Phân tích thực trạng về ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC tại sở giao dịch NHNoPTNT việt nam

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI SỞ
GIAO DỊCH NHNO&PTNT VIỆT NAM.

BÀI LÀM:
I/ KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC:

1. Khái niệm:
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu
đề ra.
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong tài
nguyên nhân sự. Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định lượng giá mà
còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian
nhất định. Nó là chìa khoá giúp cho công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển
chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và
tương quan nhân sự. Quản trị tài nguyên nhân sự thành công hay không phần lớn là do
công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không.
2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa
vào đó các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của
nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên
quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong
muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công
việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông
tin này cho nhân viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những
sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
3. Trách nhiệm đánh giá:

1

Trách nhiệm tiến hành công việc này thay đổi tuỳ theo từng công ty. Tuy nhiên, cấp quản
trị trực tuyến phải tham gia trực tiếp vào chương trình này. Một số cách thức quy định ai
sẽ đánh giá thành tích công tác:
- Cấp trên trực tiếp: Đây là phương thức phổ biến nhất. Cấp quản trị trực tiếp biết rất rõ
việc hoàn thành công việc của cấp dưới. Đào tạo và phát triển là một yếu tố quan trong
trong chương trình đánh giá và là nhiệm vụ của mọi cấp quản trị, do đó các chương trình
đánh giá và phát triển nhân viên cần phải kết hợp chặt chẽ.
- Cấp dưới: Đối với việc đánh giá cấp trên, một số công ty để cho cấp dưới thực hiện.
- Đồng nghiệp: Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau có thể tin cậy được nếu nhóm công tác ổn
định trong một thời gian dài và việc hoàn thành công việc đòi hỏi sự tác động qua lại giữa
các nhân viên.
- Đánh giá nhóm: Một nhóm hai hay ba cấp quản trị quen thuộc hay có sự quan hệ với sự
hoàn thành công việc của nhân viên và đánh giá người đó.
- Tự đánh giá: Phương pháp này chỉ nên áp dụng chương trình quản trị bằng các mục tiêu
(MBO) tại một số nước phát triển. Tại Việt Nam, đã từng áp dụng phương thức phê bình
và tự phê nhưng không đem lại hiệu quả vì nhân viên chỉ nói mặt tốt của mình, còn
khuyết điểm chỉ nói sơ sài.
4. Định kỳ đánh giá:
Việc đánh giá thành tích công tác thường được tổ chức một cách chính thức theo định kỳ
và phi chính thức trong trường hợp cần thiết. Định kỳ đánh giá chính thức thường được tổ
chức vào cuối năm hay sau sáu tháng hoặc hàng tháng tuỳ theo công ty.
Đối với các nhân viên đang tập sự thì việc đánh giá được tiến hành ngay trước khi hết hạn
tập sự. Việc đánh giá các nhân viên mơi thường được tiến hành nhiều lần trong năm đầu
tiên.

II/ CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC:

1. Đánh giá bằng thang điểm và đồ thị:
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong

bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng

2


công việc … và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến
xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100).
Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu
cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công
việc của nhân viên.
2. Phương pháp xếp hạng luân phiên:
Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến
người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công việc …
Cách thực hiện:
- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá
- Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần
lượt đến người kém nhất.
3. Phương pháp so sánh cặp:
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp,
có hiệu quả hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số lượng và chất
lượng công việc … Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng
cặp.
4. Phương pháp phê bình lưu giữ:
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục trặc liên
quan đến tư cách thực hiện của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian 6 tháng, cán bộ nhân
sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối
hay trục trặc đó và kiểm tra xem nhân viên có tự giải quyết được các rắc rối trục trặc đó
chưa.
Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luôn nhắc nhở
đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công việc của nhân viên và từ đó có biện

pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ các sai sót của họ trong việc thực
hiện công việc.
5. Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật:
Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới quyền mô tả, tường thuật lại việc thực hiện công
việc của nhân viên nhằm sơ bộ đề ra mục tiêu, kế hoạch hành động và khuyến khích sao
cho nhân viên làm việc có thể vượt các tiêu chuẩn mẫu. Trong mẫu tường thuật cũng có
phần đánh giá sơ bộ thực hiện công việc của nhân viên về các mặt.

