Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển tại sở kế hoạch và đầu tư bắc kạn

1
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ BẮC KẠN.
I. GIỚI THIỆU.
1. Giới thiệu chung:
Con người là một trong những yếu tố rất quan trọng và có tính chất quyết định
cho mọi hoạt động của đời sống xã hội nói chung và của các doanh nghiệp nói
riêng. Đặc biệt với các doanh nghiệp, doanh nghiệp nào thích ứng với những thay
đổi tổ chức đó dễ dàng thành công nhất. Chính vì vậy tại Đại hội X, Đảng ta đã
khẳng định: “cần phải coi trọng hơn nữa chất lượng nguồn lực con người trong
phát triển kinh tế - xã hội, phải thực sự coi đó là nguồn vốn quý nhất trong tất cả
các nguồn vốn của xã hội”. (Tạp chí Triết học). Nguồn lực con người là tổng thể
tiềm năng của con người bao hàm tổng hoà về năng lực, trí lực, thể lực, nhân
cách của con người. Nguồn lực này phải được bố trí hợp lý, và sử dụng có hiệu
quả, tức là thông qua cách thức và các khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử
dụng nguồn nhân lực.
Quản trị nguuồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
o Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
o Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp, cơ quan.
 Các yếu tố của nguồn nhân lực gồm:
 Thứ nhất, đó là quy mô, cơ cấu dân số, toàn bộ lực lượng lao
động, số lượng lao động có ích,..
 Thứ hai, trình độ dân trí, chuyên môn kỹ thuật của nguồn
nhân lực.

Hà Thị Lê GaMBA01. X01 – Bài tập cá nhân Môn Quản trị nguồn nhân lực

2
 Thứ ba, các thể chế, chính sách, pháp luật của quốc gia tạo
môi trường thuận lợi, tối ưu để khuyến khích sự phát huy tối
đa tiềm năng và sự sáng tạo của lực lượng lao động.
Trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
như hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực càng biểu hiện rõ trong các tổ chức,
doanh nghiệp sản xuất. Nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao vốn là yếu tố
vật chất quan trọng đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất và góp phần vào
việc nâng cao tố độ phát triển kinh tế. Đặc biệt với các cơ quan, tổ chức trong nhà
nước, việc đào tạo nguồn nhân lực sau khi đã vào làm việc trong cơ quan ngày
càng trở nên cần thiết để theo kịp những thay đổi của nền kinh tế thị trường, đồng
thời cập nhật những thay đổi từ những chính sách, Pháp luật của Nhà nước để
phục vụ tốt hơn nhu cầu của người dân, đáp ứng tốt nhất trong việc cung cấp các
dịch vụ công. Do vậy tôi xin chọn tình huống: Phân tích thực trạng về công tác
Đào tạo và Phát triển tại Sở Kế hoạch&Đầu tư Bắc Kạn.
2. Một vài nét về Sở Kế hoạch&Đầu tư Bắc Kạn:
Tên cơ quan: Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bắc Kạn
Địa chỉ: Số 9, đường Trường Chinh, Thị xã Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn
Địa chỉ trang web: http//backandpi.gov.vn
Sở Kế hoạch và Đầu tư Bắc Kạn là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc
Kạn tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kế
hoạch và đầu tư bao gồm các lĩnh vực: Tổng hợp về quy hoạch, kế hoạch phát
triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh; đầu tư trong nước, nước ngoài ở địa
phương; quản lý nguồn hỗ trợ phát triển chính thức ODA, đấu thầu, đăng ký kinh
doanh (ĐKKD) trong phạm vi địa phương về các dịch vụ công thuộc phạm vi
quản lý của Sở theo quy định của pháp luật. Thực hiện một số nhiệm vụ, quyền
han theo uỷ quyền của UBND tỉnh.
Sở Kế hoạch và Đầu tư Bắc Kạn chịu sự quản lý và điều hành trực tiếp của
UBND tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo hướng dẫn và kiểm tra về chuyên môn,

nghiệp vụ của Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
Hà Thị Lê GaMBA01. X01 – Bài tập cá nhân Môn Quản trị nguồn nhân lực


