Thực trạng nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện hồng ngự

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

LÊ THỊ KIM NGÂN

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN HỒNG NGỰ NĂM 2017

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

Hà Nội – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

LÊ THỊ KIM NGÂN

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN HỒNG NGỰ NĂM 2017

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM TRÍ DŨNG

Hà Nội – 2017

i

MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU........................................................................................3
Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU .........................................................................4
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, nhân lực y tế .................................................4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ...............................................................................4
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực y tế ........................................................................4
1.1.3. Tính chất đặc thù của nhân lực y tế ..................................................................5
1.2. Quản lý nguồn nhân lực y tế ..............................................................................6
1.2.1. Quản lý nhân lực ..............................................................................................6
1.2.2. Quản lý nhân lực trong y tế ..............................................................................6
1.2.3. Vai trò của quản lý nhân lực y tế .....................................................................7
1.2.4. Chức năng cơ bản của công tác quản lý nguồn nhân lực .................................8
1.2.5. Vai trò của phòng Tổ chức cán bộ [9] ............................................................11
1.2.6. Cách sắp xếp và bố trí nhân lực trong bệnh viện ...........................................13
1.3. Thực trạng về nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam ....................................13
1.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới .................................................13
1.3.2. Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam ...........................................................17
1.4. Một số nghiên cứu về hoạt động thu hút và duy trì nhân lực trên thế giới và ở
Việt Nam ...................................................................................................................19
1.4.1. Một số nghiên cứu trên thế giới .....................................................................19
1.4.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam ....................................................................20
1.5. Giới thiệu tóm tắt về địa bàn nghiên cứu .........................................................22
1.5.1. Vị trí địa lý .....................................................................................................22
1.5.2. Hệ thống y tế tại huyện Hồng Ngự ................................................................23
1.5.3. Tình hình nhân lực và tổ chức bộ máy Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngự .........24
1.5.4. Hoạt động khám, chữa bệnh ...........................................................................25
Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................28

2.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................29
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ....................................................................29


ii

2.3. Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................29
2.4. Cỡ mẫu .............................................................................................................29
2.5. Phương pháp chọn mẫu ....................................................................................30
2.5.1. Chọn mẫu định lượng: ....................................................................................30
2.5.2. Chọn mẫu định tính ........................................................................................30
2.6. Công cụ và phương pháp thu thập số liệu ........................................................30
2.6.1. Số liệu thứ cấp ................................................................................................30
2.6.2. Số liệu đính tính .............................................................................................30
2.7. Xác định các chỉ số, biến số nghiên cứu ..........................................................31
2.8. Phương pháp phân tích số liệu .........................................................................31
2.9. Đạo đức nghiên cứu..........................................................................................32
2.10. Hạn chế của nghiên cứu và hướng khắc phục ..................................................32
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................34
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự .............34
3.2. Thực trạng nhân lực quản lý tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự ...........41
3.2.1. Nhân lực quản lý ............................................................................................41
3.2.2. Bộ phận Tổ chức cán bộ .................................................................................43
3.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực tại Bệnh viện Đa
khoa huyện Hồng Ngự ..............................................................................................45
3.3.1. Hoạt động tuyển dụng ....................................................................................45
3.3.2. Đào tạo và phát triển ......................................................................................49
3.3.3. Công tác quản lý .............................................................................................53
3.3.4. Thu nhập .........................................................................................................56
3.3.5. Môi trường làm việc .......................................................................................58

Chương 4: BÀN LUẬN ............................................................................................62
4.1. Thực trạng nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự ........................62
4.1.1. Tình hình nhân lực chung...............................................................................62
4.1.2. Tình hình cán bộ quản lý ................................................................................64
4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy trì nhân lực tại Bệnh
viện đa khoa huyện Hồng Ngự..................................................................................66


iii
4.2.1. Hoạt động tuyển dụng ....................................................................................66
4.2.2. Đào tạo và phát triển ......................................................................................69
4.2.3. Công tác quản lý .............................................................................................70
4.2.4. Thu nhập .........................................................................................................71
4.2.5. Môi trường làm việc .......................................................................................72
KẾT LUẬN ...............................................................................................................74
KHUYẾN NGHỊ .......................................................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................77
PHỤ LỤC ..................................................................................................................80
PHỤ LỤC 1: TRANG THÔNG TIN GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU .................80
PHỤ LỤC 2: PHIẾU ĐỒNG Ý THAM GIA PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU .........82
PHỤ LỤC 3: PHIẾU GỢI Ý PHỎNG VẤN SÂU (Dành cho lãnh đạo Bệnh viện
phụ trách nhân sự) .....................................................................................................84
PHỤ LỤC 4: PHIẾU GỢI Ý PHỎNG VẤN SÂU (Dành cho cán bộ quản lý các
khoa, phòng) ..............................................................................................................90
PHỤ LỤC 5: PHIẾU GỢI Ý PHỎNG VẤN SÂU (Dành cho Trưởng phòng Tổ
chức cán bộ ) .............................................................................................................97
PHỤ LỤC 6: BIẾN NGHIÊN CỨU .......................................................................105