3


Yêu cầu giám sát, kinh nghiệm làm việc và đánh giá chung về thực hiện công việc.
6. Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc:
Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc đối chiếu so sánh việc hoàn thành công việc của
mỗi nhân viên với tiêu chuẩn đã đề ra hoặc với mức xuất lượng theo yêu cầu. Các tiêu
chuẩn phản ánh mức bình thường mà một công nhân trung bình đạt được ở tốc độ bình
thường. Các tiêu chuẩn công việc có thể được áp dụng đối với mọi loại công việc, nhưng
thường được sử dụng đối với công việc sản xuất
Ưu điểm của phương pháp này là tính khách quan của nó. Tuy nhiên để đạt được điều
đó, các tiêu chuẩn phải khách quan và nhân viên phải hiểu rõ các tiêu chuẩn đó đã được
thiết lập như thế nào. Khi phải thay đổi tiêu chuẩn, cần phải giải thích lý do và lý luận của
việc thay đổi đó.
7. Phương pháp phối hợp:
Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp mẫu tường thuật phê bình và
cho điểm. Trình tự thực hiện như sau:
- Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong công việc
- Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ. Mỗi nhóm là một đại lượng
- Với mỗi đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau, phân loại từ mức
kém nhất đến mức tốt nhất. Ở mỗi mức có minh họa giải thích bằng điểm mấu chốt hoặc
rắc rối trong thực hiện công việc.

Ưu điểm của phương pháp này là: Tiêu chuẩn đánh giá được chọn lọc chính xác, rõ
ràng, dễ hiểu. Cung cấp thông tin nhận xét, đánh giá về người thực hiện công việc nhanh
chóng. Các đại lượng đánh giá độc lập với nhau và phù hợp với thực tế.
8. Phương pháp Quản trị bằng các mục tiêu (MBO) và Quản trị theo lý thuyết Z
của Nhật
9. Các phương pháp khác:
Ngoài các phương pháp trên, một số ít công ty lớn tại các nước phát triển trên thế giới áp
dụng các phương pháp khác như phương pháp đánh giá phân bố theo chỉ tiêu giống như
xác suất thống kê gọi là phân bố thường; phương pháp tường trình thành tích công tác lựa
chọn theo chỉ tiêu và phương pháp tường trình thành tích công tác theo trọng số.
III/ THỰC TRẠNG VIỆC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI SỞ GIAO DỊCH
NHNo&PTNT VIỆT NAM

4


1. Giới thiệu chung về Sở giao dịch NHNo&PTNT Việt Nam:
1.1-

Quá trình hình thành và phát triển:

Ngày 22/12/1992, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước có Quyết định số 603/NH-QĐ về
việc thành lập chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp các tỉnh thành phố trực thuộc Ngân
hàng Nông nghiệp gồm có 3 Sở giao dịch (Sở giao dịch I tại Hà Nội và Sở giao dịch II
tại Văn phòng đại diện khu vực miền Nam và Sở giao dịch 3 tại Văn phòng miền Trung)
và 43 chi nhánh ngân hàng nông nghiệp tỉnh, thành phố. Chi nhánh Ngân hàng Nông
nghiệp quận, huyện, thị xã có 475 chi nhánh.
Thành lập Sở giao dịch NHNo&PTNT VN trên cơ sở sắp xếp, tổ chức lại Sở giao dịch
hối đoái NHNo&PTNT VN 1. Trụ sở của Sở giao dịch NHNo&PTNT VN đặt tại số 2
đường Láng Hạ, quận Ba Đình, TP Hà Nội.

Sở giao dịch là đơn vị hạch toán phụ thuộc, có nhiệm vụ thực hiện một số hoạt động theo
uỷ quyền của NHNo và một số chức năng của chi nhánh theo quy định của NHNo, chịu
sự ràng buộc về nghĩa vụ và quyền lợi đối với NHNo.

1.2- Chức năng, nhiệm vụ:
1.2.1- Chức năng:
Sở giao dịch có chức năng làm đầu mối trong việc thực hiện một số nhiệm vụ theo uỷ
quyền của NHNo; Đầu mối thực hiện các dự án đồng tài trợ và các dự án uỷ thác đầu tư
của NHNo khi được Tổng giám đốc giao bằng văn bản; Trung tâm ngoại tệ mặt; Trực
tiếp kinh doanh đa năng; Đầu mối chi trả kiều hối; Quản lý vận hành hệ thống SWIFT,
quan hệ ngân hàng đại lý; Tổ chức kiểm tra, kiểm toán nội bộ theo quy định của NHNo.
1.2.2- Nhiệm vụ:
 Thực hiện các nhiệm vụ đầu mối của hệ thống NHNo
- Quản lý kinh doanh vốn, thực hiện lệnh điều chuyển vốn trên tài khoản tiền gửi nội,
ngoại tệ của NHNo tại NHNN và các TCTD khác, lệnh điều vốn cho các chi nhánh
NHNo; Quản lý kinh doanh nguồn vốn khả dụng của NHNo
- Thực hiện các quy định của NHNN VN về tỷ lệ dự trữ bắt buộc, quản lý trạng thái ngoại
hối; Mua bán ngoại tệ trên thị trường liên ngân hàng
- Đại diện cho NHNo tham gia giao dịch trên thị trường tiền tệ và thị trường vốn liên
ngân hàng trong nước và quốc tế, thị trường mở, …

