dân tộc. Theo Công ước 111, sự phân biệt đối
xử dựa vào dòng dõi dân tộc không phải là sự khác biệt trong cách đối xử giữa những
người là công dân và không phải là công dân của cùng một quốc gia mà đó là sự khác
biệt giữa công dân của cùng một đất nước dựa vào nơi sinh, tổ tiên và nguồn gốc nước
ngoài. Tại Algeria, Nghị định số 85 – 59 ngày 23/03/1985 về người lao động trong lĩnh
vực hành chính và tổ chức Nhà nước quy định: Một cá nhân muốn trở thành công chức
Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động


11
nhà nước phải thỏa mãn một số điều kiện nhất định trong đó có điều kiện về thời gian
là công dân của Algeria.
Phân biệt đối xử dựa vào nguồn gốc xã hội. Cụm từ “nguồn gốc xã hội” trong
Công ước số 111 được hiểu là địa vị xã hội hay đẳng cấp của một cá nhân. Sự phân biệt
đối xử dựa vào nguồn gốc xã hội chỉ được hình thành khi địa vị xã hội hoặc đẳng cấp
của một cá nhân tạo nên những ảnh hưởng có tính quyết định đến việc làm và nghề
nghiệp của họ. Điều này được thể hiện thông qua việc người lao động bị từ chối hoặc
chỉ được giao một số công việc nhất định nhưng không phù hợp với chuyên môn và
nguyện vọng của họ. Người Dalits ở vùng Nam Á không được tham gia vào một số
công việc như sản xuất, chế biến thức ăn, nước uống….bởi họ bị coi là dân tộc có địa
vị thấp trong xã hội [49, tr. 1].
Các căn cứ được sử dụng để xác định sự tồn tại của vấn đề phân biệt đối xử trong

lĩnh vực lao động không bị giới hạn bởi Đoạn a Khoản 1 Điều 1 của Công ước số 111
mà bao gồm mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương
hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà nhà nước thành viên hữu quan sẽ có thể
chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và
của người lao động (nếu có) và của các tổ chức thích hợp khác. Trong trường hợp này,
sự tham gia của người sử dụng lao động dù trực tiếp hay thông qua tổ chức đại diện đều
đóng vai trò quan trọng trong công tác xóa bỏ sự phân biệt đối xử trong lao động bởi
đây là một đảm bảo chắc chắn về việc chấp nhận và thực thi các chính sách liên quan
đến vấn để bình đẳng về việc làm và nghề nghiệp của mỗi quốc gia. Bên cạnh các căn
cứ được nêu rõ tại Đoạn a Khoản 1 Điều 1 của Công ước 111, hiện nay, ILO cũng đã
thừa nhận một số căn cứ khác để xác định sự tồn tại của phân biệt đối xử trong lĩnh vực
lao động bao gồm: tình trạng sức khỏe, tuổi, định hướng giới tính, là thành viên hoặc
không là thành viên của tổ chức công đoàn…..
1.2.2. Quy định của ILO về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động
1.2.2.1. Các quy định chung
Tất cả mọi người sinh ra trên đời đều có quyền bình đẳng và được đối xử bình
đẳng. Đây là nguyên tắc mang tính nền tảng của khái niệm quyền con người và đã xuất
hiện từ thế kỷ thứ 18. Tuyên ngôn độc lập của Mỹ năm 1776 đã nêu rõ:“Tất cả mọi
người đều sinh ra có quyền bình đẳng”. Nguyên tắc này lại một lần nữa được khẳng
định trong Bản Tuyên ngôn Nhân quyền và Dân quyền của Pháp: “Người ta sinh ra tự
do và bình đẳng về quyền lợi; và phải luôn luôn được tự do và bình đẳng về quyền
lợi”. Như vậy, nguyên tắc cấm phân biệt đối xử cần được áp dụng trong tất cả các lĩnh
vực của đời sống xã hội mà không bị giới hạn bởi một hay một số lĩnh vực cụ thể.
Trong lĩnh vực lao động nói riêng, sự bình đẳng là điều kiện cần để người lao động có
thể nhận được công việc phù hợp với sở thích, năng lực cũng như khả năng chuyên

Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động


12

môn của họ, đảm bảo cơ hội thăng tiến và vị thế ngang bằng với người sử dụng lao
động khi thỏa thuận về những điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động.
ILO là một cơ quan chuyên trách của Liên hợp quốc có nhiệm vụ đảm bảo các điều
kiện lao động bình đẳng và phù hợp trên toàn thế giới. ILO đã thực hiện sứ mệnh của
mình thông qua việc soạn thảo các tiêu chuẩn để các quốc gia phê chuẩn dưới hình thức
Công ước và Khuyến nghị về tiêu chuẩn lao động quốc tế. Từ khi chiến tranh thế giới
thứ 2 kết thúc, mục tiêu chính của ILO là tăng cường các cơ hội việc làm bình đẳng. Sứ
mệnh này bắt nguồn từ “Tuyên bố Philadelphia” được thông qua tại Hội nghị lao động
quốc tế tổ chức năm 1944, trong đó chỉ rõ: “tất cả mọi người không phân biệt chủng
tộc, tín ngưỡng hoặc giới tính đều có quyền được mưu cầu một cuộc sống vật chất đầy
đủ, được phát triển tinh thần trong điều kiện tự do và đảm bảo nhân phẩm trong điều
kiện an ninh kinh tế và cơ hội bình đẳng…”.
Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử đã được ILO áp dụng triệt để trong mọi lĩnh vực
bao gồm: cơ hội tiếp nhận việc làm và nghề nghiệp, hướng nghiệp và đào tạo nghề
cũng như điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động. Điều này được thể hiện
trong chính những quy định về việc làm, hướng nghiệp, đào tạo, thời gian làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động và vệ sinh lao động.… trong các Công ước và
Khuyến nghị do ILO ban hành. Những quy định này được áp dụng chung cho tất cả
những người lao động không phân biệt giới tính, độ tuổi, màu da……
Riêng đối với vấn đề tiền lương, tiền công, để đảm bảo sự công bằng giữa lao động
nam và nữ, ILO đã ban hành Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam
và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau, 1951. Theo Công ước này,
mọi người lao động không phân biệt nam, nữ được trả công như nhau khi thực hiện một
công việc có giá trị ngang nhau. Thuật ngữ “trả công” không chỉ bị giới hạn bởi các
khoản tiền lương hoặc tiền đãi ngộ bình thường, cơ bản hoặc tối thiểu mà còn bao gồm
mọi thù lao khác, được trả trực tiếp hoặc gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc bằng hiện vật,
do người sử dụng lao động trả cho người lao động và phát sinh từ việc làm của người
này. Các quốc gia thành viên phải có trách nhiệm ấn định mức trả công và đề ra những
biện pháp thích hợp để đảm bảo rằng khi làm một công việc có giá trị ngang nhau, lao
động nam và nữ nhận được phần tiền công như nhau. Tuy nhiên, để việc làm này phát

huy hiệu quả trên thực tế, các nhà nước thành viên cần quy định vấn đề trả công bình
đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau và
trong một chừng mực nhất định các cơ quan có thẩm quyền phải tiến hành mọi biện
pháp cần thiết để thông báo hoặc tư vấn cho người sử dụng lao động cũng như người
lao động về những quy định nêu trên. Nhằm đảm bảo tính khả thi của Công ước và
cũng là để đảm bảo triệt để sự bình đẳng về tiền công giữa lao động nam và lao động
nữ, các quốc gia thành viên còn có thể tham khảo và áp dụng hai giải pháp tại Điều 4
Khuyến nghị số 90 trong trường hợp chưa thể thực hiện được biện pháp trên. Cũng cần
Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động


13
chú ý rằng sẽ không bị coi là vi phạm nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam
và lao động nữ nếu những mức trả công chênh lệch giữa người lao động không phụ
thuộc vào giới tính mà được tính dựa trên những khác biệt nhất định trong công việc
phải làm.
Tuy nhiên, bình đẳng không có nghĩa người lao động có những quyền lợi, nghĩa vụ
và trách nhiệm như nhau trong mọi trường hợp. Thực tế hiện nay cho thấy, phụ nữ và
những lao động đặc thu khác như trẻ em, người cao tuổi và người tàn tật có nhu cầu
tham gia vào các quan hệ lao động ngày càng nhiều. Theo Báo cáo của ILO năm 2011,
ước tính có khoảng 650 triệu người, chiếm khoảng 10% dân số thế giới là người tàn tật;
trong số đó, có hơn 470 triệu người đang trong độ tuổi lao động [44, tr. 46]. Những đối
tượng này trước hết không có lợi thế về thể lực, đặc biệt, lao động nữ ngoài những khác
biệt về đặc điểm sinh lý, thể trạng sức khỏe còn phải thực hiện chức năng thiên bẩm và
cao quý của người phụ nữ. Những yếu tố kể trên đã khiến cho những người lao động
thuộc nhóm lao động này bị mất lợi thế cạnh tranh và có thể gây nên sự phân biệt đối
xử. Những người khuyết tật thường phải nhận mức lương thấp hơn những lao động
bình thường khác; theo số liệu thống kê của Mỹ năm 2007, người tàn tật chỉ kiếm được
khoảng 34.200 đô la Mỹ mỗi năm; trong khi đó, người lao động bình thường có thể
được trả đến 40.700 đô la Mỹ mỗi năm [44, tr. 47]. Tương tự như vậy, phụ nữ cũng là