3
Hiện nay Sở Kế hoạch và Đầu tư Bắc Kạn có 07 phòng chuyên môn, nghiệp vụ:
- Văn phòng Sở;
- Phòng Đăng ký kinh doanh;
- Phòng Tổng hợp Quy hoạch;
- Phòng Kinh tế đối ngoại;
- Phòng Văn hoá Xã hội;
- Phòng Kinh tế ngành;
- Phòng Thanh Tra.
Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Kế hoạch&Đầu tư Bắc Kạn:
Giám đốc Sở

Phó Giám đốc
phụ trách phòng Kinh
tế ngành

Phòng
Kinh tế
ngành

Phòng
Thanh
tra

Phòng
Kinh tế

đối ngoại

Phó Giám đốc
phụ trách phòng Văn
hoá XH, ĐKKD, Văn
phòng

Phòng
Tổng hợp
QH

Phòng
Văn hoá
Xã hội

Phòng
ĐKKD

Văn
phòng
Sở

 Với cơ cấu tổ chức như trên thì:
- Giám đốc: Giám đốc là người phụ trách chung mọi hoạt động của Sở, và
chịu trách nhiệm trước UBND tỉnh về công việc của Sở.
- Phó Giám đốc: Giúp Giám đốc quản lý, điều hành các mảng việc do Giám
đốc giao phó.
- Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ giúp Giám đốc thực thi, tham mưu các
công việc cho Sở.

Hà Thị Lê GaMBA01. X01 – Bài tập cá nhân Môn Quản trị nguồn nhân lực


4
II. PHÂN TÍCH.
1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo (ĐT) và phát triển (PT) nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến
thức căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công
nhân viên.
o Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
o Phát triển: Việc học những kiến thức kỹ năng mà vượt lên trên giới hạn của
công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Bao gồm các hoạt động
nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu, tổ chức khi nó thay đổi
và phát triển.
Đào tạo và Phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản trị
phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các
nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa. Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên
tục ảnh hưởng đến yêu cầu ĐT, do đó bất cứ chương trình ĐT và PT nào cũng
cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng. ĐT được coi là một sự đầu tư
mang tính chiến lược chứ không phải là một khoản chi phí cần bố trí ngân sách.
a. Những nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển:
o Hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất: Nếu không có sự hỗ trợ của cấp quản lý
cao nhất thì một chương trình đào tạo và phát triển sẽ không thành công.
Cách hiệu quả nhất để đạt được thành công đó là các nhà điều hành đóng
vai trò tích cực trong việc đào tạo và cung cấp nguồn lực.
o Cam kết của các nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung đều phải tham
gia vào quá trình ĐT và PT.
o Những tiến bộ về công nghệ (máy vi tính, internet,..) đang có ảnh hưởng
lớn đến việc thực hiện các chức năng trong công việc.

o Tính phức tạp về mặt tổ chức.
o Phong cách học
o Các chức năng nhân sự khác.
Hà Thị Lê GaMBA01. X01 – Bài tập cá nhân Môn Quản trị nguồn nhân lực


5
b. Quy trình ĐT và PT:
Sơ đồ quy trình ĐT&PT:
Bước 1:

Bước 2:

Xác định nhu cầu ĐT và PT

Xác định mục tiêu ĐT và PT

Bước 3:

Lựa chọn phương pháp ĐT&
PT và hệ thống thực hiện
ĐT&PT

Bước 4:

Thực hiện chương trình
ĐT&PT

Bước 5:

Đánh giá các chương trình
ĐT&PT

c. Xác định nhu cầu ĐT:
Nhu cầu ĐT của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của tổ chức.
Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu ĐT khác nhau vì vậy cần căn cứ vào tình
hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu ĐT. Để xác định nhu cầu ĐT cần
phải phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Với mỗi loại
lao động khác nhau sẽ có nhu cầu ĐT khác nhau, xác định nhu cầu ĐT không
chính xác sẽ dẫn đến sự mất cấn đối giữa yêu cầu và ĐT, giữa ĐT và sử dụng vì
vậy tổ chức cần quan tâm đến việc xác định nhu cầu ĐT.
d. Mục tiêu ĐT:

Hà Thị Lê GaMBA01. X01 – Bài tập cá nhân Môn Quản trị nguồn nhân lực


6
Tổ chức phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình ĐT bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được ĐT và trình độ kỹ năng có được sau ĐT, số
lượng, cơ cấu nhân viên, thời gian ĐT.
đ. Các phương pháp Đào tạo và Phát triển:
 Phương pháp dạy kèm: Là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp
quản trị trên cơ sở một kèm một. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy
kèm này phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục
tiêu của cơ quan.
 Các Trò chơi Kinh doanh: Là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện
hành. Thường các chò trơi kinh doanh này bao gồm hai hay nhiều tổ chức
đang cạnh tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó. Họ đưa ra các
quyết định ảnh hưởng đến các loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản
lượng, và các mức độ tồn kho. Kết quả các quyết định này được một

chương trình máy vi tính xử lý.