5


- Trực tiếp thực hiện vay tái cấp vốn, vay thấu chi, khai thác nguồn vốn tài trợ xuất nhập
khẩu của các ngân hàng nước ngoài.
- Đầu mối thực hiện mua bán ngoại tệ với các chi nhánh trong hệ thống NHNo
- Thực hiện nghiệp vụ đầu tư qua đêm, nghiệp vụ tiền gửi ngoại tệ có kỳ hạn.
- Quản trị vận hành hệ thống SWIFT, Telex, SWIFT-in, SWIFT-out của NHNo.
- Thiết lập, quản lý và sử dụng hệ thống mật mã thanh toán quốc tế

- Thực hiện quan hệ đại lý thanh toán và dịch vụ ngân hàng đối với các ngân hàng trong
nước và nước ngoài.
- Kinh doanh đầu tư chứng khoán nợ, chứng khoán vốn
- Theo dõi đánh giá kết quả kinh doanh ngoại tệ.
 Trực tiếp cung ứng sản phẩm, dịch vụ đối với khách hàng, chủ yếu các doanh nghiệp lớn.
- Huy động vốn: Khai thác nhận tiền gửi tiết kiệm; Phát hành chứng chỉ tiền gửi, trái
phiếu, kỳ phiếu; Tiếp nhận các nguồn vốn uỷ thác; Được phép vay vốn các tổ chức tín
dụng trong nước; …
- Cho vay: Cho vay ngắn, trung – dài hạn bằng đồng Việt Nam và ngoại tệ và các loại cho
vay khác.
- Bảo lãnh: Thực hiện các nghiệp vụ bảo lãnh trong nước và bảo lãnh vay vốn nước ngoài
- Thực hiện đồng tài trợ, đầu mối đồng tài trợ cấp tín dụng
- Kinh doanh ngoại hối
- Cung ứng các dịch vụ thanh toán và ngân quỹ
- Kinh doanh các dịch vụ ngân hàng khác như: thu, chi tiền mặt, mua bán vàng bạc, máy
rút tiền tự động, dịch vụ thẻ tín dụng, két sắt, …
- Kinh doanh vàng bạc
- Tư vấn tài chính, tín dụng cho khách hàng
- Tư vấn khách hàng xây dựng dự án
 Đầu mối triển khai, quản lý mạng lưới dịch vụ chi trả kiều hối
 Thực hiện hạch toán kinh doanh và phân phối thu nhập
 Trực tiếp thử nghiệm các dịch vụ sản phẩm mới
 Thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, quảng cáo, tiếp thị, lưu trữ các hình ảnh làm
tư liệu phục vụ cho việc trực tiếp kinh doanh của Sở giao dịch cũng như việc quảng bá
thương hiệu của NHNo.

6


 Thực hiện kiểm tra, kiểm toán nội bộ theo quy định

 Chấp hành đầy đủ các báo cáo, thống kê
 Phối hợp với Trung tâm đào tạo và các Ban chuyên môn nghiệp vụ tại Trụ sở chính và các
tổ chức khác có liên quan trong việc đào tạo, tập huấn nghiệp vụ chuyên đề cho cán bộ
thuộc sở giao dịch.
 Thực hiện các nhiệm vụ khác do Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc giao.