iv

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BS,YS

: Bác sĩ, Y sĩ

BV

: Bệnh viện

BVĐK

: Bệnh viện Đa khoa

BYT

: Bộ Y tế

CBQL

: Cán bộ quản lý

CBVC

: Cán bộ viên chức

CC

: Cao cấp

CKI

: Chuyên khoa I

CN

: Cử nhân

CS

: Cơ sở

ĐD, HS, KTV

: Điều dưỡng, Hộ sinh, Kỹ thuật viên

ĐH, CĐ, TH, SH

: Đại học, Cao đẳng, Trung học, Sơ học

GB

: Giường bệnh

KCB

: Khám chữa bệnh

NC

: Nghiên cứu

NLYT

: Nhân lực y tế

NNL

: Nguồn nhân lực

NVYT

: Nhân viên y tế

PVS

: Phỏng vấn sâu

QLNL

: Quản lý nhân lực

TCCB

: Tổ chức cán bộ

TS

: Tổng số

WHO

: World Health Organization (Tổ chức Y tế thế giới)

YTCS

: Y tế cơ sở


v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới ...................................................14
Bảng 1.2: Số lượng bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh thiếu hụt uớc tính theo các vùng
của WHO (2006) .......................................................................................................15
Bảng 1.3: Quy mô giường bệnh 03 năm 2014 - 2016 ......................................25
Bảng 1.4: Tình hình khám chữa bệnh tại BV trong 02 năm 2015 – 2016 .......26
Bảng 3.1: Đặc điểm nhân lực y tế tại BVĐK huyện Hồng Ngự năm 2017 .....34
Bảng 3.2: Thông tin chung về nhân lực của Bệnh viện từ năm 2015 – 2017 ..35
Bảng 3.3: Tổng số nhân viên y tế đi phân theo từng khoa phòng ....................36
Bảng 3.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn .....................................38
Bảng 3.5: Cơ cấu nhân lực theo khoa, phòng...................................................38
Bảng 3.6: Cơ cấu nhân lực Bệnh viện theo Thông tư liên tịch 08 ...................40
Bảng 3.7: Đặc điểm nhân lực quản lý ..............................................................41
Bảng 3.8: Cơ cấu giới tính và tuổi phòng TCCB .............................................43
Bảng 3.9: Cơ cấu chất lượng nhân lực phòng Tổ chức cán bộ ........................44
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Các yếu tố thành phần chức năng quản lý NLYT ............................11
Hình 1.2: Mật độ nhân viên y tế (bác sỹ, điều dưỡng và nữ hộ sinh) trên dân số
192 quốc gia thành viên của WHO ...........................................................................14

Hình 1.3: Bản đồ địa giới huyện Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp .........................22
Hình 1.4: Sơ đồ tổ chức Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự. ......................25
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1.1: Phân bổ nguồn lực, chi tiêu y tế và gánh nặng bệnh tật theo các
vùng của WHO (2006) ..............................................................................................16
Biểu đồ 1.2: Phân bổ nhân viên y tế ở thành thị và nông thôn.........................16
Biểu đồ 3.1: Thống kê số lượng chuyên ngành NVYT đang đi đào tạo tại Bệnh
viện đa khoa huyện Hồng Ngự..................................................................................37
Biểu đồ 3.2: Biến động nhân lực từ năm 2015 - 2017 .....................................37


vi

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nhân lực y tế có vai trò đặc biệt quan trọng đối với hệ thống y tế vì nó có ảnh
hưởng trực tiếp đến hoạt động chăm sóc sức khỏe con người. Hiện nay, ngành y tế
Việt Nam đang đương đầu với những vấn đề về sử dụng và phát triển nguồn nhân
lực chất lượng, đặc biệt tình trạng phân bố không đồng đều giữa các vùng miền, sự
thiếu hụt nhân lực có trình độ cao cả trong công tác chuyên môn và bộ phận quản lý
nhân lực, gây ảnh hưởng không ít đến việc cung cấp dịch vụ y tế và chất lượng tại
các cơ sở y tế.
Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự nhiều năm qua đều gặp nhiều khó khăn
về sự thiếu hụt nhân lực nhất là những cán bộ y tế có trình độ bác sĩ, chuyên khoa
sâu như Ngoại, Sản, Nhi,…kể cả một số chuyên ngành như X-quang, Xét nghiệm,
Vật lý trị liệu, Phục hồi chức năng, cùng với công tác quản lý nhân lực còn nhiều
hạn chế và chưa được quan tâm thích đáng, cán bộ làm công tác nhân lực vừa thiếu
về số lượng cả về chất lượng, bộ phận nhân sự chỉ thực hiện được những công việc
mang tính chất hành chính, chưa đảm bảo được các chức năng cơ bản trong công
tác quản lý như thu hút, duy trì, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Do vậy, với mục đích đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao công tác