đối tượng phải chịu sự phân biệt đối xử; được thể hiện trong khoảng cách về tiền công
giữa lao động nam và nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau. Hội nghị quốc tế về
lao động năm 2009 đã chỉ ra rằng: tại hầu hết các quốc gia trên thế giới, tiền công của
lao động nữ chỉ bằng 70 đến 90% tiền công của lao động nam cho một công việc có giá
trị ngang nhau [44, tr. 21].
Do vậy, bình đẳng trong lĩnh vực lao động đòi hỏi sự nhận biết đúng và đánh giá
công bằng những đặc điểm tạo nên sự khác biệt cơ bản giữa lao động đặc thù và những
người lao động khác để có thể đề ra những quy định phù hợp. Trong nhiều năm qua,
ILO với tư cách là một tổ chức quốc tế có trách nhiệm trong việc xây dựng và giám sát
các tiêu chuẩn lao động quốc tế đã ban hành rất nhiều Công ước và khuyến nghị nhằm
đảm bảo lợi thế cạnh tranh và sự bình đẳng cho những lao động đặc thù hướng tới mục
tiêu xóa bỏ hoàn toàn sự phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động.
1.2.2.2. Quy định dành cho các lao động đặc thù
 Các quy định bảo vệ lao động nữ
Thai sản. Làm mẹ là chức năng thiêng liêng, cao quý của người phụ nữ và cũng là một
trong những lý do chủ yếu tạo nên sự bất bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ.
Xuất phát từ lý do này, ILO đã ban hành Công ước 183 nhằm hướng tới mục tiêu bảo
vệ sức khỏe và quyền lợi cho người phụ nữ trong thời gian mang thai và cho con bú.
Những quy định này không chỉ bảo đảm tâm lý ổn định, việc làm và sức khỏe của lao
động nữ mà còn góp phần đảm bảo sự phát triển toàn diện của những đứa trẻ trong
Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động


14
tương lai. Các quy định của ILO đã đi sâu vào vấn đề bảo đảm sự bình đẳng cho người
phụ nữ trong việc tiếp cận cơ hội nghề nghiệp và đảm bảo sức khỏe cho lao động nữ
trong thời gian mang thai, nghỉ sinh cũng như trong giai đoạn cho con bú; cụ thể như
sau:
Về danh mục các công việc không được sử dụng lao động nữ đang trong giai đoạn
mang thai và cho con bú. Theo Điều 3 của Công ước số 183, lao động nữ đang trong

giai đoạn mang thai và cho con bú không phải thực hiện công việc được xác định là có
hại cho sức khoẻ của bà mẹ và trẻ sơ sinh, hoặc tại những nơi làm việc có thể gây nguy
hại cho sức khoẻ của bà mẹ hoặc trẻ sơ sinh. Liên quan đến vấn đề này, các nhà nước
thành viên phải có trách nhiệm ban hành Danh mục các công việc không sử dụng lao
động nữ đang trong thời kỳ mang thai hoặc cho con bú, sau khi đã tham khảo ý kiến
của đại diện người lao động và người sử dụng lao động. Việc làm này, một mặt nhằm
bảo đảm sức khỏe cho lao động nữ khi mang thai, đồng thời cũng phải đảm bảo rằng
phụ nữ không bị hạn chế quá mức cơ hội tham gia lao động.
Chấm dứt quan hệ lao động. Người sử dụng lao động không được phép chấm dứt
công việc của lao động nữ trong thời gian họ mang thai trừ trường hợp việc chấm dứt
này không liên quan đến việc mang thai hoặc sinh sản cũng như việc nuôi dưỡng đứa
trẻ. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm đưa ra các lý
do chứng minh việc sa thải đó không liên quan đến việc mang thai, sinh sản hoặc việc
nuôi dưỡng đứa trẻ.
Đảm bảo việc làm. Các quốc gia thành viên cần phải đề ra các biện pháp cần thiết,
phù hợp với luật pháp và thực tiễn của từng quốc gia để đảm bảo việc làm cho lao động
nữ, bao gồm cả quyền tiếp cận công việc và trở lại vị trí cũ hoặc một vị trí công việc
tương tự với mức lương tương đương khi hết thời gian nghỉ sinh hoặc nghỉ ốm theo
quy định của Công ước số 183. Các biện pháp do Nhà nước ban hành phải bao gồm
việc cấm người sử dụng lao động đưa ra các yêu cầu thử thai hoặc nộp giấy chứng nhận
thử thai khi người phụ nữ xin việc, trừ trường hợp lao động nữ ứng tuyển vào những vị
trí công việc thuộc danh mục cấm hoặc hạn chế sử dụng phụ nữ trong thời gian mang
thai hoặc chăm sóc trẻ sơ sinh hoặc tại những nơi dễ gây nguy hại đến sức khoẻ của
người mẹ và đứa trẻ theo luật định trước đó,
Thời giờ nghỉ ngơi. Theo quy định của ILO, lao động nữ trong thời gian đang cho
con bú có quyền nghỉ một lần hoặc hơn trong một ngày hoặc giảm giờ làm việc hàng
ngày để cho con bú. Các lần nghỉ hoặc giảm giờ làm việc hàng ngày vẫn được tính vào
thời gian làm việc và được hưởng lương.
Tiền lương. ILO cũng dành sự quan tâm nhất định đến lao động nữ khi đề cập tới vấn
đề tiền lương. Người phụ nữ phải hy sinh nhiều năm trong cuộc đời mình để thực hiện

thiên chức làm mẹ và đương nhiên sức khỏe của người phụ nữ vì thế cũng bị giảm sút
theo năm tháng khiến cho năng suất của lao động nữ có thể không cao bằng lao động
Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động