Đào tạo tại lớp học: Có rất nhiều hiệu quả đối với nhiều loại hình ĐT
người lao động. Có thể truyền đạt được nhiều thông tin trong thời gian
tương đối ngắn.

 Cố vấn và Huấn luyện: Chú trọng hình thức đào tạo 1-1, sử dụng cách tư
vấn, huấn luyện và bồi dưỡng để tạo ra quan hệ thực tế nhằm phát triển sự
nghiệp của cá nhân, sự trưởng thành về phát triển con người và chuyên
môn.
 Nghiên cứu tình huống: Là phương pháp ĐT nghiên cứu các thông tin
cung cấp trong tình huống và đưa ra các quyết định dựa trên tình huống đó.
 Làm hình mẫu về hành vi: Cho phép một người học bằng cách làm theo
những hành vi của người khác để giúp các nhà quản lý biết cách xử lý các
tình huống khác nhau.
 Đóng vai: Là phương pháp ĐT&PT trong đó những người tham gia được
yêu cầu phản ứng lại với những vấn đề cụ thể mà họ gặp phải trong công
việc bằng cách diễn những tình huống có thực.
Hà Thị Lê GaMBA01. X01 – Bài tập cá nhân Môn Quản trị nguồn nhân lực


7
 Đào tạo theo kiểu học nghề: Kết hợp với hướng dẫn trên lớp với cầm tay
chỉ việc, trước đây được sử dụng với nghề thủ công.
 Đào tạo bên ngoài về sử dụng máy móc thiết bị: ĐT&PT diễn ra ở nơi
khác không phải khu vực sản xuất về các thiết bị mà gần giống như những
thiết bị được sử dụng trong công việc.
 Mô phỏng: ĐT theo kiểu sao chép lại các yêu cầu công việc thực tế.
 Đào tạo về giải quyết văn bản: Người tham gia được yêu cầu xác định các

thứ tự ưu tiên và sau đó xử lý các giấy tờ công việc hoặc những thông điệp
qua email như là thư nội bộ, báo cáo, tin nhắn qua địên thoại mà thường
được đặt trên bàn nhà quản lý cần giải quyết.
 Học từ xa và Video: Mang tính tương tác và có độ linh hoạt cũng như phản
ứng bột phát trong lớp học truyền thông. Tăng mức tiếp cận tới các hoạt
động đào tạo, đảm bảo tính nhất quán trong hướng dẫn, giảm chi phí.
 Đào tạo trên máy vi tính: Là phương pháp dạy học khai thác ưu thế về tốc
độ, bộ nhớ và khả năng điều khiển dữ liệu của máy vi tính để có thể tăng
mức độ linh hoạt khi hướng dẫn.
 Đào tạo theo hình thức cầm tay chỉ việc: Cho phép nhân viện học bằng
cách thực hiện chúng.
 Luân chuyển công việc: Nhân viên được chuyển từ một công việc này sang
một công việc khác để mở rộng kinh nghiệm. Giúp nhân viên hiểu được về
nhiều công việc khác nhau.
 Thực tập: Là phương pháp ĐT trong đó các sinh viên Đại học chia thời
gian cho việc đi học và làm việc cho tổ chức. Là cách rất tốt để xem xét
cách làm việc của nhân viên có tiềm năng trở thành nhân viên lâu dài của
công ty.
e. Đánh giá về ĐT và PT:
 Ý kiến của học viên: Để đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng.