quản lý cũng như hoạt động khám chữa bệnh tại đơn vị, tôi thực hiện nghiên cứu
“Thực trạng nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân
lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự năm 2017”. Nghiên cứu sử dụng rà
soát số liệu thứ cấp để xác định thực trạng nhân lực, cán bộ làm công tác quản lý
nhân lực và kết hợp nghiên cứu định tính với đối tượng nghiên cứu là các cán bộ
lãnh đạo, quản lý nhằm mô tả một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy
trì nhân lực tại Bệnh viện.
Kết quả cho thấy thực trạng thiếu nhân lực, đặc biệt là bác sĩ và bác sĩ sau đại
học. Đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý thiếu về số lượng và chưa được đào tạo
về quản lý nhân lực, ngoài ra Bệnh viện chưa có chính sách thu hút và giữ chân cán
bộ y tế, việc lập các kế hoạch thực hiện tuyển dụng, đào tạo chưa dựa trên kế hoạch
và còn nhiều bất cập, chế độ lương, thưởng chưa cao.


vii
Nghiên cứu đưa ra những khuyến nghị về công tác thu hút và duy trì nhân lực
y tế như về hoạt động tuyển dụng, công tác đào tạo, công tác quản lý, các chế độ
lương, thưởng, các chính sách thu hút và giữ chân NVYT, góp phần nào cải thiện
bộ máy đặc biệt là bộ phận quản lý nhân lực cũng như phát huy hơn nữa vai trò của
phòng Tổ chức cán bộ. Nghiên cứu là cơ sở khoa học phục vụ cho công tác quản lý,
điều hành của lãnh đạo bệnh viện về lĩnh vực quản lý nhân lực y tế nói chung và thu
hút, duy trì nhân lực nói riêng trong thời gian tới.


1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Theo WHO, nguồn nhân lực y tế được coi là thành phần cơ bản và quan
trọng nhất của hệ thống y tế. Nguồn nhân lực có mối liên hệ rất chặt chẽ và không
thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế [5], nếu một tổ chức không
quản lý tốt nguồn nhân lực thì việc quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có

hiệu quả, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Quản
lý và điều hành tốt nguồn nhân lực y tế không những giúp nâng cao chất lượng dịch
vụ y tế mà còn tăng cường công bằng trong chăm sóc sức khỏe và nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực [22].
Theo thống kê, số lượng các loại hình cán bộ công tác trong y tế công lập
tăng đáng kể qua các năm từ 344876 năm 2010 lên 424237 người vào năm 2013. Số
bác sĩ có trình độ đại học trở lên đã tăng lên khá nhanh, bình quân hàng năm số bác
sĩ tăng 6,5% [3]. Tuy nhiên, tình trạng thiếu nhân lực y tế, đặc biệt nhân lực có trình
độ bác sĩ ở tuyến YTCS mặc dù đã dần được cải thiện nhưng vẫn còn là vấn đề cần
ưu tiên. Theo báo cáo tổng kết hoạt động y tế - dân số năm 2016 tại huyện Hồng
Ngự tình trạng thiếu nhân lực nhất là cán bộ có trình độ Đại học, Bác sĩ/ vạn dân
còn quá thấp (năm 2016 chỉ đạt 3,1) so với mặt bằng chung của Tỉnh (6,8), chỉ tiêu
chung của cả nước là 8BS/vạn dân, những hạn chế về mặt nhân lực đã gây không ít
khó khăn cho tiến độ hoàn thành nhiệm vụ của Ngành Y tế trong năm qua và những
năm tiếp theo.
Thực trạng NNL y tế đang có sự dịch chuyển từ vùng sâu, vùng xa về
thành thị, từ BV tuyến dưới lên BV tuyến trên, từ BV công sang BV tư, do sự
chênh lệch về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc và thu nhập. Trong báo cáo tổng
quan chung ngành y tế năm 2013, số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi bằng 50% tổng số
cán bộ mới tuyển dụng. Sự dịch chuyển nhân lực hiện nay là xu hướng chung gây
nên tình trạng tâm lý không ổn định trong đội ngũ CBVC ngành y tế tại Hồng Ngự
nói chung và tại BVĐK huyện Hồng Ngự nói riêng.
Trong thời kỳ hội nhập quốc tế của Việt Nam hiện nay, để phát huy được
tiềm năng của nguồn nhân lực các nhà quản lý cần phải tuyển chọn được những
người phù hợp với yêu cầu của tổ chức, biết sắp xếp và bố trí đúng người đúng việc,


