NGHIÊN cứu các NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến sự gắn bó của NHÂN VIÊN tại CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY HOÀ THỌ

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------

NGUYỄN MINH NHẬT

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DỆT MAY HOÀ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------

NGUYỄN MINH NHẬT

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DỆT MAY HOÀ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60 34 01 02

Người hướng dẫn khoa học : GS.TS. Lê Thế Giới

Đà Nẵng, năm 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Minh Nhật


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu.........................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài................................................3
6. Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................4
7. Tổng quan đề tài nghiên cứu .................................................................4
8. Kết cấu đề tài...........................................................................................5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
VỚI TỔ CHỨC................................................................................................7
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN......................................................................................7
1.1.1 Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức..........................7
1.1.2 Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn bó nhân viên.......................8

1.1.3 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức...10
1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN................................................................................17
CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU...................................................25
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP DỆT MAY HÒA THỌ........................25
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.......................................................25
2.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh.........................................................31
2.1.3 Thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty CP Dệt May Hòa Thọ..31
2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.......................................................................32
2.2.1 Dữ liệu nghiên cứu...........................................................................32


2.2.2 Tiến trình nghiên cứu.......................................................................32
2.2.3 Mô hình nghiên cứu.........................................................................33
2.2.4 Thiết kế nghiên cứu..........................................................................38
2.2.5 Triển khai nghiên cứu......................................................................39
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................47
3.1 MÔ TẢ MẪU............................................................................................47
3.1.1 Về giới tính......................................................................................47
3.1.2 Về tuổi..............................................................................................48
3.1.3 Về vị trí công tác..............................................................................48
3.1.4 Về thâm niên công tác......................................................................49
3.1.5 Về học vấn.......................................................................................49
3.1.6 Về thu nhập......................................................................................50
3.2 THỦ TỤC PHÂN PHÂN TÍCH MÔ HÌNH.............................................50
3.2.1 kiểm định độ tin cậy của thang đo...................................................50
3.2.2 Phân tích nhân tố các biến độc lập...................................................52
3.2.3 Xây dựng mô hình và thang đo các nhân tố mới ảnh hưởng đến sự
gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ.................56
3.2.4 kiểm định mối tương quan giữa các nhân tố với sự gắn bó của nhân
viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ............................................60

3.2.5 đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.........61
3.2.6 kiểm định độ phù hợp của mô hình nghiên cứu...............................62
3.2.7 Phân tích hồi quy..............................................................................62
3.2.8 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự gắn bó của
nhân viên...................................................................................................65
CHƯƠNG 4. HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ............................72
4.1 HÀM Ý CHÍNH SÁCH............................................................................72


4.1.1 Cải thiện các yếu tố tác động...........................................................72
4.1.2 Đóng góp của đề tài.........................................................................77
4.1.3 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.................................78
4.2 KIẾN NGHỊ..............................................................................................78
KẾT LUẬN....................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................82
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
hiệu

Tên bảng

Trang

bảng
2.1

Doanh thu qua các năm từ năm 2013 – 2015

2.2

Thang đo Thu nhập

2.3

Thang đo Điều kiện và môi trường làm việc

2.4

Thang đo Bản chất công việc

2.5

Thang đo Đào tạo

2.6

Thang đo Khen thưởng và thăng tiến

2.7

Thang đo Trao quyền và giám sát

2.8

Thang đo sự gắn bó của người lao động

3.1

Bảng phân tích mẫu theo giới tính

3.2

Bảng phân tích mẫu theo độ tuổi

3.3

Bảng phân tích mẫu theo vị trí công tác

3.4

Bảng phân tích mẫu theo thâm niên công tác

3.5

Bảng phân tích mẫu theo trình độ học vấn

3.6

Bảng phân tích mẫu theo Thu nhập

3.7

Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số
Cronbach’s alpha

3.8.

Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s test

3.9

kết quả trích rút nhân tố

3.10

Ma trận xoay nhân tố

3.11

Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s test lần 2

31


Số
hiệu

Tên bảng

bảng
3.12

kết quả trích rút nhân tố lần 2

3.13

Ma trận xoay nhân tố lần 2

3.14

phân tích EFA biến sự gắn bó của người lao động

3.15

Ma trận mối tương quan giữa các nhân tố

3.16

Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình nghiên
cứu

3.17

Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình

3.18

Kết quả phân tích hồi quy đa biến

3.19
3.20
3.21
3.22
3.23
3.24

Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó giữa
nam và nữ
Phân tích sự khác biệt về mức độ gắn bó giữa các
đối tượng có độ tuổi khác nhau
Phân tích sự khác biệt về mức độ gắn bó giữa các đối
tượng có thâm niên khác nhau
Phân tích sự khác biệt về mức độ gắn bó giữa những đối
tượng có trình độ học vấn khác nhau
Phân tích sự khác biệt về mức độ gắn bó giữa các đối
tượng có mức thu nhập khác nhau
Phân tích sự khác biệt về mức độ gắn bó giữa các tối
tượng có vị trí công tác khác nhau

Trang



DANH MỤC CÁC HÌNH


Số
hiệu

Tên Hình

Trang

Hình
1.1
1.2

1.3
1.4

Mô hình đặc điểm công việc của Hacman & Oldham
Mô hình lòng trung thành của nhân viên -trường hợp công
ty cổ phần beton 6
Mô hình sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn
vị vận tải đường bộ trên địa bàn TP. HCM
Mô hình lòng trung thành của nhân viên tại khu vực miền
Nam Vietnam Airline

17
18
19
20

Mô hình Quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết
1.5

của người lao động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần

21

Đông Á
Mô hình nghiên cứu Ảnh hưởng của các yếu tố động
1.6

viên đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại

22

Công ty Cổ phần Du lịch Công Đoàn Tp.HCM
1.7

Mô hình sự gắn bó của nhân viên đối với công ty Cổ
phần Vinaconex – VCN

23

2.1

Giá trị cốt lõi

29

2.2

Sơ đồ tổ chức công ty

30

2.3

Tiến trình nghiên cứu

33

2.4

Mô hình nghiên cứu đề xuất

36

3.1
3.2
3.3

Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người
lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ
Sự khác biệt về sự gắn bó giữa các đối tượng có độ tuổi
khác nhau
Sự khác biệt về sự gắn bó giữa các đối tượng có THU

59
67
70


1

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Chúng ta đều biết rằng trong mọi hoạt động kinh doanh, quản lý của
doanh nghiệp đều không tể thiếu vắng bàn tay con người vì vậy một doanh
nghiệp muốn phát triển vững bền, trường tồn thì không thể không có những
nhân tài nhưng như vậy không là chưa đủ mà doanh nghiệp còn cần sự gắn bó
lâu dài của các nhân tài này đối với doanh nghiệp. Thêm vào đó là sự khắc
nghiệt của thương trường ngày nay làm cho các doanh nghiệp hiểu rỏ giá trị
của nguồn nhân lực. Chính vì vậy cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn
đề nóng bỏng tại các doanh nghiệp. Và bởi vậy, để thu hút nhân tài, các

doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được
lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Vấn đề quản lý con người bao gồm nhiều khía cạnh : chấm công, tính
lương, sàng lọc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo, huấn luyện, đánh giá công
việc của nhân viên, soạn thảo các chính sách lương thưởng, các chế độ
đãi ngộ lao động… Nhưng một trong những vấn đề quan trọng nhất mà các
chuyên gia quản trị nhân sự không thể bỏ qua là việc hoạch định và thực
hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc
cho công ty đồng thời không để họ thấp thỏm với tâm lý “đứng núi này trông
núi nọ”.
Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng
họ phải luôn trả giá rất cao cho việc ra đi của những cộng sự then chốt. Một
trong những tác hại thường thấy là sự ra đi của những cộng sự then chốt
sẽ kéo theo những khách hàng sang trọng. Các nghiên cứu cho thấy có đến
70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của


