Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động việt nam và thực tiễn thực hiện

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

PHẠM THỊ LAN HƯƠNG

QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN
TS. TRẦN THỊ THÚY LÂM

HÀ NỘI - 2010


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời chân thành cảm ơn đến cô giáo Trần Thị Thuý Lâm,
người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình làm đề tài này. Đồng thời
cũng cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã ủng hộ, giúp đỡ tôi trong thời
gian qua.

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ............................... 1
2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ...................................................................... 2
3. MỤC ĐÍCH VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................................... 3
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ............................................................. 3
5. NHỮNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỚI CỦA LUẬN VĂN........................... 4
6. CƠ CẤU CỦA LUẬN VĂN ...................................................................................... 4
CHƯƠNG I - MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP
LUẬT VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI
SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ................................................................................... 5
1.1. QUAN NIỆM VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG .................................................................................. 5
1.1.1. Khái niệm về quyền chấm dứt hợp đồng lao động .................................... 5
1.1.2. Phân loại về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động ................................................................................................................... 7
1.2. ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ......................................................... 9
1.2.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động ........................................................ 9
1.2.2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động...................................................... 12
1.2.3. Quyền lợi và trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp
đồng lao động................................................................................................... 17


CHƯƠNG II – QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT

NAM HIỆN HÀNH VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN ................................... 21
2.1. CĂN CỨ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ................................... 21
2.1.1. Căn cứ đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động .................................. 21
2.1.2. Căn cứ đơn phương chấm dứt chấm dứt hợp đồng lao động ................... 24
2.2. THỦ TỤC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ................................. 34
2.2.1. Đối với trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động .............. 34
2.2.2. Đối với trường hợp đương phương chấm dứt hợp đồng lao động .......... 36
2.3. QUYỀN LỢI VÀ TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .................................................. 43
2.3.1. Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động hợp
pháp ................................................................................................................. 43
2.3.2. Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp
pháp ................................................................................................................ 48
CHƯƠNG III - MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT VÀ NÂNG CAO KHẢ NĂNG THỰC THI CÁC QUY ĐỊNH CỦA
PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ................................................................... 50
3.1. HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG50
LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG .............................................50
3.1.1. Yêu cầu chung của việc hoàn thiện pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động ............................................................... 50
3.1.2. Hoàn thiện pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động. .................................................................................................. 52
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 58
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 59


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ

: Bộ luật lao động

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

NLĐ

: Người lao động


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Vấn đề đảm bảo quyền của các chủ thể trong quan hệ lao động luôn là vấn
đề trung tâm trong việc hoạch định chính sách và pháp luật về lao động của Việt
Nam. Trong quá trình hoạch định chính sách, pháp luật, nhà nước đã luôn coi
trọng và đảm bảo quyền lợi cho người sử dụng lao động bên cạnh đảm bảo
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Tuy nhiên, trong bối cảnh điều
kiện kinh tế, chính trị và xã hội thay đổi một cách nhanh chóng, các chính sách
và quy định của pháp luật về vấn đề này đã phần nào trở nên lạc hậu, đặc biệt là
vấn đề quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động. Quyền này của
người sử dụng lao động chưa được quy định một cách linh hoạt nên khi vận
dụng vào thực tế còn nhiều vướng mắc. Vì vậy, việc hoàn thiện chính sách và
pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động trong giai

đoạn hiện nay là rất cần thiết. Thực tế cũng cho thấy người sử dụng lao động đa
số thực hiện đúng quyền đơn phương chấm dứt của mình theo pháp luật lao
động nhưng vẫn còn tồn tại việc người sử dụng lao động “lạm quyền” dẫn đến
việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động. Điều
này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động, dẫn đến tranh chấp
lao động phát sinh trong quan hệ lao động và từ đó cũng sẽ làm ảnh hưởng
không nhỏ đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Chính vì thế với mong muốn góp phần làm sáng tỏ nội dung quy định của
pháp luật về quyền của người sử dụng lao động và cơ chế thực thi quyền của
người sử dụng lao động qua việc chấm dứt hợp đồng lao động, tôi đã lựa chọn
vấn đề “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo
pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện” làm đề tài nghiên cứu của
mình.


2

2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Bộ luật lao động ra đời dựa trên cơ sở bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động, bên cạnh đó là đảm bảo quyền lợi cho người sử dụng lao
động. Tuy nhiên vấn đề bảo vệ quyền lợi cho người lao động được rất nhiều
công trình khoa học đề cập đến, còn việc bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng
lao động lại được đề cập rất ít, đặc biệt trong vấn đề chấm dứt hợp đồng lao
động - một vấn đề luôn có nguy cơ xảy ra tranh chấp giữa các bên trong quan hệ
lao động, ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao
động. Cho đến nay, chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể, trực
tiếp toàn diện về vấn đề quyền của người sử dụng lao động trong chấm dứt hợp
đồng lao động và nếu có thì cũng chỉ được đề cập một cách gián tiếp. Đó là công
trình: “Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam thực trạng và phát triển”( tác giả
Nguyễn Hữu Chí-Nxb Lao động- xã hội, Hà Nội, 2003); Luận văn thạc sĩ năm