2
đồng thời phải có kế hoạch đào tào phát triển đội ngũ nhân viên y tế để họ có đủ kỹ
năng và kiến thức đáp ứng được nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân ngày

nay và trong tương lai.
BVĐK huyện Hồng Ngự là bệnh viện công lập hạng III, được thành lập năm
2009, với quy mô giường 120 giường nhưng thực tế chỉ hoạt động khoảng 86
giường. Theo thống kê trong năm qua bệnh viện đã có những bước phát triển đáng
kể, từ một phòng khám phát triển thành bệnh viện tuyến huyện với cơ sở hạ tầng,
trang thiết bị dần được cải thiện đã hoàn thành nhiệm vụ trong việc thực hiện công
tác khám, điều trị và chăm sóc sức khỏe cho người dân. Tuy nhiên, theo báo cáo của
bệnh viện, hàng năm bệnh viện cũng còn gặp nhiều khó khăn: quy mô giường bệnh,
nhân lực còn thiếu và chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển, số người xin nghỉ
chuyển công tác có xu hướng tăng, bên cạnh đó cán bộ được cử đi đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn khá nhiều (18 người), một số khác được cử đi tập huấn, cập
nhật kiến thức, kỹ thuật mới khi trở về không áp dụng, triển khai được vì thiếu
phương tiện, mặt khác chi phí cho việc đi học tập tại bệnh viện rất hạn hẹp gây ra
tâm lý chán nản, thiếu nhiệt huyết trong công việc. Năm 2017 để chuẩn bị nguồn
lực cho nhu cầu sau khi di dời về bệnh viện mới với quy mô 150 giường thì việc thu
hút và phát triển nhân lực là rất cấp thiết. Việc quản lý, duy trì và phát triển NNL
của đơn vị đang rơi vào giai đoạn cực kỳ khó khăn, đây là một trong những nhân tố
quan trọng tạo nên sự thành công của một tổ chức, đóng vai trò quyết định trong
việc đảm bảo chất lượng khám chữa bệnh tại đơn vị.
Để có cơ sở khoa học từ đó đề xuất các giải pháp hữu hiệu với các cơ quan
liên quan, các nhà quản lý, để nâng cao hiệu quả công tác quản lý, chất lượng nhân
lực tại bệnh viện Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự, chúng tôi tiến hành nghiên
cứu đề tài “Thực trạng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì
nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự năm 2017”


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả thực trạng nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự, tỉnh

Đồng Tháp năm 2017
2. Mô tả một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực tại Bệnh
viện Đa khoa huyện Hồng ngự, tỉnh Đồng Tháp năm 2017.


4
Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, nhân lực y tế
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người được xem xét ở 2 khía cạnh [4]:
Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc: là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn
nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn
lực con người và các nguồn lực khác. So với các nguồn lực khác như tài nguyên, tài
chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin…) với tính
chất là có giới hạn và thụ động, thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ
động, tích cực và sáng tạo. Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực
khác chính là do bản chất của con người [15].
Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá
nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn
nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định.
Từ đó ta có thể khái quát chung nhất, nguồn nhân lực là một phạm trù dùng
để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo
ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân
số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực y tế
Ở bất cứ xã hội nào, nguồn nhân lực y tế đều đóng vai trò quan trọng trong

hệ thống y tế. Một cơ sở y tế có nguồn nhân lực dồi dào, trình độ chuyên môn cao
sẽ góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế cũng như sử dụng các trang thiết bị
hiện đại. Quản lý và điều hành tốt NLYT không những giúp nâng cao chất lượng
dịch vụ y tế mà còn tăng cường công bằng trong chăm sóc sức khỏe và nâng cao
hiệu quả sử dụng nguồn lực. Khi nói đến nguồn nhân lực y tế, người ta bàn đến
trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của việc cung cấp dịch vụ y tế. Chất lượng


5
nguồn nhân lực phản ánh ở kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên y tế trong
việc cung cấp dịch vụ y tế [4].
Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng
được coi là “Nhân lực y tế” bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên chế và hợp đồng
đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và
nghiên cứu khoa học, dược và tất cả những người đang tham gia vào các hoạt động
quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (NVYT tư nhân, các cộng
tác viên y tế, lương y, bà đỡ, mụ vườn) [5].
1.1.3. Tính chất đặc thù của nhân lực y tế
Nhân lực y tế có những đặc thù: Nghề y là một nghề cao quý được xã hội tôn
vinh bởi vì nghề y có nhiệm vụ chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao
sức khỏe của nhân dân. Nghề y đòi hỏi phải có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả,
hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các
quy tắc ứng xử có trách nhiệm và không phân biệt đối xử.
Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế cần đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có
kế hoạch: việc đào tạo CBYT, đặc biệt là đội ngũ bác sĩ cần một khoảng thời gian
dài với sự giám sát chặt chẽ và tốn kém. Để giải quyết tốt vấn đề này đòi hỏi sự hợp
tác, phối hợp và xây dựng kế hoạch lâu dài trong cùng ngành và giữa 2 ngành giáo
dục và y tế.
Lợi thế của thị trường không phù hợp với bản chất của lĩnh vực y tế: Nguyên
nhân là do sự mất cân xứng trong kiến thức và thông tin giữa người cung ứng dịch

vụ và người bệnh (người bệnh không đủ kiến thức và thông tin để đánh giá và lựa
chọn dịch vụ y tế có chất lượng), điều này cũng tạo ra tính độc quyền trong y tế,
tính cạnh tranh yếu giữa các cơ sở và người cung cấp dịch vụ y tế.
Rủi ro và sự không chắc chắn: các can thiệp y tế luôn chứa đựng nhiều rủi ro
và sự không chắc chắn trong việc lựa chọn phương pháp điều trị tốt nhất cho từng
bệnh nhân, cũng như phản ứng của từng bệnh nhân đối với từng phương pháp điều
trị khác nhau…