2

những nhân viên then chốt. Không những thế, nếu liên tục có sự ra đi của
những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của
toàn thể nhân viên còn lại.
Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên là một
vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc
biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO, AEC và chuẩn bị ký chính thức hiệp
định TPP vào năm 2018, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng
sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có có chất lượng
cao, thì còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có
năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của

các doanh nghiệp. Như vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp cần phải nhận
dạng, xem xét, đánh giá đúng các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của
nhân viên, dựa trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp
trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có những động thái tích cực
để giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp tránh hiện tượng chảy máu
chất xám trong tương lai. Và ngành dệt may trong nhiều năm qua luôn là một
trong những ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam đó là lý do tôi đã chọn
đề tài “NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN
BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HOÀ
THỌ”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong
doanh nghiệp hiện nay.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số nhân tố đến sự gắn bó của nhân
viên.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên tại
Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ.


3

Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng có thể đóng góp cho các nghiên cứu
tương tự sâu hơn về sự gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp cùng
ngành nhằm có định hướng nâng cao khả năng quản trị hoặc đầu tư của doanh
nghiệp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên hiện đang làm việc trong doanh
nghiệp.
Vì năng lực và thời gian có hạn, cá nhân tôi sẽ nghiên cứu trên cơ sở
điều tra một số các đối tượng đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May

Hòa Thọ có trụ sở chính đặt tại số 36 - Ông Ích Đường – Phường Hòa Thọ
Đông - Quận Cẩm Lệ - Thành Phố Đà Nẵng.
4. Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn :
Giai đoạn 1 : sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng
định và bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và hoàn thiện
bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng.
Giai đoạn 2 : sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm thu
thập và phân tích dữ liệu cũng như các ước lượng và kiểm định mô hình dựa
vào hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích mô
hình hồi quy, công cụ hỗ trợ là phần mềm SPSS
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
♦♦♦ Đóng góp về mặt lý thuyết:
Bài nghiên cứu sẽ góp phần kiểm định thang đo về sự gắn bó của nhân
viên đối với tổ chức phù hợp với đối tượng làm việc trong các doanh nghiệp
ngành dệt may
♦♦♦ Đóng góp về mặt thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của


4

nhân viên. Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp sẽ tập trung nguồn lực cần thiết
để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng
thời đưa ra những phương thức kích thích động viên nhân viên đúng đắn,
nhằm giữ chân được nhân viên giỏi cho doanh nghiệp.
6. Câu hỏi nghiên cứu
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty
Cổ phần Dệt May Hoà Thọ.
Chiều hướng tác động của các nhân tố đến sự gắn bó của nhân viên

tại Công ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ.
Mức độ tác động của những nhân tố đó đến sự gắn bó của nhân viên tại
Công ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ.
7. Tổng quan đề tài nghiên cứu
Trên thế giới và ở Việt Nam đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự
gắn bó và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Trong đó có:
♦♦♦Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969)
Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được Smith thiết
lập năm 1969 về sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại các doanh nghiệp,
sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5
khía cạnh: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến . (3) Lãnh
đạo, (4) Đồng nghiệp. (5) Tiền lương.
Giá trị và độ tin cây của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn
lý thuyết với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI.
Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài. Sau này. Crossman
và Basscm (2003) đã bổ sung thêm hai thành phân nữa. Đó là phúc lợi và môi
trường làm việc. Năm 2007. Boeve. bổ sung thêm yếu tố ‘thời gian công tác
tại tổ chức".


5

♦♦♦Nghiên cứu của Spector (1997)
Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây
dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vục dịch vụ. gồm chín yếu
tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ. đó là: (1) Lương. (2) Cơ hội thăng
tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát. (5) Đồng nghiệp. (6) Yêu thích
công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thường bất ngờ. (9) phúc lợi
♦♦♦ Nghiên cứu của nhóm tác giả Phạm Thế Anh – Nguyễn Thi
Hồng Đào (2013)