1997 của tác giả Nguyễn Hữu Chí bàn về “Hợp đồng lao động với vấn đề bảo
đảm quyền và lợi ích của người lao động trong nền kinh tế thị trường”, Luận án
Tiến sĩ luật học năm 2002 của tác giả Nguyễn Hữu Chí “Hợp đồng lao động
trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ luật học năm 2001 của tác
giả Phạm Thị Thuý Nga “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao
động”; và một số bài báo trên các tạp chí chuyên ngành…..
Cũng có một vài công trình nghiên cứu về chấm dứt hợp đồng hoặc vấn
đề bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động nhưng ở góc độ chung như :
luận văn thạc sĩ luật học năm 2004 của tác giả Nguyễn Thanh Đại về vấn đề:
“Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”(Viện Nhà nước và
pháp luật- Đại học Luật Hà Nội, tuy nhiên luận văn chỉ nghiên cứu ở khía cạnh
thực trạng pháp luật và áp dụng pháp luật và trách nhiệm pháp lý liên quan tới
việc chấm dứt hợp đồng lao động nói chung giữa các bên trong quan hệ lao động
mà không đề cập tới khía cạnh quyền của người sử dụng lao động trong chấm


3

dứt hợp đồng lao động. Hoặc Luận văn thạc sĩ luật học năm 2006 của Trần Thị
Kiều Trang về vấn đề “Pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người sử dụng lao động” cũng chỉ đề cập chung về quyền và lợi ích của
NSDLĐ theo pháp luật lao động. Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu
hệ thống các quy định pháp lý về vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp người
sử dụng lao động. Luận văn tập trung nghiên cứu ở khía cạnh về lý luận pháp
luật và hệ thống pháp luật thực định liên quan tới quyền và lợi ích hợp pháp của
người sử dụng lao động.
Qua việc tìm hiểu khảo sát tình hình nghiên cứu nói trên, cho thấy tất cả
các công trình nghiên cứu trên chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu về
quyền của người sử dụng lao động trong chế định chấm dứt hợp đồng lao động
theo pháp luật Việt Nam hiện hành.

3. MỤC ĐÍCH VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
-

Mục đích nghiên cứu của đề tài:
Nhằm mục đích nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực trạng pháp luật, và

thực tiễn thực thi trên thực tế quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao
động để từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật về
chấm dứt hợp đồng lao động.
-

Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử

dụng lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Đề tài được nghiên cứu trên quan điểm duy vật lịch sử với phương pháp
duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin. Cùng với đó, là phương pháp
khảo cứu thực tiễn cũng được tác giả áp dụng trong suốt quá trình nghiên cứu
của mình.
Bên cạnh đó luận văn còn kết hợp các phương pháp để nghiên cứu đó là


4

phương pháp lôgíc, phân tích, tổng hợp kết hợp với so sánh.
5. NHỮNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỚI CỦA LUẬN VĂN
Luận văn được hoàn chỉnh sẽ là một đóng góp nhất định về mặt thực tiễn
và mặt lý luận của vấn đề bảo đảm quyền lợi cho người sử dụng lao động theo
pháp luật Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ có giá trị đóng góp sau:
-

Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về quyền chấm dứt hợp đồng
của người sử dụng lao động.

-

Đánh giá thực trạng pháp luật hiện hành về quyền chấm dứt hợp
đồng của người sử dụng lao động.

-

Đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền
chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.

6. CƠ CẤU CỦA LUẬN VĂN
Để triển khai nội dung nghiên cứu và đưa ra những kết quả mới có thể
đem lại từ đề tài, tác giả trình bày cơ cấu của luận văn bao gồm:
-

Lời mở đầu

-

Nội dung

-

Kết luận

5

CHƯƠNG I - MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1.1. QUAN NIỆM VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm về quyền chấm dứt hợp đồng lao động
Quyền nói chung được hiểu là “thế, sức mạnh, lợi lộc được hưởng do
pháp luật công nhận hoặc do địa vị đem lại”1
Quyền chủ thể là “cách thức xử sự mà pháp luật cho phép chủ thể được
tiến hành. Nói cách khác, quyền chủ thể là khả năng của chủ thể xử sự theo cách
thức nhất định được pháp luật cho phép. Nói là khả năng có nghĩa là chủ thể có
thể lựa chọn giữa việc xử sự theo cách thức mà nó được phép tiến hành hoặc
không xử sự như vậy.”2
Quyền chấm dứt hợp đồng lao động cũng là một trong các quyền của
người sử dụng lao động. Do đó cũng được hiểu là quyền năng mà pháp luật cho
phép người sử dụng lao động được chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa
vụ đối với người lao động. Quyền chấm dứt hợp đồng bao gồm quyền đương
nhiên chấm dứt hợp đồng lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động. Trong đó “về mặt lí luận, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là
hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan
hệ lao động với bên kia. Ý chí bên này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình
thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết
phải được chủ thể đó chấp thuận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có
1

Nguyễn Như Ý (1998), Đại từ điển Tiếng việt, Nxb Văn Hoá- Thông tin, tr. 1383
PGS.TS. Lê Minh Tâm (chủ biên), (2003), Giáo trình lý luận nhà nước và pháp luật, Nxb Công an nhân dân,
Hà Nội, tr. 448
2