6
Đặc điểm phức tạp của nguồn NLYT cần có sự can thiệp, quan tâm của
Chính Phủ trong việc lập kế hoạch và điều phối nguồn NLYT nhiều hơn là đối với
nguồn nhân lực ở các ngành khác [1].
1.2. Quản lý nguồn nhân lực y tế
1.2.1. Quản lý nhân lực
Có nhiều định nghĩa về quản lý tùy theo cách tiếp cận khác nhau, tuy nhiên
đầy đủ nhất về nội hàm và tính phổ quát: “Quản lý là sự tác động của chủ thể quản
lý lên đối tượng và khách thể quản lý nhầm đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện
biến động của môi trường”. Quản lý bao gồm các yếu tố (điều kiện) nội bộ là: chủ
thể, đối tượng quản lý và mục tiêu [7].
Con người là chủ thể của mọi hoạt động trong tổ chức, do đó việc phát huy
các yếu tố con người hay không sẽ quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức,
con người là yếu tố phức tạp nhất trong tất cả của hàm sản xuất, vừa có tính đặc thù
của xã hội vừa có đặc tính tâm sinh lý cá nhân, do đó hành vi của con người rất
phức tạp và thay đổi tùy thuộc vào tác động của hai đặc tính trên. Chính vì vậy,
quản lý nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý các nguồn
lực khác. Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có 2 mục tiêu cơ bản:
 Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức [9].
Trong nền kinh tế thị trường, quản lý nhân lực còn nhằm mục đích tuyển
chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc,
quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động động cũng như phát triển năng
lực của họ [4].
1.2.2. Quản lý nhân lực trong y tế
Theo Tổ chức Y tế thế giới khu vực Tây Thái Bình Dương (WPRO), “quản
lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo


7
hoàn thành tốt một công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác
định và đạt tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nhân lực với chi phí hiệu quả
nhất. Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp,
đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với
mức chi phí hợp lý.” [23]
Quản lý nhân lực trong quá trình cung cấp dịch vụ nói chung, quản lý dịch
vụ y tế nói riêng còn khó khăn phức tạp hơn nhiều so với quản lý nhân lực trong sản
xuất hàng hóa. Quản lý nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng
trong quá trình tổ chức cung cấp dịch vụ y tế. Quản lý nhân lực y tế được xem là
một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề phát triển con người với việc đạt
được các mục tiêu tổ chức cung cấp dịch vụ y tế [4].
Trong hệ thống y tế, quản lý NLYT là bất kỳ hoạt động nào, một hệ thống
hoặc chính sách nào dẫn đến việc tuyển dụng, đào tạo (kỹ năng, kiến thức và thái
độ) và sử dụng cán bộ y tế (bố trí và phân công nhiệm vụ) có hiệu quả hơn để góp
phần tăng cường sức khỏe cộng đồng. Những công tác về quản lý NLYT đều hướng
tới đạt 03 mục tiêu (bao phủ, năng lực và động lực). Đó là cơ sở tạo ra tính công
bằng hiệu quả của hệ thống y tế, từ đó thực hiện mục tiêu cuối cùng là chăm sóc,

bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân [5].
1.2.3. Vai trò của quản lý nhân lực y tế
Trong hệ thống y tế, quản lý nhân lực là bất kỳ hoạt động nào, một hệ thống
hoặc chính sách nào dẫn đến việc đào tạo (kỹ năng, kiến thức và thái độ), sử dụng
cán bộ, bố trí và phân công nhiệm vụ có hiệu quả hơn để góp phần tăng cường sức
khỏe cộng đồng [10].
Quản lý NLYT là quản lý một tài sản lớn nhất của cơ sở đó là con người.
Không có NNL tốt các cơ sở sẽ không thực hiện được các chiến lược một cách hiệu
quả và không đạt được mục tiêu đề ra. Nếu nhà quản lý y tế quản lý tốt NNL, thì
các cơ sở y tế sẽ có được các nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng nghề nghiệp
có kiến thức và sự nhiệt tình trong công việc, khuyến khích được các nhân viên y tế
làm việc hết khả năng của mình, từ đó tạo được thế mạnh và uy tín cao cho các cơ
sở y tế đối với nhân dân. Mặc khác quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có