Hà Thị Lê GaMBA01. X01 – Bài tập cá nhân Môn Quản trị nguồn nhân lực


8
 Mức độ tiếp thu: Xác định được mức độ mà học viên tiếp thu được kiến
thức.
 Những thay đổi về mặt hành vi: Các bài kiểm tra có thể thể hiện chính xác
những gì mà người học tiếp thu được.
 Việc đạt được các mục tiêu về ĐT&PT: Có thể giúp xác lập thước đo về

hiệu quả đầu tư.
 Đánh giá so với mức chuẩn: Là quy trình theo dõi và đánh giá các quy
trình trong nội bộ của công ty, chẳng hạn như hoạt động và sau đó so sánh
các dữ liệu thu được với các thông tin từ những công ty mà đạt mức xuất
sắc trong lĩnh vực đó. Một số thước đo như: chi phí đào tạo, tỷ lệ nhân viên
ĐT trên tổng số nhân viên.
2.Tình hình quả lý nguồn nhân lực hiện nay ở Sở Kế hoạch và Đầu tư Bắc
Kạn.
a) Đặc điểm về nhân lực hiện nay của Sở:
Tổng số cán bộ, công nhân viên hiện nay của toàn Sở là 32 người. Trong đó, có
1/32 đồng chí có trình độ tiến sỹ (chiếm 3,125%); có 4/32 đồng chí có trình độ
thạc sỹ (chiếm 12,5%); 19/32 đồng chí có trình độ Đại học (chiếm 59,37%); 8/32
đồng chí có trình độ Trung cấp (chiếm 25%).
Từ năm 2002 đến nay số cán bộ mới tuyển vào cơ quan đa số là sinh viên mới ra
trường, tốt nghiệp các trường Đại học thuộc khối kinh tế nên việc tiếp cận các
vấn đề tương đối nhanh, và chịu khó học hỏi kinh nghiệm từ những người đi
trước. Tuy nhiên, về sử lý công việc còn yếu nên hàng năm cơ quan đã tổ chức
cho đi học các lớp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và các lớp chính trị
để hoàn thiện thêm khả năng xử lý công việc.

Hà Thị Lê GaMBA01. X01 – Bài tập cá nhân Môn Quản trị nguồn nhân lực


9

b) Quản lý nguồn nhân lực hiện nay:
- Văn phòng Sở có trách nhiệm xác định các vị trí có ảnh hưởng tới chất lượng,
tập hợp các nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch và tiến hành các hoạt động đào
tạo nhằm đảm bảo những vị trí có ảnh hưởng tới chất lượng có đủ khả năng thực
hiện hoàn thành nhiệm vụ được giao.

- Trưởng các phòng trực thuộc có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo chuyển
bộ phận tổ chức cán bộ, đánh giá lại hiệu lực công tác đào tạo đối với cán bộ,
công chức được đào tạo theo định kỳ. Định kỳ hàng năm, Sở lập kế hoạch đào
tạo, tiến hành đào tạo bồi dưỡng để đáp ứng với nhu cầu về chất lượng nguồn
nhân lực. Văn phòng lưu toàn bộ hồ sơ của các cá nhân có ảnh hưởng tới chất
lượng liên quan đến kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ, học vấn.
c) Các hình thức đào tạo hiện nay đang áp dụng:
- Đào tạo dài hạn: Đào tạo dài hạn hệ tại chức đại học và sau đại học (vừa học,
vừa làm) để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho một số cán bộ công
chức, viên chức theo nhu cầu công tác và trong quy hoạch.
- Đào tạo bồi dưỡng đột xuất: Đào tạo, bồi dưỡng không nằm trong kế hoạch, do
yêu cầu đột xuất, xuất phát từ nhiệm vụ của công chức, viên chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ: Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ chính trị, quản lý Nhà nước, kiến thức quốc
Hà Thị Lê GaMBA01. X01 – Bài tập cá nhân Môn Quản trị nguồn nhân lực


10
phòng, ngoại ngữ, tin học,.. cho cán bộ, công chức, viên chức theo nhiệm vụ
đang thực hiện hoặc trong quy hoạch sử dụng cán bộ.
3. Ưu và nhược điểm trong công tác ĐT và PT nguồn nhân lực hiện nay của
Sở Kế hoạch&ĐT Bắc Kạn.
a) Ưu điểm: Cùng với hội nhập kinh tế quốc tế ảnh hưởng đến các mục tiêu phát
triển kinh tế - xã hội nói chung và tỉnh Bắc Kạn nói riêng. Tỉnh Bắc Kạn đã xây
dựng chương trình ĐT và PT nguồn nhân lực để theo kịp những thay đổi của hội
nhập kinh tế quốc tế.
- Đào tạo về hành chính: Hàng năm Sở đã tổ chức cho các công chức mới vào
làm đi học các lớp như Tiền công vụ, quản lý nhà nước,..để từng bước chuẩn hoá
gạch, bậc công chức theo quy định và nâng cao khả năng xử lý, viết văn bản theo
quy chuẩn nhà nước.