6

thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng). Nếu hình thức văn bản, văn bản đó
phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó
phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể
hiểu được.”3
Quyền của người sử dụng lao động trong chấm dứt hợp đồng lao động có
các đặc trưng cơ bản sau :
Đặc trưng thứ nhất: là khả năng của người sử dụng lao động xử sự theo
cách thức nhất định trong chấm dứt hợp đồng lao động mà pháp luật cho phép
hoặc thừa nhận. Cách thức để chấm dứt hợp đồng lao động tùy thuộc vào quy
định của pháp luật mỗi quốc gia, mà theo đó người sử dụng lao động được phép
xử sự hay không xử sự trong từng trường hợp cụ thể tương ứng với quy định của
pháp luật để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
Đặc trưng thứ hai: là khả năng yêu cầu người lao động tôn trọng, tạo
điều kiện để thi hành hoặc yêu cầu người lao động chấm dứt các hành động cản
trở thực hiện quyền của mình. Đây là đặc trưng thể hiện rõ nét nhất vị thế của
người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Người sử dụng lao động là một
bên chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động, chủ thể này có đầy đủ những
quyền năng mà pháp luật ghi nhận. Chính vì thế họ có đủ năng lực pháp lý để
yêu cầu phía bên kia của quan hệ là người lao động tôn trọng cũng như tạo điều
kiện để họ thực hiện được quyền của mình trong phạm vi pháp luật quy định.
Đặc trưng thứ ba: là khả năng của người sử dụng lao động được yêu cầu
các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền bảo vệ lợi ích của mình. Đặc trưng này là

hệ quả tất yếu xuất phát từ hai đặc trưng kể trên. Đó là khi có tranh chấp xảy ra,
người sử dụng lao động có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền
lợi cho mình

3

TS. Đào Thị Hằng (2001), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí luật học, (8), tr.16


7

1.1.2. Phân loại về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm kết thúc mối quan hệ
của các bên trong quan hệ lao động. Có nhiều cách để phân chia về quyền chấm
dứt hợp đồng của người sử dụng lao động. Nếu căn cứ vào tính hợp pháp thì có
thể phân chia việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
thàng hai loại hợp pháp và chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp. Chấm dứt
hợp đồng lao động hợp pháp được hiểu là trường hợp người sử dụng lao động
chấm dứt hợp đồng lao động có căn cứ và tuân thủ đúng các thủ tục do pháp luật
quy định. Còn chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp được hiểu là trường
hợp chấm dứt hợp đồng không có căn cứ hoặc không tuân thủ đúng các thủ tục
do pháp luật quy định hoặc do cả hai.
Căn cứ vào tính chất của quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động thì có thể chia làm thành hai trường hợp là quyền đương nhiên
chấm dứt hợp đồng lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động. Đây cũng chính là hướng nghiên cứu của tác giả khi tiếp cận đề tài. Cụ thể
như sau:
-

Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là trường hợp hợp

đồng lao động mặc nhiên chấm dứt khi có một số sự kiện xảy ra. Sự kiện đó có
thể là các bên chủ thể trong quan hệ lao động đã hoàn thành quyền và nghĩa vụ
của mình hoặc hết thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng, hoặc có sự kiện pháp
lý xảy ra làm chấm dứt quan hệ pháp luật theo hợp đồng.
-

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
“Đơn phương” theo từ điển tiếng Việt là “có tính chất của một bên,

không có sự thoả thuận hoặc tham gia của bên kia”, đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động là hành vi pháp lý trong đó làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ giữa


8

các bên trong quan hệ lao động. Còn theo Báo cáo tổng kết công tác ngành Toà
án năm 1999 thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc “một bên chủ
động quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ
lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.”4
Như vậy nếu như đương nhiên chấm dứt hợp đồng là việc chấm dứt dựa trên ý
chí của cả hai bên trong quan hệ lao động do hợp đồng lao động hết hạn hoặc do
sự kiện pháp lý phát sinh thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lại là
trường hợp hợp đồng lao động chưa kết thúc, đối tượng là công việc phải làm và
chủ thể của hợp đồng này vẫn đang còn tồn tại nhưng người sử dụng lao động
vẫn quyết định chấm dứt hợp đồng. Mặt khác việc chấm dứt này là do người sử
dụng lao động toàn quyền quyết định không phụ thuộc vào ý chí của người lao
động.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề phức tạp vì trên thực tế
những tranh chấp phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động chủ yếu xuất
phát từ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Chính vì vậy vai trò của
pháp luật trong vấn đề điều chỉnh hài hòa giữa quyền và lợi ích của các bên khi
chấm dứt hợp đồng lao động là rất cần thiết.
Pháp luật của các quốc gia trên thế giới có những quan điểm khác nhau về
vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Một số quốc gia thì phân định quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao
động thành hai trường hợp là đương nhiên chấm dứt hợp đồng và đơn phương
chấm dứt hợp đồng, chẳng hạn như Việt Nam, Trung Quốc và một số quốc gia
phát triển trên thế giới. Một số quốc gia khác thì có sự khác biệt tương đối rõ,
pháp luật lao động của các quốc gia này không phân chia thành đương nhiên
chấm dứt hợp đồng lao động hay đơn phương chấm hợp đồng mà quy định
quyền của người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng không
4

Tòa án nhân dân tối cao (1999), Báo cáo tổng kết công tác ngành tòa án năm 1999 , Hà Nội, tr.74