1.3- Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Sở giao dịch:
 Giám đốc
 Phó giám đốc
 Các phòng chuyên môn nghiệp vụ: Gồm 14 phòng nghiệp vụ
1. Phòng Hành chính nhân sự

8. Phòng Tín dụng

2. Phòng Kinh doanh ngoại tệ

9. Phòng SWIFT

3. Phòng Thanh toán quốc tế

10. Phòng Quản lý kinh doanh vốn

4. Phòng Kế toán và ngân quỹ

11. Phòng Ngân hàng đại lý

5. Phòng Kiểm tra kiểm soát nội bộ

12. Phòng Dịch vụ kiều hối

6. Phòng Quản lý rủi ro

13. Phòng Điện toán

7. Phòng Nguồn vốn và kế hoạch tổng hợp
14. Phòng Dịch vụ và Marketing
2. Thực trạng việc đánh giá công việc tại Sở giao dịch NHNo&PTNT Việt Nam:
2.1- Đánh giá xếp loại: là việc đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch công việc của từng
cán bộ, nhân viên trong một thời gian nhất định và theo các chỉ tiêu cụ thể để xếp vào các
loại A, B, C làm cơ sở cho việc chi lương hàng tháng.
2.2- Trách nhiệm và quyền hạn:
- Giám đốc, các Phó giám đốc: Đánh giá, xếp loại lao động cho các Trưởng phòng nghiệp
vụ được giao phụ trách.
- Trưởng phòng nghiệp vụ: Đánh giá xếp loại lao động cho Phó trưởng phòng và CBNV
trong phòng.
- Hội đồng lương Sở giao dịch: Xát duyệt xếp loại lao động cho toàn thể cán bộ, nhân
viên Sở giao dịch.
- Phòng Hành chính nhân sự: Tiếp nhận và tổng hợp bảng đánh giá, xếp loại lao động đối
với CBNV của các phòng nghiệp vụ, trình Hội đồng lương Sở giao dịch xét duyệt và thực
hiện lưu trữ hồ sơ.

7


2.3- Nội dung đánh giá mức độ hoàn thành công việc:
2.3.1- Vào ngày 01 hàng tháng, các Phòng nghiệp vụ căn cứ kết quả thực hiện công tác
của tháng trước, kiểm điểm đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, kế hoạch tháng làm cơ
sở xếp loại lao động cho từng cán bộ, nhân viên trong Phòng theo các chỉ tiêu đánh giá
như sau:
* Thực hiện chương trình công tác: Tối đa 70 điểm

- Hoàn thành chương trình công tác đạt 70 điểm, không hoàn thành chương trình công tác
1% trừ 01 điểm
- Điểm cộng: Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật nghiệp vụ triển khai áp dụng có hiệu quả
được Ban giám đốc Sở giao dịch công nhận, cứ mỗi sáng kiến được cộng 5 điểm.
* Chấp hành ngày công lao động: Tối đa 10 điểm
- Làm đủ ngày công, giờ công (theo quy định của Bộ luật lao động) được 10 điểm
- Nghỉ việc ngoài chế độ: cứ 01 ngày trừ 01 điểm
- Nghỉ không lý do: Nghỉ từ 01 ngày trở lên không xếp loại lao động, hưởng lương cơ
bản; nghỉ dưới ½ ngày xếp loại B, nghỉ từ ½ ngày đến dưới 1 ngày xếp loại C.
* Chấp hành nội quy lao động, quy trình nghiệp vụ: Tối đa 20 điểm
- Chấp hành nghiêm túc nội quy lao động, thực hiện đúng quy trình nghiệp vụ, quy chế
điều hành: đạt 10 điểm
+ Nếu chấp hành đúng quy trình nghiệp vụ nhưng vẫn để xảy ra sai sót và xử lý kịp thời,
không làm thất thoát tài sản, không ảnh hưởng đến uy tín của cơ quan vi phạm lần thứ
nhất trong tháng trừ 5 điểm, lần thứ hai trừ 10 điểm, lần thứ 3 trở lên tuỳ theo điểm để
xếp loại B hoặc C.
+ Nếu chấp hành không đúng quy trình nghiệp vụ do nguyên nhân chủ quan tuỳ theo mức
độ vi phạm sẽ hưởng lương B hoặc C hoặc lương cơ bản, ngoài ra còn bị xem xét xử lý kỷ
luật lao động và bồi thường vật chất.
- Chấp hành thời gian lao động, trang phục giao dịch, tác phong giao dịch: 10 điểm
+ Nếu vi phạm thời gian lao động, trang phục giao dịch hoặc có phản ánh không tốt của
khách hàng về tác phong giao dịch, thái độ giao dịch (qua kiểm tra xác minh là đúng): lần
thứ nhất trong tháng trừ 5 điểm, lần thứ hai trừ 10 điểm, lần thứ ba trở lên tuỳ theo điểm
để xếp loại B hoặc C.
Phiếu đánh giá mức độ hoàn thành công việc đối với cán bộ nhân viên gửi Phòng Hành
chính nhân sự vào ngày 03 hàng tháng để tổng hợp.