Nghiên cứu về: “Quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của
người lao động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đông Á”. Nhóm tác giả
đã đưa ra bảy yếu tố sau (1) Tuyển dụng, (2) Phân tích công việc, (3) Đào tạo,
(4) Đánh giá nhân viên, (5) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (6) chế độ đãi ngộ
tiền lương, (7) Hệ thống mô tả.
♦♦♦Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Cẩm Vân (2013)
Nghiên cưu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối
với công ty Cổ phần Vinaconex – VCN”. Tác giả đã đưa ra chín yếu tố sau:
(1) Lương và thưởng, (2) Môi trường làm việc, (3) Sự phù hợp mục tiêu, (3)
Sự trao quyền, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Sự hổ trợ từ cấp trên, (6) Sự ủng hộ
của đồng nghiệp, (8) Thương hiệu tổ chức, (9) Tính bất ổn của môi trường
kinh doanh.
♦♦♦Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012)
Nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên -trường hợp công ty cổ phần beton 6”. Tác giả đã đưa ra sáu yếu tố sau:
(1) Lương, (2) Môi trương làm việc, (3) Đồng nghiệp, (4) Khen thưởng, (5)
Phúc Lợi, (6) Cơ hội đào tạo thăng tiến.
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, danh mục, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo,


6

báo cáo nghiên cứu khoa học có kết cấu gồm 4 chương với nội dung như sau:
Chương 1 : Cơ sở lý luận
Chương 2 : Thiết kế nghiên cứu
Chương 3 : Kết quả nghiên cứu
Chương 4 : Hàm ý chính sách và kiến nghi

7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU CÁC
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1 Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức vẫn chưa có được sự
thống nhất, một cách định nghĩa dễ hiểu là : Sự gắn bó công việc đo lường
mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự tham gia tích cực, và sự
quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta (Nguyễn
Hữu Lam, 2007)
Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa
cũng như đo lường sự gắn bó với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về
định nghĩa sự gắn bó với tổ chức.
- Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành
viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những
đặc điểm của tổ chức
- Gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực
cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan
hệ với tổ chức
- Gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sự ràng buộc hay liên kết giữa
các cá nhân và tổ chức.
Ở Việt Nam, sau khi gia nhập WTO, AEC và chuẩn bị ký chính thức hiệp
định TPP vào năm 2018, thị trường lao động ngày càng nóng hơn, sự xuất
hiện của nhiều nhà đầu tư nước ngoài vào Việt Nam, các công ty đang thiếu

8

hụt và có nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì vậy sự gắn bó của
nhân viên với một công ty trở thành một vấn đề đáng lưu tâm, việc giữ chân
đội ngũ lao động chất lượng cao trở thành một vấn đề hàng đầu của mọi
doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có tên tuổi. Một số nhân viên
coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu để họ gắn bó với công ty, một số
lại chú trọng đến việc học hỏi và cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân là
vấn đề quan trọng, một số khác lại chú trọng đến thương hiệu tổ chức. Nhìn
chung có nhiều lý thuyết nghiên cứu về vấn đề gắn bó của nhân viên với tổ
chức, tuy nhiên tại Việt Nam quan điểm về lòng trung thành và sự gắn bó ở
các doanh nghiệp còn chưa được rộng rãi và khó khăn trong việc đo lường.
Chính vì vậy, nghiên cứu này sử dụng định nghĩa về lòng trung thành của
Mowday -Theo Mowday (1979): trung thành là ý định hoặc mong muốn duy
trì là thành viên của tổ chức - coi sự gắn bó tức là ở lại lâu dài cùng công ty.
1.1.2 Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn bó nhân viên
a.Vai trò của con người trong hoạt động sản xuất
Trong điều kiện nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hoá, yếu tố vốn
hữu hình tuy còn giữ vài trò quan trọng nhưng không như trong giai đoạn
công nghiệp hoá, Thay vào đó vai trò của con người ngày càng lớn hơn. Đây
là nguồn vốn rất quan trọng với các công ty vì được tính vào giá trị của họ, và
hình thành nên vốn của quốc gia. Vốn con người đóng vai trò ngày càng quan
trọng trong quá trình phát triển kinh tế
Những phát minh khoa học, những công nghệ hiện đại thì trí tuệ con
người vẫn có sức mạnh áp đảo. Những tư duy máy móc, trí tuệ nhân tạo... dù
rộng lớn đến đâu, dù dưới hình thức hoàn hảo nhất cũng chỉ là một mảng cực
nhỏ, một sự phản ánh rất tinh tế thế giới nội tại của con người, chỉ là kết quả
của quá trình phát triển khoa học kinh tế, của hoạt động trí tuệ của con người.
Mọi máy móc dù hoàn thiện, dù thông minh đến đâu cũng chỉ là kẻ trung gian