9

cần lý do, chẳng hạn như pháp luật của Mỹ. Quốc gia này cho phép người sử
dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do cụ thể.
1.2. ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
Quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động là một trong
những vấn đề rất quan trọng, bởi nó không chỉ liên quan đến việc sử dụng lao
động tại các doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến tình trạng việc làm của người
lao động. Tuỳ theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội mà các quốc gia
có sự quy định khác nhau về vấn đề này. Có quốc gia quy định tương đối chặt

chẽ nhưng có quốc gia quy định tương đối linh hoạt, song nhìn chung pháp luật
các quốc gia thường quy định quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động ở một số nội dung sau:
- Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động
- Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động
- Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng
1.2.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động
“Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp
tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận
trong HĐLĐ”.5 Trong lao động, trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng của người sử
dụng lao động và nhu cầu lao động của người lao động mà hình thành nên mối
quan hệ lao động. Các quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở hợp đồng.
Vì vậy, hợp đồng lao động là căn cứ phát sinh quan hệ lao động, đồng thời là cơ
sở pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động khi phát sinh
tranh chấp giữa các bên trong quan hệ này. Xuất phát từ vị thế của các bên trong
5

Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ luật học (Luật lao động, Luật đất đai, Tư
pháp quốc tế) , Nxb Công an nhân dân, tr.93


10

quan hệ lao động, trong đó người sử dụng lao động bao giờ cũng ở thế mạnh
hơn người lao động, là lực lượng nắm giữ tư liệu sản xuất, có đầy đủ các điều
kiện vốn, công nghệ kỹ thuật, khả năng kinh doanh…Ngược lại người lao động
chỉ có một tài sản duy nhất là sức lao động, họ là người phải đi bán sức lao động
của mình, chính vì thế luôn rơi vào thế yếu trong quan hệ với người sử dụng lao
động. Hơn nữa, do tương quan cung cầu lao động trên thị trường mà người sử
dụng lao động thường chấm dứt quan hệ với người lao động vô cớ. Vì vậy, pháp

luật cần phải có những quy định nhằm hạn chế sự lạm quyền này của người sử
dụng lao động. Thông thường, có hai cách quy định căn cứ chấm dứt hợp đồng
lao động, đó là các quy định mang tính định tính và các quy định mang tính định
lượng khi xác định căn cứ làm chấm dứt hợp đồng lao động.
Cách thứ nhất: là quy định căn cứ mang tính định lượng. Đó là việc xác
định chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên các căn cứ pháp luật cụ thể. Người sử
dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ phải đưa ra được các căn cứ và
điều kiện cụ thể theo pháp luật quy định. Các quốc gia tiểu biểu theo quan điểm
này là Trung quốc, Liên bang Nga và Việt Nam. Trong đó, căn cứ để chấm dứt
hợp đồng lao động là dựa trên cơ sở thoả thuận giữa các bên (Điều 24 Luật lao
động CHND Trung Hoa), (khoản 3 điều 36 BLLĐ Việt Nam); hoặc là xuất hiện
các sự kiện pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 23, Điều 25 Luật lao
động CHND Trung Hoa), (Điều 36, BLLĐ Việt Nam).
Cách thứ hai: là việc quy định căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động chỉ
mang tính định tính. Đó là việc khi muốn chấm dứt hợp đồng với người lao
động, người sử dụng lao động chỉ cần chứng minh được căn cứ mà họ áp dụng
thuộc loại căn cứ do luật định. Các nước theo trường phái này là Thụy điển, Hàn
quốc …. Như vậy, nội hàm của các căn cứ này có thể thay đổi và phụ thuộc vào
các điều kiện kinh tế mà nó tồn tại. Chẳng hạn, theo quy định của pháp luật lao
động Thụy Điển thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng


11

lao động chỉ cần dựa vào hai căn cứ: đó là căn cứ do dư thừa lao động trong
doanh nghiệp hay do nhược điểm của người lao động không thể tiếp tục hoàn
thành công việc được giao (theo điều 7 của luật bảo vệ việc làm SFS 1982:80,
sửa đổi, bổ sung năm 2007). Pháp luật nước này không đưa ra quy định như thế
nào là “lý do chính đáng” để chấm dứt hợp đồng lao động, việc giải thích lý do
sa thải của người sử dụng lao động có chính đáng hay không thì khi có tranh

chấp đưa ra toà án thì đó là thuộc quyền phân định của Tòa án lao động nước
này. Như vậy, pháp luật của những nước theo quan điểm này chỉ giới hạn
NSDLĐ ở mức độ nhất định, người sử dụng lao động có quyền đưa ra những
căn cứ mang tính định tính làm cơ sở chấm dứt HĐLĐ, họ có quyền tự chủ trong
việc xác định các căn cứ chấm dứt việc làm ở phạm vi cho phép. Tuy nhiên,
điều này không có nghĩa người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng muốn
đưa ra bất kể lý do gì cũng được mà phải theo các nhóm căn cứ nhất định.
Thông thường, các nước khi quy định các căn cứ chấm dứt theo cách thứ hai này
xác định các nhóm căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động với người lao động như sau:
Thứ nhất: là căn cứ vào ý thức, tinh thần làm việc của người lao động,
như thể ý thức chấp hành kỉ luật, trách nhiệm đối với công việc, tính trung thực,
tự giác trong công việc…
Thứ hai: là căn cứ liên quan đến năng lực làm việc cụ thể của người lao
động: đó là điều kiện sức khỏe để đảm đương công việc, khả năng làm việc
trong môi trường lao động, năng suất lao động…
Thứ ba: là những thay đổi về tổ chức, quản lý như: sáp nhập, hợp nhất và
chia tách, chấm dứt hoạt động, phá sản…đơn vị, doanh nghiệp.
Thứ tư: là những trường hợp bất khả kháng như thiên tai, địch họa… mà
người sử dụng lao động không thể khắc phục buộc phải chấm dứt việc làm với
người lao động.