8

hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt
động quản lý đều thực hiện bởi con người [13].
Hiện nay QLNL có tầm quan trọng ngày càng cao do: Sự cạnh tranh ngày
càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải
tổ tổ chức mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con
người mang tính quyết định; sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển
cùa nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển dụng,
sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn
đề phải quan tâm hàng đầu.
1.2.4. Chức năng cơ bản của công tác quản lý nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản lý con người rất đa dạng và thay đổi trong
tổ chức khác nhau. Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân
lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

 Chức năng thu hút nguồn nhân lực
- Chú trọng việc đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất, năng
lực, kỹ năng phù hợp với công việc của tổ chức. Để có thể tuyển được đúng người
cho đúng việc, trước hết phải căn cứ kế hoạch cung cấp dịch vụ và thực trạng sử
dụng nhân viên trong tổ chức nhằm xác định được các công việc nào cần tuyển
thêm. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết số lượng cần tuyển và yêu cầu tiêu
chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển
dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho
công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động về dự báo
nhu cầu, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm,
thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức. Để lựa chọn
cán bộ cho một vị trí, có hai nguồn chủ yếu: là lựa chọn trong số nhân viên hiện có
trong tổ chức hoặc tuyển mới từ bên ngoài [4]. Trong chức năng này gồm các công
việc cụ thể sau
 Hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo


9
cho tổ chức có đủ nhân viên với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc có chất lượng và hiệu quả cao.
 Biên chế nhân lực: Là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa
chọn người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc rồi sắp xếp
hợp lý nhân viên vào vị trí phù hợp trong tổ chức
 Tuyển dụng nguồn nhân lực: Nhiệm vụ của tuyển dụng NNL là xúc tiến
các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự
công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng,
làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý
 Phân tích, thiết kế công việc: Phân tích, thiết kế công việc là quá trình thu
thập, phân tích và sắp xếp một cách có hệ thống thông tin về đặc điểm một công

việc cụ thể, là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống đánh giá thù lao được xây dựng
trên cơ sở nhu cầu công việc.
- Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần thực hiện việc tuyển dụng
nguồn nhân lực. Quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng, bước thứ nhất đó
là việc xác định nhu cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để
thực hiện công việc hữu hiệu, xác định được các năng lực và khả năng cần thiết,
giúp cho việc tuyển dụng nguồn nhân lực một các dễ dàng, thiết lập được nhiều
chiến lược tuyển dụng khác nhau. Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng
viên có thể gồm có việc điền phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng
lực. Hình thức tuyển dụng thường được công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng cho
tất cả các ứng viên.
 Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
- Chú trọng việc nâng cao nâng lực cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên
trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá
nhân [9]. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ
và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ [4].


10
- Đào tạo nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân
lực, đây là một hình thức đầu tư chiến lược. Thông qua đào tạo và khai thác nguồn
nhân lực có thể giúp cho nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu
công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng, phát triển tố chất và khả năng
nghiệp vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu của các tổ chức y tế.
- Trong lập kế hoạch hoạt động y tế nói chung và đơn vị nói riêng hạng mục
thường hay bị cắt giảm là dự toán cho việc đào tạo nhân lực vì các nhà quản lý cho
rằng đạo tạo không đem lại hiệu quả trong thời gian ngắn, hơn nữa sau khi đào tạo

nhân viên lại chuyển đi nơi khác thì việc đầu tư đào tạo bị lãng phí
- Tuy nhiên để duy trì và phát triển đơn vị, là một nhà quản lý ta phải trang
bị cho đội ngũ NVYT đầy đủ những kỹ năng, kiến thức cần thiết. Việc đào tạo cán
bộ y tế sẽ đem lại cho đơn vị những lợi ích sau:
- Giúp nhân viên hiểu biết sâu sắc về mục tiêu và văn hóa tổ chức của đơn
vị, cùng đoàn kết góp phần vào sự nghiệp phát triển chung của đơn vị.
- Giúp nhân viên có đủ kiến thức, thái độ, kỹ năng hoàn thành công việc của
họ, giảm bớt những sai lầm, sự cố trong công việc chăm sóc tại bệnh viện
- Thúc đẩy cho việc đổi mới quan niệm, để nhân viên có kỹ năng cần thiết
tham gia vào công cuộc cải cách này
- Động viên, khích lệ nhân viên tại đơn vị vì họ cảm thấy được coi trọng.
 Chức năng duy trì và phát triển nguồn nhân lực [9]:
- Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích
thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong tổ chức.
 Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong cơ quan, tổ chức làm việc
hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm, hoàn thành công việc với chất lượng và
hiệu quả cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, biết
được sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của
việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của tổ chức. Trả lương


11
thỏa đáng và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả cung cấp dịch vụ và uy tín của tổ chức. Do đó
xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách
lương bổng, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên là các hoạt động quan trọng nhất của chức năng

kích thích động viên.
 Duy trì và phát triển: là duy trì các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra
bầu không khí xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công
việc của mình. Hoạt động này bao gồm các công việc như: Ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu nại, tố cáo, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm
việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Thực hiện tốt quan hệ lao động
sẽ giúp các tổ chức tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị tốt đẹp, vừa
làm cho nhân viên được an tâm, thỏa mãn với công việc của tổ chức [8].
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên
làm việc hăn say, tận tình và có ý thức trách nhiệm. Mặc khác đây là những biện
pháp hữu hiệu để thu hút duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho tổ chức.