15
nam dẫn đến việc tiền lương của lao động nữ sẽ thấp hơn lao động nam. Như đã trình
bày, sự bình đẳng giữa lao động nam và nữ cần được thực hiện dựa trên việc nhận thức
đúng những đặc trưng của lao động nữ. Để bảo vệ thu nhập của lao động nữ cũng như
nguyên tắc bình đẳng, ILO đã đề xuất một số biện pháp cần thiết để tăng năng suất lao
động của người phụ nữ. Theo đó, các quốc gia thành viên cần phải ban hành các quy
định hoặc áp dụng các phương pháp nhằm:
 Đảm bảo người lao động cả hai giới được tạo điều kiện bình đẳng hoặc giống
nhau về hướng nghiệp hoặc tư vấn việc làm, đào tạo nghề và bố trí việc làm;
 Thực hiện các biện pháp khuyến khích nữ giới sử dụng các trợ giúp về hướng
nghiệp hoặc tư vấn việc làm, đào tạo nghề và bố trí việc làm;
 Cung cấp các dịch vụ phúc lợi và xã hội đáp ứng các nhu cầu của lao động nữ,
đặc biệt là những người có trách nhiệm gia đình, và tài trợ các dịch vụ đó từ quỹ công
chúng hoặc từ quỹ an sinh xã hội hoặc phúc lợi công nghiệp được cấp vốn từ tiền đóng
của người lao động không phân biệt giới tính;
 Thúc đẩy bình đẳng giữa nam giới và nữ giới về tiếp cận nghề nghiệp và vị trí
công việc không kì thị theo các quy định quốc tế và pháp luật và quy định quốc gia về
bảo vệ sức khỏe và phúc lợi của nữ giới.
 Các quy định bảo vệ lao động chưa thành niên
Lạm dụng lao động trẻ em không chỉ là một hành vi vi phạm các quyền cơ bản của
con người mà còn cản trở sự phát triển toàn diện của trẻ em về cả thể chất lẫn tinh thần.
Để hạn chế tình trạng này, ILO đã ban hành tiêu chuẩn về lao động trẻ em; trong đó
quy định rõ ràng về độ tuổi tổi thiểu được đi làm, những ưu tiên đặc biệt cho đối tượng
lao động này, phạm vi áp dụng tuổi tối thiểu và vấn đề xóa bỏ mọi hình thức lao động
trẻ em tồi tệ nhất.

Tuổi tối thiểu được đi làm việc và điều kiện làm việc dành cho lao động chưa
thành niên. Theo Điều 2 Công ước 138 về Tuổi tối thiểu được đi làm việc, 1973, trong
mọi trường hợp, tuổi tối thiểu được tham gia lao động là 15 tuổi. Tuy nhiên, Công ước
này cũng dành trường hợp ngoại lệ cho những quốc gia thành viên mà nền kinh tế và
các phương tiện giáo dục chưa phát triển đầy đủ. Đối với những quốc gia này sau khi
tham khảo ý kiến của các tổ chức hữu quan (nếu có), người sử dụng lao động và người
lao động, có thể ghi mức tối thiểu là 14 tuổi trong giai đoạn đầu nhưng phải báo cáo
cho ILO biết lý do của việc áp dụng độ tuổi này hoặc thời điểm sẽ kết thúc việc áp
dụng mức tuổi này.
Tuy nhiên, quy định về độ tuổi tối thiểu nêu trên không áp dụng với những công
việc có thể có hại cho sức khỏe, an toàn hoặc phẩm hạnh của người chưa thành niên.
Độ tuổi tối thiểu được làm những công việc này theo quy định của ILO là 18 nhưng các
quốc gia thành viên vẫn có thể cho phép sử dụng lao động từ 16 tuổi trở lên để làm

Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động


16
công việc này với điều kiện an toàn và phẩm hạnh của họ phải được bảo đảm đầy đủ,
phải có sự dạy dỗ cụ thể và thích đáng, hoặc đào tạo nghề cho họ trong ngành hoạt
động tương ứng.
Trong một số trường hợp đặc biệt, các quốc gia có thể cho phép người từ 13 đến 15
tuổi tham gia lao động trong những công việc nhẹ nhàng hoặc vào những công việc
thỏa mãn hai điều kiện sau:
 Không có khả năng xâm hại đến sức khỏe hoặc sự phát triển của họ;
 Không phương hại việc chuyên cần học tập, việc họ tham gia vào những chương
trình hướng nghiệp hay đào tạo nghề đã được cơ quan có thẩm quyền chấp nhận, hoặc
không phương hại khả năng giáo dục mà họ đã nhận được.
Đối với các quốc gia đăng ký độ tuổi lao động tối thiểu là 14 thì độ tuổi lao động
trong trường hợp trên là từ 12 đến 14 tuổi.