- Phối hợp với Sở Nội vụ, Ban Tổ chức Tỉnh uỷ cử những cán bộ lãnh đạo, cán
bộ nguồn theo học các lớp Cao cấp lý luận Chính trị để đảm bảo nguồn cán bộ
cho Sở.
- Tạo điều kiện cho các cán bộ trẻ, có nguyện vọng theo học các lớp Đại học tại
chức, Cao học theo kiểu vừa học vừa làm để chuẩn hoá bằng cấp và nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức.
b) Hạn chế: Bên cạnh những kết quả đạt được về chất lượng và hiệu quả, công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Sở vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc
phục.
- Cơ cấu ĐT bất hợp lý, thiếu sự gắn kết giữa ĐT và sử dụng. Một số cán bộ còn
chưa đạt được các quy định theo tiêu chuẩn. Việc xác định nhu cầu ĐT chưa rõ
ràng, không căn cứ vào tình hình thực tế sử dụng nguồn nhân lực.
- Nội dung ĐT, bồi dưỡng còn thiếu cân đối giữa việc trang bị trình độ lý luận
chính trị với kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ; một số lĩnh vực chưa sâu, còn nhiều
lý thuyết, ít kiến thức thực tiễn; chưa quan tâm nhiều đến đào tạo kiến thức quản
lý chuyên ngành, lĩnh vực; việc mở các lớp bồi dưỡng theo chuyên đề có phần
hạn chế. Ví dụ liên quan đến công tác Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã
Hà Thị Lê GaMBA01. X01 – Bài tập cá nhân Môn Quản trị nguồn nhân lực


11
hội hàng năm của tỉnh, chưa có các lớp bồi dưỡng cho những cán bộ làm công tác
này, chủ yếu vẫn dựa trên kinh nghiệm và thói quen có được.
- Chất lượng đào tạo (nhất là hệ tại chức) chưa cao; một số công chức đang chạy
theo bằng cấp. Đây là hiện tượng khá phổ biến ở nước ta đặc biệt đối với các
tỉnh. Hệ tại chức hiện nay chủ yếu dành cho những người muốn chuẩn hoá bằng
cấp, những người đã đi làm nên thời gian cho việc học rất ít do đó chất lượng ĐT
không cao.
- Đào tạo chưa gắn liền với quy hoạch, đào tạo và sử dụng chưa ăn khớp với
nhau, đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự đồng bộ với yêu cầu chuẩn hoá đội ngũ

cán bộ, công chức. Việc cử cán bộ công chức đi ĐT đôi khi xuất phát từ quan
điểm chủ quan của lãnh đạo, nên những ai có quan hệ tốt,..sẽ được cử đi ĐT mặc
dù không trong diện quy hoạch, nhu cầu sử dụng chưa thực sự cần đến.
- Phương pháp ĐT chủ yếu dựa trên lý thuyết không gắn với thực tế công việc
nên việc thu nhận kiến thức rất hạn chế.
III. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC ĐT VÀ PT NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN NAY CỦA SỞ.
1. Xác định đúng nhu cầu ĐT&PT.
Khi xây dựng chương trình ĐT việc xác định nhu cầu ĐT phải xuất phát từ nhu
cầu thực tế. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực của cơ quan cần tiến hành phân
tích nhu cầu ĐT trên cơ sở tiếp thu ý kiến của lãnh đạo trực tiếp phụ trách nhân
viên, việc tổ chức ĐT nên được tiến hành trên cơ sở về hiệu quả công việc của
cán bộ công chức chưa cao do thiếu kiến thức và kỹ năng thực tế.
2. Hoàn thiện phương pháp ĐT&PT.
Trước khi ĐT nên tham khảo qua các phương pháp ĐT, để lựa chọn phương pháp
phù hợp nhất với người học. Đặc biệt phải gắn việc giảng dạy về lý thuết với các
tình huống thực tế, các chủ đề thảo luận xung quanh công việc hiện tại để người
học hứng thú và tiếp thu kiến thức nhanh hơn. Sử dụng phương pháp ĐT hiện đại
gắn với quy mô nhỏ để nâng cao chất lượng ĐT. Với đặc điểm công việc hiện nay
của Sở, phương pháp luân chuyển công việc tương đối hiệu quả giúp cho cán bộ,
Hà Thị Lê GaMBA01. X01 – Bài tập cá nhân Môn Quản trị nguồn nhân lực