12

Tùy theo điều kiện kinh tế xã hội và tinh thần pháp luật lao lao động của mỗi
quốc gia mà những căn cứ nào sẽ được áp dụng để làm cơ sở chấm dứt việc làm
của người sử dụng lao động đối với người lao động.
1.2.2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động
Thủ tục chấm dứt HĐLĐ là những quy định về trình tự thủ tục mà người

sử dụng lao động phải tuân thủ khi chấm dứt hợp đồng lao động. Việc người sử
dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động phải tuân thủ theo đúng quy trình
mà pháp luật quy định có ý nghĩa quan trọng. Bởi trong quá trình thực hiện thủ
tục này người sử dụng lao động cũng sẽ xem lại, cân nhắc quyết định của mình,
quyền lợi của người lao động vì thế sẽ được đảm bảo hơn. Chính vì vậy mà thủ
tục chấm dứt HĐLĐ cũng sẽ quyết định đến tính hợp pháp của việc chấm dứt
hợp đồng của người sử dụng lao động. Nếu vi phạm về thủ tục (dù có đúng về
căn cứ) người sử dụng lao động cũng sẽ vẫn phải chịu trách nhiệm nhất định.
Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động thông
thường bao gồm các thủ tục về thời gian báo trước, tham khảo ý kiến của Công
đoàn, và thủ tục xin ý kiến của chính quyền. Pháp luật của các quốc gia trên thế
giới có những cách quy định khác nhau về thủ tục chấm dứt hợp đồng của người
sử dụng lao động với người lao động. Các thủ tục trên có được áp dụng một
cách đầy đủ hay không tuỳ thuộc vào chính sách pháp luật và chính sách đối với
người lao động của quốc gia đó.
Thứ nhất, về vấn đề tuân thủ quy định thời gian báo trước. Việc làm là
một vấn đề có ý nghĩa “sống còn” đối với người lao động, bởi việc làm là “cần
câu cơm” của mỗi người lao động. Việc quy định thời gian báo trước của người
sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng với người lao động xuất phát từ ý
nghĩa chuẩn bị cho người lao động có thời gian và tâm lý đi tìm việc mới, việc
báo trước còn có ý nghĩa trong việc giúp người lao động đưa ra các biện pháp để
bảo vệ quyền lợi của họ nếu việc chấm dứt hợp đồng lao đó là trái pháp luật. Vì


13

vậy, pháp luật của hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định về vấn đề này,
cụ thể như theo quan điểm của tổ chức Lao động thế giới (ILO) “người lao động
sắp bị chấm dứt việc làm có quyền được báo trước trong một thời hạn vừa phải,
hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã vi phạm một lỗi nặng

đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý người sử dụng lao động phải tiếp tục
sử dụng người lao động trong thời hạn báo trước” (Công ước 158 năm 1982),
luật Việt Nam (điều 38 Bộ luật lao động), liên hiệp Vương quốc Anh (điều 86
Luật bảo vệ việc làm của Liên hiệp Vương quốc Anh 1996), pháp luật lao động
của Thụy điển (Luật bảo vệ việc làm SFS 1993: 1496) v.v…
Quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động với người lao động cũng khác nhau giữa các quốc gia. Thời gian
báo trước này phụ thuộc vào chính sách pháp luật về lao động và việc làm của
mỗi quốc gia đó. Trong đó cụ thể có những quốc gia chỉ quy định việc báo trước
đối với những hợp đồng lao động có thời hạn nhất định và ngược lại có quốc gia
quy định việc báo trước này đều phải áp dụng với tất cả các loại hợp đồng lao
động. Các quốc gia theo quan điểm chỉ báo trước đối với một số loại hợp đồng
có thời hạn như Srilanka, Ấn Độ, cụ thể việc báo trước chỉ áp dụng với hợp
đồng lao động từ một năm trở lên. Có quốc gia thì theo quan điểm phải báo
trước từ hợp đồng lao động từ dưới 6 tháng đến các loại hợp đồng lao động
không xác định thời hạn. Cụ thể như Hàn Quốc và Trung Quốc có quy định
chuẩn là 30 ngày cho tất cả người lao động không kể thời gian công tác. Pháp
luật Malaixia quy định thời gian báo trước tương đối dài với 28 ngày đối với
những người có thời gian làm việc dưới 2 năm và 42 và 56 ngày đối với những
người có thời gian làm việc lâu hơn. Còn theo quy định của Thuỵ Điển - một
quốc gia tiêu biểu cho hệ thống pháp luật lao động phát triển ở tầm cao - thì thời
gian báo trước cho người lao động trong từng trường hợp được quy định khá chi
tiết. Cụ thể theo Điều 15 Luật bảo vệ việc làm Thuỵ Điển (SFS) 1996:1424 quy