Hình 1.1: Các yếu tố thành phần chức năng quản lý NLYT
1.2.5. Vai trò của phòng Tổ chức cán bộ [9]
Mục đích cơ bản của phòng TCCB là bảo đảm cho nguồn nhân lực của tổ
chức được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất, CBVC thỏa mãn với công việc và


12
nổ lực cố gắng trong công việc, gắn bó trung thành với tổ chức. Giống như các
phòng chức năng khác trong tổ chức, phòng tổ chức cán bộ vừa đảm nhận chức
năng chuyên biệt về quản trị nhân lực, vừa đảm nhận chức năng quản trị về mặt hệ
thống.
- Về chức năng chuyên biệt về quản trị nhân lực, tầm quan trọng của phòng
TCCB được thể hiện thông qua các hoạt động mà họ đảm nhận trong tổ chức.
 Ở mức độ thấp: phòng TCCB chỉ thực hiện các công việc có tính chất tuân
thủ quy định Luật pháp, hành chính, sư vụ và không đòi hỏi kỹ năng cao, gồm có:
thống kê, lưu trữ hồ sơ tài liệu; chấm công, trả lương; thực hiện các chế độ chính
sách và thủ tục hành chính.
 Ở mức độ trung bình: phòng TCCB thực hiện các công việc thuần túy về

kỹ năng nhân sự, bắt đầu có vai trò quan trọng trong tổ chức. Những công việc này
có tính nghiệp vụ chuyên môn cao, đòi hỏi người thực hiện phải có kiến thức, kỹ
năng nhất định, gồm có: tuyển dụng; đào tạo nhân viên; định mức lao động; đánh
giá năng lực và kết quả thực hiện công việc; quản trị lương bổng; khen thưởng, kỷ
luật nhân viên; duy trì quan hệ lao động tốt; kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện
các chính sách, quy định về quản lý nhân lực.
 Ở mức độ cao: phòng TCCB thực hiện các công việc có tính chất chiến
lược, có tầm quan trọng then chốt trong hoạt động của tổ chức. Đây là những công
việc phức tạp đòi hỏi người thực hiện vừa phải nắm vững các kỹ năng, chính sách
nhân sự, vừa phải có tầm nhìn xa, có hiểu biết tốt về các hoạt động của tổ chức,
gồm có: Tham gia xây dựng chiến lược phát triển cho tổ chức; tư vấn, hướng dẫn
cho các lãnh đạo khác về nhân lực.
- Về phương diện hệ thống, phòng nhân lực phải thực hiện các chức năng
sau:
 Tham mưu tư vấn cho lãnh đạo đơn vị và thiết lập chiến lược, chính sách
nhân sự.
 Thực hiện hoặc phối hợp với các phòng ban khác cùng thực hiện các chức
năng quản trị nguồn nhân lực;


13
 Cố vấn, hướng dẫn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng và cách thức thực
hiện các chức năng QLNNL;
 Kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện các chức năng QLNNL trong toàn
tổ chức.
1.2.6. Cách sắp xếp và bố trí nhân lực trong bệnh viện
Tính toán sắp xếp nhân lực hợp lý cho từng khu vực trong bệnh viện (chuyên
môn, đào tạo, quản lý,…) là công việc phức tạp. Do vậy người quản lý bệnh viện
phải nắm chắc những yêu cầu ở khu vực, khoa phòng, công việc trực tiếp, gián tiếp
phục vụ người bệnh. Mọi công việc cần thiết để vận hành BV trong điều kiện bình

thường. Nhiều nước đã có nhiều BV đưa ra những phương pháp tính toán nhân lực
khác nhau. Dù tính toán như thế nào cũng nhằm đạt được những mục đích sau:
- Bố trí nhân lực hợp lý
- Đạt được hiệu quả cao trong công việc
- Trả thù lao tương xứng với công sức của nhân viên
- Đem lại sự hài lòng của người bệnh về dịch vụ y tế
- Duy trì lâu dài cơ sở và trang thiết bị bệnh viện
Căn cứ vào tỷ lệ được phân phối và mô hình tổ chức bệnh viện để tuyển
dụng, bố trí nhân viên làm việc.
1.3. Thực trạng về nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam
1.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới
 Số lượng nhân viên y tế
Dựa trên số liệu thống kê của các quốc gia, các nguồn thống kê và giám sát
về lao động, Tổ chức Y tế Thế giới (2006) ước tính có khoảng 59, 2 triệu nhân viên
y tế chính thức được trả lương trên toàn thế giới (Bảng 1.1) Những người này đang
làm việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (như là các
chương trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những
nhân viên y tế trong những cơ sở không phải là y tế (như nhân viên y tế trong các
công ty, trường học). Người cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn
nhân lực y tế toàn cầu, 1/3 còn lại là những người quản lý và nhân viên khác [24].