Phạm vi áp dụng của độ tuổi tối thiểu được làm việc. Công ước 138 không bắt
buộc áp dụng trong mọi ngành nghề của lĩnh vực lao động. Tùy thuộc vào nhu cầu
cũng như trình độ phát triển kinh tế, xã hội của mình, các quốc gia có thể tự quyết định
lĩnh vực áp dụng độ tuổi tối thiểu nhưng theo quy định tại Khoản 3 Điều 5 của Công
ước, phạm vi áp dụng Công ước này ít nhất phải bao gồm: các ngành công nghiệp khai
khoáng; các ngành công nghiệp chế tạo; xây dựng và các công trình công cộng; điện;
khí đốt và nước; các dịch vụ vệ sinh y tế; vận tải; lưu giữ trong kho và giao thông; các
đồn điền và các cơ sở nông nghiệp khác chủ yếu được khai thác nhằm mục đích thương
mại, trừ những cơ sở gia đình hoặc quy mô nhỏ, sản xuất cho thị trường địa phương và
không thường xuyên sử dụng lao động làm công ăn lương.
Xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất. Theo quan niệm của ILO, “trẻ
em” là những người dưới 18 tuổi (Điều 2 Công ước số 182 về Nghiêm cấm và hành
động khẩn cấp xoá bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất, 1999). Vì nhiều lý do
khác nhau hiện nay người dưới 18 tuổi tham gia vào quan hệ lao động ngày càng nhiều
đồng thời đây cũng là đối tượng dễ bị lạm dụng sức lao động nhất do sự hạn chế về mặt
nhận thức. ILO đã ban hành các quy định cần thiết để hạn chế tình trạng lạm dụng và
bóc lột lao động trẻ em để trẻ em có một môi trường với những điều kiện tốt nhất để
học tập và phát triển. Theo quy định của ILO, các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất
bao gồm:
 Mọi hình thức nô lệ hay tương tự nô lệ như buôn bán và vận chuyển trẻ em, gán
nợ và lao động nô lệ và lao động cưỡng bức trong đó có tuyển mộ cưỡng bức trẻ em
tham gia vào các xung đột vũ trang;
 Sử dụng, dụ dỗ hoặc lôi kéo trẻ em vào hoạt động mại dâm, sản xuất các sản
phẩm phim ảnh khiêu dâm hoặc biểu diễn khiêu dâm.

Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động


17
 Sử dụng, dụ dỗ hoặc lôi kéo trẻ em vào các hoạt động bất hợp pháp, đặc biệt

vào mục đích sản xuất và vận chuyển chất ma tuý như được nêu tại các hiệp định quốc
tế;
 Những công việc mà tính chất hoặc các điều kiện của nó có thể xâm hại đến sức
khoẻ, an toàn và đạo đức của trẻ.
Theo quy định của ILO, các quốc gia thành viên cần có những biện pháp cứng rắn
và cần thiết để xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tề nhất. Trách nhiệm trước hết
và trên hết của các quốc gia là ban hành danh sách những công việc có khả năng xâm
hại đến sức khỏe, an toàn và đạo đức của trẻ em. Khi xác định các loại công việc đã
được nêu trên và những nơi có các loại công việc đó các quốc gia thành viên phải xem
xét những vấn đề sau:
 Công việc khiến trẻ em lâm vào tình trạng dễ bị lạm dụng về mặt thể chất tâm lý
hay tình dục.
 Công việc dưới mặt đất, dưới nước, ở các độ cao nguy hiểm hay trong các
khoảng không gian bị tù hãm.
 Công việc với các loại máy móc thiết bị và dụng cụ nguy hiểm hoặc công việc
đòi hỏi phải dùng sức để xử lý hoặc vận chuyển những khối hàng nặng;
 Công việc trong môi trường có hại cho sức khoẻ ví dụ như có thể khiến trẻ em
phải tiếp xúc với các chất những tác nhân hay những chu trình độc hại hoặc với tiếng
ồn, nhiệt độ hay độ rung làm tổn hại đến sức khoẻ của trẻ em;
 Công việc trong những hoàn cảnh đặc biệt khó khăn ví dụ làm việc trong nhiều
giờ liền hay công việc vào ban đêm hay công việc khiến trẻ em bị giam hãm vô lý tại
địa điểm của người sử dụng lao động.
Với những loại công việc được đề cập trên đây, sau khi tham khảo ý kiến của Tổ
chức người lao động và người sử dụng lao động, cơ quan có thẩm quyền có thể cho
phép tuyển lao động từ 16 tuổi trở lên với điều kiện là sức khoẻ, sự an toàn và đạo đức
của họ phải được bảo vệ đầy đủ, và những trẻ em này đã được hướng dẫn đầy đủ cụ thể
hay đã được đào tạo nghề trong lĩnh vực tương ứng.
Danh mục này cần phải được cơ quan nhà nước ban hành và định kỳ xem xét, sửa
đổi sau khi đã tham khảo ý kiến của người lao động và người sử dụng lao động. Đặc
biệt, mỗi nước thành viên phải có trách nhiệm trong việc xây dựng và thực hiện các

chương trình hành động nhằm ưu tiên xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất.
Những chương trình này có thể được đảm bảo thực hiện bằng cách áp dụng các biện
pháp trừng phạt.
Để xóa bỏ nạn lao động trẻ em và nâng cao nhận thức của con người liên quan đến
vấn đề này, ILO cũng đề xuất sử dụng biện pháp giáo dục bởi đây là con đường ngắn

Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động


18
nhất tác động tới nhận thức và hành vi của con người. Các biện pháp giáo dục theo
khuyến nghị của ILO phải đảm bảo các mục tiêu sau đây:
 Ngăn chặn trẻ em khỏi những hình thức lao động tồi tệ nhất;
 Có sự trợ giúp trực tiếp cần thiết và thích hợp cho việc đưa trẻ em ra khỏi những
hình thức lao động tồi tệ và phục hồi chức năng và đưa trẻ hoà nhập vào xã hội
 Đảm bảo việc tiếp cận nền giáo dục không phải trả tiền và hướng nghiệp dạy
nghề tại bất kỳ nơi nào nếu có thể và cần thiết, cho tất cả các đối tượng trẻ em được
đưa ra khỏi các hình thức lao động tồi tệ nhất;
 Xác định và tiếp cận với những trẻ em có nguy cơ cao và
 Tính đến hoàn cảnh đặc biệt của trẻ em gái.
 Các quy định bảo vệ lao động là người khuyết tật
Nhiều người quan niệm rằng tình trạng thất nghiệp và thiếu việc làm của người
khuyết tật có mối liên quan chặt chẽ đến sự khiếm khuyết về tinh thần và thể chất của
những đối tượng lao động này. Nhưng thực tế đã khiến mọi người phải thừa nhận rằng
nguyên nhân chính của những bất lợi mà người khuyết tật đang phải đối mặt cũng như
việc họ thường xuyên bị tách biệt khỏi xã hội chính là hậu quả của những phản ứng tiêu
cực từ toàn xã hội đối với người khuyết tật mà khởi nguồn của chúng chính là luật pháp
và các chính sách của các quốc gia. Để giải quyết tận gốc nguyên nhân sâu xa của vấn
đề và đảm bảo sự bình đẳng cho người khuyết tật trong lĩnh vực lao động, ILO đã ban
hành các quy định riêng dành cho đối tượng lao động này. Lần đầu tiên vấn đề bình

đẳng giữa người khuyết tật và những lao động khác được đề cập trong Khuyến nghị số
71 của ILO. Sau này, ILO đã tiếp tục hoàn thiện hệ thống quy định liên quan đến vấn
đề tăng cường cơ hội việc làm bình đẳng thông qua việc đặt ra các tiêu chuẩn lao động
và thiết lập hệ thống giám sát việc thực hiện những tiêu chuẩn đó.
Theo định nghĩa của ILO tại Khoản 1 Điều 1 Công ước số 159 về Tái thích ứng
nghề nghiệp và việc làm của người khuyết tật, 1983, thuật ngữ “người khuyết tật” dùng
để chỉ người mà triển vọng tìm được một việc làm thích hợp, cũng như triển vọng tiến
bộ về mặt nghề nghiệp đều bị giảm sút một cách rõ rệt do sự khiếm khuyết về thể chất
hoặc tinh thần đã được công nhận rõ ràng.
Các quốc gia khác nhau trên thế giới có thể có những quan niệm và quy định khác
nhau về người khuyết tật nhưng tựu chung lại, khái niệm người khuyết tật đều phải
phản ánh một thực tế là đối tượng lao động này có thể gặp các rào cản do yếu tố môi
trường hoặc con người trong khi tham gia quan hệ lao động và những cản trở đó xuất
phát từ chính những khiếm khuyết về thể chất và tinh thần của họ.
Xuất phát từ những đặc điểm về thể chất, tinh thần và nhu cầu cuộc sống của người
khuyết tật, Nhà nước cần có trách nhiệm trong việc tạo dựng việc làm cho họ thông qua
việc ban hành, thực hiện và định kỳ xem xét lại các chính sách quốc gia đối với việc tái

Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động


19
thích ứng nghề nghiệp cho người khuyết tật. Các chính sách này cần đảm bảo rằng
những biện pháp thích hợp về tái thích ứng nghề nghiệp phải phù hợp và có thể ứng
dụng được với tất cả những người khuyết tật và phải hướng tới mục tiêu thúc đẩy cơ
may có việc làm của người khuyết tật trên thị trường lao động tự do. Thêm vào đó, các
chính sách này không chỉ dựa trên nguyên tắc bình đẳng về cơ may giữa lao động là
người khuyết tật và những người lao động nói chung mà còn phải tôn trọng quyền bình
đẳng giới. Việc làm này là hết sức cần thiết và phải được áp dụng một cách triệt để bởi
so với nam giới, nữ giới thường bị yếu thế và chịu nhiều thiệt thòi hơn trong việc hòa