14

định như sau: nếu NLĐ ký một Hợp đồng xác định thời hạn mà không được tiếp
tục giao việc khi hợp đồng hết thời hạn thì người lao động phải được thông báo
ít nhất một tháng trước khi Hợp đồng đó hết thời hạn. Việc thông báo này tùy

thuộc vào từng người lao động, tùy thuộc vào tình hình việc làm và người lao
động đó đã có thời gian làm việc được trên 12 tháng cộng dồn trong khoảng thời
gian 3 năm trở lại hay chưa. Nếu khoảng thời gian làm việc đó quá ít để thực
hiện thông báo trong thời gian một tháng thì người lao động được thông báo vào
thời điểm bắt đầu của khối công việc tiếp theo. Trong trường hợp người lao
động làm việc theo mùa vụ, nếu đến cuối thời vụ mà thời gian làm việc đã được
hơn 6 tháng trong vòng 2 năm thì việc thông báo trước này thì sẽ được thực hiện
ít nhất một tháng trước khi bước vào vụ mới theo Điều 15 SFS 1996:1424. Theo
pháp luật lao động Việt Nam thì thời hạn báo trước được quy định cũng khá linh
hoạt với các loại thời hạn khác nhau tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động. Đối
với loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người sử dụng lao động
phải báo trước ít nhất 45 ngày làm việc, đối với hợp đồng lao động xác định thời
hạn từ 12 đến 36 tháng báo trước ít nhất 30 ngày làm việc và đối với hợp đồng
lao động dưới 12 tháng báo trước ít nhất 3 ngày làm việc.
Về hình thức của nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối
với người lao động, đa số pháp luật của các quốc gia trên thế giới yêu cầu đều
phải thể hiện bằng văn bản, cụ thể như pháp luật lao động của Liên hiệp vương
quốc Anh (Employpsment Rights Act 1996) tại Điều 92 quy định: “khi chấm dứt
hợp đồng đối với người lao động thì người sử dụng lao động phải đưa ra lý do
bằng văn bản”. Việc quy định này đã góp phần hạn chế tranh chấp lao động giữa
các bên trong việc chấm dứt hợp đồng lao động. Văn bản chấm dứt hợp đồng lao
động là cơ sở pháp lý để Tòa án đưa ra phán quyết về việc xác định hành vi có
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng hay không?.
Thứ hai, thủ tục thông qua ý kiến ban chấp hành Công đoàn trước khi


15

chấm dứt hợp đồng lao động. Công đoàn “là tổ chức chính trị-xã hội của giai
cấp công nhân và của người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh

tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân việc chức
và những người lao động khác, tham gia quản lý Nhà nước và xã hội…” (điều
10 Hiến pháp Việt Nam 1992). Công đoàn là người đại diện hợp pháp cho quyền
và lợi ích chính đáng của người lao động, công đoàn tham gia vào mối quan hệ
với các đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động khỏi sự xâm phạm từ phía người sử dụng lao động.
Thông qua ý kiến của ban chấp hành Công đoàn trước khi chấm dứt hợp đồng
lao động với người lao động là biện pháp để hạn chế việc lạm quyền trong việc
sa thải người lao động bất hợp pháp của người sử dụng lao động. Vai trò của
Công đoàn trong vấn đề này là đảm bảo an ninh việc làm cho người lao động.
Và theo tinh thần của tổ chức lao động thế giới ILO thể hiện trong công ước 158
năm 1982 cũng đã nêu ra quan điểm về điều kiện để chấm dứt việc làm như sau
“phải cung cấp cho các đại diện người lao động hữu quan các thông tin liên
quan…và tham khảo ý kiến của họ về biện pháp áp dụng trước khi chấm dứt
cũng như biện pháp hạn chế hậu quả đối với những lao động bị chấm dứt…”.
Tuy nhiên việc tham khảo ý kiến Công đoàn trước khi chấm dứt hợp đồng lao
động đối với người lao động của người sử dụng lao động chỉ được quy định ở
một số quốc gia chẳng hạn như Việt Nam, Trung Quốc…. Theo khoản 2 Điều
38 Bộ luật lao động Việt Nam có quy định: “trước khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành Công
đoàn cơ sở”; ở Trung Quốc Điều 27 BLLĐ Trung Quốc có quy định: “trong
trường hợp phải cắt giảm số lượng lao động khi doanh nghiệp đứng ở bờ vực
phá sản hoặc gặp khó khăn trong kinh doanh, người sử dụng lao động sẽ phải
giải thích tình hình kinh doanh của mình với công đoàn trước 30 ngày và phải
xin ý kiến từ công đoàn”. Ở một số quốc gia khác lại thừa nhận chấm dứt hợp


16

đồng là do ý chí của người sử dụng lao động, không phải tham khảo bất cứ ý

kiến gì của tổ chức Công đoàn. Tổ chức Công đoàn muốn bảo vệ người lao động
thì phải có kế hoạch để đưa các nội dung đó vào trong trong thương lượng, thỏa
ước của doanh nghiệp.
Thứ ba, xin ý kiến của chính quyền khi người sử dụng lao động muốn
chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Việc xin ý kiến của Chính phủ
khi chấm dứt hợp đồng đối với người lao động của chủ sử dụng lao động có ý
nghĩa trong việc đảm bảo an ninh về thị trường lao động. Việc cắt giảm nguồn
nhân lực lớn trong các đơn vị sản xuất sẽ tạo nên áp lực về việc làm đối với
Chính phủ của các quốc gia đó, gây ra tình trạng thất nghiệp và kéo theo các vấn
đề xã hội phát sinh. Chính vì vậy, việc xin ý kiến của Chính phủ khi chấm dứt
việc làm với một số lượng người lao động nhất định là điều kiện cần phải tính
đến. Hiện nay, pháp luật các quốc gia trên thế giới có những cách quy định khác
nhau về vấn đề này. Quan điểm thứ nhất là việc cắt giảm nguồn nhân công lớn,
nhất thiết phải thông qua thủ tục xin ý kiến của chính quyền (Chính phủ). Quan
điểm thứ hai là việc cắt giảm này phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao
động, người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động với bao nhiêu người
lao động là phụ thuộc vào ý chí, tình hình kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp
đó. Quan điểm này thể hiện được tính linh hoạt trong quá trình sử dụng lao động
và giải quyết việc làm của người sử dụng lao động, đồng thời cũng tạo được tính
linh hoạt của thị trường lao động. Trên thế giới hiện nay rất ít các quốc gia theo
quan điểm thứ nhất. Chỉ có một vài nước có thể kể đến như Ấn Độ và Srilanka,
để tạo ra vấn đề an ninh việc làm cho người lao động thì theo quy định của các
nước này việc cắt giảm lao động phải được chính phủ phê duyệt ở các doanh
nghiệp lớn (từ 100 công nhân trở lên theo quy định của Ấn Độ và từ 15 công