14

Bảng 1.1: Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới
Tổng số nhân viên

Người cung cấp

Người quản lý và

y tế

DVYT

nhân viên khác

Khu vực
theo WHO

Mật
Số lượng

độ
/1.000

%
Số lượng

dân số
Châu Phi

Tổng
số

%
Số lượng

NVYT

Tổng
số
NVYT

1.640.000

2,3

1.360.000

83

280.000

17

2.100.000

4,0

1.580.000

75

520.000

25

7.040.000

4,3

4.730.000

67

2.300.000

33

10.070.000

5,8

7.810.000

78

2.260.000

23

Châu Âu

16.630.000

18,9

11.540.000

69

5.090.000

31

Châu Mỹ

21.740.000

24,8

12.460.000

57

9.280.000

43

Tổng cộng

59.220.000

9,3

39.470.000

67

19.750.000

33

Trung

cận

Đông
Đông Nam Á
Tây

Thái

Bình Dương

Hình 1.2: Mật độ nhân viên y tế (bác sỹ, điều dưỡng và nữ hộ sinh) trên dân
số 192 quốc gia thành viên của WHO
Mật độ nhân viên y tế được tính là tỷ số nhân viên y tế trên 1.000 dân số, đây
là thông tin đơn giản về tiếp cận với nguồn cung cấp dịch vụ y tế. Kết quả này cho
thấy sự mất cân bằng trong phân bố nhân viên y tế. 29/46 quốc gia của Châu Phi có


15
ít hơn 1.2 nhân viên y tế/1.000 dân số. Mật độ thấp của nhân viên y tế tại Châu Phi
phản ảnh sự thiếu khả năng đào tạo và duy trì đủ nguồn nhân lực y tế, nhiều cơ hội
làm việc ở nước ngoài cũng như thiếu sự động viên, khích lệ đối với đội ngũ nhân
viên y tế hiện có [24].
Theo ước tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế. Cần
phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh

để đáp ứng nhu cầu về y tế (Bảng 1.2) [23].
Bảng 1.2: Số lượng bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh thiếu hụt uớc tính theo các vùng
của WHO (2006)
Số quốc gia
Vùng theo WHO

Tổng
số

Số thiếu hụt nhân viên y tế

Số
thiếu

Số hiện có

NVYT

Ước tính
thiếu hụt

Tỷ lệ %

Châu Phi

46

36

590.198

817.992

139

Châu Mỹ

35

5

93.603

37.886

40

Đông Nam Á

11

6

2.332.054

1.164.001

50

Châu Âu

52

0

-

-

-

Trung cận Đông

21

7

312.613

306.031

98

Tây Thái Bình Dương

27

3

27.260

32.560

119

Tổng cộng

192

57

3.355.728

2.358.470

119

 Phân bổ nhân viên y tế:
Nhân viên y tế được phân bố không đồng đều giữa các quốc gia. Những quốc
gia có nhu cầu tương đối thấp lại có số nhân viên y tế rất cao, trong khi đó những
quốc gia với gánh nặng bệnh tật lớn phải giải quyết vấn đề với nguồn nhân lực ít
hơn. Châu Mỹ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật của Thế giới, nhưng có đến 37%
nguồn nhân lực và 50% chi tiêu y tế trên toàn cầu. Trái lại, châu Phi chịu hơn 24%
gánh nặng bệnh tật nhưng chỉ tiếp cận với chỉ 3% nguồn nhân lực và ít hơn 1% chi
tiêu y tế (Biểu đồ 1.1) [24].


16

Ghi chú: Kích thước của các chấm thể hiện tổng chi tiêu y tế

Biểu đồ 1.1: Phân bổ nguồn lực, chi tiêu y tế và gánh nặng bệnh tật theo các
vùng của WHO (2006)
Trong những khu vực và quốc gia sự tiếp cận đối với nhân viên y tế cũng
không đồng đều. Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự khác biệt địa lý được nhìn thấy
trong mật độ nhân viên y tế. Ở những nơi có các trường đào tạo nhân viên y tế và
người dân có khả năng chi trả các dịch vụ y tế luôn luôn thu hút nhiều nguồn nhân
lực y tế hơn những vùng không có điều kiện thuận lợi hay những hỗ trợ về tài chính.
Như vậy, mật độ nhân viên y tế rõ ràng cao nhất ở các thành phố lớn nơi có các
trung tâm đào tạo và người dân có thu nhập cao. Trong khi dưới 55% dân số sống ở
khu vực thành thị, thì có hơn 75% bác sỹ, trên 60% diều dưỡng, y tá và 58% nhân
viên y tế khác sống ở đó (Biểu đồ 1.2) [24].

Biểu đồ 1.2: Phân bổ nhân viên y tế ở thành thị và nông thôn