nhập xã hội và bị phân biệt đối xử. Phụ nữ khuyết tật còn phải chịu sự phân biệt đối xử
nặng nề hơn nữa. Khi tham gia vào quan hệ lao động, họ thường phải đối mặt với
những bất công trong tuyển dụng, đào tạo cũng như đào tạo lại và khả năng thăng tiến.
Thậm chí, họ có thể bị trả mức lương thấp hơn trong khi cũng phải làm những công
việc như mọi người và bị tách biệt với những người khác. Những đối tượng lao động
này ít được tham gia vào các chương trình đào tạo nghề, tái thích ứng nghề nghiệp và
ngay cả khi đã qua đào tạo khả năng thất nghiệp của họ vẫn tương đối cao hoặc họ chỉ
được nhận làm bán thời gian. Xuất phát từ lý do như vậy, những biện pháp hỗ trợ đặc
biệt nhằm đảm bảo sự bình đẳng giữa lao động là người khuyết tật với những lao động
khác và sự bình đẳng giới trong bộ phận lao động là người khuyết tật sẽ không bị coi là
phân biệt đối xử.
Các quốc gia thành viên cần phải ban hành các biện pháp hỗ trợ việc làm để thực
hiện tốt chính sách việc làm cho người khuyết tật và đảm bảo tôn trọng sự bình đẳng
giữa họ và các đối tượng lao động khác. Các hình thức cụ thể của biện pháp hỗ trợ việc
làm, bao gồm: cung cấp các trang thiết bị cần thiết cho người khuyết tật và trợ giúp tài
chính.
Cung cấp trang thiết bị cho người khuyết tật
Trong một số trường hợp, người khuyết tật cần được hỗ trợ một số những thiết bị
cần thiết để phục vụ cuộc sống và công việc của họ như máy tính có phần mềm đọc
chữ nổi Braille dành cho người mù hay đơn giản đó chỉ là máy trợ thính hoặc xe lăn.
Sự thiếu thốn những trang thiết bị này không chỉ khiến người khuyết tật gặp khó khăn
trong cuộc sống hàng ngày mà còn là rào cản của họ trong việc tiếp cận cơ hội việc làm
và nghề nghiệp. Đôi khi, việc tạo ra các thiết bị cần thiết cho người khuyết tật rất đơn
giản, ít tốn kém và không có trở ngại gì lớn tuy nhiên trong một số trường hợp, chi phí
cho những thiết bị là một khó khăn lớn đối với cả người lao động và doanh nghiệp.
Điều này đã hạn chế sự tham gia lao động của người khuyết tật vì hai lý do. Thứ nhất,
họ không có đủ các điều kiện cần thiết để thực hiện công việc theo yêu cầu của người
sử dụng. Thứ hai, người sử dụng lao động không muốn phải bỏ ra một khoản tiền để
mua sắm những trang thiết bị phục vụ cho người khuyết tật. Trong những trường hợp
như vậy, Nhà nước cần có trách nhiệm trong việc trang bị cho lao động khuyết tật

Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động


20
nhưng thiết bị cần thiết. Nhà nước cần phải nghiên cứu kỹ và đề ra những chính sách
và giải pháp giải quyết vấn đề này để tạo cơ hội việc làm bình đẳng cho người khuyết
tật.
Trợ giúp tài chính cho doanh nghiệp sử dụng người khuyết tật
Việc mua sắm các trang thiết bị cần thiết để tạo điều kiện cho người khuyết tật
tham gia lao động là một trong số những lý do khiến cho người sử dụng lao động nói
“không” với đối tượng lao động này. Trong những trường hợp như vậy, các cơ quan
nhà nước có thể cấp kinh phí hỗ trợ cho các doanh nghiệp dước hình thức trợ cấp hoặc
khuyến khích về thuế để trang trải các khoản phát sinh thêm liên quan đến việc tuyển
dụng người khuyết tật. Biện pháp này đã được áp dụng tại rất nhiều nước phát triển trên
thế giới như Bỉ, Đức, Hà Lan….
Thưởng tiền nhằm khuyến khích tuyển dụng người khuyết tật cũng là một biện
pháp trợ giúp tài chính rất phổ biến và được áp dụng tại rất nhiều quốc gia trên thế giới.
Theo đó, khi sử dụng lao động là người khuyết tật, doanh nghiệp có thể được nhận một
khoản tiền thưởng dưới hình thức tiền trợ cấp, tiền bù lương hoặc ưu đãi về thuế. Trị
giá tiền thưởng có thể được định đoạt dựa trên các tính toán về mức độ khó khăn mà
doanh nghiệp phải gánh chịu khi tuyển dụng người khuyết tật hoặc dựa trên hiệu suất
công việc của người lao động đó. Xét đến cùng, mục đích của tiền thưởng chính là
khuyến khích doanh nghiệp tạo việc làm cho người khuyết tật.
1.2.3. Các hành vi không bị coi là phân biệt đối xử
1.2.3.1. Hành vi dựa trên yêu cầu của công việc
Trên thực tế, rất khó để xác định ranh giới giữa yêu cầu vốn có của công việc và sự
phân biệt đối xử được tạo nên bằng cách sử dụng những tiêu chuẩn nhất định để loại
trừ việc tham gia của một hoặc nhiều nhóm người lao động. Để áp dụng Khoản 2 Điều
1 của Công ước số 111 một cách chính xác và có hiệu quả nhất, khái niệm “công việc
nhất định” và “yêu cầu vốn có của công việc” đã được nêu trong Công ước là những