8

2.3.2- Phòng hành chính nhân sự tổng hợp kết quả đánh giá xếp loại cán bộ nhân viên
toàn cơ quan trình Hội đồng lương Sở giao dịch xét duyệt vào ngày 05 hàng tháng.
Trên cơ sở đánh giá hoàn thành mức độ công việc hàng tháng, Sở giao dịch bình xét lựa
chọn, khen thưởng cho CBNV có thành tích xuất sắc nổi bật trong việc đóng góp vào kết
quả hoạt động kinh doanh của Sở. Việc bình xét này được tiến hành theo quý, năm. Thành
tích của cá nhân phải được báo cáo bằng những việc làm cụ thể được tập thể công nhận,
được xác nhận là người tích cực tham gia các hoạt động đoàn thể và đề nghị Hội đồng thi
đua khen thưởng Sở giao dịch xét khen thưởng quý. Đối với khen thưởng năm, ngoài điều
kiện đối với khen thưởng quý, người được đề nghị khen thưởng phải thuộc danh sách đề
nghị Hội đồng thi đua khen thưởng cấp trên công nhận một trong các danh hiệu sau: danh
hiệu “hai giỏi”; hoặc danh hiệu “chiến sỹ thi đua cấp cơ sở” trở lên.
2.4- Cơ sở xếp loại mức độ hoàn thành công việc:
- Người lao động đạt từ 90 điểm trở lên xếp loại A
- Người lao động đạt từ 80 đến 89 điểm xếp loại B
- Người lao động đạt dưới 80 điểm xếp loại C
+ Các trường hợp cán bộ được cơ quan cử đi học dài hạn trong giờ hành chính, việc xếp
loại lao động căn cứ vào kết quả học tập (có xác nhận của cơ sở đào tạo). Kết quả học tập
khá trở lên xếp loại A, đạt yêu cầu xếp loại B, không đạt yêu cầu hưởng lương cơ bản.
+ Trường hợp đi học ngoài giờ hành chính: vẫn xếp loại theo kết quả công việc, không
căn cứ vào kết quả học tập.
2.5- Sơ đồ đánh giá:

9


3. Đánh giá chung và một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công
việc tại Sở giao dịch NHNo&PTNT Việt Nam:
3.1- Ưu điểm:
- Là một đơn vị hoạt động trên lĩnh vực tài chính tiền tệ nên đánh giá thực hiện công việc
thực hiện hàng tháng là cần thiết. Những khó khăn vướng mắc được giải quyết kịp thời

không làm ảnh hưởng đến việc kinh doanh của đơn vị.
- Việc đánh giá này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi CBNV nâng cao tinh thần trách nhiệm
đối với công việc được giao.
- Việc chấm điểm và xếp loại chi tiết tạo sự công bằng cho CBNV. Động viên khích lệ kịp
thời tinh thần làm việc của cá nhân, tập thể có nhiều đóng góp vào kết quả kinh doanh của
đơn vị.
3.2- Hạn chế:
- Quy trình đánh giá này chỉ đánh giá đến từng cá nhân cụ thể, không nêu lên được trách
nhiệm của cả phòng và những mảng liên quan.

10


- Khả năng đạt chất lượng chưa hoàn toàn tuyệt đối vì có thể dung sai giữa nghiệp vụ chuyên
môn lấy điểm bù cho ý thức chấp hành nội quy lao động.
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc tại Sở giao dịch:
Qua phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Sở giao dịch
NHNo&PTNT Việt Nam cho thấy đơn vị còn nhều bất cập cần hoàn thiện và nâng cao việc
đánh giá thực hiện công việc đối với CBNV trong Sở giao dịch. Đó là vấn đề nâng cao tinh
thần tự giác trong mọi công việc của cá nhân cũng như của tập thể. Với mỗi cá nhân việc
đánh giá thực hiện công việc không chỉ nêu ra các thành tích tốt mà cần mạnh dạn tự phê
bình, mặc dù việc này có ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của mỗi cá nhân. Với tập thể, việc
đánh giá cần thực hiện trên phương diện hoà đồng và khách quan. Cần đi sâu đánh giá cụ thể
từng đầu việc của từng cán bộ, tạo sự công bằng và nâng cao ý thức trách nhiệm của từng
CBNV. Việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc góp phần nâng cao chất lượng
công việc, quyết định sự thành công hay thất bại đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp nói chung và của ngân hàng nói riêng.

11