17

nhân trở lên theo quy định của Srilanka)6.
Còn đa số các nước theo quan điểm thứ hai tức là khi chấm dứt hợp đồng lao

động với người lao động thì người sử dụng lao động không phải xin phép chính
phủ tiêu biểu như Xingapo, Ma-lai-xi-a, Trung Quốc, Hàn Quốc, Việt
Nam....Tuy nhiên việc chấm dứt này lại đòi hỏi phải tuân thủ một số quy định
của pháp luật. Cụ thể như theo Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, việc
chấm dứt hợp đồng với người lao động phải được giải trình trên cơ sở khó khăn
trong việc duy trì tài chính. Việc chấm dứt này không được sử dụng để ứng phó
với ngăn chặn sự thiệt hại trong thời gian ngắn hoặc là để doanh nghiệp cơ cấu
lại. Người sử dụng lao động phải tìm mọi phương án để tránh việc cắt giảm nhân
công như thực hiện các biện pháp: cắt giảm lương, giảm giờ làm việc, dừng việc
tuyển dụng lao động mới v.v… Người sử dụng lao động phải thông báo với
chính phủ (chính quyền) trước 30 ngày kể từ khi thực hiện việc giảm nhân công:
trên 10 người đối với doanh nghiệp dưới 99 lao động; trên 10% nhân công đối
với doanh nghiệp có từ 100 - 999 lao động và trên 100 lao động đối với doanh
nghiệp có trên 1.000 lao động.7
1.2.3. Quyền lợi và trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt
hợp đồng lao động
Hệ quả của việc chấm dứt hợp đồng giữa người lao động và người sử
dụng lao động đó là người lao động bị mất việc làm. Điều đó dẫn đến sự xáo
trộn trong thu nhập và đời sống của người lao động. Ngay cả đối với người sử
dụng lao động cũng bị ảnh hưởng không nhỏ bởi sự xáo trộn trong bố trí nguồn
nhân lực để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc chấm dứt hợp đồng
6

Paul Vandenberg (2008), “Các nước châu Á có áp dụng phương pháp tiếp cận an ninh linh hoạt? Khảo sát về
các chính sách việc làm ở 6 nước”- Báo cáo nghiên cứu về kinh tế và thị trường lao động của tổ chức lao động
thế giới, Giơ-ne-vơ, tr. 18
7
Paul Vandenberg (2008), “Các nước châu Á có áp dụng phương pháp tiếp cận an ninh linh hoạt? Khảo sát về
các chính sách việc làm ở 6 nước”- Báo cáo nghiên cứu về kinh tế và thị trường lao động của tổ chức lao động
thế giới, Giơ-ne-vơ, tr. 21

18

lao động dù hợp pháp hay không hợp pháp thì ít hay nhiều đều ảnh hưởng đến
các bên liên quan. Chính vì vậy mà quyền lợi và trách nhiệm của các bên khi
chấm dứt quan hệ việc làm là vấn đề mà pháp luật quan tâm. Vấn đề đặt ra là
người sử dụng lao động có quyền lợi và trách nhiệm gì khi chấm dứt hợp đồng
lao động đối với người lao động.
Quyền lợi mà người sử dụng lao động được hưởng trong việc chấm dứt
hợp đồng lao động là được người lao động thanh toán các khoản nợ còn tồn
đọng, khoản tiền bồi thường cho doanh nghiệp.
Bàn về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng
lao động nhìn chung pháp luật các nước đều quy định trách nhiệm của người sử
dụng lao động trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và chấm dứt bất hợp
pháp.
-

Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp pháp thì tuỳ theo pháp

luật của mỗi quốc gia mà người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trả cho
người lao động một khoản trợ cấp nhất định (trợ cấp thôi việc). Việc trả khoản
trợ cấp này có nhiều ý nghĩa và mục đích khác nhau nhưng một trong những ý
nghĩa của nó là trả cho những đóng góp của người lao động cho doanh
nghiệp...Ở các quốc gia tuỳ thuộc vào chính sách về lao động việc làm mà quan
điểm trợ cấp thôi việc cũng khác nhau cụ thể như trợ cấp thôi việc ở Malaixia rất
thấp và ở Xingapo không có trợ cấp thôi việc, còn Ấn độ gần đây mới đưa ra trợ
cấp thôi việc ở mức thấp đối với người lao động làm việc trong nhiều năm,
khoản trợ cấp dao động từ 14 ngày tiền công trong một năm làm việc. Ngược
lại, Hàn Quốc và Trung Quốc là hai nước có trợ cấp thất nghiệp ở mức cao hơn

so với các nước khác. Đối Việt Nam thì khi hợp đồng lao động chấm dứt vì lý
do đương nhiên hay đơn phương thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm
trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc cho doanh nghiệp từ một năm
trở lên. Khoản trợ cấp này có ý nghĩa nhằm hỗ trợ cho người lao động ổn định
cuộc sống trong thời gian tìm việc làm mới. Ngoài trách nhiệm trợ cấp này thì


19

khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm
trả lại giấy tờ như văn bằng, các chứng chỉ, sổ lương, thanh toán các nghĩa vụ
còn tồn đọng như trả nốt lương, tiền thưởng theo quý theo tháng… cho NLĐ.
-

Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp

pháp, làm phương hại đến quyền và lợi ích của người lao động thì phải có trách
nhiệm bồi thường. Mức độ bồi thường tùy thuộc vào mức độ và tính chất của
việc vi phạm đó. Tuy nhiên ở các nước khác nhau quan điểm về bồi thường
cũng rất khác nhau, điều này tuỳ thuộc vào phương pháp tiếp cận của pháp luật
của mỗi quốc gia.
Phương pháp tiếp cận thứ nhất cho rằng vấn đề bồi thường là trách nhiệm của
cả người lao động và người sử dụng lao động. Chính vì thế khi vi phạm xảy ra
thì mức bồi thường là không phân biệt giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Tất cả bồi thường giống nhau nên thiệt hại gây ra là như nhau. Chẳng hạn
pháp luật lao động của Pháp có quy định “nếu chủ sử dụng lao động chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải bồi thường thiệt hại cho người lao
động. Mức bồi thường là các khoản tiền lương cộng với các khoản tiền khác cho
đến khi hết thời hạn của hợp đồng và người lao động còn được trợ cấp thôi việc.
Nếu người lao động vi phạm cũng phải bồi thường thiệt hại bằng với mức thiệt

hại gây ra cho người sử dụng lao động” (Điều L122-3-8, Bộ Luật lao động
Cộng hòa Pháp). Phương pháp tiếp cận này thể hiện sự bình đẳng về quyền lợi
giữa các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên phương pháp này chỉ nên áp
dụng ở những quốc gia có mức an sinh cao như Pháp, Cộng hoà Liên Bang Đức,
Bỉ… Bởi việc quy định này sẽ không khả thi nếu mức an sinh xã hội ở quốc gia
đó thấp. Quy định mức bồi thường ngang bằng nhau là đẩy người lao động vào
tình trạng khó khăn hơn. Bởi mức quy định bồi thường ngang bằng nhau giữa
hai bên thì có nghĩa pháp luật quốc gia đó sẽ quy định ra mức chung mà khi rơi
vào trường hợp đó cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải bồi
thường như nhau. Mức bồi thường này sẽ không căn cứ vào tình trạng, khả năng


20

tài chính của bất kì bên nào.
Phương pháp tiếp cận thứ hai đó là quy định mức bồi thường trong trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động cao hơn
người lao động. Các nước theo phương pháp tiếp cận này Hàn Quốc, Trung
Quốc, Nhật Bản và Việt Nam…Việc quy định mức bồi thường của người sử
dụng lao động cao hơn người lao động xuất phát từ vị thế của các bên trong
quan hệ lao động. Người lao động là người “làm công ăn lương”, là thế yếu
trong quan hệ lao động, họ chỉ có thể bán sức lao động để kiếm tiền. Còn ngược
lại người sử dụng lao động là chủ thể có tư liệu, kỹ thuật công nghệ sản
xuất…Khi có thiệt hại xảy ra thì người sử dụng lao động bao giờ cũng là bên có
nhiều lợi thế về tài sản hơn. Vì thế việc quy định mức bồi thường của người sử
dụng lao động cao hơn người lao động là hoàn toàn hợp lý. Cách tiếp cận thứ hai
này thể hiện tính nhân văn sâu sắc của pháp luật quốc gia. Quy định mức bồi
thường của người sử dụng lao động cao hơn người lao động là hoàn toàn phù
hợp với chính sách nhân đạo, bảo vệ thu nhập cho người lao động. Mặt khác,
việc quy định vấn đề trách nhiệm bồi thường cùng với một tính chất mức độ vi

phạm mà người sử dụng lao động bao giờ cũng phải chịu trách nhiệm cao hơn
người lao động là hợp lý với quốc gia có mức an sinh xã hội chưa cao như Việt
Nam, Trung Quốc... Chính sách pháp luật này sẽ đảm bảo được vấn đề an ninh
thu nhập cho người lao động, đồng thời sẽ làm giảm bớt hành vi trái pháp luật
của người sử dụng lao động đối với người lao động. Trong đó pháp luật nước ta
hiện nay quy định trợ cấp chỉ đặt ra với người sử dụng lao động khi chấm dứt
hợp đồng lao động hợp pháp hay bất hợp pháp và trách nhiệm bồi thường là
thuộc về cả hai bên, trong đó mức bồi thường của người sử dụng lao động phải
cao hơn so với người lao động; ngoài ra các bên phải bồi thường nếu vi phạm
thời hạn báo trước, mức bồi thường là ngang nhau và trên cơ sở tiền lương của
người lao động.