vấn đề cần phải được làm rõ. “Công việc nhất định” được hiểu là một công việc, nhiệm
vụ cụ thể và có thể định nghĩa được. “Yêu cầu vốn có của công việc” là toàn bộ những
tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết xuất phát từ đặc điểm của một công việc cụ thể. Theo
tinh thần của Công ước số 111, những yêu cầu xuất phát từ đặc điểm của một công việc
cụ thể sẽ không bị coi là phân biệt đối xử dù chúng có thể loại trừ sự tham gia của rất
nhiều người lao động khác. Yêu cầu về giới tính hoặc độ tuổi trong nghệ thuật biểu
diễn không bị coi là sự phân biệt đối xử vì nó xuất phát từ yêu cầu của từng vai diễn.
1.2.3.2. Hành vi nhằm bảo vệ an ninh quốc gia
Điều 4 của Công ước số 111 đã nêu rõ rằng: “Sẽ không bị coi là phân biệt đối xử
những biện pháp đối với một cá nhân đang tham gia hoặc bị nghi ngờ chính đáng là đã
tham gia một hoặc động phương hại tới an ninh quốc gia, miễn là đương sự vẫn có
quyền khiếu nại tới một cập có thẩm quyền dược thiết lập theo tập quán quốc gia”.
Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động


21
Phạm vi áp dụng của điều luật này phải được xác định một cách chính xác để tránh tình
trạng hạn chế quá mức quyền lao động của con người bởi điều luật này được thiết kế để
đảm bảo rằng các biện pháp cần thiết chỉ được sử dụng nhằm mục đích bảo về an ninh
quốc gia mà không chống lại chính sách cấm phân biệt đối xử của Nhà nước. Những
biện pháp bảo vệ được quy định tại Điều 4 chỉ được áp dụng đối với những cá nhân có
hành vi hoặc có lý do chính đáng để chứng minh rằng họ đã tham gia hoạt động làm
phương hại đến an ninh quốc gia.
1.2.3.3. Các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ
Khoản 1 Điều 5 của công ước số 111 đã khẳng định việc áp dụng các biện pháp
bảo vệ và trợ giúp đặc biệt, đã được quy định trong các công ước và khuyến nghị khác
của ILO không bị coi là phân biệt đối cử. Điều này là rất cần thiết bởi Công ước số 111
chỉ nêu ra các vấn đề mang tính nguyên tắc trong khi đó các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ
đặc biệt được quy định tại rất nhiều các công ước khác nhau của ILO. Cấm phân biệt
đối xử dựa vào giới tính, đặc biệt đối với phụ nữ là một trong số những nội dung chính

của Công ước số 111 nhưng các biện pháp bảo vệ và trợ giúp lao động nữ còn được
quy định trong một số công ước khác như Công ước số 183 về Bảo vệ thai sản.
Khoản 2 Điều 5 của Công ước 111 đã chỉ ra rằng: “Mọi Nước thành viên, sau khi
tham khao ý kiến của các tổ chức đại diện, nếu có, của người sử dụng lao động và của
người người lao động, đều có thể xác định không phải là phân biêth đối xử, mọi biện
pháp đặc biệt nào nhằm đáp ứng nhu cầu riêng của những người mà việc bảo vệ hoặc
sự trợ giúp đặc biệt đối với họ nói chung được thừa nhân là cần thiết vì những lý do
như là giới tính, độ tuổi, tàn tật, gánh nặng gia đình, trình độ xã hội hoặc văn hoá”.
Khi ban hành điều luật này, mục tiêu mà ILO hướng tới là bảo đảm các biện pháp bảo
vệ và trợ giúp được áp dụng trên thực thế một cách có hiệu quả nhất. Chính vì vậy, sự
tham gia của người sử dụng lao động trong giai đoạn thương thuyết là vô cùng quan
trọng vì điều này ảnh hưởng đến sự tồn tại của những biện pháp này trên thực tế. Đối
với các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ đặc biệt thuộc loại này phải thoải mãn 3 yêu cầu
sau:
 Trước khi tiến hành thương thuyết và đi đến quyết định phải tiến hành các cuộc
điều tra để chứng minh rằng những biện pháp này là cần thiết;
 Sự thương thuyết phải đảm bảo rằng đại diện của người lao động và người sử
dụng lao động phải được trình bày ý kiến của họ đối với từng vấn đề được đưa ra thảo
luận;
 Các biện pháp sau khi đã được áp dụng trên thực tế cần phải có sự kiểm tra, rà
soát theo từng giai đoạn để chắc chắc rằng sự tồn tại của chúng vẫn là điều hết sức cần
thiết.

Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động