12
công chức có thể hiểu và làm được nhiều việc khác nhau, tránh tình trạng khi
thay đổi vị trí khác không nắm được gì và tạo sự thay đổi, hứng thú cho mọi
người làm việc.
3. Xây dựng tốt chương trình ĐT.
Để chương trình ĐT đạt chất lượng và hiệu quả cần phải đổi mới nội dung,
chương trình ĐT cho phù hợp với mục tiêu ĐT, thích ứng với thay đổi của xã hội

và sự phát triển của khoa học công nghệ. Lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy
cũng là mộ trong những biện pháp để nâng cao chất lượng ĐT. Để thấy được chất
lượng hiệu quả của những chương trình ĐT cũng như những hạn chế cần khắc
phục thì cần đánh giá chương trình ĐT, khi đánh giá cần sử dụng các bảng hỏi để
thể hiện mức độ hài lòng của các học viên đối với chương trình ĐT.
+ Với ĐT Tiền công vụ cho công chức dự bị, công chức trong thời gian tập sự
phải được đào tạo trang bị kiến thức về nền hành chính nhà nước, pháp luật, kỹ
năng hoạt động công vụ.
+ Với ĐT, bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, tin
học cho công chức ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên
cao cấp; tổ chức đào tạo tiếng dân tộc cho cán bộ, công chức công tác tại các
vùng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống.
+ Đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ năng nghiệp vụ cho công chức các ngạch.
+ Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ năng lãnh đạo, quản lý trước khi đề bạt,
bổ nhiệm.
4. Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập.
Để công tác ĐT đạt chất lượng cần trang bị các trang thiết bị hiện đại như máy
chiếu, máy tính xách tay,..để người học có thể thực hành ngay tại lớp học. Để làm
được điều này cần tăng ngân sách cho ĐT, với các cơ quan nhà nước hiện nay
thường ngân sách dành cho ĐT từ ngân sách nhà nước, do đó việc trang bị cơ sở
vật chất cho ĐT cán bộ công chức tương đối lớn.
IV. KẾT LUẬN

Hà Thị Lê GaMBA01. X01 – Bài tập cá nhân Môn Quản trị nguồn nhân lực


13
Đào tạo và phát triển là mộ nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ loại hình
tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay
đổi. Nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao chính là một lợi thế cạnh tranh của

của các doanh nghiệp trên thị trường, và phục vụ tốt hơn nhu cầu của người dân
đối với cơ quan hành chính Nhà nước. Trong những năm gần đây công tác ĐT và
PT nói chung, ĐT và PT đối với bộ phận công chức nói riêng đã đạt được rất
nhiều thành tựu, tuy nhiên cũng còn nhiều hạn chế cần khắc phục. Để phát huy
tiềm năng và thế mạnh về nguồn lực con người trong sự nghiệp CNH – HĐH đất
nước, Đảng và Nhà nước ta cần đầu tư hơn nữa cho việc nâng cao chất lượng
công tác ĐT và PT nguồn nhân lực. Đưa chất lượng nguồn nhân lực nước ta
ngang tầm với các nước trong khu vực và theo kịp với sự phát triển chung của
quốc tế.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Tập bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực của Đại học Griggs – Hoa Kỳ.
2. Sách Quản trị Nhân sự - Nguyễn Hữu Thành - Nhà XB Lao động.
3. Sách Quản trị Nguồn nhân lực – PGS.TS. Đồng Thị Thanh Phương – Nhà
XB Thống kê.

Hà Thị Lê GaMBA01. X01 – Bài tập cá nhân Môn Quản trị nguồn nhân lực


14

Hà Thị Lê GaMBA01. X01 – Bài tập cá nhân Môn Quản trị nguồn nhân lực