9

cho hoạt động của con người. Do đó con người luôn luôn đã và vẫn là chủ thể
duy nhất của mọi hoạt động trong xã hội.
b. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn bó của nhân viên
Về phía người lao động
Khi có ý thức gắn bó với một tổ chức, người lao động sẽ có động lực làm
việc, từ đó người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say,
kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt, năng suất tăng
dẫn đến tiền lương cũng được tăng cao hơn trước, nâng cao thu nhập cho
người lao động.
Ngoài tăng năng suất, động lực làm việc còn giúp người lao động nâng
cao tính sáng tạo trong công việc, mặt khác khi công việc tiến hành thuận lợi
người lao động sẽ thấy công sức mình bỏ ra là có ích và đạt hiệu quả cao, điều
đó làm cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan
trọng và có ích từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân, khi ý thức nhân viên
được nâng cao thì nó sẽ làm giảm đi sự vắng mặt của họ, nghĩa là họ sẽ an
tâm công tác và giảm đi ý định rời bỏ tổ chức. Đặc biệt trong thời kỳ khủng
hoảng kinh tế, sự gắn bó tạo cảm giác an toàn hơn cho người lao động về
tương lai của mình.
Về phía người sử dụng lao động
Khi có được sự gắn bó của nhân viên, thì nguồn nhân lực trong tổ chức
đó sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu khả năng của
người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hình thành nên tài
sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ nhân viên giỏi, có tâm huyết, gắn bó với
tổ chức, đồng thời thu hút được nhiều người tài về với tổ chức.
Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng
văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh công ty.

10

Chính sự gắn bó của nhân viên làm giảm đi ý định tìm kiếm nhân viên
mới thay thế của nhà quản trị , điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi
phí tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân viên mới thay thế. Nói cách khác, nhà
quản trị đã biết gia tăng giá trị nguồn lực của họ có.
Về mặt xã hội
Sự gắn bó với tổ chức làm cho nhân viên có thể thực hiện được mục tiêu,
mục đích của mình, đời sống tinh thần mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn,
từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
Sự gắn bó của nhân viên với một tổ chức làm nên thương hiệu nguồn
nhân lực của tổ chức đó, nói một cách khác, sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức một cách gián tiếp làm tăng của cải vật chất cho xã hội.
Tóm lại, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của xã hội, và bất kì quốc
gia nào có của cải vật chất hùng mạnh, nguồi tài chính dồi dào thì tất cả vẫn
phải phụ thuộc vào yếu tố quyết định mấu chốt, đó là nguồn nhân lực, là con
người, mà mấu chốt là việc xây dựng và duy trì sự gắn bó của nhân viên với
tổ chức. Điều này không những có ích cho bản thân người lao động, có ích
cho tổ chức sử dụng lao động, mà còn có ích cho xã hội. Từ đó chúng ta thấy
được yêu cầu cấp thiết của việc duỳ trì và phát triển nguồn nhân lực lâu dài,
bền vững.
1.1.3 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức
a. Lý thuyết về nhu cầu
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu
của Abraham Maslow, 1943 là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng
các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Maslow cho rằng hành vi của
con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp
xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng đó là nhu cầu cấp

11

thấp như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội; và nhu cầu cấp cao
như nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện.
Mỗi người có một nhu cầu khác nhau và được thoả mãn bằng cách khác
nhau. Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn
sẽ trở thành lực thúc đẩy con người thực hiện một việc nào đó để thoả mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được cần phải xác định
được nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và tìm biện
pháp đáp ứng nhu cầu đó.
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo
nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ
hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục
đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động
lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi
của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển
được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để
tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ
hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận
tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không giao
việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách
thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là
một nhu cầu của người đó.
Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên nhà quản
lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện
pháp để đáp ứng, nghĩa là phải cần biết “ chiều ” nhân viên một cách hợp lý
và có dụng ý, từ đó mới khuyến khích nhân viên hoạt động hăng say và có
hiệu quả hơn.

12

Một quan điểm nữa là thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)
được xây dựng trên cơ sở kiến thức thực tế của người lao động. Trên cơ sở
khảo sát, Herzberg đã chia thành hai mức độ : mức độ thứ nhất, làm việc một
cách bình thường : nếu những biện pháp làm nhân tố duy trì không được thỏa
mãn, nhân viên sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái. Nhân tố duy trì là thỏa
mãn nhu cầu bậc thấp; mức độ thứ hai, làm việc một cách hăng hái khi được
động viên bằng những biện pháp gọi là nhân tố động viên : nếu không có, họ
vẫn làm việc một cách bình thường. Nhân tố động viên là thỏa mãn nhu cầu
bậc cao và duy trì sự thỏa mãn. Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải
quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhân tố duy trì và nhân tố động viên, không
thế chú trọng một nhân tố nào cả.
Thuyết tồn tại, quan hệ và phát triển của Clayton Alderfer (1972) (EGR)
- Lý thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu:
+ Nhu cầu tồn tại (Existence needs) Ước vọng khỏe mạnh về thân xác và
tinh thần
+ Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs) Ước vọng thỏa mãn trong quan
hệ với mọi người
+ Nhu cầu tăng trưởng (Growth needs) Ước vọng cho tăng trưởng và
phát triển cá nhân
Lý thuyết ERG cho rằng khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa
mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi
(regression), và tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng
đến sự động viên
Lý thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức
lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này
là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Bởi vì lúc này các nhân

viên không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng


13

Cuối cùng là quan điểm của David Mc. Clelland, McClelland tìm ra 3 nhu cầu
quan trọng đó là
+ Nhu cầu thành đạt (Need for achievement) : luôn muốn hoàn thành
công việc tốt hơn, đạt được những thành công cao hơn bằng chính hành động
của mình.
+ Nhu cầu liên minh (Need for affiliation) : họ sẽ làm việc tốt hơn khi
làm việc theo nhóm, qua đó tạo ra được sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
+ Nhu cầu quyền lực (Need for power) : quan tâm nhiều đến ảnh hưởng
của mình đến người khác, luôn tác động đến người khác, thích được người
khác coi trọng (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Như vậy nhu cầu quyền lực xem
như là nấc thang danh vọng của cá nhân, để đạt được điều này cá nhân phải có
sự gắn bó đối với tổ chức (một cách chủ động hoặc bị động).
Như vậy, qua các lý thuyết nhu cầu ta nhận ra được động lực là nguồn
lực được tạo ra từ sự khao khát thoả mãn nhu cầu cá nhân. Một khi nhu cầu
được thoả mãn, cá nhân sẽ có động lực để làm việc, từ đó họ sẽ có ý thức gắn
bó với tổ chức.
b. Lý thuyết về nhận thức
Đầu tiên ta nói đến thuyết kỳ vọng của Victor H Vroom (1964). Khác với
Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu
tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ
giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu nội tại
đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và
hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức
của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:


14

Hấp lực

x

Mong đợi

x

Phương
tiện

=

Sự động
viên

Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó
Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ
lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành.
Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ được nhận
đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.
Thành quả của ba yếu tố này là sự đông viên. Đây chính là nguồn sức
mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu
đã đề ra.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của

họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là
khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến
phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục
tiêu cá nhân của họ.
Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao
động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở cùng một công ty với
cùng một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do
nhận thức về các khái niệm trên khác nhau. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng
tiến trong công việc, thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với người nhân
viên đó. Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao,
thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại người nhân viên sẽ không
xây dựng sự mong đợi cho mình nếu không tin tưởng kết quả công việc của
mình được lãnh đạo ghi nhận.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động
có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì